1. III- CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE
TRAVAIL
C’est un contrat synallagmatique (réciproque) qui fait naitre des obligations
réciproques et indépendantes.
C’est un contrat conclu intuitu personae, c’est à dire en considération de la
personne du salarié  on ne peut pas passer son contrat à un ami
IV- LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
CDI = NORME JURIDIQUE FRANCAISE ET COMMUNAUTAIRE
CDI peut être à temps complet ou à temps partiel (un contrat écrit est nécessaire pour
toutes les autres formes de contrat excepté le CDI a temps complet).
Le CDI soumis aux conditions de validité du contrat :
- consentement libre
- capacité des parties
- objet et cause du contrat licites
Conclusion du CDI : un recrutement encadré
Interdit :
Questions d’ordre privé au cours de l’entretien d’embauche
Pratiques discriminatoires à l’embauche
Embauche d’une personne de moins de 16 ans
Droit de :
Recueil d’info en liens direct avec l’emploi
Info préalable des méthodes et techniques de recrutement
Priorité d’embauche pour certains salariés
Formalités du recrutement par l’employeur
1. Déclaration d’embauche auprès de l’URSSAF
2. Inscription du salarié embauché dans registre du personnel
3. Visite médicale d’embauche avant la fin de la période d’essai
Le contenu du contrat
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent.
 La durée légale (loi de 2008) de la période d’essai est de :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour agents de maitrise et techniciens

2. - 4 mois pour les cadres
Si la convention collective dit qu’elle est de 3 mois pour un cadre, elle sera donc de 3
mois car on applique la règle la plus favorable au salarié (principe de faveur).
La période d’essai ne se présume pas. Elle doit toujours être dans le contrat de travail
sinon c’est qu’on n’en a pas.
Si tout de suite en CDI avec contrat, on est embauché sans période d’essai.
 Le renouvellement de l’essai se fait si :
un accord de branche étendu le prévoit
si durées de renouvellement sont dans le contrat de travail
Si l’employé est malade pendant la période d’essai, la période d’essai est prolongée :
prorogation
 Rupture :
La rupture n’est ni une démission, ni un licenciement
Respect d’un préavis qui varie en fonction du temps de présence dans l’entreprise.
Clauses générales :
1. Identité des parties : les détails de l’entreprise et du salarié
2. Lieu de travail
3. Qualité du salarié (sa fonction, pourquoi est-il embauché, et la catégorie
professionnelle)
4. Date début du contrat
5. Durée congés payés
6. Rémunération : salaire et accessoire du salaire (prime, voiture de fonction…)
7. Période d’essai
8. Durée du travail
9. Convention collective applicable
Les clauses interdites :
Clauses dérogeant à l’ordre public et aux bonnes mœurs (clause de célibat…)
Clauses dérogeant de façon défavorable aux dispositions conventionnelles
Clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes (droit de grève,
droit de retrait, liberté syndicale, liberté d’expression..)
Les clauses facultatives :
1. Clause de non concurrence
Conditions de validité de la clause de non concurrence :
Limitation dans le temps, dans l’espace et quant à la nature des activités
professionnelles
Contrepartie financière obligatoirement versée après la rupture du contrat
Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
2.Clause de débit formation

3. Conditions de validité :
Les frais de formation engagés par l’employeur supérieurs à ceux imposés par la
loi ou convention collective.
L’indemnité doit être proportionnée aux frais de formation engagés
La clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de tout possibilité de
rompre son contrat.
Cette clause est interdite dans les contrats de professionnalisation.
3. Clause de mobilité : clause par laquelle l’employeur s’autorise à modifier
unilatéralement le lieu d’exécution de la prestation de travail.
Condition de validité :
Définition précise de la zone géographique d’application
Ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale