Hoe engagement optimaal benutten?
HOE ENGAGEMENT OPTIMAAL BENUTTEN? HOE KOMT ENGAGEMENT TOT STAND? HET JOB DEMAND RESOURCES MODEL HULPBRONNEN WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN AUTONOMIE - FEEDBACK - SOCIALE STEUN - COACHING PERSOONLIJKE HULPBRONNEN OPTIMISME - EIGENWAARDE - ZELFVERTROUWEN - STRESSBESTENDIGHEID TAAKEISEN WERKDRUK - EMOTIONELE TAAKEISEN - MENTALE TAAKEISEN - FYSIEKE TAAKEISEN PERFORMANTIE INROL PRESTATIES - EXTRAROL PRESTATIES - CREATIVITEIT - FINANCIËLE OMZET ENGAGEMENT VITALITEIT - TOEWIJDING - ABSORPTIE WAT IS DE IMPACT VAN HULPBRONNEN & TAAKEISEN? HULPBRONNEN ASPECTEN VAN HET WERK DIE HELPEN BIJ HET BEREIKEN VAN WERKGERELATEERDE DOELEN EN persoonlijke ontwikkeling & groei stimuleren Helpen doelen te bereiken Persoonlijke ontwikkeling & groei Motivatie TAAKEISEN ASPECTEN VAN HET WERK DIE FYSIEKE / PSYCHISCHE INSPANNINGEN VEREISEN! Energie Welzijn Stress HULPBRONNEN HEBBEN EEN NOG GROTERE IMPACT WANNEER TAAKEISEN IN EEN GOEDE DOSIS AANWEZIG ZIJN AUTONOMIE HEEFT PAS ZIN ALS ER UITDAGINGEN ZIJN Taakeisen Hebben een negatieve impact MAAR DAGEN MEDEWERKERS UIT OM HULPBRONNEN OPTIMAAL TE BENUTTEN BELANGRIJKSTE UITDAGING = JUISTE BALANS VINDEN HULPBRONNEN TAAKEISEN HOE ENGAGEMENT STIMULEREN? WERKNEMERS VOLDOENDE STIMULEREN OM HUN POTENTIEEL TE BENUTTEN CREËREN VAN OPTIMALE WERKSFEER DOOR HET AANBIEDEN VAN WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN METEN & STIMULEREN VAN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN AUTONOMIE FEEDBACK SOCIALE STEUN COACHING OPTIMISME EIGENWAARDE ZELFVERTROUWEN STRESSBESTENDIGHEID SERVICE GERICHTHEID ENGAGEMENT LOYAUTEIT RESULTATEN (OP ORGANISATIE NIVEAU)? 1. ENGAGEMENT & PERFORMANTIE 2. EFFECT OP CUSTOMER SERVICE 3. OBJECTIEVE FINANCIËLE PRESTATIES HAAL HET MAXIMALE UIT GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS Performantie HULPBRONNEN winstspiraal hulpbronnen benutten HOOG GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS VS NIET-GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS 72% VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING 84% VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE PRODUCTEN POSITIEF BEÏNVLOEDEN 27% VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING 31% VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE PRODUCTEN POSITIEF BEÏNVLOEDEN ORGANISATIES MET HOGERE NIVEAUS VAN ENGAGEMENT BEHALEN EEN BETERE ‘RETURN ON ASSETS’, MAKEN MEER WINST EN HEBBEN EEN HOGERE ‘SHAREHOLDER VALUE’ CONCLUSIE: ORGANISATIES DIE HET ENGAGEMENT VAN HUN MEDEWERKERS OPTIMAAL BENUTTEN PROFITEREN DAAR OP VELE VLAKKEN VAN Sources: An overview of ten years of research into inspiration. Bakker A.B. (2009). Behaviour & Organisation. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3), 209-223. Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage (2009). Macey, Schneider, Barbera & Young. BOOK.
Recomendados
Recomendados
Más contenido relacionado
Más de Attentia
Más de Attentia (19)
Último
Último (20)
Hoe engagement optimaal benutten?
- 1. HOE ENGAGEMENT OPTIMAAL BENUTTEN? HAAL HET MAXIMALE UIT GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS HOE komt ENGAGEMENT tot stand? Werk H ULPBRONNEN T AAKEISEN ASPECTEN VAN HET WERK DIE HELPEN BIJ HET BEREIKEN VAN WERKGERELATEERDE DOELEN EN persoonlijke ontwikkeling & groei stimuleren ASPECTEN VAN HET WERK DIE FYSIEKE / PSYCHISCHE INSPANNINGEN VEREISEN! HET JOB DEMAND RESOURCES MODEL H ULPBRONNEN { T AAKEISEN WERKGERELATEERDE PERSOONLIJKE WERKDRUK HULPBRONNEN HULPBRONNEN EMOTIONELE TAAKEISEN MENTALE TAAKEISEN EIGENWAARDE FYSIEKE TAAKEISEN SOCIALE STEUN ZELFVERTROUWEN COACHING { OPTIMISME FEEDBACK impact op AUTONOMIE STRESSBESTENDIGHEID E NGAGEMENT P ERFORMANTIE VITALITEIT INROL PRESTATIES TOEWIJDING EXTRAROL PRESTATIES ABSORPTIE CREATIVITEIT FINANCIËLE OMZET WAT IS DE IMPACT VAN HULPBRONNEN & TAAKEISEN? H ULPBRONNEN T AAKEISEN Energie Helpen doelen te bereiken Persoonlijke ontwikkeling & groei Welzijn Motivatie Stress HULPBRONNEN HEBBEN EEN NOG GROTERE IMPACT WANNEER TAAKEISEN IN EEN GOEDE DOSIS AANWEZIG ZIJN Taakeisen Hebben een negatieve impact VOORBEELD: AUTONOMIE HEEFT PAS ZIN ALS ER UITDAGINGEN ZIJN DAGEN MEDEWERKERs UIT OM HULPBRONNEN OPTIMAAL TE BENUTTEN { MAAR BELANGRIJKSTE UITDAGING = JUISTE BALANS VINDEN H ULPBRONNEN T AAKEISEN H T HOE ENGAGEMENT STIMULEREN? WERKNEMERS VOLDOENDE STIMULEREN OM HUN POTENTIEEL TE BENUTTEN I II CREËREN VAN OPTIMALE WERKSFEER DOOR HET AANBIEDEN VAN WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN METEN & STIMULEREN VAN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN H H OPTIMISME EIGENWAARDE ZELFVERTROUWEN STRESSBESTENDIGHEID AUTONOMIE FEEDBACK SOCIALE STEUN COACHING WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN RESULTATEN (OP ORGANISATIE NIVEAU)? HULPBRONNEN 1. ENGAGEMENT & PERFORMANTIE } hulpbronnen benutten winstspiraal Performantie ENGAGEMENT 2. EFFECT OP CUSTOMER SERVICE loyaUteit SERVICE GERICHTHEID 3. OBJECTIEVE FINANCIËLE PRESTATIES Return on assets Profitability Shareholder value 10% 7% 7% 5% 2,05% 1,08% 0% -5% -4% -5% -10% High engagement Low engagement ORGANISATIES MET HOGERE NIVEAUS VAN ENGAGEMENT BEHALEN EEN BETERE ‘RETURN ON ASSETS’, MAKEN MEER WINST EN HEBBEN EEN HOGERE ‘SHAREHOLDER VALUE’ HOOG GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS NIET-GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS VS 72% 27% VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING 84% 31% VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE PRODUCTEN POSITIEF BeïNVLOEDEN VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE PRODUCTEN POSITIEF BEïNVLOEDEN CONCLUSIE: ORGANISATIES DIE HET ENGAGEMENT VAN HUN MEDEWERKERS OPTIMAAL BENUTTEN PROFITEREN DAAR OP VELE VLAKKEN VAN BRONNEN: An overview of ten years of research into inspiration. Bakker A.B. (2009). Behaviour & Organisation. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3), 209-223. Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage (2009). Macey, Schneider, Barbera & Young. BOOK.