loic sarton

1. Le rêve canadien et les mésaventures de Frederico chez Deutch Decor
international.
Outils efficaces, facile à instaurer et à moindre coût.
Le problème si situe à plusieurs niveaux, approche par sénarios, plan global.
Ecart entre valeurs présentées et la réalité: suivi de la politique présentée
« elle (l'entreprise) promeut une politique d’intégration des différences culturelles, de valorisation
et d'utilisation de la diversité, où chacun peut mettre ses compétences à profit, contribuant à
l'amélioration des résultats et à la consolidation de la compétitivité. »
Gestion des équipes et communication horizontale et verticale (+ cohésion d'équipe)
– Caractère fort de Grégory engendrant conflit: Favoriser la communication non-violente verticale
et horizontale (confiance avec collègues et hierarchie), recrutement en fonction de la personnalité
(//), cadrage et rôle d'intermédiaire de la hierarchie (favoriser la confiance et rester neutre malgré les
affinités (grégory profite-t-il de ses affinités avec Camille?)----- formation de gestion d'équipe?,
leadership situationnel?). La pousser à se libérer de ses affects en appliquant des règles rationnelles
de management d'équipe.
–Hier matin, quand j’étais sur le point de commencer à travailler, j’ai vu à travers la vitre du bureau
de Camille qu’elle prenait un café avec Benoît, Luc, Alain et Grégory... est-ce qu’elle t’a invité à
prendre un café? Moi, jamais ». Déséquilibre, manque de rencontres informelles, justice orga,
indisponibilité, non-ouverture.
–Lutte de pouvoir au lieu de réagir pacifiquement. Camille essaye d'imposer son autorité de la
mauvaise manière en empêchant toute conciliation (échange d'horaire entre Harry et Federico
qu'elle va rendre impossible).
–Gestion de conflit. Report de la faute sur l'autre dans la relation conflictuelle entre Camille et
Federico. Communication unilatérale. Pas de recherche de conciliation. Favoritisme manifeste entre
Gregory et Federico
–Nécessité de confiance et d'entente entre préposés pour l'accomplissement de leur tâche, mais
aucun moyen mis en place pour favoriser la cohésion de groupe.
–« Camille se sent plus à l’aise professionnellement avec les préposés qui restent dans son équipe
de travail plus longtemps ». Incohérence vis-à-vis de son attitude par rapport aux nouvelles recrues.
(taux de roulement élevé). Cercle vicieux.
Processus de dotation: profil d'exigences, recrutement, sélection, accueil
–Recrutement interne pour les postes à responsabilités or, n'offre pas d'évolution de carrière pour les
groupes minoritaires (discrimination), pas de possibilité de faire leurs preuves.

2. –L'entreprise dit favoriser les compétences (offre demande des personnes talentueuses mais il n'y a
aucune description de fonction).
–Rencontre collective: du fait d'un turn-over élevé, la hierarchie représentée par Camille en fait une
pure formalité et oublie l'aspect d'accueil, de convivialité, d'échange requise pour une telle journée.
La présentation de l'entreprise est faite sous forme de « grande messe » : «Patrick commence la
rencontre en présentant DDI Co. et sa culture guidée par des valeurs qui, selon ses dires, créent un
sentiment d’appartenance à une grande famille. Le film documentaire sur la multinationale qu'il
présente aux préposés en constituait la preuve. De belles images et des employés souriants
montrent comment un heureux mélange de gens de différentes cultures parvient à créer un
environnement satisfaisant, propice à l’épanouissement personnel et au sein duquel il fait bon
travailler. » (frustration de ne pas avoir d'infos plus précises, écart valeurs, + lien attentes par
rapport au poste encore trop élevé). Inorganisation de la journée d'accueil - simple formalité
–Ecart des valeurs illustrée dès la journée collective par les moqueries sur l'accent lors de la lecture.
Le patron sensé incarner les valeurs de l'entreprise et son image, ne représente pas.
–Procédure de sélection trop simple, appréciation visuelle sur la force physique. Pas de description
de fonction préalable, pas d'appréciation des valeurs par rapport à la culture d'entreprise et de leur
personnalité quant à l'objectif d'une constitution d'un groupe de travail (coopération, confiance,
caractère fort vs moins fort, communication). Déconcerté et mal à l'aise du fait de se présenter en
costume lors de l'entretien. Aucune description de poste dans l'annonce + annonce crée de fausses
attentes du fait de la valorisation de leurs compétences. Ni lors de l'annonce, ni lors de l'entretien, ni
lors de la rencontre collective... à aucun moment du processus de sélection les attentes par rapport
au poste seront explicités aux futurs préposés.
–Lors du premier contact, sensibilisation à la diversité (apprendre à connaître l'autre et ses
perceptions différentes face à différentes attitudes. Ex: pour les uns c'est de la camaraderie, pour les
autres de la moquerie). Frederico: attitude défensive.
Organisation de travail
–Règlement de travail: horaire de travail pas assez réglementé. Un cycle doit être instauré pour
éviter de combiner des horaires de « nuit » et de jour, un nombre d'heures maximum doit être
instauré par jour, prévoir des horaires à plus long terme ( et non plus un jour à l'avance), établir un
système formalisé de rotation des postes avec contrôle.
–Aménagement de l'espace: bureau vitré au centre du premier étage. Organisation à double
tranchant. Point positif: surveillance des préposés et « semblant » accessibilité et ouverture. Point
négatif: pression pour des préposés paniers, bloque toute communication informelle entre les
collègues.
Rôle du syndicat
–Pas de suivi des syndicats. Inaction.
Ne pas oublier les réactions personnelles.
Les critiques

3. Suite à l'analyse des problèmes présentés, nous avons essayé de trouver des solutions pour les
différents niveaux de l'organisation