En el taller se hizo un repaso del trayecto que un candidato PhD debe realizar desde que comienza a buscar empleo, empezando por un ejercicio de investigación del mercado laboral, el tipo de organización, posiciones que pueden ocupar basadas en las descripciones de puesto, y establecimiento de objetivos. Se trabajó el autoconocimiento y la detección no solo de hard skills como idiomas o conocimientos técnicos, también la identificación de soft skills, claves sobre todo para la búsqueda de empleos en la industria privada. Los asistentes realizaron un DAFO para un caso práctico y definieron sendas estrategias ofensiva y de reorientación para la búsqueda de empleo del candidato, basadas sobre todo en sus fortalezas y debilidades. Se abordó el importante paso de la creación de un CV, tanto en el formato impreso o digital como el currículum que representan los perfiles en las redes profesionales como LinkedIn o ResearchGate, y la gran diferencia existente entre un currículum orientado a un puesto académico frente a otro orientado a la empresa privada o la industria. En cuanto a la búsqueda de empleo, se repasaron todas las posibles fuentes de empleo digitales, desde las webs corporativas, a los agregadores de empleo, pasando por el uso de buscadores y de alertas de empleo en las distintas plataformas digitales. No obstante, debido al hecho de que muchas ofertas no son publicadas, se hizo hincapié en la importancia del networking para el acceso a estas oportunidades. Los procesos de selección hoy en día se llevan a cabo con diferentes metodologías, siendo importante qué perfil tiene la persona que lleva a cabo la selección. Las pruebas que realizarán los candidatos suelen ser diferentes si es un profesional de recursos humanos o un directivo de la propia empresa el que lleva a cabo el reclutamiento. Entrevista tradicional, entrevista por competencias, test de conocimiento o assesment center, en cualquier caso es importantísima la preparación de la entrevista en cuanto a que el candidato debe llevar preparadas respuestas a preguntas situacionales o de comportamiento, y tener preparado un discurso desde el punto de vista de candidato y el valor que puede aportar en un puesto de trabajo. Durante todo el taller se hizo referencia a la importancia del “candidate matching”, o lo que es lo mismo, la adecuación del perfil al puesto de trabajo, entendiendo por puesto el propio empleo, el departamento y la empresa, en cuanto a valores, principios y metodologías. Finalmente se abordó la cuestión de la marca personal, de cómo puede influir en la búsqueda de empleo hoy en día y qué se puede hacer para analizar y optimizar la imagen personal de un candidato en el ecosistema digital.

1. JOB SEARCH
for PhDs

2. • Human Resources Consulting.
• IT and Digital Recruitment.
WHO WE ARE

3. PhD CANDIDATE JOURNEY

4. KEY IDEA:
Candidate
Matching
o Employers are always looking for
candidates who are a good match
for the job, the department and
the organization.
o Do not over-apply for jobs
as this will be hard to
manage. Be honest and
realistic, only apply for
the jobs you are a suited.

5. ?
Where do
you fit in

6. EMPLOYMENT OF
SCIENCE PhDs
ACROSS
SECTORS
Identifying Career Paths for PhDs in Science (Boston University, september 2016).

7. SOFT SKILLS VS HARD SKILLS
SOFT SKILLS HARD SKILLS
Useful Across All
Industries
Industry Specific
Natural Abilities Learned Through Training
Relate to Emotional
Intelligence
Based on Technical
Knowledge

8. SELF KNOWLEDGE BY
SWOT ANALYSIS
Strengths Weaknesses
Opportunities Threats
EXTERNAL
INTERNAL

9. HOW CAN WE USE THE
SWOT?
Different strategies
Strenghts Weaknesses
Opportunities Offensive Re-orientation
Threats Defensive Survival
INTERNAL
EXTERNAL

10. PATHWAY
• Academia
• Industry
• Other
POSITION
• Scientist
• Consultant
• Specialist
LOCATION
• Targeted Country/City
• Unlimited target

11. We need it to apply for jobs. It
will help you get interviews.
Personal marketing document used to sell
yourself to prospective employers, which
contains skills, education and job
experiences.
Searching for the MATCH…
WHAT
WHY
HOW
CV

12. ACADEMIC CV VS INDUSTRY RESUME
The biggest differences are length and
depth
ACADEMIC CV
Several pages
Like a timeline
INDUSTRY RESUME
One or two pages
Persuasive Marketing document

13. Online profiles work like resumes
• An online profile has an URL.
• You need to create an account and complete the
information
• Examples of networks where you can create a profile:
generalist specialized

15. The highest quality candidates
are on LinkedIn. That’s where
you need to be.

16. SELECTION PROCESS
TYPES
They measure the adequacy of
the position and the person.

17. INTERVIEW ADVICE
• Know very well your CV
• Prepare the speech relating to your career to ensure a good
communication, reaching the interviewer
• Know how to explain each of the skill on the CV: give examples,
justify your skills to validate them
• Don’t forget the purpose of the interview: explain who you are,
what do you want, what value can you give in quantitative terms
(experience, knowledge) and qualitative (skills and competences)
• Answer only the question
• Research the company before the interview
• Ask about the position, the role, conditions…

18. CANDIDATE EXPERIENCE
Companies are trying to take care of the
selection process so that the candidate
(millenials) considers his brand a good place
to work.
Companies search the engagement of the
candidate with the brand, and want the non-
selected candidates to be prescriptors.
Companies search a great difusión of their
processes through videos and social networks.
They treat the candidate as someone special.
Example: https://www.apple.com/jobs/es/

19. DIGITAL FOOTPRINT
Current
Digital
Footprint
Analysis
Self-
Knowledge
Networks
Privacy
settings
Personal Branding
Plan
•Networks
•Blog/web
•Forums/communities
•Connecting assets
Information about you on the
internet.
It’s a huge part of the personal
brand, related to indirect
interactions.

20. THANK YOU