Informe atención dependencia

CIRCULOS DE EMPREGO PARA O
DESENVOLVEMENTO DA
ESTRATEXIA DE MELLORA CONTINUA
DO PROXECTO

INFORME DO CIRCULO DE EMPREGO SOBRE
ATENCION A DEPENDENCIA

1

Índice

1. INTRODUCCIÓN.................................................................................................... 2
2. CONTIDOS A TRATAR ........................................................................................... 5
3. METODOLOXÍA. ................................................................................................... 6
4. RESUMO DA SESIÓN ............................................................................................. 6
4.1 Fase expositiva ......................................................................................................... 6
4.2 Fase de discusión ...................................................................................................... 9
4.3 Priorización liñas de mellora………………………………………………………………………………… ..10

1

INFORME DO CÍRCULO DE EMPREGO
Atención a Dependencia

1. INTRODUCCIÓN.

O proxecto

Rede Xiana é un proxecto de emprego promovido pola Deputación da Coruña en colaboración cos
concellos da provincia, dirixido a persoas en situación de desemprego que combina formación para
mellorar as súas competencias persoais e profesionais con asesoramento persoalizado e a realización de
prácticas non laborais en empresas e entidades da provincia. Ten como obxectivo principal, mellorar as
posibilidades destas persoas de atopar un emprego e favorecer unha inserción laboral de calidade.

No marco do proxecto estase a desenvolver unha estratexia de mellora continua que pretende
introducir melloras nas estructuras, nos procesos de traballo e nos resultados. Esta estratexia está
baseada no desenvolvemento de círculos de calidade, configurados como grupos de traballo capaces de
identificar liñas de mellora na xestión do proxecto a través dunha retroalimentación productiva entre os
diferentes axentes que interveñen na súa execución, que posibiliten o establecemento dun plan de
mellora, para a súa implantación en posteriores proxectos de natureza similar, e mesmo para o
establecemento dunha guía maestra a ter en conta no deseño de futuros proxectos de inserción
sociolaboral

Un círculo de emprego é un encontro entre demandantes de emprego (vinculados ao proxecto Rede
Xiana) con empresarios representativos do sector no que se formaron específicamente os beneficiarios
do proxecto, para fomentar o debate e intercambio de ideas entre os asistentes, en materia de
posibilidades de emprego e criterios de valoración por parte das empresas participantes.

Dentro nesta estratexia encaixase o círculo de emprego “Atención á dependencia”. O obxectivo do
círculo consistiu na identificación de accións de mellora nos procesos de identificación e selección de
traballadores por parte das empresas especializadas no sector da dependencia.

Data, lugar e horario de realización

2 de Maio de 2012.
10:00 a 14:00 horas.
Estancias da Deputación da Coruña (A Milagrosa)

Participantes:

Nome Posto Ocupado

Diego Rodríguez Piñón Responsable Municipal – Concello Cerdido

Mª Carmen Villar Rodríguez Técnica Proxecto Rede Xiana

Sofía Agrafojo Rey Técnica Proxectos Deputación da Coruña

2


Adela García Villadoniga Asistente sociosanitaria a domicilio

Luisa Lista Ameneiro Coordinadora Proxectos Deputación da Coruña

Paula Guzmán Pereira Directora Residencia Pena da Sela (O Irixo)

Rita Fraga Orjales Asistente sociosanitaria a domicilio

Carmen Glez-Prosón Flores Directora SIAD 24, S.L.

Equipo de apoio

Cristina Sampayo Fernández Técnica xestión da calidade Gesan S.L.

Montserrat Rodríguez Arufe Técnica xestión da calidade Gesan S.L.

Gustavo Marcos Cancelas Moderador do grupo

Distribución horaria:
O desenvolvemento da sesión de traballo levouse a cabo en base ao seguinte cronograma:

10.00 h: Apertura
Unidade de Xestión de Proxectos do Servizo de Planificación, D.T e UE
10.15 h: Presentación da Actividade
Carmen Villar Rodríguez. Técnica de Proxectos do Servizo de Planificación, Desenvolvemento
Territorial e Unión Europea.
Presentación de participantes, exposición de obxectivos do círculo de emprego e resumo de accións
desenvolvidas no marco do proxecto.
10.30 h: Exposición das normas de funcionamento do círculo de emprego
Gustavo Marcos Cancelas. Moderador do Círculo
Obxectivos de cada parte implicada. Regras de participación e intervención. Elementos metodolóxicos
do círculo de emprego.
10.45 h: Fase expositiva por parte das empresas
Cada unha das empresas fará unha exposición dunha duración de 20 minutos aproximadamente.
Preguntas e comentarios.
12:00 h: Pausa Café.
12.30: Fase de discusión
Valoracións por parte dos asistentes ao círculo de emprego das temáticas propostas polo moderador.
Análise crítico das mesmas e identificación de posibles melloras.
13:45: Conclusións e priorización das propostas de mellora e fin da actividade
Gustavo Marcos Cancelas. Moderador do Grupo de Traballo
Liñas de mellora xerais identificadas no desenvolvemento do círculo de emprego.

3


2. CONTIDOS A TRATAR

No círculo de emprego expuxéronse e debatíronse os seguintes contidos:

1. En relación aos programas formativos
Análise crítico sobre a idoneidade dos programas formativos, tanto dende a experiencia dos
beneficiarios, en canto foron alumnos cursos, como dende o punto de vista dos Responsables
Municipais e Representantes das Empresas, en canto á súa opinión sobre as características desexables
para un programa formativo de carácter ocupacional. Neste sentido abordaríanse os diferentes tipos de
contidos que se poden atopar nun curso desta tipoloxía:
• Contidos específicos da especialidade formativa: valorando cuestións como a
adaptación de contidos ao perfil académico dos beneficiarios; a importancia do deseño
de contidos enfocados ao desempeño no posto de traballo.
• Contidos transversais: valoración das diversas áreas consideradas como transversas,
como por exemplo novas tecnoloxías, igualdade, medioambiente e emprendemento.
2. En relación á metodoloxía de ensinanza-aprendizaxe:
Valoración das metodoloxías habituais, a fin de identificar novas liñas de enfoque que podan dotar de
unha maior efectividade e éxito á experiencia formativa:
• Alternancia de contidos teóricos e prácticos no aula: identificación da tipoloxía de
métodos de ensinanza mais adaptados a determinado tipo de contidos.
• Prácticas en empresas: valoración das experiencias vividas polas partes interesadas no
desempeño de prácticas profesionais tras o cursos, e aportación de liñas de mellora que
axuden a mellorar o aproveitamento dos períodos de prácticas tanto por parte da
empresa como por parte do alumnado.
3. En relación á aplicabilidade dos coñecementos:
Desenvolvemento dun enfoque base para asegurar unha dobre vertente de utilidade do itinerario
formativo do Proxecto REDE XIANA e similares:
• Formación para a inserción: baseada na adquisición dos coñecementos, habilidades e
actitudes necesarios para o desenvolvemento dunha labor profesional no ámbito da
especialidade formativa.
• Formación para a articulación dun itinerario formativo personalizado: baseado na
adquisición de coñecementos, habilidades e actitudes xenéricas que aporte un valor
engadido á formación, e que faga da mesma unha ferramenta posta a disposición do
alumnado para a consecución de beneficios formativos mais aló da adquisición de
competencia profesional no ámbito da especialidade formativa, como poden ser a
superación das probas de competencias clave, obtención de carnets profesionais,
habilidades sociais, etc.

4


3. METODOLOXÍA.

A metodoloxía de traballo articúlase nas seguintes fases:
I. Presentación da sesión e as súas dinámicas de participación
No inicio da sesión explicouse aos asistentes á estrutura de traballo da sesión, destacando os valores
do traballo en grupo.
II. Fase expositiva
Breve exposición das empresas en torno ás características dos procesos de selección de persoal, e dos
rasgos identificativos dos candidatos idóneos para a ocupación dos postos de traballo an súa
organización. Tras a exposición, procedeuse a unha quenda de preguntas aos representantes das
empresas por parte dos asistentes, a fin de clarificar ou profundizar en algún dos temas abordados na
mesma
IV. Fase de Discusión
Por último, o moderador realizou unha presentación das diferentes temáticas a abordar, en torno as
diferentes características das accións formativas de carácter ocupacional, que son susceptibles de
mellora, e deuse paso á abordaxe crítica de cada unha delas, propiciando a posta en común das
diferentes perspectivas de opinión que poden aportar os asistentes. En base a esta posta en común
identifícanse liñas de mellora posibles para o perfeccionamento do deseño e impartición das accións
formativas dentro de futuros proxectos de características similares a Rede XIANA

4. RESUMO DA SESIÓN

A continuación recollemos unha síntese da dinámica de traballo establecida, expoñéndose a
información máis relevante obtida en base á aplicación da metodoloxía descrita, ao tratamento crítico
dos contidos propostos para a sesión.

4.1 Fase expositiva

As empresas participantes nesta sesión foron SIAD24 e Residencia PENA DO SELO. A fase descriptiva de
cada unha é a seguinte:

EMPRESA SIAD 24, S.L.

1.Breve presentación das empresas participantes no círculo de emprego: área de actividade,
localización, dende cándo desenvolve as súas actividades.

Nome da Empresa: SIAD 24, S.L.
Fundada na Coruña no ano 1997, é unha das empresas pioneiras no sector. Foi a primeira empresa que
acadou a certificación –expedida por AENOR- en Axuda Domiciliaria.
Na actualidade xestiona 7 centros de día, e adícase a formación como outra línea de negocio.
Conta cunha plantilla de 84 persoas.

2.Perfiles profesionais mais demandados pola empresa: postos mais ofertados e características mínimas
esixidas aos candidatos

5


Os perfís demandados persoal de atención para os centros de día que xestiona, e as características mais
valoradas son:
- Lealtade, entendida “de parte a parte” (empresa-traballador e traballador-empresa)
- Gratitude, o valor de ser agradecido ne mesma dimensión “de parte a parte”
- Respeto mutuo tanto aos usuarios dos centros de día coma aos copañeiros de traballo
- Capacidade de adaptación: saber afrontar continxencias, mesmo para abordar temas que non
estean contemplados nas tarefas directas do posto.

3.Descrición do proceso de recrutamento e selección de persoal:
O reclutamento de persoal nesta empresa, pasa pola recepción de curículums (maioritariamente por
correo electrónico na actualidade), apuntando que con maior éxito vía orientadores laborais dos
concellos onde a empresa ten presencia.

Proceso de Selección:
A empresa conta cunha psicóloga que fai a primeira criba dos CV. O obxectivo é preseleccionar aos
mellores perfís, valorándose que conten con boas referencias, mesmo ainda que non teñan o título
homologado (esta política poden mantela ata o ano 2015)
A seguinte fase é a realización dunha proba escrita que consta de 5 preguntas básicas a desenvolver,
seguido dunha entrevista grupal a que acceden da orde de 10-12 candidatos preseleccionados.
Na entrevista en grupo valórase sobre todo a actitude e a primeira impresión que causan os candidatos.
A última fase é a entrevista individual (a que acceden os seleccionados da proba escrita mais a
entrevista en grupo), onde coa presencia da psicóloga abórdanse aspectos das cualidades da
personalidade do candidato.
O que se lles traslada sempre nestes procesos de selección aos candidatos é que a empresa desexa ter
unha bolsa de traballo da que poder chamar en función de necesidades de contratación.
A empresaria manifesta que nesta fase final de axuste fino, ambos (a empresa e o candidato) xóganse
moito. A imaxe da empresa vai quedar en mans dese traballador ou traballadora que será o que de
primeira man atenda aos usuarios e tamén contribuía a un bo clima de traballo co resto dos
traballadores, de ahí que no perfil demandado aluda a un respeto exquisito aos usuarios e tamén aos
compañeiros.

4.Erros mais habituais dos candidatos nos procesos de selección
A empresaria identificou catro erros principais que se presentan con moita frecuencia, a saber:
- Os nervios. Os candidatos adoitan estar moi nervosos no proceso, ata o punto de que ás veces
contribuen a ocultar unha manifesta valía profesional.
- Respostas con monosílabos. Quizais vinculado ó anterior, os entrevistados adolecen de
respostas extensas ou descritivas; costa arrancarlles respostas cara aavnzar na entrevista.
- Tendencia extrema a “infravalorarse” ou “supravalorarse”. A empresa prefire un término medio.
- Falar mal de outras empresas, por exemplo nas que estiveran anteriormente. Isto supón un
VETO inmediato para o candidato a esta empresa.

5.Recomendacións para superar con éxito un proceso de selección de persoal.
As recomendación que aporta esta empresa son as seguintes:
- Dar respostas claras
- Sinceridade
- Non suplicar o traballo contando temas persoais
- Falar sempre en positivo, con asertividade.
- Preguntar todas as dúbidas que se teñan na entrevista.

6


EMPRESA: RESIDENCIA PENA DA SELA

1.Breve presentación das empresas participantes no círculo de emprego: área de actividade,
localización, dende cándo desenvolve as súas actividades.

Nome da Empresa: Residencia Pena da Sela

Esta residencia está ubicada no concello do Irixo, comarca do Ribeiro. Está vencellada a Fesan -que
iniciou a sua actividade en 1.998- como filial de Servisenior.
Xestiona centros de día do Consorcio e centros privados mais fogares residenciais. Tamén realiza
actividades de formación. Ten a sede central en Santiago e actividade por toda Galicia.
A Residencia Pena da Sela atende a terceira idade en formato residencial 24 horas, ofrecendo todos os
sercicios complementarios: animación, fiosioterapia, médico, enfermería, ..etc. A capacidade máxima é
de 80 prazas.
Na experiencia da directora da residencia, o precio é o factor principal para as familias á hora de
seleccionar unha residencia.

2.Perfiles profesionais mais demandados pola empresa: postos mais ofertados e características mínimas
esixidas aos candidatos
Os perfís demandados son xerocultoras para a Residencia.
O requisito curricular é o título correspondente e en canto aos requisitos actitudinais destaca:
- A lealtade
- A empatía
- Amosar optimismo
- Ser áxil (especialmente para as movilizacións dos residentes)

3.Descrición do proceso de recrutamento e selección de persoal:
Recepcionan os CVs tanto por coreeo electrónico como “a man”. Evidencia que moitos currículums non
reúnen os requisitos mínimos. De feito ten detectado que en ocasións míntese sobre o Certificado de
Profesionalidade, chegando a detectar dez casos que en realidade non tiñan tal certificado.
De cara a selección, prefiren candidatos sin experiencia previa frente a outros que veñan con vicios
adquiridos.

Proceso de Selección:
Procédese a filtrar os CVs, cun horizonte de acadar 5 finalistas que pasan a fase de entevista persoal. A
seguinte secuencia é pasar a 3 finalistas, dos que o axuste fino permitirá que quede so un.
Os aspectos mais valorados na entrevista persoal son:
Capacidade de comunicación
Flexibilidade horaria
Empatía
Capacidade de traballo en equipo

7


Manifesta preferencia por seleccionar persoal que fixera prácticas na residencia, dado o elevado valor
engadido que aporta poder ver e valorar o traballo feito nesa fase de prácticas (mesmo en ocasións
poden valorar o interés amosado polos usuarios sobre unha persoa que está en prácticas).
O papel das traballadoras seleccionadas é clave para a empresa, de feito fírmase un acordo de
confidencialidade coas persoas seleccionadas.

4.Erros mais habituais dos candidatos nos procesos de selección
Os erros detectados son:
- Chegar tarde á entrevista
- Mala imaxen persoal (pearcings, etc)
- Postura incorrecta (en ocasións motivada polos nervios)
- Descalificar a excompañeiros de traballo.
- Falta de sinceridade no CV, ao falar del na entrevista.
- Non apagar o te léfono móvil
- Acudir a entrevista acompañados (pola parexa ou os nenos)
- Redes sociais: erros en relación á vida que se publica nestes ámbitos e os amigos que se amosan.

5.Recomendacións para superar con éxito un proceso de selección de persoal.
As recomendación que aporta esta empresa son as seguintes:
- Ser natural
- Transmitir unha linguaxe positiva
- Usar palabras con seguridade: “é” en vez de “..creo que”

4.2 Fase de Discusión

Nesta fase da sesión de traballo, procedeuse a análise crítica das accións formativas, sendo de especial
importancia as aportacións de duas alumnas que fixeron o curso dentro do proxecto Rede Xiana. Isto
permitiu recoller aportacións de primeira man sobre o programa formativo e sobre a metodoloxía de
ensinanza así como da aplicabilidade dos coñecementos adquiridos.

En canto aos contidos e metodoloxía, as beneficiarias do programa manifestan que moi ben tanto os
contidos específicos coma os transversais do curso. Pola sua banda o Responsable Municipal pon de
manifesto que os contidos da formación ofertada dentro de Rede Xinana son os recollidos no certificado
de profesionalidade, co hándicap da non homologación, frente a AFD que sí aporta homologación,
mesmo sen facer prácticas.
Ponse de manifestó que as prácticas (tanto na aula coma nas empresas) son un elemento diferencial de
Rede Xiana, en tanto son favorecedoras da inserción laboral.

Xurden interesantes aportacións na discusión sobre a formación en relación a diferentes aspectos:

- Que os docentes delimiten na aula as funcións e limitacións que pode facer o persoal, e que nas
prácticas lles quede claro o que teñen e “non teñen que facer (por exemplo non facer tarefas
que sexan para un licenciado en Farmacia)
- Acredítase que na formación hai moita carga en materia sanitaria, e iso conleva o risco de que se
convirtan en diagnosticadores de enfermidades, en vez das tarefas que están chamados a facer.

8


- Unha posible idea de mellora sería acometer unha formación con dous niveles (Nivel un e Nivel
dous), en vez de solo o Nivel dous, xa que detéctase que o sector podería admitir este axuste
fino en base as función dos postos de traballo que se precisan.
- Un problema detectado é que o curso de atención domiciliaria non habilita para o exercico
profesional no ámbito residencial.
Na línea de discusión sobre as prácticas apúntanse os seguintes elementos:
- Limpar unha lámpara non é unha práctica
- Nas residencias ven ao practicando coma un potencial competidor polo posto de traballo
- A rotación nas prácticas permitiría unha mellora para acometer: limpeza e atención aos
dependentes
- Hai que ter presente que aos usuarios non lles gusta grandes rotacións de persoal, moitas veces
prefiren ao coidador titular.
- Necesidade de delimitar as tarefas a facer nas prácticas

Outro aspecto que se someteu a valoración por parte dos asistentes foi o relacionado coa selección dos
beneficiarios. Nesta línea, identificada coma un elemento clave, concluiuse a idoneidade de que o
responsable municipal poda contar coa axuda dun representante da empresa de formación na fase de
selección, de cara a acertar coa idoneidade de beneficiarios cara a súa empregabilidade.

Análogamente acometeuse a valoración dun seguemento personalizado do itinerario formativo,
concluindo que é unha función esencial por parte dos responsables municipais. Isto representa un
importante valor engadido en materia de favorecer a empregabilidade via convocatorias, bolsas de
traballo, formación en especialización, certificados de profesionalidade, ..etc.

4.3 Lliñas de mellora propostas polos asistentes
Nun proxecto coma o REDE XIANA, que ten o espíritu de facilitar a grave problemática da
inserción laboral por unha banda e por outra de fomentar o traballo en rede, parece razonable
que as recomendacións aportadas polas empresas participantes neste Círculo de Emprego sexan
recollidas e trasladadas a toda a Rede e aos interlocutores nos propios concellos, cara poñelas
en valor ante os posible beneficiarios que teñan que afrontar un proceso de selección de
persoal.

A maiores, identifícanse as seguintes liñas de mellora:

CÍRCULO DE EMPREGO “Atención a Dependencia”
LIÑAS DE MELLORA PROPOSTAS POLOS ASISTENTES

“Homologación dos cursos de atención a dependencia”

Dende o Círculo de Emprego creese que efectivamente é necesario facer os esforzos
precisos para conseguir a homologación da formación impartida dentro de Rede Xiana,

9


toda vez que os contidos abordados na formación son os recollidos no Certificado de
Profesionalidade. A maiores disto, existen as prácticas en empresas como elemento
diferenciador, co que a formación final recibida está nos estándares ou superior a outras
semellantes que sí ofrecen a homologación correspondente.

“Selección dos beneficiarios”

Os asistentes consideran que a selección é un elemento clave cara unha próxima
empregabilidade dos beneficiarios. Nesta liña, sería recomendable que os Responsables
Municipais puideran contar coa axuda do persoal das empresas de formación na fase de
selección e entrevista a beneficiarios do proxecto.

“Prácticas en empresas”

Os asistentes ao Círculo de Emprego consideran que as prácticas representan un
elemento diferencial de REDE XIANA, en tanto que son favorecedoras da inserción
laboral. En relación as prácticas propóñense as seguintes melloras:

a. Que os docentes delimiten de xeito claro as tarefas e funcións que os
alumnos teñen que facer.
b. Que se incremente a rotación nas mesmas, de xeito que os alumnos
combinen prácticas de atención aos dependentes xunto con tarefas de
limpeza.

“Itinerarios personalizados”

O seguemento personalizado amósase como un elemento clave para acadar unha maior
porcentaxe de éxito na inserción laboral. A figura dos Responsables Municipais como
actores principais no deseño de itinerarios personais e adaptados a cada usuario
(Formación especializada, Convocatorias, bolsas de traballo, ..etc) quedaron postos de
manifesto no presente Círculo de Emprego.

10

Informe atención dependencia

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Informe atención dependencia

Similar a Informe atención dependencia (20)

Informe atención dependencia