Manual igualdad

FOMENTO DA
IGUALDADE DE
OPORTUNIDADES
ENTRE MULLERES
E HOMES
NAS EMPRESAS
GALEGAS
DEDICADAS ÁS
TIC
COMPROMISOS ÉTICOS
PARA EMPRESAS TIC

manual
guía

ASOCIACIÓN GALEGA DE EMPRESAS
DE TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN
E COMUNICACIÓN

Proxecto Cofinanciado por:

manual
guía
FOMENTO DA
IGUALDADE DE
OPORTUNIDADES
ENTRE MULLERES
E HOMES
NAS EMPRESAS
GALEGAS
DEDICADAS ÁS
TIC
COMPROMISOS ÉTICOS
PARA EMPRESAS TIC

ASOCIACIÓN GALEGA DE EMPRESAS
DE TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN
E COMUNICACIÓN

índice

INTRODUCIÓN 6

A IGUALDADE DE XÉNERO 7

A ACCIÓN POSITIVA: ESTRATEXIA PARA A IGUALDADE 7

PLAN DE ACCIÓN POSITIVA 8

MAINSTREAMING DE XÉNERO 8

VISIBILIDADE, AUTONOMÍA, PARTICIPACIÓN 9

AS TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN AO SERVIZO DE
ESTREITAR AS DIFERENZAS ENTRE OS DOUS XÉNEROS 12

A INTEGRACIÓN PROFESIONAL DAS MULLERES EN
EMPRESAS GALEGAS ADICADAS ÁS TIC 14
SITUACIÓN LABORAL DA MULLER EN GALICIA 14

MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA NA EMPRESA TIC 15

GUIA PARA CONFECCIONAR AVALIACIÓNS DE XÉNERO/IGUALDADES
DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMES E MULLERES 18

DESEÑO DE POLÍTICAS DE IGUALDADE E CONCILIACIÓN DA VIDA
PROFESIONAL E PERSOAL.: RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPO-
RATIVA INTERNA 22

VOCABULARIO SOBRE XÉNERO E TEMAS RELACIONADOS 26

MARCO LEGAL E INSTITUCIONAL 32
PROXECTOS E EXPERIENCIAS EN MATERIA DE IGUALDADE 44

6

Introducción

AGESTIC, como Asociación representativa das empresas Tic en igualdade de capacitación e formación, favorecendo a
en Galicia, entende que debe de asumir un papel tractor nas adaptación ao posto de traballo.
novas políticas de igualdade de xénero no traballo, ao ser o
sector das Tic, un sector de forte influencia nos demais sectores As oportunidades pasan por fomentar a igualdade de xéneros,
da actividade económica e que co seu exemplo pode inducir dado que existe un enorme porcentaxe de poboación feminina
á aplicación de medidas de igualdade noutros sectores. con excelente cualificación educativa que non atopa un emprego
digno e acorde cos seus coñecementos e nisto o sector das
Estamos inmersos nun escenario de cambio social no que a novas tecnoloxías de información e comunicación, polo seu
igualdade de xénero no traballo debe de ser un obxectivo carácter transversal que incide en todos os demais sectores
prioritario nas empresas, por razóns de equidade, de xustiza da produción de bens e servizos pode ser o motor do cambio
social e por convencemento dos axentes implicados, no que social.
é preciso á súa vez un cambio de mentalidade nos empresarios
e directivos das empresas galegas, a favor da responsabilidade As profesións relacionadas coas Tic, poden e deben de ser
social e da oferta unha verdadeira igualdade de oportunidades desempeñadas por mulleres en igualdade de condicións cos
laborais para homes e mulleres. homes, e á dedicación a esa tarefa dende AGESTIC e como
documento de traballo para as empresas Tic, extensivo a outros
Atopámonos nunha encrucillada na cal a metade da poboación sectores empresariais, se elaborou o presente Manual-Guía,
de Galicia, ha de obter as mesmas oportunidades para o traballo que non sería posible sen o cofinanciamento da Consellería de
e non sufrir ningunha discriminación laboral, salarial ou de Innovación e a colaboración da Vicepresidencia da Igualdade
promoción por razón de sexo. e Benestar Social da Xunta de Galicia.

As empresas han de adoptar códigos de conduta relativos ao JOSE MARIA LOPEZ BOURIO
manexo dos recursos humanos dispoñibles, homes e mulleres PRESIDENTE AGESTIC
Novembro 2006

7

A igualdade de xénero A acción positiva: estratexia
para a igualdade

Coa democracia e a Constitución de 1978 créase a base legal "Estratexia destinada a establecer a igualdade de oportunidades,
para unha igualdade de dereito entre mulleres e homes. Os por medio dunhas medidas que permitan contrastar ou corrixir
artigos 9.2, e 14 consagran a liberdade e a igualdade de aquelas discriminacións que son o resultado de prácticas ou
dereitos para todos os españois e españolas. sistemas sociais" (definición do Comité para a Igualdade do
Consello de Europa).
O progreso das mulleres durante estes anos de democracia
foi espectacular. Inclúense todas aquelas medidas puntuais ou estratexias máis
amplas, o obxectivo da cal é reequilibrar as desigualdades
As mulleres conseguiron logros decisivos no ámbito legal e no existentes entre homes e mulleres e que abranguen dende
avance cara á igualdade de oportunidades, é dicir nas condicións unha estratexia global como son os plans de igualdade, o
de saída ao mundo laboral, político, económico, etc. establecemento de estruturas como Organismos de Igualdade,
ata medidas concretas no ámbito dunha empresa.
Non obstante, a pesar da igualdade de dereito que se conseguiu,
a igualdade de feito está aínda afastada. A acción positiva xurdiu para reequilibrar a posición das mulleres
no ámbito laboral, ampliado posteriormente ao ámbito político,
A igualdade de xénero, implica o recoñecemento e igual se ben poden proxectarse a calquera sector no que se necesiten
valoración social de mulleres e de homes, así como das tarefas actuacións correctoras.
e funcións que realizan. Este concepto presupón a ausencia
de calquera tipo de xerarquía dun sexo sobre outro, así como
a plena participación de mulleres e homes en todos os ámbitos
da sociedade: público, laboral e privado.

Dende un punto de vista xurídico, a igualdade de xénero forma
parte consubstancial dos Dereitos Humanos e eixe fundamental
de calquera ordenamento democrático.

A incorporación da óptica de igualdade de oportunidades entre
os sexos, pode e debe xogar un papel moi relevante nun modelo

igualdad
de sociedade emerxente, sen as ríxidas estruturas que limitan
as expectativas e realidades de mulleres e homes, logrando
unha sociedade, máis habitable, máis democrática e máis
xusta.

8

Plan de acción positiva Mainstreaming
de xénero

Un Plan de Acción Positiva caracterízase por ser: O Mainstreaming de xénero, é a organización, a mellora, o
desenvolvemento e a avaliación dos procesos políticos, de
colectivo, trata de incidir sobre o total, ou un conxunto de modo que a perspectiva de igualdade de xénero, se incorpore
mulleres, non sobre casos concretos. en todas as políticas, a todos os niveis e en todas as etapas,
polos actores normalmente involucrados na adopción de
dinámico e flexible, xa que as medidas postas en práctica medidas políticas (Definición do Grupo de Traballo sobre
non son fixas e inmutables senón que teñen que ser revisadas Mainstreaming del Consejo de Europa).
e ir modificándose en función de como evolucione o colectivo
ao que se aplique. En esta definición a pode como o mainstreaming de xero é,
unha nova organización na toma de decisións de forma que
temporal, un plan finaliza cando se consiga a igualdade de estas, sempre se adopten dende a perspectiva da igualdade.
oportunidades real, entre homes e mulleres no ámbito ou
situación sobre a que queremos incidir. No ámbito das empresas é necesario incorporar o mainstreaming
de xénero. Para poder levar a cabo a incorporación da igualdade
sistemático, a igualdade de oportunidades ha de conseguirse de xénero hai que ter en conta, os seguintes aspectos:
a través do cumprimento de obxectivos que poidan ser
avaliados. Definición do Obxecto: lograr a igualdade real entre mulleres
e homes.
A implantación do Plan de Acción Positiva no caso dunha
empresa, pode seguir dous tipos de estratexias: O Suxeito: facilitar, ás persoas que interveñen no proceso
de incorporación do mainstreaming de xénero, dos coñe-
medidas específicas para mulleres, dirixidas a combater cementos necesarios así como propiciar o cambio de
as discriminacións por razón de sexo e aumentar a presenza actitudes favorables.
de mulleres en todos os ámbitos da vida social: a bonificación
na cota á Seguridade Social pola contratación indefinida A igualdade de xénero implica, dunha forma sintética:
de mulleres, realización dun curso de habilidades directivas
para mulleres, que as capacitará para unha promoción
profesional no seo da empresa...

acción
a introdución do mainstreaming de xénero en todas as
políticas, programas e proxectos desenvolvidos pola em-
presa.

Estas formulacións supoñen un enfoque aberto que promova
a atención e participación de homes e mulleres en igualdade.

9

Visibilidade, autonomía, participación

VISIBILIDADE os usos da linguaxe. As linguas están en permanente
evolución e na medida en que as mulleres se incorporan
Coñecer e aprehender a realidade, dende un suxeito diferenciado: a cargos, oficios, profesións ou titulacións que antes tiñan
home e muller. Normalmente referímonos ás políticas nas vetadas, a lingua utiliza os propios recursos ou innova
organizacións ao equipo dunha empresa, as necesidades de solucións.
formación, etc dende unha realidade indiferenciada, e non
coñecemos esa realidade para mulleres e homes. De aí a
necesidade de: AUTONOMÍA

Desagregar os datos por sexos: que serve para coñecer As persoas non poden renunciar a preguntarse o que queren
como afecta a cada un dos sexos o aspecto ou tema que ser e que proxectos queren realizar ao longo da súa vida. Ter
se está a analizar: necesidade de formación dun equipo maiores cotas de liberdade para elixir, supón promover:
etc.
O emprego: é o instrumento esencial que temos de obter
As investigacións e estudos que se realicen deberán partir recursos e o poder da independencia económica, permite
de hipótese de traballo, que recollan diferenciadamente a maior liberdade persoal e social, así como maior autoridade
realidade de mulleres e homes, para que as súas conclusións na toma de decisións.
permitan detectar, como afectan a unhas e outros, tendo
en conta os estereotipos á hora de formular hipótese de A eliminación de estereotipos: as construcións da identidade
traballo e cuestionarios, xa que doutro modo, as conclusións masculina e feminina, supón a adscrición a unhas pautas
poden estar nesgadas. culturais, que nos condicionan e limitan, establecendo unha
situación de subordinación e poder entre ambos os dous
Deseñar indicadores, que permitan facer un seguimento sexos ou relación asimétrica de poder. Esta relación asimé-
da política ou programa levado a cabo: trica ten a súa manifestación máis negativa na violencia de
xénero. Para a transformación de estereotipos, que tanto
De realización: para identificar as actuacións van dirixidas prexudican a mulleres e homes, a empresa comprometida
a mulleres ou homes e cantas son aparentemente coa igualdade de xénero poden ir transformando as cons-
comúns, é dicir as que afectan dunha forma igual a trucións culturais que tanto nos condicionan, a unhas e
ambos os dous sexos. outros, para ser realmente suxeitos libres.

De impacto: que permitan coñecer como se benefician O cambio consistiría en que nin os homes nin as mulleres,
mulleres e homes de actuacións programadas. se sentisen coa obriga de alcanzar o estereotipo masculino
ou feminino fixado pola sociedade.
De inversión: para coñecer cal é o gasto realmente
aplicado á política de igualdade implantada. A conciliación da vida laboral e persoal: a repartición entre
mulleres e homes das responsabilidades familiares derivadas
Utilizar unha linguaxe que inclúa a ambos os dous sexos, da educación e o coidado de menores e persoas depen-
favorecendo unha comunicación externa e interna, onde as dentes, implica cambiar a dispoñibilidade laboral do home,
mulleres estean representadas. As formas de usar a linguaxe, para aumentar así a dispoñibilidade da muller, xa que todas
tanto oral como escrita, ten moito que ver coa forma de as persoas deben ter espazos e tempo para desenvolver
pensar e o pensamento tamén se modifica, segundo sexan unha actividade remunerada, para a atención das necesi-

10


dades familiares e para o ocio, polo que todas as medidas sexos nos órganos de participación e decisión, facilitando
de flexibilización horaria, creación de servizos para a infancia o acceso e a mulleres ao poder e órganos directivos da
e persoas adultas dependentes, fomento dos permisos empresa., xa que a progresiva ausencia de mulleres a
parenterais polos padres...etc.. poden favorecer este medida que ascende a esfera de poder, prestixio ou remu-
obxectivo. neración levou ó cuño do termo "o teito de cristal". A
existencia desta barreira maniféstase sobre todo, polos
Para que unha persoa -muller ou home- teña unha vida completa seus efectos: naqueles casos nos que o acceso aos cargos
e plena debe atender a tres espazos distintos e complementarios se produce por cooptación ou libre elección, o número de
como son: mulleres é moi inferior a aqueles nos que existen mecanismos
formais e obxectivos de acceso. A sociedade ten que
o espazo público (laboral, participación social, política incorporar o 51% da poboación porque é de xustiza e
e cultural), porque non pode permitirse perder así mesmo os recursos
humanos que representan a metade da poboación.
o espazo doméstico (tarefas do fogar, afectos e coidados
doutras persoas), e Consulta aos organismos de igualdade e asesoramento
por parte destes e Consulta ás Asociacións de Mulleres.
o espazo privado (ocio, formación, é dicir, o que cada En todos os Gobernos Autónomos e en moitos Municipios,
persoa dedica a si mesma). hai organismos de igualdade, ben sexa Direccións Xerais
ou Instituto da Muller ou Concellarías da Muller, que son as
A asunción por parte de a mulleres da dobre xornada -laboral que poden asesorar no desenvolvemento da igualdade de
e doméstica-, limita as súas posibilidades reais de participar xénero nos diferentes proxectos.
na promoción profesional, a formación e desenvolver outros
intereses e expectativas nos diversos ámbitos (sociais, culturais, Para incorporar a igualdade de xénero hai que ter en conta
políticos,...) todos os procesos que configuran a estratexia:

Co fin de facilitar a participación social e pública das mulleres A Decisión: ten que ser asumida dende o órgano
e os homes, faise necesario unha repartición máis igualitaria directivo, para que forme parte da estratexia da empresa
entre ambos os dous sexos de dedicación ás tarefas domésticas

pa
e ó coidado das persoas dependentes, así como a creación A Planificación: para que todo proxecto de acción ou
dunha rede máis ampla e consistente de recursos sociais, que norma dende a súa concepción teña presente a pers-
respondan ás novas necesidades emerxentes pectiva de xénero

A Execución: ao longo de todo o proceso de realización
PARTICIPACIÓN ou validez da norma, deberán as/os encargados da
súa execución actuar dende posicións que eviten a
Impulsar a implicación das mulleres na toma de decisións. transmisión de estereotipos ou impoñer o seu modelo.
Neste terceiro obxectivo operativo, estamos a falar de reequilibrar
as relacións poder entre mulleres e homes, polo que habería A Avaliación: utilizando indicadores, ou creándoos cando
que: non existan que permitan medir o avance social das
mulleres e os beneficios que obteñen das diferentes
Asegurar unha presenza equilibrada de ambos os dous políticas ou normas.

11


A igualdade de xénero: elementos Conciliar a vida familiar e profesional, é un desexo, unha
aspiración e unha necesidade para homes e mulleres, que
evitar a transmisión de estereotipos: Todas e todos inter- queren unha vida máis humana e que esixe cambios en diferentes
veñen dende os nosos propios valores e crenzas, non se ámbitos:
pode ser neutral, pero si intentar aclaralos, facelos cons-
cientes, para non os transmitir. na vida privada e doméstica, con modificación de roles
que tradicionalmente adscriben unha serie de valores,
respectar os procesos de desenvolvemento persoal, evitando responsabilidades e tarefas a mulleres e a homes, a
impoñer o propio modelo. Non existe nin pode existir un través da negociación, nunha relación de igualdade,
só modelo válido de ser muller ou home, aquí e agora: hai sen que as mulleres partamos como perdedoras.
que partir de que cada persoa descubra quen quere ser e
qué proxectos quere levar a cabo ao longo da súa vida, e na organización do traballo, incorporando medidas que
o que hai que facilitar dende a intervención é instrumentos favorezan a devandita conciliación nas políticas de
para conseguilo. Recursos Humanos, a través da negociación colectiva
dos sindicatos, etc.
desenvolver esquemas de valores humanos sen adscrición
de xéneros que limitan a participación de mulleres e homes, na vida social, coa adaptación de horario comerciais e
nos ámbitos considerados tradicionalmente masculinos ou laborais e creación de estruturas e servizos de coidados
femininos. para persoas dependentes, flexibilizando e compatibili-
zando de períodos vacacionales laborais e escolares.
O principal freo que teñen as mulleres ao incorporarse á É necesario tamén introducir no debate social, a repar-
actividade remunerada, no desenvolvemento dunha carreira tición do traballo reprodutivo, xa que cando se fala de
profesional, no acceso a postos de responsabilidade e no repartición do traballo, en realidade do que se está a
incremento na súa participación nos diferentes ámbitos da vida falar é da repartición do emprego.
social, son as dificultades para conciliar vida familiar e laboral.

Un modelo social onde se dean relacións igualitarias entre
mulleres e homes, pode conseguir beneficios para o conxunto

articipació
da sociedade, logrando unhas relacións interpersoais máis
pracenteiras onde mulleres e homes poidan expresarse libre-
mente, sen a esixencia de estereotipos e roles que marquen
a súa forma de ser.

Porque, conciliar significa, facer compatible dous contextos,
o profesional e o familiar, sen que se vexan diminuídos ou
afectados ningún dos intereses individuais. Supón eliminación
de tensións, pacificación da vida, lugar de encontro sen
confrontación para o desenvolvemento da persoa, considerando
esta en toda a súa integridade, tendo tempo para o traballo
produtivo, o traballo reprodutivo, o ocio e os afectos.

12
As tecnoloxías da información ao ser-
vizo de estreitar as diferenzas entre
os dous xéneros

Informe sobre o emprego no mundo – OIT Posibles vantaxes: novas oportunidades e novos postos
de traballo para as mulleres
A economía da información evoluciona actualmente cara á
consolidación dunha estrutura baseada na creación de redes As TIC xeraron novos tipos de traballo que favorecen as mulleres,
que transforma radicalmente o ámbito do traballo. É importante xa que a tecnoloxía permite o traslado da actividade aos fogares
conseguir que esta revolución se convirta nun eficaz instrumento e unha mellor compatibilización dos horarios laborais e familiares.
para a consecución da igualdade entre os dous xéneros que Así mesmo, as mulleres puideron ocupar unha grande porcentaxe
de lugar a un aumento do número de mulleres que superen a dos postos de traballo nos servizos baseados na aplicación
brecha dixital e se incorporen a traballos na actualidade das TIC, debido á escaseza mundial das destrezas necesarias
desempeñados por home. o traballo neste sector.

No Informe da OIT sobre o Traballo no Mundo titulado "Life at Ata o momento, a posibilidade máis prometedora para as
Work in the Information Economy" (Traballo na economía da mulleres é a creación de novos postos de traballo en centros
información) sinálase que o desenvolvemento das tecnoloxías de atención de chamadas e en actividades relacionadas co
da comunicación e a información (TCI) brinda un grande número tratamento de datos. A OIT sinala que "na India, só nos últimos
de novas oportunidades para as mulleres. catro anos, os telecentros e os centros de xestión de fax
xeraron un cuarto de millón de postos de traballo que, nunha
Non obstante, salvo que estas posibilidades se vexan avaladas gran proporción, foron ocupados por mulleres.
pola formulación deliberada de políticas capaces de garantir
a participación, a asunción de responsabilidades, a educación As actividades a subcontratar no mercado internacional, como
e a formación en materia de TCI destinada a mulleres, así como as de transcrición médica ou os servizos de software, dan
as políticas de apoio á familia nos lugares de traballo nos que lugar a cambios considerables nas vidas e as carreiras profe-
se desenvolve a economía da información, os vellos nesgos sionais das mulleres nos países en desenvolvemento.
vinculados ao xénero persistirán.
No campo do software, as mulleres gozan de preferencias a

informac
A análise da OIT das recentes tendencias do emprego mostra unha escala que non experimentaran con anterioridade noutros
que, en xeral, a pesar dos avances en certas áreas, as mulleres ámbitos da enxeñería e a ciencia. As mulleres na India ocupan
seguen percibindo menores ingresos, padecen taxas de des- o 27 por cento dos postos de traballo no sector do software,
emprego superiores e a súa actividade redúcese en boa medida o valor anual do cal ascende a 4.000 millóns de dólares de
á ocupación de postos de traballo inestables, de escasa Estados Unidos. De acordo coas previsións, a participación
cualificación e a tempo parcial no sector non estruturado. das traballadoras no emprego total no sector alcanzará o 30
por cento en 2005".
Ao mesmo tempo, prevese que a proporción de mulleres que
se incorpore ao mercado de traballo no mundo siga aumentando, No informe da OIT cítanse varios exemplos nos que as TIC
conforme ás tendencias das últimas décadas. Un reto funda- permitiron ás mulleres acceder aos mercados mundiais dos
mental das políticas na economía mundial da información seus produtos e elevar os seus ingresos. As novas tecnoloxías
consiste en ofrecer traballo decente a estes novos membros e a creación de redes constitúen novos medios que capacitan
da poboación activa, que acceden cada vez máis ao desempeño as mulleres para mellorar a súa situación económica e social.
de postos no sector da información.
A tecnoloxía pode mellorar as vidas das mulleres desfavorecidas
ao brindarlles oportunidades das que antes se atopaban

13
As tecnoloxías da información ao ser-
vizo de estreitar as diferenzas entre
os dous xéneros

excluídas. A creación de redes electrónicas entre mulleres deu No informe afírmase que as diferenzas educativas subxacen
lugar a novos fenómenos sociais e económicos, como a á diversidade de índices de difusión das TCI e de uso de Internet,
inclusión, as campañas, as consultas e o comercio electrónicos. o que leva á consideración da "promoción da educación e da
Estas formas de capacitación das mulleres mediante a tecnoloxía alfabetización en xeral (e da alfabetización informática en
permítenlles facer fronte á discriminación e superar as barreiras particular) como un enorme desafío co que se enfrontan todos
de xénero. os países. A dotación dos traballadores con destrezas no
campo das TCI esixirá a adopción dunha formulación especifi-
camente dirixida á atención das demandas das mulleres".
A realidade: as diferenzas entre os dous xéneros persisten
na era dixital No informe da OIT asegúrase que as pautas de segregación
dos xéneros se reproducen na economía da información, na
A pesar do potencial capacitador das TCI para mellorar as que os varóns ocupan a maioría dos postos de alta cualificación
vidas das mulleres, o informe da OIT describe a existencia e elevado valor engadido, mentres que as mulleres se concentran
dunha brecha dixital dentro dos países que se corresponde en nas tarefas de baixa cualificación e un valor engadido menor.
liñas xerais coa división entre os dous xéneros. A brecha dixital
máis sorprendente refírese ao uso de Internet, xa que as Ademais, o informe sinala que "a difusión das tecnoloxías se
mulleres son unha minoría neste campo tanto nos países en viu condicionada pola disposición de destrezas e, polo tanto,
desenvolvemento coma nos desenvolvidos. acompañada de crecentes desigualdades en materia de salarios.
Aínda que existen diferenzas de retribución entre os que contan
A significativa infrarrepresentación das mulleres nos plans de con tales destrezas e os que carecen delas, a polarización da
estudo das enxeñerías e as ciencias esenciais relacionadas remuneración tamén atinxe á utilización das TCI, e esta polari-
coas TCI nos sistemas de ensino equivale á súa exclusión das zación adoita basearse na pertenza a un ou outro xénero.
ocupacións básicas neste campo.
En definitiva, é máis probable atopar homes que a mulleres
Non obstante, o informe conclúe que as diferenzas entre os que desempeñen tarefas creativas de elevada remuneración

ción
xéneros non son iguais en toda Europa. "Mentres que o Reino no desenvolvemento de software ou en empresas de Internet
Unido, por exemplo, conta cunha das proporcións máis baixas incipientes, mentres que as actividades no campo das TCI
de estudantes universitarias nos cursos de matemáticas e consistentes nunha única tarefa, como as propias do posto de
informática, a matriculación de mulleres nas universidades de caixeira ou a introdución de datos, son efectuadas fundamen-
Italia e España nestas carreiras é moi superior e a porcentaxe talmente por mulleres, e a súa retribución é escasa.
de mulleres nos equipos do sector das TCI equivale ao 50 por
cento. Aínda que é posible que homes e mulleres sexan usuarios das
tecnoloxías avanzadas, e que ambos os dous grupos compartan
No Reino Unido e Estados Unidos, a porcentaxe de mulleres experiencias que requiren unha cualificación relativamente
en cursos de TI é inferior ao 20 por cento do total de alumnos elevada, só os varóns parecen ocupar postos nas organizacións
de informática, tanto en cursos de licenciatura coma de nos que a utilización de tecnoloxía de vangarda se acompaña
postgrao, e a porcentaxe parece seguir unha tendencia aínda dun maior poder discrecional e unha superior responsabilidade
máis acusada á baixa. A matriculación nos cursos de formación asociada ao cargo".
certificada de Microsoft confirma o estereotipo do sector en
canto ao predominio dos varóns novos, con só un 11 por cento Por outra banda, as industrias manufectureiras tradicionais que
de alumnas". adoitaban empregar mulleres desaparecen gradualmente, e as

14
As tecnoloxías da información ao ser- A integración profesional das mulleres
vizo de estreitar as diferenzas entre en empresas galegas adicadas ás TIC
os dous xéneros

traballadoras que atopan emprego nos novos sectores, con SITUACIÓN LABORAL DA MULLER EN GALICIA
frecuencia relacionados coas TCI, poucas veces son aquelas
que perderon os seus postos nos sectores tradicionais. Así, A incorporación da muller ao mundo laboral estivo vinculada
xorden novas desigualdades entre mulleres, ao abrirse unha sempre a unha serie de loitas e reivindicacións como a necesi-
brecha entre as que dispoñen de cualificacións para ocupar dade de compatibilizar a vida profesional e familiar. Aínda que
postos relacionados coas TCI e as que non. se rexistraron algúns avances neste tema, as cifras ao respecto
seguen marcando claras desigualdades.

A calidade do traballo tamén é importante En Galicia a taxa de desemprego feminino duplica en porcentaxe
á masculina. O paro en mulleres supera o 20 por cento, fronte
En moitos aspectos, a economía da información pode ofrecer a un 8,9 do sexo oposto. A situación a nivel estatal repítese un
ás mulleres a posibilidade de alcanzar un mellor equilibrio entre 15,18 por cento de féminas que non traballan fronte a un 7,97
a actividade laboral e as responsabilidades familiares e entre de varóns desempregados.
o traballo e o ocio. O crecente contido de coñecemento dos
postos de traballo pode favorecer a igualdade entre homes e A percepción social da hexemonía da muller como «ama de
mulleres no ámbito profesional. A intelixencia e a creatividade casa non asalariada» está a variar e as taxas de emprego
atopan así mesmo homoxeneamente distribuídas entre países remunerado van crecendo pouco a pouco,
industrializados e en desenvolvemento, ao igual que entre
persoas con e sen minusvalías físicas. O potencial da era dixital Na taxa de ocupación a nivel estatal a porcentaxe de homes
para mellorar a calidade do traballo e da vida en xeral é evidente con emprego dobra case ao das mulleres, un 62,17 por cento
e real. e un 37,72, respectivamente. No caso de Galicia, as mulleres
con traballo son unha 36,06 por cento e os homes supoñen
un 58,02 por cento. Segundo a Comisión Europea, as diferenzas
entre sexos, no que a emprego se refire están a diminuír, «pero
devagar».

integrac
A pesar diso os sectores tradicionais de emprego feminino
seguen sendo algúns tan variados como a industria téxtil, a
propia Administración, o sector servizos ou o comercio, entre
outras.

Segundo cifras do Instituto Nacional de Estatística de 2004 a
porcentaxe de mulleres que traballan en dirección de empresas
e na Administración Pública é do 31,64 por cento. No sector
relacionado con técnicas profesionais científicas e intelectuais
a porcentaxe supera o 50 por cento e alcanza case os 70
puntos nos empregos de tipo administrativo.

A remuneración salarial, así como as diferenzas por sectores
ou os efectos negativos da maternidade, é outro punto negro
á hora de realizar unha radiografía da muller traballadora. As

15
A integración profesional das mulleres
en empresas galegas adicadas ás TIC

cousas non cambiaron demasiado nos últimos 10 anos. En garantan a non discriminación ás mulleres galegas no seu
canto ás últimas cifras rexistradas polo Ministerio de Traballo acceso ao mercado laboral e outras destinadas aos máis novos,
e Asuntos Sociais no ano 2002, o 82,09% das persoas asala- que prevexan a conexión entre o sistema educativo e o mundo
riadas con contrato a tempo parcial son mulleres, mentres que laboral.
estas constitúen só o 35,98% das contratadas a tempo
completo. Ao mesmo tempo, o 43,71% dos contratos temporais
están asinados por elas, e só o 38,02% teñen carácter indefinido. MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA NA EMPRESA TIC

As carencias e os problemas fanse máis pronunciados espe- As mulleres están infrarrepresentadas en todos os ámbitos da
cialmente para as mulleres e os mozos. As desigualdades son toma de decisións concernentes ás TIC. Un acceso equitativo
evidentes en canto aos salarios máis baixos e ás taxas de ás tecnoloxías e a posibilidade de producir e recibir información
temporalidade e paro. de xeito autónomo, segundo as súas necesidades e desexos,
son condicións indispensables para o acceso das mulleres na
O caso do desemprego feminino que mentres as media española construción dunha Sociedade da Información para a cidadanía
se sitúa no 15,9 por cento, a galega chega ao 18,3 por cento.
Por iso, cualifica o mercado laboral como "moi hermético" á Non podemos confiar en que o acceso das mulleres ás TIC
hora de acoller as mulleres, que padecen grandes dificultades pódese producir de xeito natural, mentres permanezan actitudes
para atopar un posto de traballo. e desenvolvementos tecnolóxicos insensibles ás diferentes
condicións de acceso e coñecemento entre homes e mulleres.
Outra das lacras a da temporalidade, que se ceba nas traba-
lladoras galegas, ao soportar taxas de temporalidade do 36,9 Na medida en que as aplicacións e as implicacións das TIC en
por cento mentres que para os homes se sitúa no 32,2 por espazos como o emprego, a educación e a formación son
cento. A media da temporalidade feminina, de novo, afástase netamente favorables aos homes as mulleres deben recibir
da española -do 33,5 por cento- e da europea -do 13,7 por medidas de acción positiva para poder ocupar o lugar que lles
cento. corresponde na Sociedade da Información.

ción
Baixo emprego feminino Obxectivos

As taxas de emprego femininas son reducidas no caso galego, 1. Promover o coñecemento da Sociedade da Información,
alcanzado o 47,2 por cento a pesar da existencia dunha alta os grandes cambios que implica e as súas vantaxes na
ocupación na agricultura que eleva este indicador. mellora da vida das mulleres.

Esta situación levou ao Consello Europeo de Estocolmo a 2. Impulsar o uso das TIC como ferramenta de equidade entre
estimar que Galicia está obrigada a aumentar a ocupación homes e mulleres.
feminina en, aproximadamente 92.000 mulleres, para cumprir
os obxectivos europeos. 3. Xerar coñecemento en TIC para cambiar a tecnofobia polo
tecnointerese.
Por provincias, Pontevedra ocupa o primeiro posto, mantendo un
21 por cento de desemprego feminino, fronte ao 19,9 por cento 4. Capacitar as mulleres para acceder a Internet, coñecer as
de A Coruña, o 12 por cento de Ourense e o 11,3 de Lugo. súas vantaxes e participar no fortalecemento das redes de
Ao mesmo tempo demándase políticas de igualdade que participación social e económica.

16

5. Ofrecer formación para saber utilizar as aplicacións de enxeñería por cada 2,4 homes só hai 1,6 mulleres; nas activi-
ofimática habituais para a mellora persoal e laboral. dades de I+D as mulleres representan o 37% do persoal; nos
sectores high tech as mulleres representan o 27,15% do
As mulleres avanzan como usuarias de Internet, superando emprego (só o 5% do emprego feminino corresponde a estes
pouco a pouco as barreiras existentes, pero non avanzan nesta sectores)
media na xeración das TIC, tanto dende o punto de vista da
participación na investigación coma no deseño, a produción Redes e Internet tamén se configuran como un ámbito masculino.
de bens e servizos ou os contidos de Internet. (Para o conxunto da UE non se contabiliza máis dun 5% de
mulleres). Nos estudos universitarios, as cousas non van mellor.
Cúlpase as mulleres de ter pouca presenza nestes ámbitos Como docentes, as mulleres son o 35% do profesorado titular,
por falta das cualificacións necesarias ou desinterese por estas pero só ocupan o 13% das cátedras.
materias. A realidade é que son moitas as rapazas que entran
nas carreiras de enxeñería e cada vez máis as mulleres que Como estudantes, non superan o 29% nas especialidades
chegan ao sector TIC con sobrada preparación. O problema técnicas. Nas escolas técnicas e de enxeñería, sitúanse por
é, non obstante, que abandonan, especialmente tras a mater- debaixo do 20% na maioría das especialidades e só en Infor-
nidade ou a enfermidade de familiares cercanos. mática e Telecomunicacións alcanzan o 30%.

Moitas mulleres séntense tamén atraídas polas profesións de En formación profesional son maioritarias nas especialidades
redes e Internet, pero desanímanse ao observar que son de Téxtil-Confección (82%) e Administración, pero en Electrónica
sectores aínda moi masculinos e tamén pola idea estendida non superan o 8% e en Informática o 27%.
de que só é posible entrar con títulos de enxeñería ou informática.
O emprego TIC non só é masculino, como se expresaba máis
O mundo da innovación TIC non só é masculino senón extrema- arriba, senón que as mulleres ocupan os postos menos cuali-
damente elitista e as barreiras de xénero son máis sutís, pero ficados de fabricación e/ou procesamento de información.
máis difíciles de remover. Están ocultas baixo requirimentos
técnicos, de experiencia e dispoñibilidade. En realidade, espera Raramente alcanzan postos de responsabilidade nas empresas
un comportamento imposible de asumir por calquera persoa, de alta tecnoloxía e se o conseguen sitúanse nos ámbitos de
home ou muller, que teña que atender responsabilidades comercial, marketing, persoal ou administración, pero non no
familiares ou de coidados. núcleo tecnolóxico duro.

Non se rexeita as mulleres científicas e tecnólogas en si, pero Todo o anterior se debe á existencia de barreiras formais e
desconfíase da súa valía e espera que se comporten como informais que se sitúan a distintos niveis:
homes con faldras.
Obxectivo
Posto que esas sutís barreiras constitúen parte do núcleo duro
do ámbito da innovación TIC, é necesario que o diagnóstico e É esencial asegurar que as mulleres obteñan a formación
as medidas específicas que se propoñen integren os ámbitos axeitada nestas tecnoloxías, non só procesar textos ou introducir
da formación universitaria e o emprego TIC ao que abre camiño. datos, senón o que se denominaba máis arriba fluidez, coñe-
cemento e desenvolvemento de hardware e software, deseño
En xeración de tecnoloxía o efecto das barreiras de xénero e creación de páxinas Web, xestión de redes e solución de
maniféstanse con claridade: entre as profesións de ciencia e problemas.

17

Medidas 2. Incrementar a participación de mulleres nos estudos e
carreiras científicas e tecnolóxicas, tanto de nivel medio
A estratexia clave é centrar a atención en xerar demanda de como universitario, como estudantes e como profesoras
educación en tecnoloxías da información por parte das propias e investigadoras, perseguindo a paridade (60-40) en todos
mulleres, expoñendo as nenas dende pequenas aos ordenadores, os niveis de responsabilidade.
a Internet e ás disciplinas científicas e matemáticas.
3. Non abonda con que as rapazas se aproximen á tecnoloxía,
Un elemento clave é a formación tecnolóxica continua das as universidades e centros de estudo e investigación, os
mulleres que xa están no mercado de traballo. laboratorios de I+D, han de cambiar o seu actitude cara
ás mulleres.
Xeralizar campañas de formación dixital dirixidas a distintos
colectivos de mulleres, que estean fóra do sistema educativo 4. Incorporar máis mulleres como usuarias avanzadas e
ou laboral. É preciso aplicar medidas tanto no sistema educativo usuarias deseñadoras de TIC e de Internet.
xeral como na universidade e a investigación en torno aos
obxectivos de fluidez e equidade tecnolóxica de xénero. 5. Cambiar a cultura sexista e misóxina dominante nos ámbitos

mullere
tecnolóxicos e integrar a visión das mulleres nos procesos
A organización: de deseño e produción.

As organizacións e institucións tecnolóxicas están impregnadas 6. Enriquecer a cultura do traballo nos sectores e actividades
de relacións de xénero e as categorías e cualificacións cruciais TIC e da SE de maneira que faciliten a conciliación de
considéranse masculinas (é a desconfianza cara ás mulleres). homes e mulleres respecto aos compromisos familiares e
de coidados.
AS CONDICIÓNS DE TRABALLO: O empregado tipo TIC é un
home, dedicado totalmente á súa tarefa, con longas xornadas 7. Non podemos conformarnos con que as mulleres accedan
e dispoñibilidade total (as mulleres que non se axustan a este ás TIC para facer o de sempre: vender os seus traballos
modelo parece que padecen un déficit). de artesanía por Internet e manter unida á familia por medio
do correo electrónico.
A CONCILIACIÓN: As dificultades para conciliar profesión e
familia son, en consecuencia, maiores nos sectores, empresas 8. O obxectivo é que vendan as súas cualificacións como
e empregos tecnolóxicos que noutras actividades. deseñadoras de sitios Web, xestoras de redes ou consultoras
de servizos TIC.
O CÍRCULO VICIOSO: estas condicións laborais fan difícil que
haxa máis mulleres; ao mesmo tempo, como hai poucas Medidas
mulleres, é difícil que as condicións de traballo cambien.
A transversalidade de xénero como principio reitor.
Obxectivos
O enfoque de xénero é unha premisa obrigada no deseño de
1. Incorporar máis mulleres ás actividades e ámbitos de políticas públicas dentro do espazo da Unión. A nova normativa
decisión TIC (educación, investigación, produción de bens de rango xeral da Unión Europea sobre a inclusión das mulleres
e servizos, creación de contidos) en condicións de igualdade nos desenvolvementos lexislativos e deseños de programas,
e co obxectivo da paridade (60-40). asume o mainstreaming como a estratexia que debe terse en

18

conta en todas as decisións políticas. a integración deste enfoque transversal de xénero nos deseños,
contidos, e achegas financeiras. E deben, así mesmo, prever
Esta estratexia é impulsada no IVº Programa de Acción Comu- a cualificación en xénero das instancias responsables do deseño
nitario para a Igualdade de Oportunidades entre Mulleres e e xestión destes, ao igual que contar con especialistas en
Homes, sendo un dos seus obxectivos prioritarios para avanzar materia de igualdade que poidan prestar o seu asesoramento
nas políticas de igualdade de oportunidades. experto ao conxunto de procesos asociados á posta en marcha
destas políticas.
É preceptiva a inclusión do principio de mainstreaming -en
castelán -transversalidade- en todas as actuacións financiadas
con fondos europeos. Non se trata de abordar accións puntuais, GUÍA PARA CONFECCIONAR AVALIACIÓNS DE XÉNE-
senón de aplicar o principio de transversalidade dende a fase RO/IGUALDADES DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMES E
de detección, deseño, implementación e avaliación da lexislación, MULLERES
normativa ou accións a desenvolver.
A Asociación para o Progreso das Comunicacións (APC) é unha
O mainstreaming supón moito máis que a incorporación das rede internacional de organizacións cívicas que asisten a grupos
políticas específicas nas políticas xerais. e particulares que traballan pola paz, os dereitos humanos, o
desenvolvemento e a protección do medio ambienta, a través
Require dun verdadeiro cambio e unha reorganización a todos do uso estratéxico de tecnoloxías de información e comunicación
os niveis: (TIC).

Require un compromiso de todas as estruturas políticas e http://www.apc.org
os seus responsables, mulleres e homes. http://www.apcwomen.org

Require que en todos os procesos de toma de decisións
se teña en conta e se incorpore o principio de igualdade APC desenvolveu GEM, unha guía para integrar a análise de
de oportunidades. xénero en avaliacións de empresas que usan Tecnoloxías da
Información e a Comunicación (TICs)
Require incluír a igualdade de oportunidades entre mulleres
e homes en todas as etapas do ciclo das políticas: planifi-

fesional
cación, execución, seguimento e avaliación. GEM É UNHA GUÍA DE AXUDA PARA PREPARAR AVALIACIÓNS
E ANÁLISE DE XÉNERO
Require da implicación de responsables políticos, técnicos
e organizacións sociais. No ámbito da Sociedade da
Información e as TIC a aplicación do enfoque de xénero Fase 1. Paso 1. Definir como e quen usará a súa avaliación
supón a adopción de medidas e accións, que deben ser
múltiples para atender á diversidade das mulleres integradas As avaliacións deberán ser deseñadas tendo en conta que todo
nunha estratexia global que se materializa en programas o que se faga dende o principio ata o final do proceso afectará
sectoriais ou por ámbitos para combater a tecnofobia e o seu uso. Identificar que hai que facer para obter resultados
fomentar o tecnointerese entre as mulleres. apropiados e que poidan ser usados de xeito significativo.]

Os programas deben conter obxectivos avaliables para analizar Establecer obxectivos de avaliación é, por conseguinte, clarificar

19

quen teñen a intención de utilizar a avaliación que planeas levar ¿Sobre qué decisións espera influír cos descubrimentos
a cabo e como se propoñen usar os resultados. da avaliación?
Un obxectivo pode resumirse como a intención expresa de ¿Cando se tomarán estas decisións? ¿Quen o fará?
abordar un problema, talvez cunha declaración de qué resultados ¿Cando, entón, deberán ser presentados os resultados
- cuantificados - se pretende alcanzar nun determinado tempo. da avaliación a fin de que poidan influír?
Cando se trata de problemáticas de xénero, o obxectivo podería ¿Que está en xogo nas decisións? ¿Para quen? ¿Que
simplemente declarar a intención de poñer fin a unha práctica problemáticas ou controversias enmarcan as decisións?
discriminatoria e así pechar a brecha de xénero. ¿Cal é a historia e o contexto do proceso de toma de
decisións?
¿Como pode facerse visible o xénero? ¿Que outros factores (valores, políticas, persoais, pro-
Definir en forma específica os que serán as usuarias e como mesas xa feitas) afectan a toma de decisións? ¿Que
se planea usar os resultados da avaliación de xénero. cousas poderían impedir as decisións ou tornalas
irrelevantes? Noutras palabras, ¿canto de inestable é o
¿Quen son actores e quen usuarios e usuarias? ámbito da toma de decisións?
Ao determinar quen serán usuarios e usuarias da súa avaliación, En forma realista, ¿canta influencia espera que teña a
teña en conta aos e as actores do proxecto que poidan resultar avaliación?
cruciais para un exame dos problemas de xénero e TIC. Ao ¿Ata onde están decididos de antemán os resultados
optar, considere o seguinte: da decisión?
¿Que información e achados son necesarios para apoiar
Os actores e actrices poden ser tanto internos (executoras a toma de decisións?
do proxecto, incluíndo persoal e directivos) como externas ¿Que se necesita facer para alcanzar ese nivel de
(beneficiarias do proxecto). influencia?
¿Como saberemos despois se a avaliación foi usada
No caso particular das iniciativas de TIC, os actores e como se pretendía?
actrices poden atoparse en calquera parte do mundo.

Os proxectos teñen actores e actrices directos - quen Fase 1. Paso 2. Identificar as problemáticas de xénero
participan ou participaron en actividades do proxecto - e e Tic
indirectas - que non participaron no proxecto pero poden
ser afectadas por el. Este segundo grupo adoita ser crucial Reunir información detallada acerca de problemáticas de na
nun proceso de avaliación. empresa Tic análise de todos os factores, incluídos os aspectos
individual, organizacional, comunitario, socioeconómico, cultural
Tamén poden ser consideradas actrices outras organizacións e político que configuran o ámbito da empresa; revisión do
involucradas en tarefas ou proxectos similares. Chegado compoñente tecnolóxico.
o caso, estas organizacións poden proporcionar puntos de
vista importantes e comentarios "de sector" que acheguen O primeiro paso dunha avaliación de xénero consiste en indagar
un contexto máis amplo, pero ao mesmo tempo máis cales son as problemáticas de xénero no contexto da súa
focalizado, aos achados da túa avaliación. empresa TIC.. Este paso é esencial, pois establece parámetros
que determinarán os obxectivos, preguntas e indicadores da
Preguntas de axuda para establecer a posibleinfluencia da avaliación.
avaliación na toma de decisións

20

Fase 1. Paso 3. Completar as preguntas de avaliación é: específico, mensurable, alcanzable, realista e limitado a unha
determinada unidade de tempo. (As siglas en inglés son SMART).
Listaxe de preguntas que axuden a focalizar a avaliación.
¿Que son indicadores sensibles ao xénero?
As preguntas de avaliación deben formular, de xeito explícito, Os indicadores sensibles ao xénero son, como o suxire o termo,
as problemáticas de xénero que o proxecto ou iniciativa debe indicadores que rastrexan cambios relacionados co xénero a
ter en conta. Polo tanto, o proceso de establecer as preguntas través do tempo. O seu valor resulta de medir como se vai
é unha práctica delicada, pois determina qué aspectos do logrando a igualdade/ equidade de xénero a través de varios
proxecto quedarán incluídos ou excluídos da avaliación. camiños.

Os indicadores de xénero toman en conta os roles de xénero
Fase 1. Paso 4. Establecer indicadores de xénero e Tic e sinalan os cambios no estatus e rol do home e da muller a
para a avaliación través do tempo. Permítennos ver en qué grao afecta un
proxecto os roles de xénero e de qué xeito confirma ou descoida
Confeccionar un conxunto de indicadores de xénero e TIC para a discriminación de xénero. Os indicadores de xénero deberían
guiar o proceso de recolección da información. deseñarse a partir da identificación da problemática de xénero
xurdida dentro do contexto específico dun proxecto ou actividade.
Logo de esclarecer as problemáticas clave, os obxectivos e
as preguntas de avaliación de xénero e TIC, o paso seguinte INDICADORES DE ACCESO
consiste en seleccionar e adaptar ferramentas para recompilar Ter acceso significa ter os medios e a oportunidade de acceder
información acerca destes temas. Os indicadores son un bo á tecnoloxía, a información e o coñecemento. Os indicadores
mecanismo para logralo. máis significativos adoitan ser aqueles de natureza cualitativa,
que inclúen a calidade do acceso á información útil e relevante
¿Que son os indicadores? para as mulleres. Outros indicadores de importancia son aqueles
Os indicadores son estándares utilizados para medir os logros que revelan ata qué punto as mulleres teñen control e poder
dun proxecto. Son índices, cifras, feitos, opinións ou percepcións sobre os recursos e o coñecemento.
que revisan e miden cambios de condicións ou situacións
específicas. Os indicadores poden ser cuantitativos - medidas INDICADORES DE TRABALLO EN REDE
de cantidade como o número de usuarias mulleres nun telecentro, Un indicador de utilidade para medir o éxito deste traballo

empr
ou cualitativos- xuízo ou percepción popular sobre un tema podería ser analizar de que xeito as TIC contribúen a vincular
como a confianza que tiveron as mulleres usuarias do telecentro a mulleres e grupos con intereses similares, que doutro xeito
para utilizar as habilidades obtidas para ter mellores posibilidades non se porían en contacto, ou de qué xeito as TIC serven para
de emprego. relacionar a redes de individuos ou grupos aos fins de promover
e apoiar as súas respectivas accións
Os indicadores tamén permiten examinar de preto os resultados
das iniciativas e as accións. Son ferramentas útiles para avaliar INDICADORES DE ACTIVISMO
onde estamos e cara a onde imos con respecto a valores e Nun sentido amplo, o activismo defínese como o proceso de
metas, e para avaliar programas específicos e determinar o propiciar cambios.
seu impacto.
INDICADORES DE CAPACITACIÓN
O criterio xeralmente aceptado di que un indicador é bo cando Os indicadores de niveis de empoderamento incluíron o forta-

21

lecemento da autoestima a medida que aprendían a usar unha Fase 2. Recolección de información usando indicadores
tecnoloxía de comunicacións nova e máis avanzada. Deste de xénero e Tic
xeito, as TIC facilitaron o traballo en rede, o que á súa vez
permitiu unha maior participación na toma de decisións e Fase 2. Paso 5. Elixir os métodos / ferramentas de
fortaleceu a democracia interna das organizacións, mellorou recolección de información
as posibilidades de cada persoa de atopar un emprego e
achegou as persoas unha renovada confianza en si mesmas. O relato de experiencias como método/ferramenta

INDICADORES DE ORGANIZACIÓN Elementos do relato de experiencias
O uso das TIC fai posible que todas as persoas dunha organi- Como elixir unha experiencia
zación reciban a mesma información, que doutra forma estaría O punto de vista do narrador/a
só ao alcance da dirixencia ou de certas seccións da organiza- Participación doutros/ás na experiencia
ción. O acceso á información estratéxica pode modificar o Barreiras e problemas
modo en que o grupo ou os seus membros se relacionan entre Consentimento
si para fomentar a democracia interna nas organizacións. Métodos de recolección de relatos
Intercambio presencial
INDICADORES DE COMUNICACIÓN DEMOCRÁTICA Intercambio en liña
As TIC utilízanse cada vez máis como ingredientes necesarios Contidos a ser explorados nun relato
e eficaces das estratexias de comunicación. O potencial destas Contexto/Antecedentes
novas tecnoloxías para a comunicación democrática e partici- Aprendizaxe e cambio/transformación
pativa e para a apertura de novos espazos de comunicación Análise e planificación de xénero e TIC
é visto como unha das súas principais contribucións ao cambio
e ao desenvolvemento social. ENQUISA

Os indicadores deben desenvolverse de xeito participativo ENTREVISTA
incluíndo, no posible, a todas as partes.
TÉCNICA GRUPAL (ENTREVISTA, TALLER FACILITADO, GRUPO
Os indicadores deben ser relevantes para as necesidades DE INTERESE)
da usuaria e estar a un nivel que a usuaria poida comprender. Asegúrese de reunir datos analizados por sexo.

resas
Isto é elemental en calquera avaliación de xénero. Toda infor-
Todos os indicadores deben estar analizados por sexo. mación recollida debe, polo menos, consignar o sexo de quen
responde.
Deberán utilizarse indicadores cualitativos e cuantitativos.

Os indicadores deberán ser doados de utilizar e comprender. Fase 2. Paso 6.Análise de datos con perspectiva de
xénero
Os indicadores deben estar claramente definidos.
Como descifrar datos.
Deberá elixirse un número pequeno de indicadores. Busque modelos, tendencias e contradicións baseándose nos
indicadores de xénero e TIC e nas preguntas da avaliación. Ao
conducir a análise de xénero, é necesario rastrexar modelos

22

e tendencias que indiquen cambios (ou a súa ausencia) na compatibilizar a carreira profesional coa realización persoal e
situación de mulleres e homes e nas súas relacións como familiar.
resultado da iniciativa.
Os mencionados plans de Conciliación e Igualdade, ademais
Fase 3. Aplicación dos resultados da avaliación de supoñer un beneficio para a muller, tamén representan un
plus de valor para o home e melloran os beneficios e resultados
Fase 3. Paso 7. Para incorporar o aprendido no teu económicos das empresas, posto que, supoñen a resposta a
traballo unha crecente demanda e necesidade social que repercute no
negocio en forma de maior produtividade.
Revisar os plans iniciais sobre como usar os resultados da
avaliación e actuar sobre a base das leccións aprendidas. A implantación de políticas de Conciliación nas empresas reduce
a rotación, absentismo, estrés, ansiedade e depresión nos
Estudar os cambios que pode realizar a túa organización sobre empregados, aumenta a produtividade, motivación, compromiso
a base das experiencias e recomendacións da avaliación. e satisfacción laboral nestes e, en xeral, mellora as relacións
laborais.
Desenvolver unha estratexia de comunicación para compartir
os resultados da avaliación. O mellor xeito de atraer o talento é aplicando políticas de
Igualdade e Conciliación nas empresas, os profesionais máis
cualificados elixen o tipo de compañía onde queren traballar
DESEÑO DE POLÍTICAS DE IGUALDADE E CONCILIACIÓN e na devandita elección valoran variables tales como a existencia
DA VIDA PROFESIONAL E PERSOAL.: RESPONSABILIDADE de plans de conciliación vida persoal e profesional e Igualdade,
SOCIAL CORPORATIVA INTERNA: seguridade e estabilidade laboral, retribución, horario flexible,
formación e desenvolvemento profesional, plánning de carreira,
Un valor fundamental na xestión da Responsabilidade Social comportamento ético e responsable da empresa, etc.
Corporativa atópase representado polo deseño de políticas de
Igualdade e conciliación da vida profesional e persoal. As novas xeracións valoran ter unha vida equilibrada, coas
necesidades persoais cubertas e non aceptarán traballar nunha

tic
A Responsabilidade Social Corporativa Interna ocúpase da organización que non ofreza estas garantías.
xestión social e solidaria dos Recursos Humanos das empresas
e, polo tanto, é a parte da Responsabilidade Social Corporativa Igualmente, a implantación das mencionadas políticas de
que estuda o deseño e implantación de plans de Igualdade e Igualdade e Conciliación nas empresas axuda a proxectar unha
Conciliación nestas. maior reputación e mellor imaxe corporativa nas mesmas, tanto
a nivel externo como interno.
POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DA VIDA PROFESIONAL E PERSOAL
E IGUALDADE A reputación e a imaxe corporativa representan na actualidade
As políticas de Igualdade e plans de Conciliación da vida familiar activos intanxibles dunha importancia fundamental e xestionalos
e profesional, debidamente deseñados e correctamente imple- axeitadamente supón unha vantaxe competitiva relevante, a
mentar, baseados nos méritos persoais e non na paridade empresa posicionará a súa marca e proxectará unha imaxe
imposta nin nas cotas, supoñen a posibilidade do desenvolve- corporativa baseándose nuns determinados valores de igualdade,
mento profesional e o acceso a determinados niveis e escalas conciliación, ética e solidariedade e, en xeral, comunicará á
profesionais da muller e, complementariamente, permiten sociedade que realiza unha xestión eficiente da Responsabilidade

23

Social Corporativa, neste caso, interna. 2. Flexibilidade horaria.
Permisos para atender necesidades familiares, en función
Ademais do anteriormente exposto, as empresas tamén se do principio de axuda aos familiares dos empregados.
beneficiarán do estilo de liderado da muller, posto que, a
implementación de políticas de conciliación e igualdade axudan 3. Teletraballo e achega tecnolóxica.
a que a muller alcance posicións de dirección nestas. Con control por parte da empresa para ser máis efectivo.
Teletraballo para mulleres con nenos pequenos ou que
O liderado da muller caracterízase pola combinación de variadas teñan familiares con necesidades de coidado.
actitudes, aptitudes, competencias e habilidades que dotan á
xestión dun valor determinante, diferenciado e único. 4. Xornada a tempo parcial e xornada reducida.
Ofertar mais posibilidades de conciliar con utilización de
A muller establece relacións persoais e profesionais con maior modelos contractuais que favorezan xornadas reducidas.
facilidade, posúe máis capacidade de organización e intuición,
é máis proclive a xestionar os cambios, ten máis visión global, 5. Axuda á familia do empregado.
atende aos aspectos persoais na xestión en maior medida, Excedencias de ata 3 anos para coidar familiares sen perda
valora o impacto persoal na toma de decisións, achega maior de praza.
sensibilidade cara aos detalles, etc.
6. Igualdade de oportunidades.
O liderado da muller é máis participativo e flexible, fomenta a Políticas que favorezan o acceso da muller a calquera posto
participación dos integrantes do equipo, proxecta un enfoque de dirección.
social da xestión e planifica e optimiza mellor o tempo.
7. Procedementos para a prevención e tratamento do acoso
PLANIFICACIÓN E DESEÑO DE PLANS DE CONCILIACIÓN E laboral e violencia de xénero.
IGUALDADE Código de medidas e procedementos para a prevención,
As políticas de conciliación e de igualdade deben adaptarse información, manual de condutas non sexistas.
ao modelo de xestión, estratexia, misión, valores, cultura
corporativa e plan estratéxico de cada empresa. 8. Cultura da conciliación e igualdade.
Impartición de cursos e programas formativos en materia
Para a correcta planificación, deseño e posterior implantación de conciliación e igualdade ao obxecto de concienciar os
dun plan de conciliación e igualdade é necesario poñer atención empregados da organización.
nas seguintes cuestións:
9. Políticas de comunicación en materia de igualdade e conci-
1. Protección especial do embarazo e a maternidade. liación.
Incluír medidas que conduzan a outorgar permisos retribuídos Comunicación e retroacción permanente entre empresa e
de varias horas diarias para coidar fillos acabados de nacer traballadores co obxectivo de mellorar continuamente os plans.
ata os 9 meses como mínimo, permisos retribuídos ante-
riores ao parto de 15-30 días, redución da xornada laboral 10. Desenvolvemento profesional da muller.
sen perda de retribución durante o primeiro ano do fillo, Deseño de plans de carreira personalizados para mulleres,
excedencias para adopción ou sometemento a técnicas de de modo que poidan conciliar a súa vida persoal e laboral
reprodución asistida, etc. e, consecuentemente, teñan a posibilidade de desenvolverse
profesionalmente.

24

11. Exemplo por parte da dirección da empresa. primeira instancia, deseñásense e adoptarán medidas
Favorecendo a igualdade, tomando parte activa na implan- exclusivas, personalizadas e adaptadas ás necesi-
tación dunha verdadeira política laboral de igualdade de dades concretas de cada empresa ou institución,
xéneros, dando exemplo no seu ámbito inmediato, ofrecendo ao obxecto de promover a igualdade de todos os
igualdade de oportunidades de ascenso aos seus subordi- traballadores, independentemente do seu sexo.
nados de ambos os dous xéneros.
C. Obxectivos da empresa en materia de igualdade.
12. Sistemas ou procesos de valoración con criterios de valía O Plan de Igualdade debe concretar determinados,
e méritos persoais e non adoptando políticas de cotas nin puntuais e específicos obxectivos de igualdade, que
medidas paritarias. deberán cumprirse dentro dun prazo de tempo
Establecemento dun sistema de valoración que atenda razoable e asumible por parte da organización.
exclusivamente aos méritos persoais, estudos, actualización,
aptitudes e actitude. D. Código de boas prácticas.
Igualmente, é aconsellable adoptar un código de
13. Programas complementarios. boa conduta e implementalo na estrutura organizativa
Tales como programas de asistencia persoal, programas da entidade co fin de conseguir unha empresa
de asesoramento legal, programas de prestacións médicas, responsable en materia de igualdade.
axuda económica para gastos de gardaría ou incorporación
de gardaría na empresa, xestión de servizos domésticos, E. Sistema de mantemento e control interno e sistema
teleasistencia 24 horas, asesoramento telefónico en materias de avaliación externa.
afíns, etc. Ambos os dous sistemas permanecerán atentos ao
cumprimento e consecución dos obxectivos esta-
14. Medidas de apoio. blecidos no ámbito da igualdade.
Medidas secundarias como levar o coche ao taller ou ITV,
servizo de tinturaría, paquete de consultas ao psicólogo ou F. Materias sobre as que se establecerán medidas de
médico, selección de persoal para coidado de nenos, etc. igualdade.
Porase unha énfase especial en adoptar medidas
Ademais do anteriormente exposto, no deseño correcto que conduzan á igualdade de xénero, entre outras,
dun PLAN DE IGUALDADE, deben atenderse aspectos nas seguintes materias:
transcentais como os que a continuación se detallan:
Política retributiva.
A. Diagnóstico situacional. previo da empresa. Selección de persoal.
Realizar unha análise previa e pormenorizada da realidade Clasificación profesional.
empresarial da organización dende a perspectiva de xénero Promoción.
resulta fundamental en relación á adopción de medidas, Formaciòn.
pautas e directrices posteriores, tendentes a lograr a Acoso laboral.
igualdade entre os homes e mulleres que compoñen o seu Xestión do tempo de traballo.
capital humano. etc.

B. Adopción de medidas para a igualdade. Adoptar medidas como as mencionadas anteriormente
En virtude e a consecuencia do diagnóstico realizado en ou outras parecidas e incluilas en plans de conciliación

25

e igualdade perfectamente planificados, estruturados e implan- prazos, ausentarse repetidamente ou cambiar subita-
tados en cada organización, contribuirá a eliminar a razón mente de aspecto.
principal pola cal moitas mulleres non acceden a postos de
dirección e renuncian a desenvolver as súas carreiras profesio- Fale con eles. Cada profesional debe ser o primeiro en
nais, é dicir, a imposibilidade de equilibrar a vida familiar coa tomar a iniciativa de cambiar de forma de vida, pero si
laboral. é responsabilidade do líder do equipo apoialo nese
aspecto.
RECOMENDACIÓNS ÚTILES
Autocuestionese os puntos anteriores sinceramente e decida Estableza unha axenda. Procure manter frecuentes
a realización dun plan de igualdade na súa empresa. entrevistas individuais cos seus colaboradores e tratar
tamén cuestións persoais. Non está de máis que anime
Recomendacións a un profesional saturado a que reserve tempo na súa
axenda para a súa familia.
1. Estableza horas de traballo reservadas para a familia.
Algunhas empresas de alto rendemento están a reservar Repase as tarefas. As listas de tarefas adoitan estar
certo número de horas anuais (40, por exemplo) para que sobrecargadas, polo que non está de máis que anime
os profesionais pasen coas súas familias un tempo remu- a reducilas delegando funcións ou establecendo priori-
nerado. Estas horas pódense distribuír ao longo do ano ou dades. Se analiza as listas cos seus colaboradores,
poden tomarse dunha soa vez; queda á discreción do pode chegar a reducir as tarefas fundamentais de vinte
profesional o uso que faga delas. a cinco.

Para que non se abuse destas horas, o único que se esixe 3. Axude ao seu equipo a equilibrar vida e traballo.
aos profesionais é que presenten algún xustificante da Nos tempos actuais de tensións e estrés, o equilibrio entre
actividade que realizaran cos seus fillos, xa sexa a asistencia a vida e o traballo é un elemento clave para a satisfacción,
a un acto ou acompañalos a unha clase particular. lealdade e produtividade dos membros do seu equipo.

2. Axude ao seu equipo a equilibrar vida profesional e persoal. Se vostede é capaz de crear un lugar de traballo no que
Unha das causas de estrés máis acusadas polos profesionais as persoas poidan equilibrar os requirimentos da súa vida

galega
é a falta de equilibrio entre o seu traballo e as súas persoal e laboral, a retención de profesionais deixaría de
actividades de ocio, sociais ou familiares. Non é difícil idear ser un problema para a súa empresa.
medidas que
axuden a equilibrar ambos os dous aspectos. Algúns aspectos que se poden ter en conta para desenvolver
este equilibrio:
Pode axudar ao seu equipo a lograr un bo equilibrio entre
a súa vida laboral e a súa vida persoal se ten en conta os Poña máis atención nos resultados que ao como, onde
seguintes consellos: e cando realizan o traballo.

Non eluda a cuestión. É doado que se fixe só nos Intente coñecer os seus traballadores dun modo máis
resultados e que non poña atención nos síntomas que persoal: se teñen fillos ou persoas maiores ao seu
advirten de que un profesional está a chegar ao límite. cargo, etc.
Este adoita ser chegar tarde a reunións, non cumprir

26
A integración profesional das mulleres Vocabulario sobre xénero e temas
en empresas galegas adicadas ás TIC relacionados

Anime o seu equipo a descubrir novas e mellores ACCESO
maneiras de cumprir as súas responsabilidades.
Oportunidades que teñen as mulleres e os homes de obter e
SESIÓNS DE SENSIBILIZACIÓN DE XÉNERO utilizar recursos, este termo non significa control. Por exemplo
Levar a cabo unha sesión de sensibilización aos temas de a miúdo, as mulleres teñen acceso á tecnoloxía, o que non
xénero antes de planificar a avaliación axuda a que os membros significa que teñan poder de decisión ou control sobre esta.
do equipo arriben a unha comprensión común das problemáticas
de xénero. ACCIÓN POSITIVA

Estes talleres de sensibilización de xénero poden adaptarse Partindo dunha análise de desigualdades existentes, este
ás necesidades da organización, en sesións dun día ou de concepto esixe a actuación en favor de grupos desfavorecidos
medio día que proporcionen aos participantes unha comprensión e discriminados. Consiste no suposto que unha actuación neutral
dos conceptos básicos de xénero, igualdade/ equidade de dentro dunha estrutura desigual produza a continuación das
xénero, empoderamiento das mulleres e as relacións entre desigualdades existentes. O obxectivo é compensar as des-
xénero, transformación social e TIC. A experiencia tamén nos igualdades existentes por accións afirmativas (por exemplo o
demostra que se ben a maioría é capaz de percibir as proble- establecemento de cotas, medidas de protección adicionais,
máticas de xénero e TIC, o fai por separado, polo que analizar a consideración preferencial para as persoas pertencentes a
a relación entre ambos os dous temas resulta terreo novo. un grupo ou colectivo) e a través diso a restitución da igualdade

vocabula
a futuro. Unha actuación que 'discrimina' en xeito positivo aos
grupos discriminados está considerada necesaria ata que
desapareza a desigualdade.

ACOSO SEXUAL

Segundo a súa definición xeral, o acoso sexual consiste en
insinuacións sexuais molestas, ou nun comportamento verbal
ou físico de índole sexual que persegue a finalidade, ou surte
o efecto, de inmiscirse sen razón no traballo dunha persoa ou
de crear un ambiente de traballo intimidante, hostil, ofensivo
ou inxurioso.

Cabe citar os seguintes exemplos de acoso sexual:Contacto
físico innecesario e non desexado; Observacións molestas e
outras formas de acoso; Miradas lascivas e xestos relacionados
coa sexualidade Insultos, observacións, bromas e insinuacións
de carácter sexual.

Tanto as mulleres como os homes poden ser obxecto dunha
atención sexual non solicitada no traballo, pero as vítimas son
principalmente mulleres.

27
Vocabulario sobre xénero e temas
relacionados

ANALFABETISMO FEMININO ao xénero feminino forma o grupo que queda con menos
recursos, poder etc.
Aínda que este fenómeno varía segundo rexións pódese constatar
que a miúdo nos atopamos cunha taxa de analfabetismo feminino CEDAW:
máis alta que a do analfabetismo masculino.
A CEDAW (=Convention on the Elemination of all forms of
ANÁLISE DE XÉNERO discrimination) é a Convención para a eliminación de todas as
formas de discriminación. Adoptado en 1979 pola ONU e ata
É unha ferramenta para examinar unha situación e cada un dos hoxe en día ratificado por 179 Estados. Consiste en 30 artigos
seus compoñentes tendo en conta especialmente o compoñente definindo que é a discriminación contra as mulleres nos diferentes
xénero. A análise de xénero permítenos visualizar dentro dun ámbitos e marcando medidas dos Estados Nacionais para a
sistema as relacións entre o xénero feminino e masculino como supresión de tales discriminacións. Asume no seu preámbulo
relacións de poder, onde o masculino domina o feminino que: "... a máxima participación da muller, en igualdade de
(subordinación). A análise de xénero evidéncianos que actual- condicións co home, en todos os campos, é indispensable
mente a construción social nos adxudica: ROLES diferentes para o desenvolvemento pleno e completo dun país, o benestar
para cada sexo; ESPAZOS diferentes para cada sexo e ATRI- do mundo e a causa da paz”.
BUTOS diferentes para cada sexo.
COMPRENSIÓN DO XÉNERO NA FAMILIA

ario
ANDROCENTRISMO
É na familia onde a división do traballo, a regulación da
Vén do grego Andros. Andros refírese ao home, por oposición sexualidade e a construción social dos xéneros se atopan
á muller, e con calidades de honra e valentía. Centrismo, porque enraizadas. Así mesmo, explica as diferenzas de características
se lle concede o privilexio ao punto de vista do home como de varóns e mulleres, visibiliza a asignación de roles en función
partida do discurso lóxico científico. Así, o home está conside- do sexo e permite entender que o xénero se aprende dende
rado como centro do universo e equipara a humanidade co o nacemento e nos ensina a comportarnos para ser percibidos
home - varón. Unha consecuencia do Androcentrismo é a como mulleres e varóns. Polo tanto, a Familia é considerada
ocultación das mulleres, a súa falta de definición e a non - como a Institución primaria para a organización das relacións
consideración das súas realidades. de xénero na sociedade.

AUTOIDENTIDADE OU AUTOCONCIENCIA CONCIENCIA DOS TEMAS DE XÉNERO

É a identidade que desenvolve cada unha das persoas de si Capacidade de percibir que a experiencia de vida, as expectativas
mesma, por si mesma. e as necesidades de mulleres e homes son diferentes, o que
a miúdo comporta desigualdades que poden ser corrixidas.
BRECHA DE XÉNERO a.
Nos proxectos de desenvolvemento ou sociais e operacións
de urxencia, a conciencia dos temas de xénero significa percibir
Tradución do termo inglés 'gender gap''. Refírese ás diferentes e coñecer as diferentes maneiras en que os homes e as mulleres
posicións de homes e mulleres e a desigual distribución de participan no proceso de desenvolvemento e en que este afecta
recursos, acceso e poder nun dado contexto. Constatar unha e beneficia un e outras. As experiencias demostraron que sen
brecha de xénero nun contexto significa normalmente que neste este recoñecemento as intervencións de desenvolvemento e
existe unha desigual distribución onde o colectivo que pertence socorro non soamente non logran satisfacer as necesidades

Manual igualdad

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Manual igualdad

Similar a Manual igualdad (15)

Más de AGESTIC - Asociación Gallega Empresas TIC

Más de AGESTIC - Asociación Gallega Empresas TIC (20)

Manual igualdad