PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
DISIPLIN KERJA
PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA
KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Akhir Akademik Dan Melengkapi
Sebagian Dari Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh
APTRENA SARAH
2011410024
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
FAKULTAS EKONOMI
JAKARTA
2015

i
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Aptrena Sarah
NIM : 2011410024
Jurusan/Perminataan : Manajemen/ Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan ini menyatakan bahwa karya tulis dengan judul “ Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja PT Asuransi
Umum Mega” yang dibimbing oleh Ibu Dra. Endang Tri Pujiastuti SE,MM
adalah benar merupakan hasil karya tulis saya sendiri danbukan merupakan
jiplakan dari hasil karya tulis orang lain.
Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan ketidaksesuian, maka saya bersedia
mempertanggungjawabkan.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 1 September 2015
Yang menyatakan,
Aptrena Sarah

ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
NIM : 2011410024
Program Studi : S1 Ekonomi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA
PT ASURANSI UMUM MEGA.
Telah diperikas dan disetujui, untuk diajukan dan diujikan dihadapan panitia
penguji skripsi.
Mengetahui, Menyetujui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing I

iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
NIM : 2011410024
Program Studi : S1 Ekonomi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA
PT ASURANSI UMUM MEGA.
Telah diperiksa, dikasi dan diujikan dalam sidang Ujian Skripsi Sarjana tanggal
31 Agustus 2015 dengan hasil A.
Ketua Jurusan Manajemen
PANITIA PENGUJI SKRIPSI

iv
ABSTRAK
Nama : Aptrena Sarah NIM : 2011410024 Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja pada PT Asuransi Umum Bank Mega.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja perusahaan PT Asuransi Umum Bank
Mega. Penelitian ini dilakukan dengan metode pengumpulan data dengan cara
penyebaran kuesioner pada 144 orang karyawan PT Asuransi Umum Bank Mega.
Hasil penelitian menunjukan hubungan antara gaya kepemimpinan (X1)
terhadap disiplin kerja (Y) sebesar 0,606 dan memiliki pengaruh sebesar 42,2%,
demikian pula dengan variable motivasi kerja (X2) terhadap disiplin kerja (Y)
memiliki hubungan sebesar 0,671 dan memiliki pengaruh sebesar 51,8%. Gaya
kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhdap disiplin kerja (Y)
dilaksanakan secara simultan menunjukan hubungan sebesar 0,735 dan memiliki
pengaruh sebesar 54,0%.
Hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap disiplin kerja
baik secara parsial maupun simultan memilki hubungan yang kuat. Gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan PT Asuransi
Umum Bank Mega memiliki pengaruh yang lebih tinggi apabila gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja dilakukan secara simultan
Hasil penelitian ini mengharapkan perusahaan dapat menerapkan gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersamaan, agar pencapain tingkat
kedisiplinan kerja karyawaan lebih tinggi.
Jakarta, 31 Agustus 2015
Aptrena Sarah

v
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga
skripsi dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
disiplin kerja karyawan pada PT Asuransi Umum Megan dapat selesai tepat pada
waktunya. Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat kelulusan dalam meraih
gelar sarjana Ekonomi dalam Strat sat (S1) Fakultas Ekonomi Universitas Darma
Persada.
Dalam perjalanan penyelesaian skripsi ini, banyak rintangan yang harus
penulis hadapi, namun berkat dorongan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai
pihak, maka akhirnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu dalam
kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Ibu Dra. Endang Tri Pujiasuti, SE, MM, selaku dosen pembimbing yang telah
membantu dan membimbing penulis dalam penyelesain skripsi ini.
2. Kedua Orang Tua yang selalu memberikan doa restu, dukungan baik moril
maupun materil, dan selalu memberi semangat agar menjadi lebih baik lagi.
3. Bapak Sukardi, SE, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Darma Persada.
4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya jurusan Manajemen yang telah
memberikan ilmunya selama ini.
5. Seluruh staff Fakultas Ekonomi Universitas Darma Persada.

vi
6. Seluruh staff dan karyawan PT Asuransi Umum Bank Mega yang telah
membantu penulis dalam melakukan penelitian untuk menyelesaikan tugas
akhir ini.
7. Seluruh teman-teman seperjuangaan, Zalika, Fitri, Rizqoh serta seluruh
mahasiswa/i manajemen angkatan 2011 dan seluruh keluarga Persatuan
Bulutangkis Universitas Darma Persada yang telah membantu penulis dalam
menyusun skripsi.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan Hidah-Nya kepada
semua pihak yang telah memberikan segala bantuan sehingga skripsi ini selesai.
Skripsi ini tentu saja belum menacapai dari kata sempurna, sehingga penulis
dengan senang hati akan menerima kritik dan saran yang tentunya akan membuat
penulis agar menjadi lebih baik lagi. Akhir kata penulis ucapkan terimakasih.
Jakarta, 31 Agustus 2015
Penulis

vii
DAFTAR ISI
Lembar Pernyataan i
Lembar Persetujuan ii
Lembar Pengesahan iii
Abstrak iv
Kata Pengantar v
Daftar Isi vii
Daftar Tabel x
Daftar Gambar xiv
Lampiran xv
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Rumusan Masalah 5
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 6
BAB II LANDASAN TEORI 8
A. Manajemen Sumber Maya manusia 8
1. Pengertian Sumber Daya Manusia 8
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 9
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia 13
B. Kepemimpinan 14
1. Pengertian Kepemimpinan 14
2. Gaya Kepemimpinan 16
3. Indikator Gaya Kepemimpinan 16

viii
4. Teori-teori Kepemimpinan 18
C. Motivasi Kerja 20
1. Pengertian Motivasi 20
2. Tujuan-tujuan Motivasi 23
3. Jenis-jenis Motivasi 24
4. Metode-metode Motivasi 24
5. Indikator Motivasi 25
D. Disiplin Kerja 27
1. Pengertian Disiplin Kerja 27
2. Macam-macam Disiplin Kerja 29
3. Pendekatan Disiplin Kerja 30
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja 32
5. Indikator Disiplin Kerja 33
E. Kerangka Pikir 36
F. Pradigma Penelitian 38
G. Hipotesis 39
BAB III METODE PENELITIAN 41
A. Lokasi Penelitian 41
B. Jenis Data 41
C. Populasi dan Sampel 42
D. Metode Pengumpulan Data 43
E. Uji Kesalahan / Uji Keabsahan 45
F. Alat Analisis Data 48
G. Variabel Operasional 54
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 55
A. Gambaran Umum Perusahaan 57
B. Hasil Penelitian 60
1. Dekriptif Profile Responden 58
2. Analisis Kuantitatif Gaya Kepemimpinan 60

ix
3. Analisis Kuantitatif Motivasi Kerja 67
4. Analisis Kuantitatif Disiplin Kerja 73
5. Analisis Data 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 95
A. Kesimpulam 95
B. Saran 96
Daftar Pustaka 97

x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Pedoman untuk memberikan inprestasi koefisien korelasi 46
Tabel 3.2 Operasional variabel 50
Tabel 4.1 Profil responden berdasarkan jenis kelamin 60
Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan Pendidikan 61
Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan usia 61
Tabel 4.4 Profil responden berdasrakan masa kerja 62
Tabel 4.5 Jawaban responden mengenai pimpinan menjelaskan pedoman
kerja terhadap karyawan 62
Tabel 4.6 Jawaban responden mengenai pimpinan menetapkan standar
kerja 63
Tabel 4.7 Jawaban responden mengenai pimpinan memonitor standar
kinerja 63
Tabel 4.8 Jawaban responden mengenai sifat pimpinan mengayomi 64
Tabel 4.9 Jawaban responden mengenai pimpinan memberikan perhatian
atas kebutuhan karyawan 65
Tabel 4.10 Jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan bersama-
sama terlibat dalam pengambilan keputusan 65
Tabel 4.11 Jawaban responden mengenai hubungan antar pimpinan dengan
bawahan terjalin dengan baik 66
Tabel 4.12 Jawaban responden mengenai pimpinan&bawahan diskusikan
masalah bersama-sama 67
Tabel 4.13 Jawabanresponden mengenai pimpinan menetapkan tujuan yang
matang 67
Tabel 4.14 Jawaban responden mengenai pimpinan mendorong karyawan
untuk mencapai kinerja terbaik mereka 68

xi
Tabel 4.15 Jawaban responden mengenai gaji yang diterima sesuai dengan
pekerjaan yang dikerjakan 69
Tabel 4.16 Jawaban responden mengenai adanya pemberian bonus yang
cukup 69
Tabel 4.17 Jawabanresponden mengenai kelengkapan saran dan prasaran
dalam pelaksanaan dikantor 70
Tabel 4.18 Jawaban responden menganaiterjadinyakerjsamadalam
melaksanakan tugas 71
Tabel 4.19 Jawaban responden menganai keharmonisan hubungan antar
persoanl ditempat kerja 71
Tabel 4.20 Jawaban responden mengenai adanya kenaikan jabatan untuk
karyawan berprestasi 72
Tabel 4.21 Jawaban responden mengenai adanya pengakuan atas prestasi
karyawan 73
Tabel 4.22 Jawaban responden mengenai karyawan diberikan pelatihan
sebelum ditempatkan dalam bidang tertentu 73
Tabel 4.23 Jawaban responden mengenai memberikan jaminan hari tua
yang memadai 74
Tabel 4.24 Jawaban responden mengenai terdapat jaminan posisi/jabatan
yang tidak mudah berubah dalam sturktur organisasi 75
Tabel 4.25 Jawaban responden mengenai tujuan dan kemampuan
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan 75
Tabel 4.26 Jawaban responden teldan pimpinan menentukan kedisiplinan
karyawan 76
Tabel 4.27 Jawaban responden mengenai gaji mempengaruhi kedisiplinan 77
Tabel 4.28 Jawabanresponden mengenai kesejahteraan mempengaruhi
kedisiplinan 77
Tabel 4.29 Jawaban responden mengenai keadalian mendorongterwujud
kedisiplinan 78

xii
Tabel 4.30 Jawaban responden mengenai pengawan melekat efektif dalam
kedisiplinan 79
Tabel 4.31 Jawaban responden sanksi hukuman berdasarkan pertimbangan
yang logis, masuk akan dan informasi yang jelas 79
Tabel 4.32 Jawaban responden mengenai berat/ringannya sanksi hukuman
yang diterapkan mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan
karyawan 80
Tabel 4.33 Jawaban responden mengenai pimpinan berani dan tegas pada
karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang telah
ditetapkan 81
Tabel 4.34 Jawaban responden mengenai terdapat hubungan kemanusiaan
yang serasi serta mengikat secara horizontal dan vertikal 81
Tabel 4.35 Hasil validitas 82
Tabel 4.36 Uji reliabilitas dari indikator variabel gaya kepemimpinan 83
Tabel 4.37 Uji reliabilitas dari indikator variabel motivasi kerja 83
Tabel 4.38 Uji reliabilitas dari indikator variabel disiplin kerja 84
Tabel 4.39 Hasil analisis korelasi sederhana gaya kepemimpinan terhadap
disiplin kerja 84
Tabel 4.40 Hasil uji t gaya kepemimpinan 85
Tabel 4.41 Hasil analisis regresi sederhana gaya kepemimpinan terhadap
disiplin kerja 86
Tabel 4.42 Hasil analisis korelasi sederhana motivasi kerja terhadap disiplin
kerja 86
Tabel 4.43 Hasil uji t motivasi kerja 87
Tabel 4.44 Hasil analisis regresi sederhana motivasi kerja terhadap disiplin
kerja 88
Tabel 4.45 Hasil analisis korelasi berganda 89
Tabel 4.46 Hasil uji f 90
Tabel 4.47 Hasil analisis regesi linier berganda 91

xiii
Tabel 3.48 Hasil uji multikolonieritas 92
Tabel 3.49 Hasil uji autokorelasai 93

xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Absensi Karyawan 4
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran 37
Gambar 2.2 Pradigam Penelitian 38
Gambar 4.1 Struktur Organisasi 104

xv
LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar riwayat hidup 100
Lampiran 2 Kuesioner penelitian 101
Lampiran 3 Tabulasi data 104
Lampiran 4 Hasil output spss gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap disiplin kerja 116
Lampiran 5 Table uji t 119
Lampiran 6 Table uji f 123
Lampiran 7 R table 127

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dewasa ini perkembangan teknologi yang pesat, persaiangan yang
semakin ketat, serta perubahan selera konsumen yang fluktuatif membuat
perusahan dituntut untuk mampu mempertahankan eksistensinya di
masyarakat. Perbankan merupakan salah satu sektor yang menghadapi
tantangan eksternal tersebut. Dalam meraih keunggulan bersaing, sebuah
bank tidak hanya harus memiliki inovasi dalam pengembangan produk,
tetapi juga harus menjamin kualitas sumber daya yang dimiliki agar dapat
memberikan pelayanan yang memuaskan bagi para nasabah maupun calon
nasabahnya. Agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia
perusahaan harus memiliki pengelolaan yang baik terhadap karyawannya.
Pengelolaan tersebut seharusnya didukung oleh kedisplinan karyawan dalam
mengikuti aturan-aturan maupun program-program pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Disiplin dari sumber daya manusia memberikan peranan yang sangat
besar dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam
penegakan disiplin diperlukan pemimipin yang memiliki peranan yang
sangat besar. Pemimpin merupakan orang-orang yang memiliki keahlian
atau kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain agar dapat
melakukan sesuatu sesuai dengan keinginnya dan tujuan yang ingin dicapai.
Kepemimpinan pada hakikatnya diartikan sebagai suatu ilmu sekaligus seni

2
yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan bukan hanya berkaitan dengan
mempengaruhi dalam mencapai tujuan melainkan merupakan suatu proses
memotivasi tingkah laku karyawan serta mempengaruhi dalam upaya
perbaikan kelompok serta disiplin kerja dari karyawan perusahaan.
Hasil wawancara dengan karyawan mengenai gaya kepemimpinan
yang diterapkan di perusahaan masih kurang maksimal dimana tidak semua
karyawan merasakan hal yang sama yang diterapkan pimpinan. Hal ini
dapat diketahui dari penjelasaan standar operasional prosedur (SOP) yang
tidak semua dijelaskan dan pengawasanya tidak dilakukan secara merata.
Sikap mengayomi dan memberikan perhatian kepada karyawan kurang
maksimal. Hal lainnya adalah tidak semua karyawan memiliki hubungan
yang baik dengan pemimpin perusahaan.
Disiplin tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja yaitu gaya
kepemimpinan melainkan juga dipengaruhi oleh faktor lain salah satunya
motivasi (Martoyo, 2007:213). Motivasi merupakan pendorong seseorang
untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Apabila seseorang termotivasi
maka mereka akan membuat sebuah pilihan positif untuk melakukan sesuatu
karena dapat memuaskan keinginan mereka. Motivasi dapat memacu
seorang karyawan untuk bekerja keras dalam rangka pencapaian tujuan.
Menurut Rivai (2009:837) motivasi merupakan kumpulan rangkaian sikap
dan nilai yang dimiliki seseorang yang mempengaruhi perilaku dan tingkah
lakunya untuk mencapai tujuan yang spesifik.

3
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kedisiplinan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja yaitu tingkat absensi yang kurang,
kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, serta tingginya arus keluar masuk pegawai (labour
turnover) yang secara tidak langsung merugikan perusahaan.
Permasalahan yang terkait dengan kedisiplinan dirasakan pula oleh
PT. Asuransi Umum Bank Mega. PT. Asuransi Umum Bank Mega
merupakan salah satu perusahaan asuransi yang dipercaya masyarakat .
Hasil penelahan terhadap data skunder dan wawancara singkat dengan
karyawan menunjukan bahwa terdapat indikasi belum optimalnya
kedisiplinan dari karyawan PT. Asuransi Umum Bank Mega.
Belum optimalnya kedisiplinan dari karyawan dapat dilihat
prosentase karyawan yang terlambat tiba dikantor selama dua tahun terakhir
(2013 dan 2014). Keterlambatan merupakan indikasi dari ketidak disiplinan
karyawan dalam mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini
Setiyawan dan Waridin (2006) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan
merupakan bagian dari faktor kinerja dari seorang karywan.
Selama Tahun 2013 dan 2014, prosentase karyawan yang tiba
dikantor melebihi batas toleransi yang telah ditentukan atau tiba dikantor
melebihi dari pukul 08.00 WIB cukup tinggi. Karyawan yang tiba terlambat
ini seharusnya melakukan kompensasi dengan memundurkan jam
kepulangaanya dari kantor namun hal ini seringkali tidak dilakukan.

4
Sumber : Data diolah Penulis
Gambar 1.1 Karyawan Tiba Terlambat
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mempengaruhi
orang - orang dalam suatu lingkungan kerja tertentu dibutuhkan suatu pola
perilaku kerja yang konsisten dan diarahkan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Pola perilaku yang konsisten inilah yang disebut dengan gaya
kepemimpinan. Faktor lain yang cukup penting dalam perusahaan
merupakan faktor motivasi, karena motivasi akan berkaitan erat dengan
sumber daya manusia pada perusahaan tersebut, peranan motivasi sebagai
pendorong peningkatan disiplin kerja karyawan dan bila karyawan tidak
memiliki motivasi, maka perusahaan akan mengalami kemunduran,
mengingat karyawan dihadapkan dengan konflik atau kendala dan
hambatan, oleh karena itu perusahaan harus memberikan motivasi dalam
bentuk kesejahteraan maupun kenyamanan dalam bekerja, dengan
pemberian motivasi tersebut diharapkan akan bisa mengatasi konflik yang
dihadapi dan motivasi tidak dapat sekedar hanya diharapkan akan tetapi
0
10
20
30
40
50
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Jumlah Karyawan yang Tiba Terlambat
pada Tahun 2013 dan 2014
2013
2014
jumlahkaryawandatangterlambat
Bulan

5
harus direalisasikan agar karyawan mampu meningkatkan disiplin kerja
dalam rangka pencapaian produktivitas.
Dengan menyiapkan pemimpin yang berkualitas dan memotivasi
karyawan maka akan timbul peningkatan disiplin kerja, dengan disiplin
kerja yang efektif dan efisien maka akan memberikan hasil yang maksimal
sehingga perusahaan yang berskala besar akan mampu mencapai target yang
telah ditentukan sehingga dapat meningkatkan pendapatan dan laba bersih
PT Asuransi Umum Mega.
Dengan demikian penulis tertarik untuk mengadakan penelitian
mengenai:
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT
ASURANSI UMUM MEGA”
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang diatas,
maka penulis membatasi masalah pada pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja. Adapun perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja
PT Asuransi Umum Mega ?

6
2. Apakah Motivasi Kejra berpengaruh terhadap Disiplin Kerja PT
Asuransi Umum Mega ?
3. Apakah Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kejra berpengaruh
terhadap Disiplin Kerja PT Asuransi Umum Mega ?
C. TUJUAAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, penelitian ini mempunyai
tujuan sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan berpengaruh
terhadap Disiplin Kerja.
b. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kejra berpengaruh
terhadap Disiplin Kerja.
c. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja berpengaruh terhadap Disiplin Kerja.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahan
mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Disiplin Kerja di perusahaan dan diharapkan dapat dijadikan
sumbangan pemikiran sebagai masukan inofrmasi untuk
melakukan perbaikan setiap pemimpin dalam menerapkan gaya

7
kepemimpinan yang akan menunjang pada keberhasilan organisasi
dalam menjalankan perusahaan
b. Bagi Peneliti
Dengan melakukan penelitian langsung pada kondisi yang
sebenarnya maka penulis akan lebih dapat memahami masalah
kepemimpinan sebagai salah satu unsur utama yang menentukan
suksesnya manajemen suatu perusahaan sehingga dapat menambah
wawasan, kemampuan dan pengetahuan dengan menerapkan
leadership skill untuk bekal dalam menjalakan suatu pekerjaan
dalam suatu perusahaan.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan
fungsi-fungsi manajemen itu (perencanaan, pengorganisasian,
pengarhaan, pengendalian). Jadi, manajemen merupakan suatu proses
untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Untuk memperoleh
gambaran yang lebih jelas mengenai Manajemen, berikut ini dijelaskan
oleh para ahli :
Menuru Hasibuan (2007: 11) yaitu :
Manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,
individu, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2013:2), “Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian,

9
pemeliharan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi”.
Pengertian lainnya diungkapkan oleh Yani (2012 : 2) bahwa
“Manjamen Sumber daya Manusia adalah sebagai perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia dalam upaya mencapai tujuan individu maupun
organisasional”
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia adalah mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efesien
dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan
memliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja
sebaik mungkin.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini
disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya
manusia untuk mengelola unsur-unsur manusai seefektif mungkin agar
memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:
21) Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi manajerial,
yaitu :

10
a. Fungsi-fungsi Manajerial
1) Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan progran kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi pengorganisasiaan, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawain yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasi adalah kegiatan utnuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembahian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewnang, integrasi dan koordinasi dalam
bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif
dan efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,

11
karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya
dengan baik.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat
kesalahan atau penyimpangan, diadakan tindakan perbaikan
dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiaran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
b. Fungsi-fungsi Operasional
1) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,seleksi,
penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

12
melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
3) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (derect) dan tidak langsung (inderect)uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
berdasarkan internal dan eksternal.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian (intergration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahan dan kebutuhan
karyawan, agar tercpita kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusai, karena mempersatukan
dan kepentingan yang bertolak belakang.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan

13
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama
sampai pensiun. Pemeliharan yang baik akan dilakukan
denga program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
6) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan
seseorang dari suatu perusahaan.pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian diatas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen
sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional
sangat berguna dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan.
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar Manajemen Sumber Daya Manusia lebih diperhatikan,
peranan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007: 14) , yang
mengatakan bahwa peranan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
mengatur dan menetapkan kepegawaian yang mencakup masalah :
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement dan job evaluation.

14
b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
berdasarkan asas right man on the right place and on the right job
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangaan, promosi dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan kita pada khususnya.
f. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuhan dan
kebijakan pemerian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangannya.
B. KEPEMIMPINAN
1. Pengertian Kepemimpinan
Dalam kenyataanya para pemimpin dapat mempengaruhi moral
kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi
organisasi. Untuk mencapai semua itu seorang pemimpin harus
mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam

15
melakukan pengarahan kepada bawahaanya untuk mencapai tujuan suatu
organisasi.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011: 217), yaitu :
“Kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan
memengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan
pekerjaan para anggota kelompok”.
Menurut Hasibuan (2007: 170) : ”Kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi”.
Menurut Ravai (2004: 2) : “Kepemimpinan (leadership adalah
proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut—
pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan
organisasi”.
Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengarahan
yang diberikan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh baik
ataupun buruk terhadap bawahan-bawahannya dalam melakukan
pekerjaan denga nantusias untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
organisasi dalam situasi tertentu.

16
2. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan pendapat Soekarso (2010:11), “Gaya
kepemimpinan adalah sebagai perilaku atau tindakan seorang
pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan manajerial”.
Menurut Thoha (2010:49) dijelaskan bahwa “ Gaya
Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang
lain”.
Menurut Hasibuan (2011 : 171) , “ Gaya kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.”.
Sehingga, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
perwujudan tingkah laku seorang pemimpin yang menyangkut
kemampuannya dalam memimpin dan mempengaruhi karyawannya
dalam menjalankan tugas.
3. Indikator Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda,
tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah
kerjakepuasan kerja, dan produktifitas kerja. Karyawan yang tinggi akan
dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

17
Menurut Amirulah dan Budiyono (2004:93) gaya kepemimpinan
ada empat, yaitu :
a. Kepemimpinan Direktif
Pemimpin memberikan pedoman, yang memungkinkan bawahan
tahu apa yang diharapkan dari mereka, menteapkan standar kinerja
bagi mereka, dan mengontrol perilaku ketika standar kinerja tidak
terpenuhi.pemimpin secara bijaksana memberikan penghargaan dan
sanksi displin. Bawahan diharap mengikuti aturan dan kebijakan
yang dikeluarkan
b. Kepemimpinan Supportif
Pemimpin yang sifatnya mengayomi bawahan dan menampilkan
perhatian pribadi terhadap kebutuhan dan kesejahteraan mereka.
c. Kepemimpinan Partisipatif
Pimpinan yang lebih banyak mengkonsultasikan dan
mendiskusikan masalah pada bawahan sebelum membuat
keputusan. Perilaku pemimpin yang muncul termasuk menanyakan
opini dan saran dari bawahan dan mendorong partisipasi dalam
membuat keputusan dan banyak berdiskusi dengan bawahan di
tempat kerja. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka
(open manajemen) dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan
gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil
keputusan, dan demikian pemimpin akan selalu membina bawahan

18
untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar dan menjalin
hubungan dengan baik dan saling salin percaya.
d. Kepemimpinan Orientasi Prestasi
Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong
karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka. Pemimpin
percaya bahwa karyawan cukup bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan yang menantang.
4. Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang
pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang
dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul
anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil,
sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin dan
kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang
dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
b. Teori Perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan
perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan
suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini,
pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:
1) Konsiderasi dan struktur inisiasi

19
Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan
bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi,
mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan
memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya
setingkat dirinya. Disamping itu terdapat pula kecenderungan
perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas
organisasi.
2) Berorientasi kepada bawahan dan produksi
Perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan
ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan,
perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan
bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan
dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang
berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan
penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan
penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian
tujuan.
Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model
leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu
berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan
berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap
pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu

20
perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap
bawahan/hubungan kerja.
C. MOTIVASI
1. Pengertian Motivasi
Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen merupakan suatu fungsi
atau alat yang erat kaitanya dengan manusia sebagai penggerak orang-
orang agar mampu melakukan kegiatan-kegiatan organisasi. Bagi
pimpinan organisasi kegiatan manajemen penting dalam meningkatkan
kinerja organisasi. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para bawahan
dapat menunjang ke arah pencapain tujuan secara efektif dan efisien.
Setiap pimpinan selalu berusaha melaksanakan motivasi kepada para
bawahan walaupun kenyatannya selalu mengalami hambatan mengingat
orang-orang mempunyai keinginan dan kebutuhan berbeda-beda.
Menurut Hasibuan (2003 : 143) “Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegritas dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Mangkunegara (2005:93), “Motivasi adalah suatu
kondisi yang menggerakan karyawan agar dapat mampu mencapai
tujuan dari motifnya”.
Sedangkan menurut Viethzal (2010:837), “Motivasi adalah
serangkain sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

21
mencapai hal yang spesifil sesuai dengan tujuan individu”. Sikap dan
nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuataan untuk mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam
mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi mereka akan membuat
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya
motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat
memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja
mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri
seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan
dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan yang
muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.
Motivasi akan memberikan arti besar kecilnya usaha seseorang,
berusaha atau bekerja giat untuk mencapai kebutuhannya. Sebaliknya,
seseorang dengan motivasi yang rendah tidak akan pernaj mencapai hasil
melebihi kekuatan motivasinya.
Hal tersebut dikarenakan motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh
kebutuhanya. Handoko (2000 : 205) mengemukakan bahwa “Motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan”.

22
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2009 : 89) “Motivasi
merupakan hasrat dalam didalam seseorang yang menyebabkan
orang tersebut melakukan tindakan”
Motivasi merupakan suatu proses pemberian motif dalam
melakukan pekerjaanya secara ikhlas dengan suatu konsep yang
menguraikan tentang kekuatan-kekuataan yang ada dalam diri karyawan
yang mendukung keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Oleh karena itu setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-
beda maka diperlukan pemahaman kebutuhan umum yang selalu ada
pada setiap orang. Hal ini dapat dilakukan karena pada dasarnya setiap
orang mempunyai kebutuhan yang dominan. Dengan mengetahui
kebutuhan apa yang mendominasi pekerjaanya, seorang manajer akan
dapat memotivasi pekerjaanya dengan jalan memenuhi kebutuhan
pekerja tersebut sehingga pekerja dapat bekerja secara maksimal.
Memberikan motivasi memang tidaklah mudah, oleh karena itu
seorang manajer harus mampu melihat dan mengatahui latar belakang,
keinginan dan ambisi yang dimilki oleh bawahannya, sehingga manajer
dapat mengambil keputusan dan kebijakan yang tepat serta dapat
melakukan tindakan memotivasi yang tepat.
Selain dapat melihat dan mengetahui kebutuhan dan keinginan dari
bawahnnya seorang manajer juga harus memiliki kecakapan, ketegasan

23
dan ketepatan memberi perintah kepada bawahannya tanpa menimbulkan
perlawanan ataupun kebencian.
2. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut
mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan bebagai hal, menurut
Malayu (2004 : 146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah
untuk :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Memperahankan kestabilan karyawan perusahan.
d. Meningkatkan kedisplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan tehadap tugas-
tugasnnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

24
3. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Ada dua jenis motivasi menurut Malayu (2004 : 222) yaitu sebagai
berikut :
a. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat,
karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-naik
saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik.
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut akan
mendapatkan hukaman, tetapi untuk jangka waktu panjang akan
berakibat kurang baik.
4. Metode-metode Motivasi Kerja
Ada di metode motivasi menurut Malayu (2004 : 222) yaitu
sebagai berikut :
a. Metode Langsung (direct motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasanya.

25
Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
b. Metode tidak langsung (indirect motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas,
sehingga para karyawan bergairah dan bersemangat melakukan
pekerjaanya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana dan lingkungan
pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung
ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Indikator-indikator Motivasi Kerja
Menurut Maslow dalam Malayu (2004 : 105), bahwa motivasi
kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, keutuhan akan
keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
pengargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor
kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator mengetahui
tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu :
a. Kebutuhan Fisik
Pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, kondisi ruang kerja,
uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya.

26
b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
Fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti
adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan
kesehatan, posisi jabatan tidak mudah berubah, asuransi kecelakaan
dan perlengkapan keselamatan kerja.
c. Kebutuhan sosial
Hubungan antar individu dan melakukan interaksi dengan orang
yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhan akan penghargaan
Pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan
pimpinan terhadap prestasi kerja.
e. Kebutuhan perwujudan diri
Sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan
tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan
dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan.

27
D. DISIPLIN KERJA
1. Pengertian Disiplin Kerja
Kata disiplin berasal dari bahasa Latin “discipline” yang
berarti “ latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada
karyawan untuk mengembangkan sikapyang layak terhadap
pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang
di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan,
peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah
laku.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinanya jika para
bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Definisi disiplin kerja menurut Fathoni (2006:172) :
“Kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

28
yang berlaku”. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan
selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin
karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya
Menurut Sondang (2007:305), “Disiplin kerja adalah suatu
bentuk peraturan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga
para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
teratur dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya” .
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan
bahwa, “Sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi”. Berdasarkan pendapat-pendapat
tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan
sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan
seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah
ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun
tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif
dan efesien.

29
2. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:129) ada 2 macam bentuk
disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab
dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif.
Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahuinya, memahami
semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam
organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem
yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka
diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan. Pada didisplin korektif, pegawai yang melanggar

30
disiplin perlu diberikan saksi yang sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku,
dan memberikan pelajaran kepada karyawan yang melanggar.
3. Pendekatan Displin Kerja
Ada tiga pedekatan disiplin kerja menurut Mangkunegara (2011:130),
yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan
disiplin bertujuan.
a. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman.
Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada
proses hukum yang berlaku.
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan
atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-fakta.
4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasus disiplin.

31
b. Pendekatan disiplin dengan Tradisi
Pendekatan displin dengan tradisi, yaitu pedekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberikan hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan :
1) Displin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh
semua pegawai.
2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
3) Disiplin ditunjukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.

32
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:94) “Disiplin yang
paling baik adalah disiplin diri”. Kecendrungan orang normal adalah
melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menepati aturan
permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari
mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya
secara efektif dan efisien dengan senang hati.
Menurut Singodidmejo dalam Sutrisno (2009:94) “Organisasi
atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang
harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi”.
Peraturan-peraturan yang akan dikaitkan dengan disiplin itu antara
lain :
a. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat,
b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan,
c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan
dengan rumit kerja lain, dan
d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa saja yang tidak
boleh di lakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan
sebagainya.
Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana
setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja

33
sama demi kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara
sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan
organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai.
5. Indikator Kedisiplinan Kerja
Menurut Malayu (2006:127), pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat disiplin karyawan suatu organisasi, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruh tingkat kedisplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pemimpin
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh
para karyawan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan.
Dengan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut
baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.

34
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir
ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
f. Sanksi Hukuman
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

35
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan yang logis,
masuk akal, dan informasikan secara jelas kepada semua
karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak perlu ringan atau
terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk
mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar
untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan
menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam
perusahaan.
g. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum
setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
h. Hubungan Kemanusiaan
Manajer harus berusahan menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal
di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship
yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang
nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada
perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

36
E. KERANGKA PEMIKIRAN
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan akan
ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai
tujuan. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik
dapt menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Pada proses ini pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap disiplin kerja di suatu perusahaan sangatlah penting.
Dengan demikian, maka jelas dengan adanya gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja yang baik, kedisiplinan karyawan akan menjadi baik. Sehingga
sangat memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dari uraian
tersebut dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut :

37
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan
Pada PT. Asuransi Umum Bank Mega
( X1 )
Indikator Gaya
Kepemimpinan:
1. Direktif
2. Supportif
3. Partisipati
4. Orientasi
Prestasi
(Y)
Indikator Disiplin
Kerja :
1. Tujuan dan
kemampuan
2. Teladan
pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi
hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan
kemanusiaan
(X2)
Indikator Motivasi
kerja :
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan rasa
aman&keselamatan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan
penghargaan
5. Kebutuhan
perwujudan diri.
(Y)
Indikator Disiplin Kerja :
1. Tujuan dan
kemampuan
2. Teladan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan
kemanusiaan
Rumusan Masalah
1. Apakah Gaya Kepeminmpinan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja ?
2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Disiplin Kerja ?
3. Apakah Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh
terhadap Disiplin Kerja ?
Alat Analisis :
1. Regresi
Sederhana
2. Uji t
Kesimpulan
( X1 )
Indikator Gaya Kepemimpinan:
1. Direktif
2. Supportif
3. Partisipatif
4. Orientasi Prestasi
(X2)
Indikator Motivasi kerja :
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan rasa aman dan
keselamatan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan
penghargaan
5. Kebutuhan perwujudan diri.
(Y)
Indikator Disiplin Kerja :
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi
7. Hukuman Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Alat Analisis :
1. Regresi Sederhana
2. Uji t
Alat Analisis :
1. Regresi Berganda
2. Uji f
Kesimpulan Kesimpulan

38
F. PRADIGMA PENELITIAN
Sugiyono (2010:63) menjelaskan bahwa paradigm diartikan sebagai
“pola pikir yang menujukan hubunungan variable yang akan diteliti dan
sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu
dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah
hipotesis dan tehnik statistikd yang digunakan.”
Dalam penelitian ini menggunakan dua variable indipenden yang
menujukan hubungan dengan variable dependen yang dapat dijelaskan
melalui gambar sebagai berikut :
R2
Y = a + b X1
R2
Y = a + b1X1 + b2X2
R2
Y = a + b X2
Gambar 2.2 Pradigma Penelitian
Gambar tersebut menjelaskan hubungan antar variabel, dimana terdapat
dua variabel indipenden yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja
(X2), dan satu variabel dependen yaitu disiplin kerja (Y).
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Disiplin
Kerja (Y)

39
Gambar diatas menjelaskan bahwa bagaimana gaya kepemimpinan (X1)
dan motivasi kerja (X2) mempengaruhi disiplin kerja (Y) secara partisial atau
individu dengan rumus persamaan regresi : Y = a + bx
Berikutnya gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2)
mempengaruhi disiplin kerja (Y) secara bersama–sama dengan rumus
persamaan regresi : Y = a + b1X1 + b2X2
G. HIPOTESIS
Menurut Sugiono (2010: 221) hipotesis adalah “jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian”. Adapun hipotesis yang penulis
kemukakan adalah :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya
Kepemimpinan (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya
Kepemimpinan (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Disiplin Kerja (Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja
(X2) terhadap Disiplin Kerja (Y)
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja (X2)
terhadap Disiplin Kerja (Y)

40
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Disiplin Kerja (Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya
Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Disiplin Kerja (Y)
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya
Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Disiplin Kerja (Y)

BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. LOKASI PENELITIAN
Lokasi penelitian yang dilakukan oleh penulis berada di PT. Asuransi
Umum Mega bagian Administrasi. Perusahaan ini berada di Menara Bank
Mega 18th Floor Jl. Kapten Tendean 12-14A Jakarta 12790.
B. JENIS DATA
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer dan
data skunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek
penelitian yang dikumpulkan dengan memberikan kuisioner. Adapun
pertanyaan dari kuisioner yang diajukan kepada responden mengenai
profil responden, variable gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan
disiplin kerja
2. Data Sekunder
Data sekunder ialah data yang diperoleh dengan mempelajari buku teks
yang memiliki hubungan dengan pembahasan pada skripsi. Dan memuat
data mengenai perusahaan seperti sejarahperusahaan, jumlah karyawan
dan struktur organisasinya.

42
C. POPULASI DAN SAMPEL
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010 : 115) “Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
Menurut Razak (2012 : 51) “Populasi yaitu sekumpulan orang,
kejadian, atau apa saja yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan.”
Dalam Penelitian ini seluruh karyawan di PT Asuransi Umum Mega
bagian Administrasi yang menjadi populasi yang berjumlah 225 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti dan
dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan
biaya ukuran sample ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin
dalam Sugiyono (2004:81), yaitu :
N
n =
1 + Ne2
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Tarif Kesalahan (5%)
Maka jumlah yang diperoleh adalah :

43
225
n = = 144
1 + (225) (0,05)2
Sedangkan metode pengambilan sampel yang digunakan didalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan metode simple random
sampling. Metode ini merupakan teknik penetuan sampEL yang
digunakan secara acara acak tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam populasi ini. Alasan mengunakan teknik ini dikarenakan unsur
yang homogen dan starata proporsional data melalui kuisioner yang
dibagikan serta adanya keterbatasan dana dan waktu peneliti.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan suatu cara untuk memperoleh
data-data yang diperlukan dalam melakukan penelitian. Adapun metode
yang digunakan adalah :
1. Penelitian Lapangan
Pengumpulan data yang dilakukan secara langsung dengan melakukan
pengamatan pada objek-objek yang diteliti untuk mendapatkan data
primer dengan menggunkan beberapa cara yaitu :
a. Kuesioner
Merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain
yang bersedia memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna. Dalam menghimpun data penulis memakai skala likert
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau kelompok orang mengenai fenomena yang terjadi.

44
Dengan skala likert variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Adapun skor yang digunakan pada kuisioner ini
dikuitip dari buku Sugiono (2010 : 113)
Untuk variabel Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin
kerja menggunakan skala sebagai berikut :
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
2. Penelitian Keputusan
Kepustakaan digunakan untuk mngumpulkan data mengenai
penjelasan dari masing-masing variabel, dengan jalan mempelajari
buku–buku tentang manajemen SDM yang berhubungan dengan
masalah penelitian demi memperoleh data sekunder yang memuat data
dari perusahaan seperti sejarah perusahaan, jumlah karyawan, struktur
organisasi, serta dasar-dasar teoritis yang mendukung penulisan skripsi
ini.
E. UJI KEABSAHAN DATA/UJI INSTRUMEN
Data yang diperoleh kemudian diolah untuk membuktikan suatu hipotesis,
apakah hipotesis itu benar atau tidak, adapun cara yang dilakukan penulis
untuk mengelola data adalah sebagai berikut :

45
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013). Untuk mengukur validitas dapat
dilakukan dengan melakukan pearson antar skor butir pertanyaaan
dengan skor konstruktur atau variabel. Suatu kuesioner dinyatakan valid
jika nilai r hasil > r table.
2. Uji Reliabilitas
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk
mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2013). Untuk mengukur uji reliabilitas dengan
menggunakan uji statistic cronbach’s Alpha. Suatu konstruktur atau
variabel dinyatakan reliable jika nilai cronbach’s alpha> 0.60.
3. Uji Multikolonieritas
Multikolonieritas merupakan suatu keadaan yang terdapat satu atau lebih
variabel bebas yang berkolerasi sempurna atau mendekati sempurna dengan
variabel bebas lainnya. Menurut Ghozali (2013 :105) “ Uji ini bertujuan
untuk menguji apakah ada model regresi ditentukan adanya korelasi
antara variabel independent”.

46
Sedangkan menurut Sudarmanto (2005 : 136) uji Multikolonieritas ini
“Dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya
hubungan yang linier antara variabel bebas (independent) satu dengan
variabel bebas (independent) yang lainya”.
Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar
variabel independent.
Untuk mendeteksi adanya Multikolonieritas dapat dilihat ciri-cirinya
sebagai berikut :
a. Koefiefisien determinnasi beranda (R2
) tinggi
b. Koefisien korelasi sederhana tinggi
c. Nilai Fhitung tinggi (Signifikan)
d. Tetapi sedikit sekali variabel bebas yang signifikan
Akibat adanya multikolonieritas adalah :
a. Nilai standar error tinggi sehingga taraf kepercayaan akan semakin lebar.
Dengan demikian pengujian terhadap koefisien regresi secara individu
tidak signifikan
b. Probabilitas untuk menerima Hipotesis Ho diterima (berarti tidak ada
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen) akan
semakin besar
Model regresi yang baik adalah jika terjadi korelasi antar variabel. Cara
mendeteksi multikolonieritas pada SPSS, metode untuk menguji ada
tidaknya multikolonieritas dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF).

47
Batas nilai VIF adalah 10, apabila VIF ini lebih dari 10 maka disimpulkan
terjadi multikolonieritas.
4. Uji Autokorelasi
Menurut Nacroni dan Usman (2008:118) “Autokolerasi adalah adanya
korelasi antar variabel itu sendiri pada pengamatan yang berbeda
waktu/ individu”. Autokolerasi juga dapat didefinisikan sebagai korelasi
antara data observasi yang diurutkan berdasarkan data observasi yang
diurutkan pada waktu dan data yang diambil pada waktu tertentu.
Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji asumsi bahwa data haruslah
bersifat bebas, dalam pengertian bahwa data pada periode tertentu tidak
dipengaruhi ataupun mempengaruhi data pada periode sebelumnya ataupun
periode sesudahnya. Apabila terjadi autokorelasi, pengujian dengan
menggunakan uji t dan f tidak lagi efektif. Terjadinya autokorelasi dapat
dilihat dengan besarnya Durbin Watson sebagai berikut :
a. Angka DW dibawah -2, berarti ada autokorelasi positif
b. Angka DW diantara -2 sampai +2 , berarti tidak ada autokorelasi
c. Angka DW dibawah +2, berarti ada autokorelasi negative
Semua analisis data yang di gunakan penulis diatas menggunakan alat
bantu SPPS versi 2.0

48
F. ALAT ANALISIS DATA
1. Rumus Masalah Pengaruh X1, X2, Terhadap Y
a. Analisis Korelasi Sederhana
Dalam koreasi ini, variable bebas X1 da X2 masing-masing
mempengaruhi variable terkait Y. Untuk dapat memberi interprestasi
terhadap kuat atau tidaknya hubungan variable X dan Y, maka dapat
digunakan pedoman seperti yang tertera pada table berikut :
Tabel 3.1
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19 Sangat rendah
0,19 – 0,39 Rendah
0,40 – 0,59 Sedang
0,60 – 0,79 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugyiono (2010:250)
Penulis menggunakan analisis koefisien korelasi pearson untuk
menetahui kuat tidaknya hubungan gaya kepemimpinan (X1) dan
disiplin kerja (Y) dan mengetahui kuat atau tidaknya hubungan
motivasi kerja (X2) terhadap disiplin kerja karyawan (Y). Koefisien
korelasi pearson dinyatakan dengan rumus :
Sumber : Sugiyono 2010 : 286

49
Dimana :
r = koefisien korelasi X dan Y
n = Jumlah responden
X = Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2)
Y =Disiplin Kerja
b. Uji Hipotesis (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah variabel
independent terdapat dalam persamaan tersebut secara individu
berpengaruh terhadap nilai variabel dependent. Uji t ini melihat
significant tidaknya pengaruh variabael-variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara individu
terhadap disiplin keja (Y). Langkah dalam pengujin hipotesis ini
adalah sebagai berikut :
1) Merumuskan Hipotesis
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja(X2) terhadap
disiplin kerja (Y)
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap
disiplin kerja (Y)

50
2) Menentukan besarnya t hitung dengan rumus menggunakan
rumus sebagai berikut :
r 𝑛 − 2
thit =
r 1 − 𝑟2
Dimana :
thitung = t hitung
r = korelasi produk moment
n = jumlah responden
n-2 = derajat keabsahan
c. Analisis Regraesi Sederhana
Penulis menggunakan analisis regresi linier sederhana adalah
untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan yang
dinyatakan dalam (X1) terhadap disiplin kerja yang dinyatakan (Y),
begitu pula untuk menganalisis motivasi kerja (X2) terhadap disiplin
kerja (Y).
Menurut Sugiono (2010:270) “Regresi linier sederhana
didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal variabel
independent dengan satu variable dependen.” Adapun pesamaan
umum regresi linier sederhana dinyatakan dalam bentuk :

51
Y = a + bx
Dimana :
Y = Disiplin Kerja
a = Harga Y bila x = 0 (harga konstans)
b = Angka arah atau koefisien regrasi yang menunjukan angka
peningkatan
x = Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila
koefisien korelasi tinggi, maka b juga tinggi, sebaliknya bila
koefisien korelasi rendah maka harga b juga rendah. Selain itu bila
korelasi positif maka harga b juga positif. Harga a dan b dapat dicari
dengan rumus berikut :
(∑Y) . (∑ x2
) – (∑ x) . (∑ xy)
a =
n . ( ∑ x2
) – ( ∑ x)2
n . (∑ xY) - (∑ x) – (∑ x) . (∑ y)
b =
n . ( ∑ x2
) – ( ∑ x)2
2. Rumusan Masalah Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y secara Simultan
a. Analisis Korelasi Ganda
Analisis korelasi ganda digunakan oleh penulis untuk
mengetahui signifikansi hubungan antara dua variabel independent
yakni gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara
bersama-sama terhadap variabel dependen disiplin kerja Y).

52
Koefisien korelasi ganda dinyatakan dengan rumus sebagai
berikut
Dimana :
r yx1x2 = Korelasi antara variabel X1 denagan X2 secara bersama-
sama dengan variabel Y
ryx1 = korelasi produk moment antara X1 dengan Y
ryx2 = korelasi produk moment antara X1 dengan Y
rx1x2 = korelasi produk moment antara X1 dengan X2
b. Uji Hipotesis (Uji f)
Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah X1 dan
X2 secara bersama-sama (Simultan) berpengaruh terhadap Y.
Adapun lankah-langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan Hipotesis
Ho : b1 , b2 = 0 gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi
kerja (X2) berpengaruh secara
bersama-sama terhadap disiplin kerja
(Y)
Ha : b1 , b2 = 0 gaya kepemimpian (X1) dan motivasi
kerja (X2) berpengaruh secara

53
bersama-sama terhadap disiplin kerja
(Y)
b. Menentukan besarnya f hitung dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
R2
/ k
Fh =
(1 – R2
) / (n – k -1)
Dimana :
R = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independent
n = jumlah anggota sample
c. Analisi Regraesi Berganda
Analisis regresi bergnada digunkan oleh penulis untuk
melihat bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen,
bila dua atau lebih variabel independen segabai faktor
dimanipulasi (di naik turunkan nilainya). Jadi analisis ganda
dilakukan bila jumlah variabel independent minimal 2. Adapun
persamaan umum regresi ganda dinyatakan dalam bentuk :
Y’ = a + b1X1 + B2X2
Dimana :
Y’ = disiplin kerja
X1 = gaya kepemimpinan
X2 = motivasi kerja

54
B1, b2 = koefisien regresi
a = konstanta
Untuk menghitung harga-harga a, b1, b2 dapat menggunkan
persamaan sebagai berikut :
∑Y = a + b1∑X1 + b2∑X2
∑X1Y = a∑X1 + b1∑X1 + b2∑X1X2
∑Y = a∑X1 + b1∑X1 + b2∑X2
2
G. VARIABLE OPERASIONAL
Variabel operasioanl adalah penjelasan definisi variabel yang telah
dipilih oleh penulis. Variabel yang terdapt pada penelitian ini ada tiga yaitu
Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (Y) bisa
dilihat di gambar yang ada dibawah.
Tabel 3.2
Tebel operasional
Variable Dimensi Indikator Skala
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
Amirullah dan
Budiyono
(2004:93)
Direktif
1. Pimpinan memberikan
pedoman kerja.
2. Pimpinan mentepakan
standar kerja
3. Pimpinan memonitor
atas standar kerja
Likert
Supportif
1. Sifat pimpinan yang
mengayomi.
2. Perhatian atas
kebutuhan karyawan.
Partisipatif
1. Pimpinan dan bawahan
terlibat dalam
pengambilan
keputusan.

55
2. Hubungan dengan
bawahan terjalin
dengan baik
3. Mengkonsultasikan dan
mendiskusikan masalah
bersama-sama
Orientasi
Prestasi
1. Menetapkan tujuan
yang menantang.
2. Mendorong karyawan
untuk mencapai kinerja
terbaik mereka.
Motivasi Kerja
(X2)
Hasibuan
(2008:105)
Kebutuhan
fisik
1. Pemberian gaji
2. Pemberian bonus
3. Kondisi kerja
Likert
Kebutuhan
sosial
1. Hubungan antar
individu
2. Interaksi antar individ
Kebutuhan
akan
penghargaan
1. Adanya kenaikan
jabatan
2. Pengakuan akan
prestasi
Kebutuhan
perwujudan
diri
1. Pendidikan dan latihan
Kebutuhan
rasa aman dan
keselamatan
1. Jaminan hari tua yang
memadai
2. Jaminan posisi/jabatan
yang tidak mudah
berubah dalam stukrur.
Disiplin
Kerja
(Y)
Hasibuan
(2006:127)
Tujuan dan
kemampuan
1. Tujuan dankemampuan
ikutmempengaruhi
tingkat kedisiplinan
karyawan.
Likert
Teladan
pemimpin
1. Teladan pimpinan
menetukan kedisiplinan
karyawan.
Balas jasa (gaji
dan
kesejahteraan )
1. Gaji mempengaruhi
kedisiplinan
2. Kesejahteraan
mempengaruhi
kedisiplinan.
Keadilan
1. Keadilan
mendorongterwujudnya
kedisiplinan karyawan.

56
Waskat
(pengawasan
melekat)
1. Waskatefektif dalam
mewujudkan
kedisiplinan karyawan
Sanksi hukum
1. Sanksi hukuman
berdasarkan
pertimbangan yang
logis, masuk akal dan
informasi yang jelas.
2. Berat ringanya sanksi
Ketegasan
1. Pimpinan berani dan
tegas pada karyawan
yang tidak
disiplinnsesuai dengan
sanki yang telah
ditetapkan
2. Hubungan kemanusiaan
yang serasi serta
mengikat secara
horizontal dan vertikal

57
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Berawal dari sebuah usaha milik keluarga bernama PT. Bank
Karman yang didirikan pada tahun 1969 dan berkedudukan di Surabaya,
selanjutnya pada tahun 1992 berubah nama menjadi PT. Mega Bank dan
melakukan relokasi Kantor Pusat ke Jakarta. Seiring dengan
perkembangannya PT. Mega Bank pada tahun 1996 diambil alih oleh
PARA GROUP (PT. Para Global Investindo dan PT. Para Rekan
Investama)sebuah holding company milik pengusaha nasional - Chairul
Tanjung. Selanjutnya PARA GROUP berubah nama menjadi CT Corpora.
Untuk lebih meningkatkan citra PT. Mega Bank, pada bulan Juni
1997 melakukan perubahan logo Bank Mega berupa tulisan huruf M
warna biru kuning dengan tujuan bahwa sebagai lembaga keuangan
kepercayaan masyarakat, akan lebih mudah dikenal melalui logo
perusahaan yang baru tersebut. Dan pada tahun 2000 dilakukan perubahan
nama dari PT. Mega Bank menjadi PT. Bank Mega.
Dalam rangka memperkuat struktur permodalan maka pada tahun
yang sama PT. Bank Mega melaksanakan Initial Public Offering dan
listed di BEJ maupun BES. Dengan demikian sebagian saham PT. Bank
Mega dimiliki oleh publik dan berubah namanya menjadi PT. Bank Mega

58
Tbk. Pada saat krisis ekonomi, Bank Mega mencuat sebagai salah satu
bank yang tidak terpengaruh oleh krisis dan tumbuh terus tanpa bantuan
pemerintah bersama-sama dengan Citibank, Deutche Bank dan HSBC.
PT. Bank Mega Tbk. dengan semboyan "Mega Tujuan Anda"
tumbuh dengan pesat dan terkendali serta menjadi lembaga keuangan
ternama yang mampu disejajarkan dengan bank-bank terkemuka di Asia
Pasifik dan telah mendapatkan berbagai penghargaan dan prestasi baik di
tingkat nasional, regional maupun internasional. Dalam upaya
mewujudkan kinerja sesuai dengan nama yang disandangnya, PT. Bank
Mega Tbk. berpegang pada azas profesionalisme, keterbukaan dan kehati-
hatian dengan struktur permodalan yang kuat serta produk dan fasilitas
perbankan terkini. Setiap tahapan bisnis yang dilalui Bank Mega
terkadang mendapat tantangan. Namun dengan berbekal keyakinan dan
semangat untuk terus menjadi yang terbaik, sehingga mampu memberikan
yang terbaik pula bagi bangsa, seluruh elemen Bank sepakat untuk lebih
mempertegas cita-cita tersebut. Transformasi logo baru Bank Mega dalam
wujud yang baru menjadi cerminan semangat seluruh elemen Bank Mega
dalam mewujudkan cita-cita Indonesia.
Transformasi logo baru Bank Mega dilakukan tahun 2013,
merupakan refleksi yang mendalam atas harapan Bank Mega untuk
berkiprah membangun Indonesia menjadi bangsa yang memiliki
keunggulan dan pantang menyerah sehingga selalu mampu mewujudkan
kesejahteraan dan kehidupan yang terus lebih baik. Penegasan simbol

59
"M" yang selama ini sudah banyak dikenal, menjadi representasi dari
aspirasi, optimisme, peluang dan cita-cita masyarakat Indonesia serta
keinginan untuk membangun masa depan keluarga dan bangsa yang lebih
baik dan lebih sejahtera.
Rangkaian warna-warna hangat melambangkan energi dan semangat
Bank Mega, pemikiran yang baru dan solusi finansial menyeluruh bagi
nasabah serta insan Bank Mega. Guna lebih mempertegas kami
menyematkan warna kuning yang menggambarkan kecerdasan dan
harapan, dipadu dengan warna abu-abu yang menyimbolkan proses dan
sistem yang canggih. Warna oranye menggambarkan optimisme dan
energisitas yang menunjukkan bahwa Bank Mega selalu melihat dan
melakukan sesuatu secara positif dan dengan demikian selalu berjuang
mendapatkan hasil yang positif pula.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Manajemen Bank Mega pecaya bahwa keberhasilan organisasi
sangat bergantung kepada seberapa kuat seluruh jajarannya
mempedomani Visi, Misi dan Nilai-nilai ideal yang tumbuh dari dalam
organisasinya. Nilai-nilai yang telah terbukti berkali-kali menopang
kinerja dan mempersembahkan karya yang dapat dinikmati bersama oleh
para stakeholdernya.

60
a. Visi
Menjadi Kebanggaan Bangsa
b. Misi
Menciptakan hubungan baik yang berkesinambungan dengan
nasabah melalui pelayanan jasa keuangan dan kemampuan kinerja
organisasi terbaik untuk meningkatkan nilai bagi para pemegang
saham.
c. Struktur Organisasi
Struk Organisasi PT Asuransi Umum Bank Terlampir pada
lampiran Gambar 4.1
B. HASIL PENELITIAN
1. Deskripsi Profil Responden
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1
Profile responden berdasarkan jenis kelamin
Sumber : Data Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa jumlah responden
berjenis kelamin laki-laki sebesar 58.3% dan responden perempuan
sebesar 41.7%.
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase
Laki-laki 84 58.3%
Perempuan 60 41.7%
Jumlah 144 100%

61
b. Usia
Tabel 4.2
Profile responden berdasarkan usia
Sumber : Data kuesioner telah diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden sebesar
54.2% didominasi oleh karyawan dengan usia 20 – 30 tahun,
sedangkan untuk karyawan dengan usia 31 – 40 tahun sebesar 40.2%
dan karyawan dengan usia 41 – 50 tahun sebesar 5,6%.
c. Pendidikan
Tabel 4.3
Profile responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden Presntase
SMA 20 13.9%
DIPLOMA 79 54.9%
S1 45 31.2%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan tabel data diatas maka dapat diketahui bahwa responden
dengan pendidikan akhir D3 mendominasi sebesar 54.9%, sedangkan
responden dengan pendidikan akhir S1 sebesar 31.2% dan responden
dengan pendidikan akhir SMA sebesar 13.9%.
Usia Jumlah Responden Presntase
20 -30 Tahun 78 54.2%
31 - 40 Tahun 58 40.2%
41 - 50 Tahun 8 5,6%
Jumlah 144 100%

62
d. Masa Kerja
Tabel 4.4
Profile responden berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Presntase
1 – 2 Tahun 20 13.9%
3 – 4 Tahun 87 60.4%
> 5 Tahun 37 25.7%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan data tabel diatas maka dapat diketahui bahwa responden
didominasi karyawan yang bekerja selama 3 – 4 tahun sebesar 60.4%
dan karyawan yang bekerja lebih dari 5 tahun sebesar 25.7% dan
karyawan yang masa bekerjanya selama 1 – 2 tahun sebesar 13.9%.
2. Analisis Kuantitatif Gaya Kepemimpinan
a. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan
direktif diwakli oleh 3 pernyataan sebagai berikut :
1) Pimpinan menjelaskan pedoman kerja terhadap karyawan
Tabel 4.5
Jawaban responden mengenai pimpinan menjelaskan pedoman
kerja terhadap karyawan
Skor Jawaban Responden Jumlah
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
4
54
86
2.8%
37.5%
59.7%
Jumlah 144 100%
Sumber : Data kuesioner telag diolah
Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan menjelaskan
pedoman kerja terhadap karyawan pada tabel diatas maka dapat
diketahui bahwa responden yang menjawab penyataan dengan
skor 5 (sangat setuju) sebesar 59.7%, sedangkan responden yang

63
menjawab penyataan dengan skor 4 (setuju) sebesar 37.5% dan
responden yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (cukup
setuju) sebesar 2.8%
2) Pimpinan menetapkan standar kerja.
Tabel 4.6
Jawaban responden mengenai pimpinan menetapkan standar kerja
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
7
49
88
4.9%
34.0%
61.1%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban reponden mengenai pimpinan mentepkan
standar kerja pada tabel diatas dapat diketahui bahwa responden
yang menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar
61.1%, kemudian responden yang menjawab pernyataan dengan
skor 4 (setuju) sebesar 34.0% dan responden yang menjawab
pernyataan dengan skor 3 (cukup setuju) sebesar 4.9%.
3) Pimpinan memonitor atas standar kinerja
Tabel 4.7
Jawaban responden mengenai pimpinan memonitor atas standar
kinerja
Responden
Presentase
1
2
3
4
5
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
1
1
7
65
70
0.7%
0.7%
4.9%
45.1%
48.6%
Jumlah 144 100%

64
Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan memonitor
atas standar kinerja pada tabel diatas maka dapat diketahui
responden yang menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat
setuju) sebesar 48.6%, kemudian responden yang menjawab
pernyataan dengan skor 4 (setuju) sebesar 45.1%, serta responden
yang menjawab pernyataan 3 (cukup setuju) sebesar 4.9%,
sedangkan responden yang menjawab pernyataan dengan skor 2
(tidak setuju) dan skor 1 (sangat tidak setuju) sebesar 0.7%.
b. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan
suportif diwakili oleh 2 pernyataan sebagai berikut :
1) Sifat pimpinan mengayomi
Tabel 4.8
Jawaban responden mengenai sifat pimpinan mengayomi
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
6
41
97
4.2%
28.5%
67.4%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai sifat pimpinan
mengayomi pada tabel diatas maka dapat diketahui responden
yang menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar
67.4%, sedangkan responden yang menjawab pernyatan dengan
pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 4.2%.

65
2) Pimpinan memberikan perhatian atas kebutuhan karyawan
Tabel 4.9
Jawaban responden mengenai pimpinan memberikan perhatian
atas kebutuhan karyawan
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
8
55
81
5.6%
38.2%
56.2%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan memberikan
perhatian atas kebutuhan karyawan maka dapat diketahui
setuju) sebesar 56.2% sedangkan responden yang menjawab
pernyatan dengan skor 4 (setuju) sebesar 38.2% dan responden
yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) 5.6%.
c. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan
partisipatif diwakili oleh 3 pernyataan sebagai berikut :
1) Hubungan antar pimpinan dengan bawahan terjalin dengan baik.
Tabel 4.10
Jawaban responden mengenai hubungan antar pimpinan dengan
bawahan terjalin dengan baik
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
4
49
91
2.8%
34.0%
63.2%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai hubungan antar
pimpinan dengan bawahan terjalin dengan baik maka dapat

66
diketahui responden yang menjawab pernyataan dengan skor 5
(sangat setuju) sebesar 63.2% sedangkan responden yang
menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) sebesar 34.0% dan
responden yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) 2.8%.
2) Pimpinan dan bawahan mendiskusikan masalah bersama-sama.
Tabel4.11
Jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan
mendiskusikan masalah bersama-sama
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
8
41
95
5.6%
28.5%
66.0%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan
mendiskusikan masalah bersama-sama maka dapat diketahui
pernyatan dengan skor 4 (setuju) 28.5% dan responden yang
menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) 5.6%.

67
3) Pimpinan dan bawahan bersama-sama terlibat dalam
pengembalian keputusan.
Tabel 4.12
Jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan bersama-
sama terlibat dalam pengambilan keputusan
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
2
44
98
1.4%
30.6%
68.1%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan dan
bawahanbersama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan
pada tabel diatas maka dapat diketahui responden yang menjawab
pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 68.1%
sedangkan responden yang menjawab pernyatan dengan skor 4
(setuju) 30.6% dan responden yang menjawab pernyataan dengan
skor 3 (setuju) sebesar 1.4%.
d. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan
orientasi prestasi diwakili oleh 2 pernyataan sebagai berikut :
1) Pimpinan menetapkan tujuan yang matang
Tabel 4.13
Jawaban responden mengenai menetepkan tujuan yang matang
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
7
50
87
4.9%
34.7%
60.4%
Jumlah 144 100%

68
Berdasarkan jawaban responden mengenai menetepkan tujuan
yang matang maka dapat diketahui responden yang menjawab
pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 60.4%
2) Pimpinan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik
mereka
Tabel 4.14
Jawaban responden mengenai pimpinan mendorong karyawan
untuk mencapai kinerja terbaik mereka
Responden
Presentase
1
3
4
5
Sangat Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
1
4
64
75
0.7%
2.8%
44.4%
52.1%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan mendorong
karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka maka dapat
(sangat setuju) sebesar 52.1%, kemudian responden yang
menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) sebesar 44.4%
(setuju) sebesar 2.8%, dan responden yang menjawab pernyataan
dengan skor 1 (sangat tidak setuju) 0,7%.

69
3. Analisis Kuantitatif Motivasi Kerja
a. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan fisik
diwakili dengan 3 pernyataan sebagai berikut :
1) Gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakaan.
Tabel 4.15
Jawaban responden mengenai gaji yang diterima sesuai dengan
pekerjaan yang dikerjakan.
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
7
65
72
4.9 %
45.1%
50.0%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai gaji yang diterima
sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan maka dapat diketahui
menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 4.9%.
2) Adanya pemberiaan bonus yang cukup
Tabel 4.16
Jawaban responden mengenai adanya pemberian bonus yang
cukup
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
5
67
72
3.5 %
46.5%
50.0%
Jumlah 144 100%

70
Berdasarkan jawaban responden mengenai adanya pemberian
bonus yang cukup maka dapat diketahui responden yang
menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 50.0%
3) Kelengkapaan sarana dan prasarana dalam pelaksanaan pekerjaan
dikantor.
Tabel 4.17
Jawaban responden mengenai kelengkapaan sarana dan prasarana
dalam pelaksanaan pekerjaan dikantor
Responden
Presentase
1
3
4
5
Sangat Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
2
9
66
67
1.4 %
6.2%
45.8%
46.5%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai kelengkapaan sarana
dan prasarana dalam pelaksanaan pekerjaan dikantor maka dapat
(sangat setuju) sebesar 46.5%, sedangkan responden yang
menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 45.8%, kemudian
responden yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju)
sebesar 6.2% dan responden yang menjawab pernyataan dengan
skor 1 (sangat tidak setuju) 1.4%.

71
b. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan sosial
1) Terjadinya kerjasama dalam melaksanakan tugas.
Tabel 4.18
Jawaban responden mengenai terjadinya kerjasama dalam
melaksanakan tugas
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
8
47
89
5.6%
32.6%
61.8%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai terjadinya kerjasama
dalam melaksanakan tugas maka dapat diketahui responden yang
menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 61.8%
2) Keharmonisaan hubungan antar personal di tempat kerja
Tabel 4.19
Jawaban responden mengenai keharmonisan hubungan antar
personal di tempat kerja.
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
7
62
75
4.9 %
43.1%
52.1%
Jumlah 144 100%

72
Berdasarkan jawaban responden mengenai keharmonisan
hubungan antar personal ditempat kerja maka dapat diketahui
setuju) sebesar 52.1%sedangkan responden yang menjawab
c. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan akan
penghargaan diwakili dengan 2 pernyataan sebagai berikut :
1) Adanya kenaikan jabatan untuk karyawan yang berprestasi.
Tabel 4.20
Jawaban responden mengenai adanya kenaikan jabatan untuk
karyawan yang berprestasi
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
6
58
80
4.2 %
40.3%
55.6%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden menge/nai adanya kenaikan
jabatan untuk karyawan yang berprestasi maka dapat diketahui

73
2) Adanya pengakuaan atas prestasi karyawan
Tabel 4.21
Jawaban responden mengenai adanya pengakuaan atas prestasi
karyawan
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
7
50
87
4.9 %
34.7%
60.4%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai adanya pengakuaan
atas prestasi karyawan maka dapat diketahui responden yang
menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 60.4%,
(setuju) 34.7%, dan responden yang menjawab pernyataan dengan
d. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan
perwujudan diri diwakili dengan 1 pernyataan sebagai berikut :
1) Karyawan diberikan pelatihan sebelum ditempatkan dalam bidang
tertentu.
Tabel 4.22
Jawaban responden mengenai karyawan diberikan pelatihan
sebelum ditempatkan dalam bidang tertentu
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
2
55
87
1.4 %
38.2%
60.4%
Jumlah 144 100%

74
Berdasarkan jawaban responden mengenai karyawan diberikan
pelatihan sebelum ditempatkan dalam bidang tertentu maka dapat
(sangat setuju) sebesar 60.4% sedangkan responden yang
menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 38.2% dan responden
yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 1.4%.
e. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan rasa aman
dan keselamatan diwakili dengan 2 pernyataan sebagai berikut :
1) Memberikan jaminan hari tua yang memadai.
Tabel 4.23
Jawaban responden mengenai memberikan jaminan hari tua yang
memadai
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
9
52
83
6.2 %
36.1%
57.6%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai memberikan jaminan
hari tua yang memadai maka dapat diketahui responden yang

75
2) Terdapat jaminan posisi/jabatan yang tidak mudah berubah dalam
struktur organisasi.
Tabel 4.24
Jawaban responden mengenai terdapat jaminan posisi/jabatan
yang tidak mudah berubah dalam struktur organisasi.
Responden
Presentase
1
3
4
5
Sangat Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
1
7
64
72
0.7%
4.9 %
44.4%
50.0%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai terdapat jaminan
posisi/jabatan yang tidak mudah berubah dalam struktur organisasi
maka dapat diketahui responden yang menjawab pernyataan
dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 50.0%, kemudian responden
yang menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 44.4%
(setuju) 4.9 dan skor 1 (sangat tidak setuju) 0.7%
4. Analisis Kuantitatif Disiplin Kerja
a. Tanggapan responden yang berhubungan dengan tujuan dan
kemampuan diwakili dengan 1 pernyataan sebagai berikut :
1) Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan.

76
Tabel 4.25
Jawaban responden mengenai tujuan dan kemampuan
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
4
44
96
2.8 %
30.6%
66.7%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai tujuan dan kemampuan
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan maka dapat
(sangat setuju) sebesar 66.7%, sedangkan responden yang
menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 30.6%, dan responden
yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 2.8%.
b. Tanggapan responden yang berhubungan dengan teladan pimpinan
1) Teladan pimpinan menentukan kedisiplinan karyawan
Tabel 4.26
Jawaban responden mengenai teladan pimpinan menentukan
kedisiplinan karyawan.
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
4
43
97
2.8 %
29.9%
67.4%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai teladan pimpinan
menentukan kedisiplinan karyawan. maka dapat diketahui

77
setuju) sebesar 67.4%, sedangkan responden yang menjawab
pernyatan dengan skor 4 (setuju) 29.9%, dan responden yang
c. Tanggapan responden yang berhubungan dengan balas jasa (gaji dan
kesejahteraan) diwakili dengan 2 pernyataaan sebagai berikut :
1) Gaji mempengaruhi kedisiplinan
Tabel 4.27
Jawaban responden mengenai gaji mempengaruhi kedisiplinan.
Responden
Presentase
1
2
3
4
5
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
1
1
3
72
67
0.7%
0.7%
2.1 %
50.0%
46.5%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai gaji mempengaruhi
kedisiplinan pada dapat diketahui responden yang menjawab
pernyataan dengan skor 4 (setuju) sebesar 50.0%, sedangkan
responden yang menjawab pernyatan dengan 5 (sangat setuju)
46.5%, kemudian responden yang menjawab pernyataan dengan
pernyataan dengan skor 1 (sangat tidak setuju) dan 2 (tidak setuju)
0.7%.

78
2) Kesejahteraan mempengaruhi kedisiplinan
Tabel 4.28
Jawaban responden mengenai kesejahteraan mempengaruhi
kedisiplinan .
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
4
31
109
2.8 %
21.5%
75.7%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai kesejahteraan
mempengaruhi kedisiplinan maka dapat diketahui responden yang
d. Tanggapan responden yang berhubungan dengan keadilan diwakili
dengan 1 pernyataan sebagai berikut :
1) Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan
Tabel 4.29
Jawaban responden mengenai keadlian mendorong terwujudnya
kedisiplinan.
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
3
44
97
2.1 %
30.6%
67.4%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden keadilan mendorong terwujudnya
kedisiplinan maka dapat diketahui responden yang menjawab

79
pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 67.4%,
e. Tanggapan responden yang berhubungan dengan waskat (pengawan
melekat) diwakali dengan 1 pernyataan sebagai berikut :
1) Pengawasan melekat efektif dalam kedisiplinan.
Tabel 4.30
Jawaban responden mengenai pengawasan melekat efektif dalam
kedisiplinan.
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
3
37
104
2.1 %
25.7%
72.2%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai pengawasan melekat
efektif dalam kedisiplinan maka dapat diketahui responden yang
f. Tanggapan responden yang berhubungan dengan sanksi dan hukuman
1) Sanksi hukuman bedasarakan pertimbangan yang logis, masuk
akal dan informasi yang jelas.

80
Tabel 4.31
Jawaban responden mengenai sanksi hukuman bedasarakan
pertimbangan yang logis, masuk akal dan informasi yang jelas.
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
3
32
109
2.1 %
22.2%
75.7%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai sanksi hukuman
bedasarakan pertimbangan yang logis, masuk akal dan informasi
yang jelas maka dapat diketahui responden yang menjawab
2) Berat/ringannya sanksi hukuman yang diterapkan mempengaruhi
baik/buruknya kedisiplinan karyawan.
Tabel 4.32
Jawaban responden mengenai berat/ringannya sanksi hukuman
yang diterapkan mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan
karyawan.
Responden
Presentase
4
5
Setuju
Sangat Setuju
31
107
25.7%
74.3%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai berat/ringannya sanksi
hukuman yang diterapkan mempengaruhi baik/buruknya
kedisiplinan karyawan maka dapat diketahui responden yang

81
dan responden yang menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju)
25.7%
g. Tanggapan responden yang berhubungan dengan ketegasan diwakili
dengan 2 pernyataan sebagai berikut :
1) Pimpinan berani dan tegas pada karyawan yang tidak disiplin
sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan.
Tabel 4.33
Jawaban responden mengenai pimpinan berani dan tegas pada
karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang telah
ditetapkan.
Responden
Presentase
3
4
5
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
3
49
92
2.1 %
34.0%
63.9%
Jumlah 144 100%
Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan berani dan
tegas pada karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang
telah ditetapkan maka dapat diketahui responden yang menjawab
2) Terdapat hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat secara
horizontal dan vertikal.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (8)

Similar a PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI

Similar a PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI (20)

Más de Uofa_Unsada

Más de Uofa_Unsada (20)

Último

Último (17)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI