Jobs Act. I primi due decreti attuativi

1. Legge n. 183/2014
JOBS ACT

2. I primi due decreti attuativi pubblicati in Gazzetta Ufficiale il 6.3.2015 ed
entrati in vigore il 7.3.2015 riguardano rispettivamente:
• Disposizioni in materia di contratto a tempo IND.TO
• Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali

3. CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI (CTC)
Il rapporto di lavoro classico a tempo IND. viene sottoposto a una nuova disciplina
in caso di licenziamento illegittimo, con tutele economiche crescenti al crescere
dell’anzianità di servizio (con un minimo e un massimo).

4. A CHI SI APPLICA
• ai datori di lavoro privati (anche non imprenditori: enti e ass.ni politiche,
sindacali, religiose), con esclusione del lavoro domestico
• a tutti i lavoratori (operai, impiegati, quadri) assunti da con contratto a T. IND. a
partire dal 7.3.2015 con l’esclusione dei Dirigenti
• per le piccole imprese, il cui passaggio ad oltre 16 dipendenti dopo tale data
comporterà l’applicazione della nuova normativa a TUTTI i lavoratori, perciò
anche a coloro che erano già prima in organico
Si considera NUOVA assunzione a T.IND. anche la trasformazione, dopo il 7 marzo
2015, del contratto a T.DET. e la conferma dell’apprendista

5. IPOTESI RESIDUALI DI REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO:
Per tutti i datori:
• Licenziamento discriminatorio
• Casi di nullità del licenziamento espressamente previsti dalla legge (durante la
gravidanza e sino al compimento di 1 anno del bambino; per 1 anno dalla data
delle pubblicazioni di matrimonio)
• Licenziamento verbale
Solo per i datori oltre 15 dipendenti:
• Insussistenza del fatto materiale nel licenziamento disciplinare (resta esclusa
ogni valutazione circa la proporzionalità del provvedimento)
• Difetto di giustificazione del licenziamento per “sopravvenuta inidoneità del
lavoratore”: quando il lavoratore con disabilità fisica o psichica avrebbe potuto
essere mantenuto in servizio con altre mansioni o adottando accorgimenti tali
da rendere compatibile il lavoro con le sue mutate condizioni di salute.

6. In caso di reintegra al lavoratore compete anche:
a) Il risarcimento danni in una somma compresa tra 5 e 12 mensilità
b) Il versamenti dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento
alla reintegra
Il lavoratore può chiedere in sostituzione delle reintegra il pagamento di n. 15
mensilità entro 30 giorni dalla pubblicazione della sentenza o dall’invito datoriale
a riprendere servizio
(ante stesse conseguenze ai sensi dell’art. 18 S.L.)

7. ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO PER GMO:
Al licenziamento per GMO non segue mai la reintegra
Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità
MIN. 4 e MAX 24
(ante 12/24 mensilità o reintegra per manifesta infondatezza del GMO
ex art. 18 S.L.)
Non deve più promuoversi la preventiva procedura Fornero in DTL
Azienda sino 15 dipendenti = indennità economica pari 1 mensilità per ogni anno di anzianità
MIN. 2 e MAX 6
(ante 2,5/6 mensilità a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)

8. ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
(GIUSTA CAUSA O GMS):
Segue la reintegra solo in caso d’insussistenza materiale del fatto contestato come
illecito disciplinare
Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità
MIN. 4 e MAX 24
(ante 12/24 mensilità o reintegra se il fatto non sussiste o è punito
con sanzione conservativa ex art. 18 S.L.)
Azienda sino 15 dipendenti = indennità economica pari 1 mensilità per ogni anno di anzianità
MIN. 2 e MAX 6
(ante 2,5/6 mensilità a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)

9. ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO PER VIZI FORMALI
E PROCEDURALI (DIFETTO DI MOTIVAZIONE O VIZIO
DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE):
Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari 1 mensilità per ogni anno di anzianità
MIN 2 e MAX 12
(ante 6/12 mensilità a discrezione del Giudice ex art. 18 S.L.)
Azienda sino 15 dipendenti = indennità economica pari mezza mensilità per ogni anno di anzianità
MIN 1 e MAX 6 (es. 3 anni anzianità= 1,5 mensilità)
(ante 2,5/6 mensilità a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)

10. Illegittimità del LICENZIAMENTO COLLETTIVO
(Legge 223/91):
Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari 2 mensilità per ogni anno di anzianità
MIN 4 e MAX 24
(ante 12/14 mensilità per vizi procedurali o reintegra per violazione
criteri di scelta ex art. 18 SL)

11. NOTE GENERALI:
Per il CALCOLO ANZIANITA’:
• le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero
• negli appalti si tiene conto di tutti il periodo lavorato sull’appalto, anche alle dipendenze di
diverse società subentrate nella gestione
Le somme erogate a titolo di INDENNITA’ non sono soggette a contribuzione e sono soggette a
tassazione
Per il calcolo della indennità si prende a riferimento l’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR (e
non più la retribuzione globale di fatto)

12. REVOCA DEL LICENZIAMENTO:
Può essere disposta dal datore di lavoro entro 15 giorni dalla ricezione della comunicazione di
impugnazione del licenziamento. In tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato con diritto del
lavoratore alla retribuzione maturata dalla data del licenziamento alla revoca.
(ante stessa disciplina ex art. 18 rinnovato da Legge Fornero)

13. TENTATIVO FACOLTATIVO DI CONCILIAZIONE :
entro 60 giorni dal licenziamento il datore di lavoro può offrire al lavoratore a titolo conciliativo
mediante assegno circolare un importo esente sia da contribuzione che da tassazione pari a:
Aziende sopra 15 dipendenti = 1 mensilità per ogni anno di anzianità
MIN. 2 e MAX 18
Azienda sino 15 dipendenti = mezza mensilità per ogni anno di anzianità
MIN 1 e MAX 6 (es. 3 anni anzianità= 1,5 mensilità)
L’accordo deve essere stipulato in sede protetta.
Se il lavoratore accetta l’offerta l’impugnazione del licenziamento se già proposta si intende
rinunciata.
La somma in oggetto tacita solo il licenziamento, per escludere ogni altra pretesa connessa al
rapporto di lavoro (es. differenze retributive, demansionamento, mobbing) occorrerà prevedere la
dazione di ulteriori somme sottoposte a tassazione ordinaria.
La conciliazione va comunicata al Centro per l’Impiego

14. RITO APPLICABILE:
Ai fini dell’impugnazione di licenziamento in sede giudiziaria non si applica più il c.d. “Rito
Fornero” (Legge n. 92/12). Viene riattivata l’originaria procedura ex art. 414 c.p.c. con possibilità di
vertere nel medesimo procedimento anche di altre questioni attinenti il rapporto di lavoro.
Per le urgenze previsto il ricorso ex art. 700 c.p.c

15. LE NUOVE FORME DI SOSTEGNO PER LA DISOCCUPAZIONE
Dal 1 maggio 2015 ci sarà una nuova indennità di disoccupazione, denominata NASPI (Nuova Ass.ne
Sociale per l’Impiego).
A chi compete = tutti i dipendenti privati assunti a tempo IND.TO che abbiano perduto
involontariamente il lavoro (incluse dimissioni per giusta causa e risoluzione
consensuale del rapporto)
Requisiti = a) 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni
b) 18 giorni di lavoro nell’anno precedente all’inizio della disoccupazione
Quanto dura = per la metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni con un
massimo di 78 settimane (2 anni)
Quanto paga = il 75% dello stipendio sino ad € 1.195, oltre il 25% della differenza tra la
retribuzione goduta mensile e il predetto importo, con un massimo
di € 1.300,00

16. Per la prima volta è istituita in via sperimentale per il 2015 un’indennità di disoccupazione per i
lavoratori con rapporti di cococo o cocopro: DIS.COLL
Requisiti = a) almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo dal 1/1 dell’anno solare
precedente la cessazione del contratto e la cessazione medesima
b) almeno 1 mese di contribuzione nell’anno solare in cui si verifica la
cessazione del contratto
Quanto dura = per la metà dei mesi lavorati con un massimo di 6 mesi
Quanto paga = va effettuato un’operazione di calcolo sulla base del reddito imponibile e il
numero di mesi di contribuzione negli ultimi due anni

17. CODICI DI COMPORTAMENTO
&
UTILIZZO DEGLI STRUMENTI AZIENDALI

18. ART. 2086 DIREZIONE E GERARCHIA NELL'IMPRESA:
« L'IMPRENDITORE È IL CAPO DELL'IMPRESA E DA LUI DIPENDONO GERARCHICAMENTE I SUOI COLLABORATORI».
l’imprenditore che vuole governare l’Azienda e punire disciplinarmente chi contravviene
alle sue direttive deve creare un sistema di “certezza delle regole”

19. Le normative interne aziendali – non obbligatorie – consentono di specificare e
rendere più aderenti alla singola realtà aziendale le normative di legge e di CCNL
Inoltre servono a:
• rendere funzionale l’organizzazione aziendale rispetto alle finalità che si intende
perseguire
• rendere più controllabili e perciò migliorabili i processi aziendali
• responsabilizzare i lavoratori
• ottimizzare e semplificare i rapporti interni
• prevenire la commissione di reati e costituire esimente per il datore di lavoro:
la responsabilità ex D.Lgs. 231/2001 si fonda sostanzialmente sulla presunzione
che il reato commesso da chi fa parte dell’ente - a qualsiasi livello - sia
conseguenza d’inadeguatezza organizzativa e violazione dell’obbligo di
vigilanza. Perciò si parla anche di “colpa di organizzazione”

20. FASI DI PIANIFICAZIONE
a) check up aziendale preventivo
b) formulazione di codici e procedure in termini chiari e comprensibili
c) predisposizione di idonea informazione e formazione
d) aggiornamento periodico
e) vigilanza sulla corretta applicazione delle policy, meglio se per tramite di ODV

21. CODICE ETICO
E’ la “Carta Costituzionale” dell’Impresa. Enuncia i valori su cui si fonda l’attività
produttiva e i principi-guida che l’Azienda vuole seguire.

22. ORGANIGRAMMA
E’ la formalizzazione di strutture, unità e reparti e descrive sinteticamente funzioni,
compiti e rapporti gerarchici esistenti nell'ambito di una determinata struttura
organizzativa

23. ORGANIGRAMMA VERTICALE O AD ALBERO

24. ORGANIGRAMMA ORIZZONTALE

25. ORGANIGRAMMA RADIALE

26. REGOLAMENTO DISCIPLINARE
Individua i comportamenti vietati e contempla e modula le sanzioni disciplinari.
La struttura è tradizionalmente composta da:
a) enunciazione dei comportamenti vietati
b) previsione delle sanzioni irrogabili
c) esposizione della procedura di cui all’art. 7 Legge n. 300/1970

27. Regolamenti unilaterali dettati per l’utilizzo degli strumenti aziendali (strumenti
informatici in particolare ma anche autovetture aziendali, telefoni, carte di credito)

28. Va sempre messo in evidenza che:
• trattasi di beni di proprietà aziendale, cosicché l’Azienda ha un legittimo interesse a che siano
usati correttamente secondo le istruzioni impartite e secondo criteri di liceità, ragionevolezza
ed economicità
• l’inadempimento alle istruzioni impartite costituisce illecito disciplinare e può determinare la
revoca dell’assegnazione
• l’assegnazione avviene in ragione delle mansioni svolte dal lavoratore, per cui potrà essere
revocata qualora le mansioni dovessero in futuro mutare
• è vietato apportare interventi di modifica dei beni e strumenti
• è concesso il solo utilizzo personale da parte del lavoratore
• è fatto obbligo di custodire con cura i beni/strumenti e denunciare tempestivamente eventuali
danneggiamenti/ smarrimenti/furti
• i costi subiti per eventuali danni/perdite dei beni/ imputabili a responsabilità del lavoratore
saranno a questi addebitati, con trattenuta su cedolino
• alla cessazione del rapporto i beni/strumenti aziendali devono essere restituiti in buono stato,
salvo il normale deterioramento d’uso

29. Il DPR 16 aprile 2013, n. 62 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale 4 giugno 2013, n. 129) contiene il Codice di comportamento dei
dipendenti pubblici.
Tra le disposizioni del codice le principali sono:
• il divieto per il dipendente di chiedere regali, compensi o altre utilità, nonché il divieto di accettare regali, compensi o
altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore (non superiore a 150 euro) - anche sotto forma di sconto. I regali e le
altre utilità comunque ricevuti sono immediatamente messi a disposizione dell’Amministrazione per essere devoluti a
fini istituzionali
• la comunicazione del dipendente della propria adesione o appartenenza ad associazioni e organizzazioni (esclusi partiti
politici e sindacati) i cui ambiti di interesse possano interferire con lo svolgimento delle attività dell’ufficio
• la comunicazione, all’atto dell’assegnazione all’ufficio, dei rapporti diretti o indiretti di collaborazione avuti con soggetti
privati nei 3 anni precedenti e in qualunque modo retribuiti, oltre all’obbligo di precisare se questi rapporti sussistono
ancora (o sussistano con il coniuge, il convivente, i parenti e gli affini entro il secondo grado)
• l’obbligo per il dipendente di astenersi dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti le sue mansioni in situazioni di
conflitto di interessi anche non patrimoniali, derivanti dall'assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori
gerarchici
• la tracciabilità e la trasparenza dei processi decisionali adottati (che dovrà essere garantita attraverso un adeguato
supporto documentale)
• il rispetto dei vincoli posti dall’amministrazione nell’utilizzo del materiale o delle attrezzature assegnate ai dipendenti
per ragioni di ufficio, anche con riferimento all’utilizzo delle linee telematiche e telefoniche dell’ufficio
• gli obblighi di comportamento in servizio nei rapporti e all’interno dell’organizzazione amministrativa
• per i dirigenti, l’obbligo di comunicare all’amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che
possono porli in conflitto d’interesse con le funzioni che svolgono; l’obbligo di fornire le informazioni sulla propria
situazione patrimoniale previste dalla legge; il dovere, nei limiti delle loro possibilità, di evitare che si diffondano notizie
non vere sull’organizzazione, sull’attività e sugli altri dipendenti.
E' infine assicurato il meccanismo sanzionatorio per la violazione dei doveri di comportamento.

30. Grazie per l’attenzione!
Avv. Paola Cerullo
Via Olmetto n. 5 – 20123 Milano
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