L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au maroc le cas d’insertion des lauréats de la faculté polydisciplinaire de larache (fpl) via l’anapec

1
Remerciements
En préambule à ce mémoire nous remercions ALLAH qui nous aide et nous
donne la patience et le courage durant ces années d’étude.
Nous souhaitons adresser nos remerciements les plus sincères à notre encadrant
Mr. OMAR TIJANI, pour l’’orientation, la confiance, la patience qui ont
constitué un apport considérable sans lequel ce travail n’aurait pas pu être mené
au bon port. Qu’il trouve dans ce travail un hommage vivant à sa haute
personnalité.
Nos remerciements s’étendent également à tous nos professeurs qui nous ont
enseigné et qui par leurs compétences nous ont soutenu dans la poursuite de nos
études.
Nous n’oublions pas nos parents qui par leurs prières, leurs soutiens et leurs
encouragements, nous avons pu surmonter tous les obstacles.
Enfin, nous tenons à remercier tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à
la réalisation de ce travail.

2
Sommaire
SOMMAIRE.....................................................................................................................................2
INTRODUCTION GÉNÉRALE......................................................................................................4
PREMIÈRE PARTIE : L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS
LE MARCHÉ D’EMPLOI AU MAROC..........................................................................................6
CHAPITRE1 : LA POLITIQUE D’EMPLOI DES JEUNES DIPLÔMÉS AU MAROC...............7
Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché du travail .............................................................7
Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au monde du travail ................................................... 15
Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer l’insertion des jeunes diplômés ........................ 17
CHAPITRE 2 : LES DIFFÉRENTS MODES DE RECHERCHE D’EMPLOI ............................24
Section 1 : Les candidatures spontanées ........................................................................................................ 25
Section 2 : Les recherches en réseau .............................................................................................................. 29
Section 3 : réponses aux offres d’emploi........................................................................................................ 33
CHAPITRE 3 : L’ANAPEC, MISSION, REALISATION ............................................................41
Section 1 : présentation de l’ANAPEC............................................................................................................. 41
Graphique 3 ................................................................................................................................................... 43
Section 2 : les programmes de l’ANAPEC........................................................................................................ 43
Graphique 7 ................................................................................................................................................... 53
Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC.................................................................................. 54

3
DEUXIÈME PARTIE : L’ÉTUDE EMPIRIQUE D’INSERTION DES LAURÉATS DE LA
FACULTÉ POLYDISCIPLINAIRE DE LARACHE (FPL) VIA L’ANAPEC..............................57
CHAPITRE 4 : MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE ET TERRAIN D’ÉTUDE ....................58
Section 1 : Présentation de la population étudiée.......................................................................................... 58
Section 2: Élaboration du questionnaire......................................................................................................... 60
Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC de Larache ........................................................ 69
CHAPITRE 5 : ANALYSE ET DISCUSSION..............................................................................72
Section 1: Présentation de l’échantillon ......................................................................................................... 73
Section2: L’analyse des résultants.................................................................................................................. 75
Section 3: La discussion des résultat............................................................................................................... 99
CONCLUSION GÉNÉRALE.......................................................................................................103
BIBLIOGRAPHIE......................................................................................................................106
TABLE DES MATIÈRES...........................................................................................................108

4
Introduction générale
otre recherche a pour objectif de traiter le sujet de l’insertion des jeunes diplômés
dans le marché d’emploi au Maroc « Le cas d’insertion des lauréats de la faculté
polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC » le choix de ce sujet n’était
pas aléatoire par contre son importance et son intérêt ont rendu son choix impératif.
L’importance de ce sujet émane du fait qu’il permet d’une part de mettre en évidence le degré
d’adéquation de l’offre universitaire de FPL à la demande et aux besoins de marché local, et
d’autre part le sujet permet de mettre en évidence les activités économiques potentielles
situées à la province de Larache, ainsi que les profils universitaires les plus demandés dans le
marché de travail local.
La raison de choix de Larache comme terrain d’étude ça serait une occasion pour éclaircir la
vision des étudiants de la FPL en termes de secteurs porteurs d’emploi.
La problématique de l’emploi des jeunes diplômés et leur intégration dans le marché du
travail, et la difficulté d’insertion des lauréats de l’université au sein du marché d’emploi
posent toujours un débats, aujourd’hui les ressources humaines sont de plus en plus associées
au succès des organisations, c’est un véritable atout concurrentiel, et sur lequel reposent tous
les autres avantages compétitifs des organisations.
De ce fait, l’employabilité des jeunes constitue une préoccupation prioritaire dans notre pays,
et l’insertion professionnelle reste l’un des défis majeurs à relever au niveau national.
Face aux difficultés d’insertion professionnelle et à la menace potentielle que représente cette
catégorie d’individu pour la cohésion sociale, les pouvoirs publics ont mis en place des
programmes spécifiques pour faciliter leur entrée dans la vie active, notamment l’ANAPEC.
Notre réflexion dans ce travail se traduit en questions problématiques, notamment :
« Quelle est la politique poursuivie par l’État pour assurer l’insertion professionnelle
des diplômés ? Et comment l’ANAPEC facilite cette insertion ? »
Cette recherche comprendra deux parties : la première sera théorique et la deuxième sera
empirique, dans la première partie nous allons présenter le marché de travail et le chômage au
Maroc, les différents modes de recherche d’emploi utilisés par les diplômés, et une étude sur
l’insertion professionnelle des jeunes diplômés via l’ANAPEC. La deuxième partie consiste
N

5
à collecter : une base de données concernant la progression de l’effectif des lauréats de la
FPL, les coordonnées des lauréats de la FPL auxquels nous allons distribuer un questionnaire,
et une base de données concernant l’insertion via l’ANAPEC de Larache, cette partie
comprendra aussi un entretien avec le directeur de l’ANAPEC de Larache.

6
Première partie : L’insertion professionnelle des jeunes
diplômés dans le marché d’emploi au Maroc

7
Chapitre1 : la politique d’emploi des jeunes diplômés au
Maroc
Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché
du travail
1.Quelques définitions sur les composantes de Marché du travail
Définition du Marché du travail
Le marché du travail, plus communément appelé marché de l'emploi, désigne un endroit
théorique où se rencontrent les offres et les demandes d'emploi. Deux acteurs sont
indissociables du marché du travail : les employeurs et les salariés. Les premiers sont à
l'origine de l'offre, les seconds de la demande. C'est sur ce marché du travail qu'est régulée
l'activité professionnelle contre rémunération. Le Droit du travail encadre d'un point de vue
législatif le marché du travail. Il est courant de diviser le marché du travail en deux
catégories : un marché ouvert qui recense les offres d'emploi diffusées par les entreprises, et
un marché caché où les emplois proposés ne font pas spécialement l'objet d'annonces1
.
Définition de chômage
Le chômage est la situation d'une personne qui, souhaitant travailler et ayant la capacité de le
faire (âgé notamment), se trouve sans emploi malgré ses recherches. L'absence d'emploi peut
résulter d'une entrée dans la vie active, du désir de retrouver un emploi après une période
d'inactivité, d'un licenciement, d'une démission volontaire ou d'un désir de changer d'activité2
.
Définition de Chômeur
Le chômeur est toute personne âgée de 15 ans et plus, qui n'a pas une activité professionnelle
et qui est à la recherche d'un emploi3
.
1
www.journaldunet.com › ... › Dictionnaire économique et financier
2
http://www.toupie.org
3
http://www.hcp.ma/glossary/

8
Définition de Taux d’activité
Le taux d’activité indique la part des personnes actives dans la population totale. Il est calculé
en rapportant l'effectif des actifs à celui de la population totale.
Définition de taux de chômage
Le taux de chômage exprime la part des chômeurs dans la population active âgée de 15 ans et
plus. Ce taux est obtenu par le rapport de l'effectif des chômeurs à celui des actifs âgés de 15
ans et plus.
Définition de taux d’emploi
Le taux d'emploi exprime la part de la population active occupée dans la population totale.
Définition d’emploi
Au sens du bureau international du travail (BIT), l’emploi désigne l’ensemble des personnes
ayant travaillé pendant une durée quelconque, ne serait-ce qu’une heure, au cours de la
semaine précédant l’enquête. Cette notion est différente de celle de l’emploi au sens du
recensement de la population qui concernent les personnes ayant déclaré avoir un emploi dans
le formulaire du recensement. La notion d’emploi au sens du BIT est donc plus extensive que
celle au sens du recensement de la population4
.
Définition d’insertion
Le Conseil supérieur de l'éducation du Québec (1997)5
définit l'insertion comme « le
processus d'accès à l'emploi », qui renvoie donc à la capacité d'effectuer avec succès la
transition entre l'école et le marché du travail, pour aboutir à une certaine stabilisation
professionnelle.
4
Bureau international du travail (BIT),
5
http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen-
conakry22.html#toc37

9
Définition d’insertion professionnelle
D'après le dictionnaire encyclopédique de l'éducation et de la formation (1994)6
, l'insertion
professionnelle est définie comme "le processus d'accès à l'emploi, qui renvoie donc à la
capacité d'effectuer avec succès la transition entre l'école et le marché de travail".
2.les différentes approches économiques
2.1- L’économie du travail
L’économie du travail analyse le fonctionnement du marché du travail défini comme le lieu
de rencontre des travailleurs et des employeurs. Dans le cadre d'une économie capitaliste, les
offreurs de force de travail sont les travailleurs et les demandeurs sont les employeurs,
l'économie du travail cherche à analyser les fixations des salaires, le taux d'emploi et le
chômage, et permet de déterminer les meilleurs politiques de l'emploi. Parmi toutes les
marchandises disponibles sur le marché, il en est une qui possède un statut bien particulier; il
s'agit bien sur de la force de travail. En effet, le travail est la seule marchandise à protester,
parfois violemment, lorsque son prix baisse ! C’est aussi -et de loin- celle qui pose le plus de
problèmes lorsque des stocks se constituent de manière plus ou moins permanente (c'est à dire
lorsqu’apparait du chômage). Aussi on ne sera pas étonné si la discussion théorique sur le
statut de marché du travail est de plus sensible, dans la mesure où c'est une de celles qui porte
le plus directement des enjeux et des choix politiques.
2.2 - Le marché du travail chez les néoclassiques7
Les néoclassiques refusent toute spécificité au marché du travail, sur ce marché, comme sur
les autres, se confrontent une offre et une demande qui sont respectivement une fonction
croissante et une fonction décroissante du salaire réel.
L’offre de travail provient des ménages qui comparent l'utilité apportée par le loisir (c'est à
dire le non-travail) et l'utilité apportée par le salaire (qui permet de consommer). Plus le
salaire est élevé, plus il compense la perte de loisir et donc plus l'offre de travail est forte. La
6
http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen-
conakry22.html#toc37
7
Science économique et sociales (enseignement de spécialité), Edition : Stéphane Gonet ; 2007 ; P : 44.

10
demande de travail provient des entreprises qui comparent le salaire (c’est-à-dire le coût du
travail) et la productivité des salariés, les néoclassiques postulent que la productivité marginal
est décroissante, c’est-à-dire que chaque nouveau salarié embauché à une productivité
inférieur au précédent, l’intérêt de l’entreprise est alors d'embaucher tant que le salaire est
inférieur à la productivité marginale du travail.
Une baisse de salaire permet d'embaucher davantage. Puisque le comportement rationnel de
l'entrepreneur tend à égaliser la productivité marginale et le salaire. La demande de travail est
une fonction décroissante du salaire.
Lorsque le marché fonctionne convenablement le salaire est parfaitement flexible et permet
d'égaliser l'offre et la demande du travail, tout ceux qui souhaitent être embauchés au salaire
d'équilibre peuvent l'être, l'économie est donc en situation de plein-emploi, la théorie du
marché du travail reprise par ARTHUR CECIL PIGOU dans The Théory Of Unemployment
stipule donc que le chômage est forcément volontaire.
2.3 - La critique Keynésienne des théories néoclassiques du marché du
travail
Pour John Maynard Keynes, le chômage peut être involontaire.
Keynes assiste à une manifestation de chômeurs aux États-Unis en 1932, les chômeurs ont
manifestement besoin de trouver un emploi, comment peut-on affirmer alors que le chômage
est forcément volontaire ?
La conception néoclassique du marché du travail doit être réfutée car les salariés sont victimes
de l'illusion monétaire8
, ils n'ajustent pas leur comportements aux variations du salaire réel9
,
comme l’affirment les néoclassiques, mais à la variation du salaire nominal. L’équilibre
potentiel existe, mais il n'y a aucune raison pour que les seules forces du marché l'assurent,
8
Illusion monétaire : illusion dont sont victimes les agents économiques qui ajustent leur comportement en
fonction des variables nominales et non en fonction des variables réelles.
9
Le salaire réel : est le pouvoir d’achat du salaire nominale (salaire à prix courant) on obtient le salaire réel en
divisant le salaire nominale par l’indice des prix.

11
puisque offre et demande de travail résulte de variables différentes (salaire nominal pour
l’offre de travail et salaire réel pour la demande de travail).
Selon Keynes, le niveau de l'emploi résulte de mécanisme macroéconomique et non de
mécanisme microéconomique, le niveau de l'emploi n'est pas fixé sur le marché de travail,
mais il résulte directement du niveau global de la production qui lui-même résulte du niveau
de la demande effective10
.
Les entreprises n’embauchent que si elles peuvent produire et ne produisent que si elles
peuvent vendre. Le chômage qui résulte de la différence entre le niveau de l'emploi et
l'effectif de la population active peut donc être involontaire.
Pour Keynes, une situation « d’équilibre de sous-emploi » est donc possible, il n'est pas
nécessaire que l'économie soit en crise et de connaître un déséquilibre sur le marché des biens
et des services et être en situation de sous-emploi.
10
La demande effective désigne à la fois la demande présente et la demande anticipée par les entreprises.

12
3. Le chômage des jeunes diplômés au Maroc
3.1- Le taux de chômage au Maroc11
Graphique 1
Dans sa dernière note sur l'état du marché du travail en 2014 au Maroc, le Haut-commissariat
au Plan (HCP), a annoncé que le taux de chômage s'est établi en légère hausse à 9,6 % entre le
troisième trimestre 2013 et troisième trimestre 2014. Par ailleurs, le chômage est plus
important en milieu urbain qu'en milieu rural, souligne le HCP qui précise que le taux de
chômage est passé de 14% à 14,5 % en milieu urbain et de 3,7% à 4,1% en milieu rural.
11
www.menara.ma/fr/actualites/Maroc/2015/02/05

13
3.2- Le taux de chômage des diplômés au Maroc12
Graphique 2
Les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans sont les plus touchés et de relever que le
chômage demeure en particulier élevé parmi les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans.
C’est ainsi que le taux de chômage est de 4,6% parmi les personnes sans diplôme, de 15,2%
parmi ceux ayant un diplôme de niveau moyen et de 20,0% parmi les détenteurs d’un diplôme
de niveau supérieur.
12
www.hcp.ma

14
Le taux de chômage selon diplômés de troisième trimestre 2014 (en
pourcentage %)
Diplômés
Catégorie
Sans diplôme Niveau
moyen
Niveau
supérieur
Ensemble
Urbain 7 ,9 18 ,5 19 ,4 14 ,5
Rural 2,7 7 ,9 26 ,3 4 ,1
Masculine 5,3 13 ,9 15 ,5 9 ,2
Féminine 2 ,9 21 ,6 27 ,5 10 ,6
National 4 ,6 15 ,2 20 ,0 9 ,6
Tableau 1
taux d’activités des diplômés au Maroc de troisième trimestre 2014 (en
pourcentage %)
Diplômés
Catégorie
Sans
diplôme
Niveau
moyen
Niveau
supérieur
Ensemble
Urbain 36 ,3 41 ,4 57 ,3 41 ,9
Rural 60 ,7 49 ,1 56 ,2 58 ,1
Masculin 81 ,0 62 ,4 66 ,2 72 ,3
Féminin 25 ,7 17 ,0 46 ,6 25 ,7
National 48,9 43,5 57,2 48,2
Tableau 2

15
Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au
monde du travail
1.L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la
déconnexion entre le monde de la formation et le monde du
travail
Le problème de l’inadéquation entre les formations dispensées et les besoins de l’économie
surtout en ce qui concerne l’enseignement supérieur est un problème réel. Il est à noter que
pour les lauréats de la formation professionnelle qui font l’objet d’une enquête d’insertion par
échantillonnage neuf mois après leur diplômation, ce facteur ressort dans moins de 10% des
causes du chômage, mais les jeunes ne sont pas en mesure de faire une appréciation exacte de
ce facteur. En effet, toutes les études réalisées auprès des employeurs démontrent que ces
derniers se plaignent en premier lieu du manque de compétences des diplômés par rapport aux
exigences des emplois à offrir, ce qui explique le hiatus existant où nous avons des jeunes qui
cherchent des emplois qu’ils ne trouvent pas et des entreprises qui se plaignent de ne pas
trouver sur le marché du travail les compétences qu’ils recherchent. On a une situation où
d’un côté les jeunes font prévaloir leur diplômes et titres pour revendiquer un emploi et d’un
autre côté des employeurs qui demandent aux jeunes souvent, non pas le diplôme qu’ils
possèdent, mais «qu’est – ce qu’ils savent faire » !
Cette situation résulte de la déconnexion, variable selon les secteurs, entre le monde du travail
et celui de la formation, en termes de profils de compétences et de cursus d’enseignement et
de formation.
Il convient d’ajouter à cela le peu de liens formels entre les Universités et les professionnels
(à quelques exceptions près) et le peu de connaissance des exigences du marché du travail de
la part de beaucoup d’enseignement. Bien entendu, il y a toujours le débat autour du rôle de
l’Université, est-elle là pour dispenser et promouvoir le « savoir » ou pour former des
compétences ?
2. La méconnaissance du marché du travail
La faiblesse, sinon l’inexistence de services de conseil et d’orientation aussi bien au niveau de
l’enseignement secondaire et de la formation professionnelle que de l’’enseignement
supérieur, pour non seulement orienter les jeunes en fonction de leurs souhaits et préférences
et aptitudes, mais aussi en fonction des possibilités d’insertion sur le marché du travail,

16
constitue un facteur important dans la problématique d’inadéquation de la formation aux
besoins du marché du travail. En effet beaucoup de jeunes ne prennent conscience de ce
paramètre qu’une fois leur scolarité terminée, alors qu’elle devrait faire partie de leur
préoccupation dès le secondaire.
Si ces structures existaient, elles permettraient aussi de sensibiliser les jeunes, notamment les
futurs lauréats des Universités, que l’Administration n’est plus le principal employeur, mais
que c’est bien le secteur privé qui crée de l’emploi et qu’ils doivent donc se préparer et choisir
les filières et cursus qui faciliteront leur insertion dans ce milieu.
Alors que l’Administration recrute de moins en moins et en tous cas dans des proportions qui
sont bien loin de l’effectif des lauréats que les Universités forment chaque année, beaucoup de
jeunes croient qu’un emploi dans le public est presque la seule voie d’insertion. Cette
situation provient autant du manque d’un système d’orientation et de préparation des jeunes à
leur insertion dans le marché du travail, dont les pouvoirs publics assument en partie la
responsabilité, que de ce manque de concertation entre l’Université et le monde professionnel
pour orienter les cursus et les formations vers les besoins du marché du travail.
3. Le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en
recherche d’emplois
Au Maroc, le suivi de l’insertion des jeunes est organisé régulièrement pour les lauréats de la
formation professionnelle 9 mois après leur diplômation. Mais des évaluations récentes, ont
montré que ce suivi reste insuffisant du fait, d’une part de la faiblesse de l’échantillon par
rapport aux effectifs formés et surtout du peu de réinvestissement des résultats dans le
processus de prise de décision en matière de planification de la formation professionnelle.
4. L’absence d’autres moyens et ressources
Il est claire que les systèmes d’éducation et de formation et notamment les formations
techniques et professionnelles manquent de ressources humaines qualifiées, en termes
d’enseignants et de formateurs, ayant une expérience professionnelle probante, sans laquelle
ils ne peuvent prodiguer des enseignements répondant aux besoins du marché du travail. Il
convient d’ajouter à cela le recours insuffisant aux formations en alternance et l’apprentissage
qui peuvent pallier partiellement à ce manque d’expérience pratique des formateurs et
enseignants, d’autant plus que dans certains secteurs les équipements pédagogiques coûtent
chers, exigent un entretien régulier ou deviennent rapidement obsolètes : automobile, TIC,
etc...

17
Faute de ces évaluations du niveau de performance atteint à l’issue des différents niveaux de
scolarité ou de formation, beaucoup de jeunes quittent le système éducatif ou de formation
sans avoir atteint les standards de performance exigés ou ce qu’on appelle les seuls d’accès au
marché du travail selon la démarche de l’approche par compétences (APC) (où ces seuils sont
arrêtés en concertation avec les professionnels du marché du travail).
L’autre facteur qui influe sur la faiblesse de l’insertion des jeunes est le peu d’implication des
professionnels dans le pilotage et la gouvernance du système d’éducation et de formation, ce
qui fait que les deux systèmes semblent fonctionner « en s’ignorant » presque, alors que leur
rapprochement est plus que nécessaire et il est même déterminant pour favoriser l’insertion
des lauréats et rapprocher davantage le monde de l’éducation et de la formation du monde du
travail. Au Maroc, plusieurs expériences de rapprochement ont été menées, dont certaines
sont toujours en cours et ont donné de bons résultats, mais ces expériences doivent être
institutionnalisées et pérennisées pour donner des résultats à moyen et long termes.
Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer
l’insertion des jeunes diplômés
Face à ces difficultés d’accès des jeunes au marché du travail et conscient que seul
l’investissement productif crée de l’emploi durable, le Gouvernement Marocain a entrepris un
certain nombre de politiques et pris des mesures pour favoriser le développement
socioéconomique et la création d’emplois.
1.Les mesures en cours dans le domaine du développement des
compétences techniques et professionnelles
1.1- Les réformes en projet ou en cours de réalisation pour actualiser
les dispositifs et parcours de formation existants en fonction des
compétences requises pour le monde économique et professionnel
Dans l’enseignement supérieur, on peut estimer que l’introduction depuis une dizaine
d’années des licences professionnelles (Bac + 3) et les Masters spécialisés (Bac + 5), montés
souvent avec les entreprises, a constitué une réponse qui s’est avérée appropriée aussi bien en
ce qui concerne l’insertion des lauréats qu’en ce qui concerne leur acceptation par le marché
du travail où la réaction a été plutôt très positive contrairement à l’image plutôt négative
qu’ils ont des formations classiques de l’Université. Du fait même de leur appellation
«professionnelle» pour les licences et «spécialisés» pour les Masters, qu’ils participent

18
souvent à la définition de leur cursus, que ces formations intègrent beaucoup de stages en
entreprises et parfois même un véritable système d’alternance, ces formations sont appréciées
par les entreprises et les jeunes ont compris cette orientation et ont commencé à affluer vers
ces formations, au point où certaines facultés commencent à rendre les « masters spécialisés »
payants. Donc c’est une piste de réforme qu’il faut développer et accroître pour répondre aux
besoins des entreprises et aux demandes des jeunes pour des formations pouvant déboucher
sur un emploi13
.
1.2- Les dispositifs de formation pour former les jeunes aux métiers et
emplois requis par les secteurs stratégiques ou porteurs
La mesure qui peut être citée et qui s’inspire de l’approche par compétences (APC)14
consiste
en l’élaboration de « masters plans de formation » réalisés en concertation avec les
Départements et opérateurs de formation concernés et les partenaires socio-économiques pour
arrêter des plans de formation sectoriels dans les secteurs stratégiques en matière de création
d’emploi, comme le plan « RAWAJ » pour le commerce et la distribution, l’électronique,
l’automobile, l’aéronautique, le tourisme hôtellerie, etc... Ces « masters plans de formation »
qui permettent d’identifier les besoins en quantité et en qualité, débouchent sur des contrats
programmes associant les Départements Ministériels concernés, les acteurs socioéconomiques
et les opérateurs publics et privés de formation et précisent les effectifs à former, les
modalités de formation, les moyens à mobiliser et les responsabilités des différents
partenaires. Il est à noter que ces « masters plans de formation » concernent aussi bien la
formation professionnelle que l’enseignement supérieur.
13
Rapport Maroc PQIP/DCTP, 2014, politiques et dispositifs d’insertion professionnelle et de création d’emplois
au Maroc
14
L’approche par compétences (APC) qui est sensée garantir une meilleure adéquation de la formation dispensée
aux besoins des entreprises par l’implication des professionnels

19
1.3- Le changement de paradigme à effectuer pour mettre l’accès à
l’emploi au cœur des priorités des systèmes d’éducation et de
formation
Opérer un rapprochement significatif et effectif avec les milieux professionnels est une
mesure incontournable pour favoriser l’adéquation de la formation à l’emploi. Dans ce cadre,
il ne s’agit pas seulement de prévoir des concertations au niveau politique, mais prévoir
l’implication des professionnels dans la gestion des dispositifs de formation, pour qu’ils
portent un regard critique sur les contenus des programmes et les méthodes de formation et
d’enseignement. Cette implication doit être structurée et institutionnalisée et les
professionnels doivent être dans un premier temps accompagnés et formés pour jouer ce rôle.
L’expérience menée au Maroc dans quelques secteurs pilotes a démontré que lorsque les
professionnels sont impliqués de manière opérationnelle, le résultat est là et le taux d’insertion
peut être non seulement très satisfaisant, mais parfois a permis d’atteindre 100% d’insertion.
Ce sont donc des expériences à démultiplier et à institutionnaliser avec tous les
accompagnements en termes d’organisation et de financement.
2. Les mesures pour favoriser la création d’emploi
2.1-La nouvelle stratégie intégrée pour l’emploi décent15
La lutte contre le chômage et la promotion de l’emploi, surtout au profit des jeunes,
constituent une priorité et une préoccupation majeure du Gouvernement. Dans ce sens, le
Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales a déclenché un processus de concertation des
partenaires avec l’appui du BIT, en vue d’élaborer une vision globale de la prise en charge de
la problématique de l’emploi, dans le cadre d’une véritable Stratégie Nationale de l’Emploi
(SNE), innovante et concertée. L’élaboration de cette stratégie a nécessité la réalisation d’une
étude diagnostique de la situation de l’emploi qui constitue un préalable à la formulation de la
SNE. Le diagnostic a montré que la situation du marché du travail est incompatible avec les
objectifs de développement du pays et exige le passage d’une logique de programmes
d’emploi limités vers une nouvelle vision de l'action publique dans le domaine de l’emploi.
15
www.finances.gov.ma

20
Par ailleurs, l’étude diagnostique a permis d’identifier des objectifs stratégiques à l’horizon
2025 qui rompent avec la situation actuelle et favorisent une dynamique volontaire de
création d’emplois productifs et décents. Ces objectifs stratégiques, qui tiennent compte des
dimensions aussi bien spatiales, générationnelles que de genre, sont fortement dépendants et
se présentent comme suit :
Une meilleure prise en compte de l’emploi dans les politiques transversales et
sectorielles nationales et le renforcement de la création d’emplois par l’intermédiaire
du secteur privé. Il s’agit essentiellement des politiques macroéconomiques, fiscale et
commerciale qui encouragent la modernisation de l’économie et contribuent au
renforcement de la compétitivité des entreprises;
 La valorisation du capital humain à travers des actions en amont pour améliorer les
performances des systèmes de formation initiale, fondamentale, technique,
professionnelle et supérieure. Il s’agit d’améliorer, d’une part, les différentes sortes de
compétences acquises et d’autre part, les formations professionnelles au niveau du
secondaire et du supérieur et de les rendre plus proches des qualifications demandées
sur le marché du travail;
Le suivi des dispositifs ciblés de la politique active de l’emploi et l’amélioration du
fonctionnement du marché du travail, suite à la valorisation des programmes d’appui
aux micros entreprises, l’appui à l’auto emploi, aux activités génératrices de revenus et
aux travaux publics;
Le renforcement du cadre institutionnel de mise en œuvre, de suivi et d’évaluation de la
SNE.
2.2- Les mesures prises pour renforcer les compétences
professionnelles des acteurs économiques afin de les aider à
développer leurs activités et ainsi créer davantage d’emplois
Pour promouvoir la création d’emplois qualifiés, le Gouvernement marocain a lancé une série
d’initiatives visant à accélérer le rythme du développement et de la croissance de l'économie
nationale et à promouvoir les investissements nationaux et étrangers à travers le lancement de
grands chantiers et de plans sectoriels pour développer les secteurs d’activités à fort potentiel
en vue de booster leur contribution aux exportations et en matière de création d’emplois.

21
Cette approche sectorielle permet d’associer les professionnels concernés par le biais de leurs
instances représentatives, à développer une démarche participative et concertée de
développement des secteurs concernés dans une optique de responsabilisation des partenaires
(contrats programmes entre l’État et les professionnels) sur les résultats à atteindre, les
moyens à mobiliser, les démarches à privilégier, un échéancier de réalisation et des instances
de suivi et de pilotage. En fait il s’agit de passer d’une « Administration de gestion » à une
«Administration de Développement » en transformant l’État en « entraineur » et le secteur
privé en « joueurs ». En plus des incitations diverses (foncier, financement, amélioration du
climat des affaires, promotion, etc…), un intérêt particulier est accordé à la formation des
ressources humaines en vue de promouvoir leurs compétences et faciliter leur insertion
socioprofessionnelle.
Ainsi plusieurs projets sectoriels ont été lancés durant les 15 dernières années, dont on peut
citer :
- Le lancement en 2001 de la « vision 2010 » pour le développement du tourisme, suivie en
2011 par la vision 2020 avec pour objectifs de faire figurer le Maroc parmi le top 20 des
destinations touristiques mondiales et l’accueil de 20 millions de touristes pour faire du
tourisme un levier de développement et de création d’emplois qualifiés puisqu’il vise la
création de 470 000 emplois nouveaux durant la période. Il s’agit de capitaliser sur les acquis
de la vision 2010 et promouvoir un tourisme durable profitant à tous les territoires et
permettant de valoriser leur potentiel dans tous les domaines;
- Le lancement en 2006 du plan « RAWAJ » pour booster la croissance du secteur du
commerce et de la distribution pour accompagner le développement et la modernisation du
secteur par l’arrivée des grandes et moyennes surfaces et la croissance des franchises. Ce plan
visait la création de 450 000 emplois nouveaux à l’horizon 2020. Il est à noter que ce secteur
employait en 2010 près de 1 273 000 personnes, soit 12,5% de la population active occupée;
- Lancement en 2006, de la vision 2015 pour le secteur de l’artisanat pour le développement
d’un artisanat à « fort contenu culturel » et qui vise la création de 115 000 nouveaux emplois
à l’horizon 2015 et la formation de 60 000 jeunes, dont 50 000 par apprentissage. Les
objectifs consistent à doubler le chiffre d’affaires du secteur, multiplier par 10 les exportations
formelles du secteur, qui fait vivre près de 2 millions de marocains, promouvoir l’émergence
de 300 entreprises d’artisanat à gestion modernisée dont 15 à 20 acteurs de référence et

22
atteindre 15 à 17 000 TPE d’artisanat, en agissant sur la production, le financement, la
promotion/commercialisation et la formation;
- Lancement en 2008 du Plan Maroc vert avec deux principaux piliers : l’agriculture moderne
et l’agriculture solidaire;
- Lancement en 2009 du plan « Halieutis » qui vise le développement du secteur des pêches
maritimes et sa modernisation à l’horizon 2020 pour en faire l’un des principaux leviers de
développement du pays (le Maroc disposant de 3500 Km de côtes sur la Méditerranée et
l’Atlantique). Le projet vise l’emploi direct (métiers de la mer) par le secteur de 170 000
personnes à l’horizon 2020 contre 61550 aujourd’hui et d’atteindre 510 000 emplois indirects
au même horizon. Il s’agit également de ramener la part du secteur informel de 30% en 2009
à 15% en 2020. Il est à rappeler que le secteur des pêches maritimes fait vivre 3 millions de
personnes au Maroc.
2.3 -Les chantiers à haute intensité de main d’œuvre qui ont prévu ou
prévoient des mesures spécifiques d’emplois pour les jeunes16
Le gouvernement marocain a lancé un certain nombre de chantiers de développement
économique pour booster les exportations et créer des emplois qualifiés pour les jeunes. Parmi
ces chantiers qui sont en cours d’exécution, citons le Plan National pour l’Émergence
Industrielle (PNEI). Lancé en 2009, le PNEI prévoit à l’horizon 2015 la création de 220 000
emplois nouveaux dans les six secteurs considérés comme des Métiers Mondiaux du Maroc,
en l’occurrence l’Offshoring, l’automobile, l’aéronautique, l’électronique, le textile cuir et
l’agroalimentaire.
Ces secteurs bénéficient d’un certain nombre de mesures incitatives, concernant notamment la
promotion de la compétitivité des PME, l’amélioration du climat des affaires, la création de
plates formes industrielles intégrées (P2I) et un programme d’accompagnement en matière de
formation.
En matière de formation des compétences, le PNEI a prévu deux types de mesures :
16
Pacte National pour l’Émergence Industrielle, 2009 – 2015, Ministère de l’Industrie,

23
Une formation initiale montée avec les professionnels concernés et qui vise la formation à
l’horizon 2015 de 220 000 jeunes, dont 3800 managers, 15 800 ingénieurs, 59 400 techniciens
et 141 000 opérateurs (ouvriers qualifiés et assimilés). Pour réaliser les formations initiales
prévues, deux types de mesures ont été adoptées : création d’institutions spécialisés dans
certains secteurs et gérées directement par les professionnels moyennant une convention avec
l’État (automobile, aéronautique, textile habillement) ou par le recours aux institutions
d’enseignement et de formation existants dans le cadre de partenariats conclus à cet effet.
La deuxième mesure concerne une aide directe à l’entreprise pour la formation à l’embauche
(adaptation au poste ou reconversion) et la formation continue pour lesquels l’État a mobilisé
une enveloppe de 1,7 milliards de DH (soit près de 154 missions d’Euros) entre 2009 et 2012.
Ce programme est géré par l’ANAPEC (recrutement et financement) et les institutions de
formation publics et privés, comme opérateurs de formation.
Dans le dernier rapport de Bank Al Maghreb (2012), ce programme, qui s’étalait initialement
jusqu’en 2015 et été prorogé pour certains secteurs jusqu’en 2020, a permis à fin 2012 la
création de 111 000 emplois sur les 220 000 prévus, dont 30 000 postes dans l’Offshoring et
31 205 dans l’automobile (favorisé par le démarrage de l’usine de Renault à Tanger et
l’installation de beaucoup d’équipementiers automobiles).
3.Les moyens incitatifs pour encourager les entreprises à
embaucher des jeunes et, si nécessaire, à les former
Les plans de développement sectoriels sus indiqués comportent tous des interventions sur le
volet ressources humaines qui consistent en des plans de formation financés par l’État pour
fournir les compétences dont les secteurs ont besoin pour leur développement, des incitations
à l’embauche et des aides à la formation continue (qualification, reconversion).
Les mesures en vigueur qui rentrent dans le cadre de la politique volontariste de l’État pour
favoriser l’emploi des jeunes dans le secteur privé sont ce qu’on peut appeler des « mesures
actives ». Ces mesures sont déclinées en trois programmes "IDMAJ", "TAEHIL" et
"MOUKWALATI".
Vu l’importance de ces programmes méritent d’être développés, dans le chapitre 3.

24
Chapitre 2 : les différents modes de recherche d’emploi
La recherche d'emploi a pour but de permettre aux personnes diplômées ou qui souhaitent
changer d'emploi ou qui se trouvent au chômage de bâtir un projet professionnel et de trouver
un nouvel emploi. C'est un passage souvent obligé pour la plupart des personnes d'un pays.
Elle peut prendre des formes différentes, selon la cible (fonction publique, grande entreprise,
PME). Mais certains points restent communs.
La recherche d'emploi est beaucoup plus efficace lorsqu'elle se fait avec des organismes
spécialisés dans l'aide à la recherche d'emploi (ANAPEC).
On distingue en général trois types de recherche : Les candidatures spontanées, Les
recherches en réseau non virtuel, et les réponses à des offres d'emploi
Dans les trois cas, les aspects formels sont importants et doivent généralement être respectés
avec attention pour donner les meilleures chances à une candidature. En particulier, le
candidat doit fournir un CV et une lettre de motivation. Il est de plus en plus fréquemment
demandé aux candidats de passer un test psychométrique. Cette démarche initiale sera suivie
d'un ou plusieurs entretiens individuels ou collectifs.
Avant de bâtir un projet professionnel, il est prudent de s'assurer qu'il existe un marché par
rapport aux services que l'on va proposer.
Dans le marché du travail17
, il y a le « marché ouvert » qui est l'ensemble des annonces
diffusées par les entreprises, et il y a le « marché caché » qui est l'ensemble des emplois qui
ne font pas l'objet d'annonces par les entreprises. Cette distinction est importante par rapport
aux stratégies de recherche adoptées.
Le marché caché est accessible en envoyant des candidatures spontanées, ou pour la recherche
en réseau. Le marché du travail est composé de 30 % de marché ouvert, et de 70 % de marché
caché. De plus, 80 % des candidats se battent sur le marché ouvert, tandis que 20 % des
candidats préfèrent le marché caché. Cette situation démontre combien le marché caché est
17
http://fr.wikipedia.org/wiki/March%C3%A9_du_travail

25
malheureusement encore inconnu par les candidats, pourtant bien plus important que le
marché ouvert. En effet, le marché caché tient au fait que beaucoup d'entreprises reçoivent
régulièrement des candidatures spontanées et n'ont dès lors pas besoin de diffuser des
annonces pour les emplois disponibles.
Section 1 : Les candidatures spontanées
Pour faire une bonne candidature spontanée, il faut avant tout comprendre son intérêt et
mesurer les avantages qui en découlent, pour la structure, mais surtout pour le candidat.
1.Définition de la candidature spontanée
Il s’agit, comme son nom l’indique, de la mise à disposition spontanée, de compétences
professionnelles afin de postuler à un emploi qui n’a fait l’objet d’aucune recherche ni
démarche spécifique de la part de l’entreprise ou de l’employeur : la candidature n’a pas
été demandée par le recruteur.
Le candidat décide de ne pas attendre une offre d'emploi et fait acte de candidature soit parce
qu'il sait qu'un poste est ouvert à recrutement (avant que l'information ne soit publique),
soit parce qu'il espère que ce soit le cas, soit parce que l'entreprise ou le service lui paraît
particulièrement attirant par rapport à son projet professionnel.
La candidature spontanée est un moyen direct de proposer ses services à une entreprise
pour anticiper ses éventuels besoins en personnel.
2. la candidature spontanée est une façon de rechercher
proactive
Quelle que soit la conjoncture économique, chaque année, il y a des mouvements au niveau
des emplois, toute structure est confrontée continuellement à des problèmes de recrutement,
soit parce qu’elle doit gérer les impondérables (départs non anticipés, augmentation
temporaire de l’activité, arrêt de maladie de longue durée, congé maternité et/ou parental,
licenciement etc.…), soit parce qu’elle est naturellement soumise à ces changements (départs
en retraite, développement de nouvelles activités nécessitant l’intégration d’un nouveau profil,
gestion des contrats intérimaires etc.…)
- Quand elle recrute, l’objectif de l’entreprise est de trouver le candidat, malgré une
conjoncture qui laisse sous-entendre que les entreprises ont le choix, suivant les secteurs et les

26
postes visés, ce choix est restreint de manière drastique, et malheureusement, quand
l’entreprise recrute, c’est souvent dans des délais très courts.
Si on fait un constat, le principal problème de l’entreprise est de trouver un candidat
disponible et compétent dans un laps de temps limité.
De ce fait, son premier réflexe est de choisir le cheminement qui lui permettra d’atteindre cet
objectif le plus vite possible, outre l’utilisation de son réseau (voir partie suivante), elle se
tournera indéniablement vers les candidatures spontanées qu’elle a reçues.
Une candidature spontanée bien construite, en ce sens, permet à l’entreprise de mesurer la
motivation du candidat et son sens de l’initiative, mais aussi de gagner du temps18
.
D’autre part, elle présente de nombreux avantages pour vous, candidat :
- En allant au-devant des besoins de l’entreprise, vous anticipez un besoin de l’entreprise,
cette anticipation vous permet de rencontrer moins de concurrence et de surcroit, d’augmenter
la visibilité de votre candidature;
- Ainsi, vous vous positionnez comme un acteur de votre recherche et entrez dans une
dynamique d’offreur de service;
- La candidature spontanée vous offre le luxe de choisir les structures à cibler et de garantir
par la suite une meilleure satisfaction de votre emploi qui ne sera en aucun cas « subi »;
- Si vous êtes convoqué à un entretien d’embauche suite à une candidature spontanée,
votre marge de négociation sera plus importante, votre profil intéresse et en plus, vous ne
devez pas être nombreux sur le même poste. C’est le moment de mettre en avant vos points
forts;
- Enfin, la candidature spontanée vous permet de déployer votre stratégie sur un territoire
entier et ne pas se limiter aux offres qui sont proposées. Vous allez gagner en connaissance de
votre marché et ajouter un atout à votre arc.
18
http://laruche.wizbii.com/candidature-spontanee-recherche-emploi/ (avril 2015)

27
3. La candidature spontanée est un moyen d’exploration du
marché caché de l’emploi19
Avec l’exploitation des réponses aux offres d’emploi, la cooptation20
, la candidature
spontanée est un canal de recrutement très sollicité par les entreprises et constitue un moyen
privilégié de sourcing. Les entreprises n’hésitent pas à mobiliser ce canal pour trouver leurs
candidats.
Dans le processus de recrutement, la candidature spontanée anticipe non seulement sur la
diffusion du poste à pourvoir, mais également sur la définition des besoins de l’entreprise
ciblent.
Beaucoup de postes à pourvoir ne sont pas toujours exposés aux candidats par le biais des
annonces via la presse, les jobboards, les réseaux sociaux, via les sites corporates…
L’ensemble de ces offres constitue le marché caché de l’emploi.
« Rédiger une candidature spontanée nécessite, en amont, un important travail de recherche »,
explique Julien Puech, consultant senior en charge du développement RH au sein du cabinet
Convictions RH. Et pour cause : « les recruteurs sont souvent plus exigeants vis-à-vis d’une
candidature spontanée que d’une candidature qui répond à une offre d’emploi, dans la mesure
où c’est le candidat qui démarche l’entreprise et non l’inverse »21
4. Pourquoi existe-t-il un marché caché ?
Il y a plusieurs raisons parmi l’aspect qualitatif des CV réceptionnés : le recruteur garde un
bon ratio qualité / quantité sur les CV.
C’est un fait, le candidat moyen a tendance à se positionner sur le marché visible mais oublie
systématiquement que les offres d’emplois ne sont pas toujours communiquées. D’autre part,
19
Sourcing (ou identification en français) est un terme utilisé en gestion des ressources humaines pour décrire un
processus qui a pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client. D’après
http://fr.wikipedia.org/wiki/Sourcing
20
Désignation d'un membre nouveau d'une assemblée, d'un corps constitué, etc., par les membres qui en font
déjà partie
21
http://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/mener-sa-recherche-demploi/detail/article/candidature-
spontanee-les-5-erreurs-que-tout-le-monde-fait.html

28
il existe des besoins qui ne sont pas encore clairement identifiés par l’entreprise. Ils
correspondent à des besoins encore inconnus et c’est à vous ou pas de faire émerger ce besoin
latent. Dans votre stratégie de recherche d’emploi ne vous limitez pas à un domaine connu et
où les concurrents s’aventurent le plus. Il faut se démarquer et se positionner davantage sur le
marché caché.
4.1- Comment faire une candidature spontanée ?
Il n’y a pas de recette miracle pour la candidature parfaite, mais de manière concise, la
candidature spontanée suppose une démarche en deux temps :
4.1.1 Personnaliser la demande
- Identifier ses cibles :
Tout d’abord il convient d’identifier les cibles et leurs besoins : l’ensemble des entreprises
pour lesquelles vous souhaiteriez travailler (secteur d’activité, taille...) ;
Ensuite, essayez d’identifier vos interlocuteurs : Responsable RH, DRH, Manager. Et d’en
savoir un peu plus sur ces personnes (parcours, travaux et positions sur différentes
problématiques qui vous paraîtraient intéressantes). Cela vous sera très utile pour l’entretien,
- La personnalisation et l’originalité du dossier :
Votre initiative témoignera de l’intérêt que vous portez à l’entreprise, ne laissez pas de place
au hasard et montrez que votre demande a fait l’objet d’un soin particulier.
A l’inverse, opter pour l’e-mailing de masse, les candidatures non adaptées et votre initiative
sera très mal perçue. Les CV et lettres de motivation dépersonnalisés sont très vite repérés et
passent dans la corbeille. C’est le principe même du « spray and pray » (diffuser et prier). A
éviter !
4.1.2 Adapter le CV et la lettre de motivation
Adapter votre CV et lettre de motivation
Généralement il y a trois types de CV existent : chronologique, fonctionnel ou chrono-
fonctionnel. Quel que soit le type de CV choisi, n'oubliez pas que dans le cas d'une
candidature spontanée, il est d'autant plus important de donner au recruteur une vision globale
et complète de votre expérience, et de votre projet professionnel. Ainsi il sera plus à même
d'évaluer l'adéquation de votre CV avec les éventuelles opportunités au sein de l'entreprise.

29
La lettre de motivation est fondamentale car elle va vous permettre de présenter votre projet
professionnel et de démontrer de quelle manière il s'insère dans le projet de l'entreprise, tout
ceci à la lumière des différentes informations recueillies au préalable.
La lettre de motivation : présente un message clair et concis qui donne envie d’en savoir
davantage sur vous et de vous rencontrer.
Vous l’aurez compris, la candidature spontanée est un exercice délicat qui demande une
approche soignée et une certaine connaissance du processus de recrutement pour en tirer bon
parti. A l’heure où les candidats misent sur une stratégie plutôt réactive (réponse à des
annonces), il est fortement conseillé de compléter par une démarche proactive. Là où le
besoin n’est pas, il faut le créer.
Section 2 : Les recherches en réseau
Dans ce contexte de pénurie des emplois, le recours à la solidarité familiale et aux amis
(liens forts) ainsi que l’utilisation des relations professionnelles (liens faibles) peut être
une méthode efficace pour s’insérer professionnellement. Ces diplômés privés d’emplois,
mobilisent donc leur réseau social afin d’accéder au marché du travail.
1.définition de réseau social non virtuel
Le réseau social est identifié comme une stratégie pour accélérer le processus de recherche
d’emploi et offrir l’accès à des postes mieux rémunérés. Le réseau social désigne
l’ensemble des hommes et des liens qui les connectent entre eux et par lesquels
circulent l’information (Granovetter [1973]). Ce sont les amis, les proches mais aussi les
individus que le jeune diplômé a rencontrés tout au long de son parcours, au cours de
stages professionnels ou lors de l’exercice de petits boulots dans un cadre autre que celui de
la recherche d’un emploi (Coleman [1990]). Il s’agit pour le chercheur d’emploi d’échanger
avec des individus faisant partis de ses relations des informations sur les emplois
disponibles mais également sur les caractéristiques de cet emploi. Les informations
précises sur les modes de recherche et d’obtention des emplois permettent d’analyser
l’impact du réseau familial et d’amis sur la probabilité de trouver un emploi et sur la
rémunération obtenue.
Une analyse statistique, à partir d’une enquête réalisée au Maroc, révèle l’impact de cette
méthode de recherche d’emploi sur la probabilité d’être inséré et sur le salaire obtenu.

30
L’analyse économétrique met en évidence que le réseau social affecte significativement ces
deux composantes de l’insertion professionnelle. Toutefois, si son impact est bénéfique sur
la probabilité de trouver un emploi (les diplômés qui utilisent le réseau augmente de 17%
leur probabilité d’obtenir un emploi), il conduit en moyenne à des emplois moins bien
rémunérés de l’ordre de 25%22
.
22
Les données sont issues de l’enquête “Le devenir des sortants de la faculté Hassan II Ain
Chock” financée par le Ministère des affaires étrangères et réalisée en 2002 (Lenoir [2003]).

31
2.Étude documentaire du réseau social
Plusieurs modèles ont analysé l’impact du réseau dans un cadre d’information imparfaite.
Ils soulignent que le réseau permet de réduire les problèmes d’anti-sélection et d’aléa-
moral associés à l’embauche d’un chômeur. Pour Rees [1966], lorsqu’un salarié en poste
recommande un chômeur membre de son réseau, il engage sa réputation. C’est pourquoi,
il sélectionne uniquement ceux dont la productivité est au moins identique à la sienne.
Les travaux sur la pression par les pairs (Peer monitoring) mettent en évidence que
lorsqu’un entrant fait partie du réseau d’un des membres de l’entreprise, il est incité à
fournir un niveau d’effort plus élevé (Lazear et Kandel [1992]).
Les modèles de Montgomery [1991] et Mortensen et Viswanath [1994] soulignent que les
contacts personnels fournissent des informations de meilleure qualité aux employeurs et aux
travailleurs sur leurs caractéristiques respectives. Dans le modèle de Montgomery [1991], le
réseau permet aux entreprises d’embaucher plus fréquemment des travailleurs dont la
productivité est élevée. Alors que dans l’analyse de Mortensen et Viswanath [1994], ce
mode de recherche d’emploi permet à des travailleurs, ayant ou non une productivité
homogène, d’accéder à un ensemble d’offre caractérisé par une proportion plus importante
d’emplois mieux rémunérés. Ces deux articles soulignent que le réseau influence positivement
et simultanément la probabilité de trouver un emploi et la rémunération obtenue23
.
3. l’étude empirique à l’étranger du réseau social
Dans la lignée de ces travaux théoriques, des études empiriques montrent que le réseau
accroît la probabilité de trouver un emploi (Granovetter [1973], [1995], Holzer [1988]). En
revanche, l’impact relatif du réseau sur la qualité des emplois obtenus fait l’objet d’une
controverse. Les premiers travaux sur données américaines semblent identifier une relation
systématiquement positive entre l’utilisation du réseau et le niveau de rémunération
obtenu (Granovetter[1995], Holzer[1988]). Cependant, les résultats récents, sur données
européennes, relativisent cette relation (Pillizzari [2003], Delattre et Sabatier [2003]).
23
BUNEL Matthieu et LENOIR Magali (2004) Le réseau social des diplômés marocains : une garantie pour
l’emploi mais pas pour le salaire, Laboratoire du GATE - Université Lumière Lyon 2 Université de Savoie

32
plusieurs études empiriques réalisées aux États-Unis mettent en évidence que le recours
au réseau social peut faciliter au regard des autres modes de recherche la probabilité
d’accéder à l’emploi (Granovetter[1973],[1995], Holzer[1988]). L’eﬃcacité de cette
stratégie de recherche d’emploi sur le salaire obtenu est moins claire. Elle varie fortement
selon les pays et les types de population considérés (Granovetter [1995], Holzer [1988],
Pillizari [2003], Delattre et Sabatier [2003]). Par exemple, à l’aide du panel européen,
Pillizzari [2003] souligne que l’eﬀet du réseau sur les salaires obtenus est positif et
significatif pour le Danemark, la Belgique, et l’Autriche, négatif et significatif pour le
Royaume-Uni, la Finlande, l’Irlande, l’Italie et la Grèce, non-significatif pour les autres.
4.l’étude empirique au Maroc du réseau social
Concernant les pays en voie de développement, rares sont les études ayant analysé
simultanément l’impact du réseau sur la probabilité de trouver un emploi et sur le salaire.
Au Maroc, une première étude menée en 1990 auprès de 300 licenciés sortis 5 ans
plutôt de l’Université Sidi Mohammed Ben Abdellah de Fès, révèle que les relations
personnelles et familiales ont été mobilisées par un diplômé inséré sur cinq24
(Abdoud[1994]).
Une seconde enquête conduite auprès de 4 000 étudiants des universités de Rabat et
de Fès ayant obtenu leur diplôme en 1992 et en 1996 confirme que le réseau social est
largement utilisé pour accéder à un emploi (Mourji, Mont marquette et Garni [1996]).
32 % d’entre eux ont mobilisé leur réseau social pour rechercher un emploi, soit en
faisant appel à leurs proches (17%), soit à leur établissement de formation d’origine
(15%)25
.
Toutefois, les informations disponibles dans ces enquêtes ne permettent pas de
distinguer l’impact des liens forts (réseau familial et amis) et des liens faibles (réseau
24
Abdoud M., (1994), “Insertion professionnelle des lauréats de l’université”, Université de Fès, Maroc, mimeo
25
Mourji F., Montmartquette C. et Garni A., (1996), “L’insertion des diplômés de la formation professionnelle
dans le marché du travail marocain, une application des modèles de durée”, Revue Région et Développement, 3,
p. 37-58.

33
professionnel) sur la probabilité de trouver un emploi et sur la rémunération obtenue.
Les données de l’enquête sur le devenir des sortants de la faculté Ain Chock
permettent de prolonger et de compléter ces travaux en analysant si le fait de recourir
à une forme de réseau social plutôt qu’une autre influence l’insertion professionnelle des
jeunes diplômés et leur carrière professionnelle.
Une analyse économétrique s’appuie sur une enquête originale, réalisée en 2002, sur le
devenir de 400 sortants de sciences économiques et juridiques de la faculté Hassan II
Ain Chock de Casablanca. Cette enquête financée par le Ministère des aﬀaires
étrangères permet d’étudier le devenir professionnel de ces licenciés cinq ans après leur
sortie du système universitaire, le recours aux liens forts dans la recherche d’emploi ne
permet pas, contrairement aux résultats obtenus au niveau européen ou américain,
d’obtenir un emploi de meilleure qualité.
Section 3 : réponses aux offres d’emploi
Lorsqu’une entreprise identifie un/des besoin(s) en recrutement (remplacement, création de
poste, renforcement d’équipe, etc…) et dispose de moyens financiers suffisants pour recruter,
plusieurs possibilités s’offrent à elle : recruter en interne, recruter parmi le vivier de
candidatures dont elle dispose déjà, recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise, et
recruter à l’externe. Lorsqu’il s’agit de recrutement à l’externe, l’entreprise dispose de
plusieurs supports pour diffuser des informations relatives aux emplois qu’elle offre, donc sur
cette étape, le plus primordial est la prise en considération du bon choix du canal sur lequel
l’employeur souhaiterait diffuser son offre d’emploi.
1.Définition d’offre d’emploi
Une offre d’emploi est par définition un outil de communication sur le marché ouvert du
travail. Y répondre est une des méthodes qui permettre d’obtenir un entretien. Une fois toutes
les candidatures reçues, elles sont étudiées, soit par la structure elle-même, soit par un
prestataire extérieur (cabinet de recrutement, etc...). Une offre d’emploi est visible par tous et

34
cela entraîne une concurrence rude entre les candidats. Pour un candidat, il va donc falloir
utiliser de stratégie pour adapter au mieux sa candidature à l’offre26
.
2.Étapes du processus de recrutement
Le processus de recrutement renvoie à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des
personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation à poser leur candidature. Le
processus de sélection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui
correspondent le mieux aux critères établis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir
formellement le travail au candidat recruté et sélectionné. Le processus de recrutement passe
par de plusieurs étapes, comme suit27
:
2.1-étape 1 : Analyse du besoin de main-d’œuvre
L’entreprise s’engage à bien définir son besoin en matière de main-d’œuvre avant de procéder
aux étapes du recrutement. Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des
besoins en ressources humaines.
Lors de l'analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez le
candidat. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la
rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché.
De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience
souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc…
Le profil du poste est très important dans la planification des projets et l'organisation du
travail. De plus, il constitue un aide-mémoire précieux en ce qui a trait à l'appréciation du
rendement car il présente les résultats attendus.
Pour élaborer des profils de poste, il est suggéré de rencontrer une personne qui connaît très
bien les fonctions du poste ou un représentant du poste à analyser car ce sont les employés les
mieux placés pour parler de ce qu'ils font.
26
http://www.sites.univ-rennes2.fr/suio-ip/trek/les-offres-d-emploi#a1
27
http://www.recrutementcasablancamaroc.com/etapes-du-processus-de-recrutement

35
Le profil de poste : Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilités
ainsi que les résultats attendus liés aux tâches pour chacun des postes de l'entreprise. Il permet
également d'identifier le niveau de scolarité souhaité et les compétences nécessaires pour
occuper les différentes fonctions. Il est important d'établir une cohérence et un équilibre entre
les responsabilités et les exigences demandées. Pour des exemples de profils de compétences.
Grille d'élaboration du profil du candidat : Cet outil permet de dresser le profil du candidat
recherché. Il s'agit de déterminer les critères essentiels que le candidat doit posséder. Ensuite,
il importe de spécifier les caractéristiques du candidat idéal afin de faciliter l'étape de la
sélection.
2.2- étape 2 : Recrutement
Après avoir déterminé le profil recherché du candidat, l’entreprise se penche sur la
planification des méthodes qui seront utilisées pour créer une banque de candidats
intéressants.
Les sources de recrutement :
Les sources internes de l’entreprise cliente : Cette source de recrutement engendre des
effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés, et
s’inscrit dans le cadre de la planification et l’optimisation des ressources humaines.
Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes
comporte quelques inconvénients.
D’abord, il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles
perspectives, ensuite, il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier de candidats
externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés.
Recruter parmi le vivier de candidatures dont elle dispose déjà (candidatures spontanées,
CV thèques, etc…)
Recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise.
Les sources externes de recrutement : Lorsque les compétences recherchées ne sont pas
présentes ou disponibles à l’intérieur de l’organisation, celle-ci a la possibilité de se

36
tourner vers le recrutement externe, à savoir, les annonces d’offres d’emploi et la base
de données des candidatures du cabinet.
2.3- étape 3 : Présélection des candidats
La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il est
important de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en tenir aux critères
d'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et
de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.
Pour effectuer une présélection juste et équitable, il convient d’analyser l’ensemble des CV
reçus selon une méthode rigoureuse.
Dans le cas d’une pénurie de main-d’œuvre, il sera avantageux de revoir les critères de
sélection ou de tout simplement trouver une autre méthode de recrutement.
Après avoir retenu les candidats les plus intéressants, l’organisation les rejoint par téléphone
afin de fixer une entrevue. Il est à noter que le cabinet tient à envoyer une lettre aux candidats
non retenus afin de les informer que l'entreprise ne conservera pas leur candidature. Cette
pratique démontre que l'entreprise respecte l'ensemble des personnes qui offrent leurs services
et les incitent à continuer de s'intéresser à l'organisation.
2.4- étape 4 : Rencontre de sélection
Avant les rencontres, l’entreprise dotée d’outils éprouvés en matière de sélection a élaboré des
grilles d'entrevue de sélection permettant d'évaluer les différents candidats en fonction des
mêmes critères. Cette démarche permet d'établir les principaux critères à faire ressortir lors de
l'entrevue.
L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir être du candidat et à recueillir les informations
permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise. On le questionne sur ses champs
d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivation et on le fait réagir à des mises en
situation.
Référence aux outils : grille d'entrevue et grille d'évaluation des candidats.

37
Grille d'entrevue : cette grille fournit un canevas d'entrevue permettant de structurer la
rencontre avec le candidat potentiel. D’autres questions peuvent être utilisées pour adapter ou
compléter la grille d'entrevue.
Grille d'évaluation des candidats : la grille d'évaluation permet au consultant en recrutement
de mettre de l'ordre dans ses notes et ses impressions. Ainsi, une grille générale sur les
caractéristiques personnelles permet de mettre par écrit ce qu'elle a vu et perçu durant
l'entrevue. Cet outil est d’autant plus utile lorsque plusieurs candidats sont convoqués en
entrevue et qu'il devient difficile de faire un choix éclairé.
2.5- étape 5 : Réflexion faisant suite à l'entrevue
Lors de la période de réflexion faisant suite à l'entrevue, il est d'usage courant, si nécessaire,
de convoquer la personne pour une deuxième entrevue. Lors de cette seconde entrevue,
l’entreprise fait appel à des techniques de mises en situation et des tests pratiques liés à
l'emploi. Ces tests visent à examiner les connaissances et les habiletés des candidats en regard
des exigences du poste.
L'utilisation de tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie
le savoir être du candidat. À cet égard, le cabinet arrête son choix sur un test qui convient à ce
que l'on désire mesurer. Ces tests permettent d'établir le bilan des compétences de la personne
pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide à l'établissement d'un programme
de formation et à l'encadrement en emploi. Les tests psychométriques sont habituellement
utiles pour évaluer les compétences en gestion, les aptitudes pour la vente et les habiletés
relationnelles.
Parmi les tests utilisés par les spécialistes pour compléter et enrichir le processus de sélection,
on retrouve les tests de performance (in basket tests : mises en situation), les tests de
fonctionnement intellectuel (analyse, synthèse, apprentissage) et les tests psychométriques
(valeurs, besoins, traits de personnalité, habiletés relationnelles).
Ces tests constituent la dernière étape du processus de sélection. Ils permettent d'appuyer la
décision finale sur une analyse objective.
Finalement, si l'on souhaite évaluer le savoir être de façon plus informelle, il est possible de
réaliser la deuxième entrevue dans un contexte informel (déjeuner dans un restaurant, activité

38
sociale, etc…). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec
l'équipe de travail.
3. Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de
recrutement
3.1 Entreprise
Les méthodes de recrutement ont changé avec l’évolution d’internet. Jusqu’à présent
l’entreprise a connu trois stades28
:
L’entreprise offline : hors de la culture internet, l’entreprise accomplissaient son
recrutement par le biais des médias traditionnels tel que la presse, tv, radio…
La gestion de ce recrutement se faisait manuellement, tri de papiers (lettre de motivation et cv
manuscrits reçus de la part des candidats). Les entreprises ont substitué l’utilisation de ces
médias par des outils quasiment soutenables par les acteurs de recrutement. En revanche les
médias traditionnels sont toujours utilisés mais à faible taux.
L’entreprise 1.0 : internet est devenu omniprésent dans notre quotidien, l’arrivé
d’internet à modifier les comportements et les modes de recrutement. L’entreprise
dispose d’un site internet sur lequel elle diffuse ses offres d’emploi, puis s’ajoute le
nouveau canal les job-boards29
, les entreprises sollicitent ce canal qui est pourvu de
toutes les prestations considérées comme étant compétente à la réussite du recrutement
souhaité.
L’entreprise 2.0 : L’entreprise garde les job-boards en amont, mais ajoute les réseaux
sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook, twitter…) virtuels qui marquent une
communication bilatérale. L’entreprise dans l’ère 2.0 est caractérisée par son
utilisation des plateformes sociales émergentes, l’entreprise s’engage à travailler sa
28
Maroua Aregrag (2014) le recrutement au Maroc et l’avènement du web 2.0
29
Les jobboards (M A. , 1994) (Achoual A., 1994) : Les sites internet d’offres d’emploi

39
marque employeur en utilisant des outils de communication et d’information au but
d’attirer les candidats potentiels qui maximiseront la qualité des résultats de
recrutement.
3.2 Le candidat
Concernant le candidat, qui a plus d’influence sur les méthodes qu’adoptent les recrutements
dans leurs processus.
Le candidat cherche les meilleures méthodes qui lui permettra de réussir sa recherche
d’emploi, c’est ainsi que les individus n’hésitent pas à découvrir et suivre les nouvelles
tendances technologiques en matières de recrutement. Le candidat ayant connu tout comme
l’entreprise trois stades du offline au 2.0, et se voit doté d’une multitude d’outils pour
commencer sa démarche de recherche d’emploi, son choix se porte selon les préférences et la
pertinence des outils.
3.3 L’analyse de l’enquête menée auprès des candidats30
Suite à l’enquête menée auprès des candidats sur le territoire marocain, dont la plupart fait
partie de la génération Y31
(96%), ils reconnaissent que le web a facilité le processus de
recherche d’emploi, surtout à l’arrivée du web 2.0 qui a inéluctablement rapprocher le
recruteur du candidat.
Lorsqu’un candidat se met à la recherche d’un emploi, il sollicite bien évidemment plusieurs
supports qui lui porteront des résultats favorables.
Selon l’enquête, 87% de candidats optent pour les jobboars en premier lieu pour la recherche
d’emploi.
Les jobboards permettent un suivi efficace des étapes de recherche d’emploi, en plus cet outil
est plus utilisé par les grandes entreprises. Grace à ce canal 52% des interviewers y ayant
30
La conception de l’enquête s’est faite avec le logiciel d’enquête en ligne Google drive, l’enquête s’est déroulée
entre le 31/11/2013 et le 04/01/2014
31
La génération Y : composée des individus nés approximativement entre la fin des années 1970 et 1996. La
génération Y suit la génération X (post baby boomers).

40
postulé (soit 124 sondés) ont confirmé avoir décroché un emploi et 86% avoir trouvé l’offre
convenant à leur profil.
La réussite des candidatures par support par ailleurs, la candidature spontanée, la méthode qui
s’avère la plus usée et traditionnelle, est toujours sollicitée par les candidats (61%) qui sont à
l’écoute immédiate du marché et n’arrivent pas à trouver les offres des entreprises qui les
intéressent. En restant dans l’ère 1.0, les sites RH des entreprises attirent aussi les candidats
qui sont 48% des sondés à admettre que le choix de cet outil vient juste après celui des
jobboards.
Bien à l’apparition des réseaux sociaux, les candidats trouvent que c’est le meilleur et ultime
outil que la technologie a pu leur apporter. Avec la présence des entreprises sur les réseaux
sociaux du grand public et professionnels, les candidats sollicitent de plus en plus ces outils
pour la consultation des offres d’emploi en ligne, notamment 47% des sondés utilisent
Facebook dans le processus de recherche d’emploi, contrairement à Twitter qui est utilisé que
par 3%. Pour Facebook le réseau social qui a une vocation plus personnelle que
professionnelle, 56% des individus notent que le site est consulté non seulement pour un but
personnel, mais aussi pour une objectivité professionnelle. Pour LinkedIn, qui est créé à
vocation professionnelle, il faut noter que c’est le réseau professionnel le plus utilisé au
Maroc.40% des sondés consultent régulièrement les offres sur ce site et 25% les considèrent
pertinentes. Cependant, l’utilisation de Viadeo est bien inférieure à celle de LinkedIn.
Seulement 24% des sondés y accèdent à une vocation professionnelle. Il est ainsi important de
souligner que 30% de chercheurs d’emploi passent par l’intermédiation de l’ANAPEC, mais
la pertinence de leurs offres d’emploi est moins considérée que les autres outils (11% des
sondés la qualifie de pertinente et crédible). En somme toute, le candidat est bien accompagné
d’une manière objective dans son choix de ces outils de recrutement.

41
Chapitre 3 : l’ANAPEC, MISSION, REALISATION
Section 1 : présentation de l’ANAPEC
1. Historique
La période 1995 – 200132
a été marquée par la création Centre d’Information et d’Orientation
pour l’Emploi(CIOPE) en tant que nouvelle expérience pour le renouvellement du dispositif
d’intermédiation du marché du travail. Ces centres étaient dédiés à la prospection des besoins des
entreprises, à l’accueil des chercheurs d’emploi diplômés et au rapprochement des chercheurs et
offreurs d’emploi. Les CIOPE ont également expérimenté plusieurs formules de formations
courtes d’accompagnement à la recherche d’emploi. Ils ont mis au point l’approche d’élaboration
des profils de compétences et proposé également les mécanismes qui sous-tendent le
fonctionnement des services publics de l’emploi. L’évaluation d’impact des CIOPE a révélé que
ceux-ci avaient une faible capacité de mise en œuvre des mesures d’emploi et de gestion de la
demande d’emploi. Aussi, il a été reconnu nécessaire de restructurer ces CIOPE en un réseau
opérationnel d’agences pour l’emploi sur les sites à forte activité économique, en développement
des prestations de qualité répondant aux attentes des demandeurs d’emploi et des employeurs. Le
réseau des CIOPE était composé de 22 unités couvrant quatorze régions économiques. Les
CIOPE ont été remplacés en 2001 par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des
Compétences (ANAPEC), qui est devenue la nouvelle structure publique d’intermédiation entre
les employeurs et les chercheurs d’emploi.
Vu le dahir n° 1-00-220 du 2 rabbi I 1421 (5 juin 2000) portant promulgation de la loi n°
51-99 portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétences.
Vu le décret n° 51-99 du 2 rabii I 1421(5 juin 2000) fixant es modalités d’application de la
loi portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétence33
.
32
www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf
33
http://institutionnel.anapec.org/

42
2. Définition de l’ANAPEC
L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétence (ANAPEC)34
est un
établissement public doté de la personnalité morale et de l’autonomie financière car il s’agit un
réseau d’agences en contact Direct avec le public, qui délivrent des services. L’ANAPEC est un
intermédiaire actif sur le marché du travail car il agit dans le cadre de la promotion de l’emploi
des jeunes diplômés et l’accompagnement des entreprises aussi bien dans la satisfaction de leurs
besoins en ressources humaines que par le conseil pour la gestion de l’emploi et des
compétences.
3. Manière d’inscription de l’ANAPEC
Le chercheur d'emploi ou l'entrepreneur se rend dans l'agence à laquelle il est rattaché, en
fonction de son lieu de résidence. Il peut alors y remplir un formulaire remis par le conseiller à
l'accueil, ou s'inscrire sur l'ordinateur mis à disposition du public.
A distance en se connectant au site Web de l'ANAPEC. Suite à cette inscription, on vous propose
un entretien professionnel avec un conseiller, non obligatoire mais fortement recommandé. Le
marché de l'emploi évoluant sans cesse, vous qui recherchez un travail, n'oubliez pas qu'il faut
impérativement et régulièrement actualiser votre inscription à l'ANAPEC, afin que l'employeur
soit assuré de votre disponibilité pour occuper une fonction.
4. La mission de l’ANAPEC35
La mission de l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences ANAPEC
consiste en l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi. Elle est chargée
également de prospecter et de collecter des offres d’emploi et de mettre en relation les offres et
demandes d’emploi. Elle assiste les employeurs dans la définition des besoins en compétences,
d’une manière générale, assure la mise en œuvre des programmes actifs de l’emploi, à savoir le
programme IDMAJ (contrat d’insertion), contrat d’insertion professionnelle (CIP) et prise en
charge de la couverture sociale (PCS), le programme TAEHIL (formations qualifiantes de
reconversion (FQR), formations Contractualisées pour l’emploi (FCE) et le programme
MOUKAWALATI.
34
http://www.academia.edu/7245700/ANAPEC
35
www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf

43
5. Organigramme de l’ANAPEC36
Graphique 3
Section 2 : les programmes de l’ANAPEC
Graphique 4
36
www.anapec.org/intranet/books/m1/files/publication.pdf

44
1. Programme « IDMAJ »
Le Programme IDMAJ porte sur l’emploi salarié en général (Contrats de Droit Commun et
Contrats d’Insertion avec leurs spécificités) et cible aussi bien l’accompagnement de l’entreprise
dans l’identification et la satisfaction de ses besoins en compétences que l’insertion des
chercheurs d’emploi dans la vie active37
.
1.1 Contrat d’insertion (CI)
Le mécanisme des contrats d’insertion vise, d’une part le développement des compétences du
jeune diplômé, à travers une première expérience professionnelle, et l’amélioration de la
compétitivité de l’entreprise ainsi que l’enrichissement de ses ressources humaines d’autre part.
Il est régi par : la loi 16/93, telle qu’elle a été modifiée et complétée par la loi 13/98 et par la loi
39/06, et la loi des finances 2011.
Les conditions d’éligibilité, les avantages octroyés et les indemnités de stage sont indiqués
ci-après :
Tableau 3
1.2 Spécificités des contrats d’insertion
En vue de promouvoir l’emploi décent des jeunes diplômés et de l’intégration sur le marché du
travail des catégories rencontrant de grandes difficultés d’insertion, deux nouvelles mesures de
promotion de l’emploi salarié viennent d’entrer en vigueur à la mi-octobre 2011 :
37
http://www.anapec.org

45
Le dispositif des contrats d’insertion amélioré « PCS » relatif à la Prise en charge par l’État
de la part patronale de la Couverture Sociale, pendant une année, en cas recrutement
des bénéficiaires de contrats d’insertion sur un contrat durée indéterminée sans période
d’essai, au cours ou à l’issue des 24 mois de stage de formation insertion.
Le dispositif Contrat d’Intégration Professionnelle « CIP » prévoyant l’octroi d’une prime
de 25 000, 00 DH aux entreprises recrutant des diplômés universitaires sur un contrat à
durée indéterminée à l’issue d’un stage de formation intégration de 6 à 9 mois dans le
cadre du dispositif des contrats d’insertion.
1.2.1- Dispositif des contrats d’insertion améliore (PCS)
Avantages octroyés
Prise en charge par l’État de la couverture sociale pendant une année (part patronale) en cas de
recrutement sur un contrat à durée indéterminée sans période d’essai, au cours ou à l’issue des 24
mois de stage de formation insertion.
Objectifs
Assurer la couverture sociale aux bénéficiaires des contrats de formation insertion
Population cible
Diplômés inscrits à l’ANAPEC depuis plus de 6 mois à la date de signature du contrat insertion.
entreprises éligibles
Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS.
Mode opératoire de la mesure
Recrutement du bénéficiaire sur un CDI;
Immatriculation par l’entreprise de la recrue auprès de la CNSS;
Validation du PCS par l’ANAPEC.
1 .2.2-Contrat d’intégration professionnelle (CIP)
Avantages octroyés
Contribution financière de l’État :

46
Indemnité de formation intégration de 25 000,00 DH versée à l’entreprise en cas de
signature d’un CDI à l’issue des 6 à 9 mois de stage : Frais de formation + contribution
au titre de l’indemnité mensuelle de stage.
Objectifs
 Permettre aux candidats ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un premier
emploi.
Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences via une formation
adaptation des profils aux postes à pourvoir.
 Promouvoir l’emploi décent.
Population cible
Chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC depuis plus d’une année et titulaires de diplômes
universitaires (licence et plus, quelle que soit la filière de formation, à l’exception des diplômes
délivrés par les écoles et les instituts supérieurs), non immatriculés à la CNSS ou ayant été
déclarés à la CNSS pour une période de moins de 3 mois dans une même entreprise.
Entreprises éligibles
Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS.
Descriptif de la mesure
 Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement;
 Formation intégration pendant une période de 6 à 9 mois dans le cadre du dispositif des
contrats d’insertion;
un module de formation sur les aspects comportementaux en cas de besoin;
une éventuelle formation technique assurée par un opérateur externe choisi par l’entreprise;
une formation pratique au sein de l’entreprise encadrée par un tuteur désigné à cet effet;
Versement mensuel par l’entreprise de l’indemnité de stage;
Recrutement définitif sur un contrat CDI à l’issue de la période de stage avec couverture sociale
du bénéficiaire;
Versement par l’ANAPEC de la prime de formation intégration;

47
1.3 La réalisation du programme IDMAJ38
55399
60000
55000
52000
54000
56000
58000
60000
62000
2012 2013 2014
Programme IDMAJ
Programme IDMAJ
Graphique 5
2. Programme « MOUKAWALATI»
« MOUKAWALATI » est un programme gouvernemental qui vise à encourager la création de
très petites entreprises et assurer l’accompagnement des porteurs de projets de première
création39
.
2.1 Les bases juridiques
L’accompagnement prévu dans le cadre du programme MOUKAWALATI s’appuie sur la loi
51/99 instituant la création de l’ANAPEC et le contrat Progrès ETAT/ANAPEC qui prévoit la
prise en charge par l’ANAPEC des frais d’accompagnement à hauteur de 10.000,00 DH par
projet.
2.2 La population éligible
Les personnes éligibles à l’accompagnement pour la création d’entreprise sont les diplômés de la
formation professionnelle ou de l’enseignement supérieur ainsi que les bacheliers, porteurs de
38
Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(50)
Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)
39
http://institutionnel.anapec.org

48
projet d’investissement dont le coût est compris entre 50.000 DH et 250.000 DH et remplissant
les conditions suivantes :
- de nationalité marocaine;
- âgés entre 20 et 45 ans et inscrits à l’ANAPEC.
2.3 Objectif générale de programme « MOKAWALATI »
L’objectif général du Programme « MOUKAWALATI » est la contribution à la lutte pour
l’emploi, moyennant l’appui à la création d’entreprises génératrices de richesses et d’emplois en
adéquation avec les exigences et les spécificités régionales. Le programme vise, par là même, à
assurer la pérennité progressive du tissu économique régional par un dispositif de suivi des
entreprises créées au cours de la période critique de démarrage.
2.3 Parcours du porteur du projet dans le cadre de MOUKAWALATI
Tout candidat à la création d’entreprise ne peut bénéficier de l’accompagnement prévu par le
programme MOUKAWALATI qu’une seule fois. Cet accompagnement est conditionné par sa
sélection définitive par la commission créée à cet effet au niveau des Centres régionaux
d’investissements.
2.3.1 Accueil et Inscription du porteur de projet
L’inscription au programme MOUKAWALATI se fait auprès d’un seul guichet d’appui à la
création d’entreprises, choisi par le porteur de projet. Ce guichet devient l’interlocuteur unique
du porteur de projet.
2.3.2 Présélection du candidat
Le guichet ayant assuré l’inscription du candidat, organise l’opération de présélection,
moyennant un entretien de présélection dont l’objectif est d’évaluer l’adéquation profil/projet.
2.3.3 Accompagnement du porteur de projet à l’Élaboration du Plan
d’affaires
L’accompagnement destiné aux porteurs de projets dans le cadre du programme
MOUKAWALATI, vise l’identification et le renforcement des capacités entrepreneuriales des
participants à travers une méthodologie de faire faire, et un apprentissage dans l’action.
L’accompagnement du porteur de projet se fait conformément aux phases ci-après :

49
Phase 1 : Élaboration du plan d’affaires
Lors de cette étape, les accompagnateurs des guichets assistent les porteurs de projets
sélectionnés à réaliser et à finaliser leurs plans d’affaires conformément au canevas approuvé par
toutes les banques. La qualité du dossier de financement préparé par le candidat, est assurée par
le Guichet.
Phase 2 : Sélection définitive
Les porteurs de projets présélectionnés sont orientés vers la commission de sélection, instituée
par le comité régional du programme MOUKAWALATI, celle-ci est composée de représentant
de l’ANAPEC, du Centre régional d’investissement et d’un banquier.
Phase 3 : Accompagnement du porteur de projet au cours de l’étape dépôt pour
financement
Assistance dans l’étape demande de financement et finalisation du dossier de crédit
Rectification du Business Plan, en cas d’observations de la banque et nouvelle présentation
avec argumentation du dossier de financement.
Phase 4 : Appui au démarrage
L’accompagnement par le guichet au cours de cette phase porte sur les aspects ci-après :
Assistance à la réalisation des démarches administratives;
élaboration des statuts;
obtention du certificat négatif;
inscription au fichier des patentes;
immatriculation au registre de commerce;
obtention de l’autorisation administrative d’exercer;
affiliation à la CNSS le cas échéant;
Aide au démarrage.
Phase 5 : Suivi post création

50
L’accompagnement du candidat lors de cette étape dure 12 mois et consiste à la réalisation de six
visites (bimensuelles) des entreprises créées et le bénéfice des réunions d’entrepreneurs et des
formations thématiques prévues.
2 .4 Réalisation de programme MOUKAWALATI40
749
1500 1500
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
2012 2013 2014
Programme MOUKAWALATI
Programme
MOUKAWALATI
Graphique 6
3.Programmes TAEHIL
Formation contractualisée pour emploi
Formation qualifiante ou de reconversion
3.1 Formation contractualisée pour l’emploi41
3.1.1 Objectif
40
41
http://institutionnel.anapec.org/

51
La formation contractualisée pour l’emploi a pour objectif de permettre à l’employeur de réaliser
des recrutements pour lesquels il a des difficultés à trouver les candidats ayant les compétences
requises au chercheur d’emploi d’améliorer son employabilité à travers l’acquisition des
compétences nécessaires en vue d’occuper un emploi identifié à l’opérateur de formation de
bien connaître les besoins du Marché de l’Emploi en vue de mieux adapter les programmes et la
pédagogie.
3.1.2 Bases juridiques
La formation contractualisée pour l’emploi est régie par :
-La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et
-Le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour la période 2006-2008.
3.1.3 Personnes éligibles
Bénéficient de cette formation, les chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC, titulaires d’un
baccalauréat au moins ou lauréats de la formation professionnelle et sélectionnés par un
employeur dans le cadre d’une action de recrutement.
3.1.4 Employeurs éligibles
Sont éligibles à la formation contractualisée pour l’emploi, les entreprises marocaines ou
étrangères (dans le cadre du placement à l’international). Les actions peuvent être montées par
un employeur ou un groupement d’employeurs. On entend par groupement d’employeurs, une
association professionnelle locale, régionale ou sectorielle ainsi que tout groupe d’employeurs.
3.1.5 Opérateurs de formation éligibles
La formation contractualisée pour l’emploi peut être assurée par :
les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur;
les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité
gouvernementale chargée de la formation professionnelle;
les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une qualification de l’autorité
gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur;
les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant
une autorisation d’exercer, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPEC;

52
les cabinets de conseil en formation, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPE.
3.2 Formation qualifiante ou de reconversion
La formation qualifiante ou de reconversion est une mesure du gouvernement visant la
promotion de l’emploi et l’amélioration de l’employabilité des jeunes diplômés. Elle
consiste en la formation et la constitution d’un vivier de compétences capable de répondre
aux besoins potentiels en recrutement des entreprises. L’État contribue au financement de
la formation.
3.2.1 Objectif42
Le programme de formation qualifiante ou reconversion s’adresse aux jeunes diplômés en
difficulté d’insertion et vise à adapter leur profil aux besoins du marché de l’emploi et
faciliter par conséquent leur insertion dans la vie active.
3.2.2 Bases juridiques
La formation qualifiante ou reconversion est régie par :
La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour
la période 2006-2008.
3.2.3 Les candidats éligibles à la formation qualifiante ou de reconversion
Les bénéficient de cette formation les chercheur d’une d’emploi inscrite à ANAPEC titulaire
d’un baccalauréat au moins ou diplômés de la formation professionnelle, ayant besoin d’une
réorientation vers des formations permettant de développer des compétences demande par les
entreprise.
3.2.4 Opérateurs de formation éligibles
La formation qualifiante ou reconversion peut être assurée par :
les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur;
42
http://fr.slideshare.net/ANAPEC/fiche-taehil

53
les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité
gouvernementale chargée de la formation professionnelle;
les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une accréditation de l’autorité
gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur;
les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant
une autorisation, dont les offres ou projets ont été sélectionnés par le comité régional
d’amélioration de l’employabilité;
les cabinets de conseil en formation.
3.3 Les réalisations du programme TAEHIL43
18313
20000
18000
17000
17500
18000
18500
19000
19500
20000
20500
2012 2013 2014
Programme TAEHIL
Programme TAEHIL
Graphique 7
43

54
Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC
1. La réalisation au niveau national
1.1 Les plus gros employeurs en 201544
Les besoins en recrutement des entreprises sont :
En hausse au niveau national. Ils sont passés de 80.494 postes en 2013-2014 à 103.365 en 2014-
2015 (dont 60% entre le 2e trimestre 2014 et fin 2015). Trois secteurs concentrent la moitié des
offres d’emploi : Nic/offshoring (22.071), l’automobile/aéronautique (20.287) et les services
(9.705). Globalement, les métiers mondiaux du Maroc y représentent 40%. La région du Grand
Casablanca vient évidemment en tête des postes à pourvoir (25.436).
L’axe Casablanca-Tanger est celui qui offre le plus d’opportunités, avec 40% des offres. Au
niveau des employeurs, la station de Taghazout est celle qui propose les plus de postes à
pourvoir (voir tableau), suivie du câbleur Yazaki et du spécialiste des faisceaux de câbles pour
automobile à Tanger, SE Bordnetze Morocco.
Les plus gros employeurs en 2015
Tableau 4
44
http://www.leconomiste.com/article/962349-strategiel-anapec-s-allie-lear-corporation#sthash.GV5ONpgi.dpuf
Projet Emploi
Station Taghazout 3000
Hôtel Mariott marina 700
Ikea 300
Yazaki 2500
Taza Food Services 750
Hôtel Mariott 350
St Bordnetze Marocco 1500
Hôtel Môvenpick 560
Marjane 250
Projet logistique 150
Hôtel Beach Resor 272

55
1.2 La réalisation des programmes de l’ANAPEC depuis lancement45
L’évaluation de ces initiatives de promotion de l’emploi menées par l’ANAPEC et qui visent
principalement l'intégration des jeunes dans le marché de l’emploi et la satisfaction des besoins
des entreprises en ressources humaines, a permis de dégager des résultats globalement positifs.
Ainsi, depuis leur lancement et jusqu’au août 2014, les programmes IDMAJ et TAEHIL ont
permis l’insertion de 467.493 et 116.266 chercheurs d’emploi respectivement. Par contre, le
programme MOUKWALATI a permis la création de 5.916 projets ayant généré près de 16.238
postes d’emploi.
Le nombre de l’inscription du L’ANAPEC
Graphique 8
La répartition des inscrits selon le diplôme montre une variation importante selon les catégories
de diplômes. Les lauréats des centres de formation professionnelle représentent en moyenne plus
de 44% de l’ensemble des inscrits, suivis de loin par les diplômés du premier et deuxième cycle
universitaire (24%) et les bacheliers (17%). À l’autre extrême se trouvent les ingénieurs et les
45
Projet de loi finances pour l’année budgétaire 2015 (p : 108)

56
doctorants qui représentent 2% des inscrits ainsi que les diplômés du troisième cycle de
l’enseignement supérieur (1%).
2. La stratégie de l’ANAPEC
Le plan de développement de l’ANAPEC46
pour la période 2013-2016 a pour objectif de
renforcer sa position sur le marché de l’intermédiation en emploi, à travers la poursuite de la
professionnalisation de son action, le développement des compétences de ses ressources
humaines et le renforcement de la qualité de ses prestations. Ce plan vise, notamment, la
couverture de nouvelles cibles de chercheurs d’emploi ainsi que la conquête de nouveaux
marchés d’emploi au niveau national et international. A ce titre la vision à l’horizon 2016 est
bâtie sur les axes de développement suivants :
- promouvoir et déployer la politique active pour l’emploi à l’horizon 2016;
- accompagner les initiatives nationales et les stratégies sectorielles, tout en renforçant
l’ouverture de l’agence;
- proposer une offre de services de proximité adaptée aux différentes catégories d’employeurs et
de chercheurs d’emploi renforcer la territorialisation de l’action de l’agence;
- professionnaliser l’action de l’agence. En termes d’insertion, il est prévu de porter le total des
réalisations d’ici 2016 à plus de 330.000 insérés dans la vie active.
46

57
Deuxième partie : L’étude empirique d’insertion des
lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache
(FPL) via l’ANAPEC

L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au maroc le cas d’insertion des lauréats de la faculté polydisciplinaire de larache (fpl) via l’anapec

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