Recruit Potential modul 3 organisera arbetet for inkludering

1. ORGANISERA ARBETET FÖR
INKLUDERING
Modul 3
- Ge arbetsgivaren en enkel metodik för att kartlägga och utarbeta en kompetensprofil med
fokus på arbetsuppgifter som är knutna till rollen och vilka kompetenser som behövs för att
utföra uppgifterna.
- Tillhandahålla metoder och stödmaterial som gör det möjligt att ta fram en organisationsplan
som visar vilka specialistområden som behövs och vilka uppgifter som kan utföras med andra
kompetenser.
- Stödja definitionen av verksamhetens kärnuppdrag och vilka kompetenser som behövs för att
utföra det.
MÅL

2. - Kunna kartlägga uppgifter och utarbeta inkluderande kompetensprofiler samt förstå hur det
här är användbart i den dagliga verksamheten.
- Kunna ta fram organisationsplaner som visar vilka specialistområden som behövs och vilka
uppgifter som kan utföras med andra kompetenser.
- Kunna definiera verksamhetens kärnuppdrag och vilka kompetenser som behövs för att utföra
det.
FÖRVÄNTADE LÄRANDERESULTAT
ORGANISERA ARBETET FÖR
INKLUDERING
Modul 3

3. Hur arbetar ni med följande områden idag på era respektive företag/
organisationer
- kompetensprofil med fokus på arbetsuppgifter som är knutna till
rollen och vilka kompetenser som behövs för att utföra uppgifterna.
- organisationsplan som visar vilka specialistområden som behövs och
vilka uppgifter som kan utföras med andra kompetenser.
Vilken dialog förs på arbetsplatsen just kring behov av förändring med
tanke på kompetnsutmaningen?
DIALOGFRÅGOR

4. Bristen på kvalificerad arbetskraft inom många yrken och sektorer är ett
växande problem, och för en arbetsgivare utgör den en stark drivkraft för att
arbeta med att förändra organisationens värderingar, kultur och strukturer för
att säkerställa kompetensförsörjningen i framtiden.
Samhällets perspektiv på inkludering, att utnyttja den tillgängliga
arbetskraften väl i verkliga arbetsuppgifter, kan också vara en stark
drivkraft.
DRIVKRAFTER FÖR FÖRÄNDRING

5. Många anställningar genomförs varje år i Europa och en stor
del av dessa sker genom personliga kontakter.
Det innebär att många personers kompetens förblir osynlig. Ett
känt faktum är att personer som anställer har en tendens att
anställa personer som liknar dem själva.
Arbetsmarknaden är på så sätt en självgående
kopieringsmaskin, där vissa personer alltid tenderar att hamna i
rampljuset, medan andra hamnar utanför.
VIKTEN AV ATT UTVECKLA OCH UTMANA
FÖRESTÄLLNINGAR
Vägen till anställning

6. ARBETSGIVAREN BEHÖVER:
Identifiera uppgifter som kräver
formella kvalifikationer genom
yrkeskompetens inom området,
t.ex. följande:
• Metoder/behandlingar
• Juridiska frågor
• Användning av utrustning
Identifiera uppgifter som kräver
förmågor i form av personlig,
social, strategisk och funktionell
kompetens, t.ex. följande:
• Ansvarskänsla, noggrannhet, kreativitet
• Samarbete/kommunikation
• Nyfikenhet, intresse för övervakning av den
externa miljön
• Förmåga att använda rätt kompetens vid rätt
tidpunkt

7. Alla yrken omfattar uppgifter av mindre komplicerad karaktär. Kartläggning av
personalens dagliga arbete avslöjar vanligtvis att många uppgifter skulle kunna
utföras av någon annan.
Syftet med den här kartläggningen är att organisera arbetet för inkludering, genom
att skilja uppgifter av expert-/specialistkaraktär från mer allmänna uppgifter. På så
sätt får experten vara expert och befrias från mindre komplexa uppgifter.
KARTLÄGGNING AV ORGANISATIONEN
OCH PERSONALENS UPPGIFTER
Inkluderande rekrytering
Ställ upp organisationen
med exempelvis rena
arbetsuppgifter och
roller
Rekrytera
Introduktion baserad på
villkoren för varje individ

8. Genom att frågorna besvaras uppnås
en övergripande bild av verksamheten,
som senare kan delas upp i mindre
områden, enligt matrisen.
KARTLÄGGNING
1
2
3
4
5
6
Identifiera, karakterisera – definiera,
ange expert-/specialistfunktioner
Identifiera allt arbetsinnehåll
Uppskatta tiden för varje uppdrag, per
dag/vecka/månad, baserat på vad som är lämpligt för
verksamheten och arbetets karaktär
Analysera vilka uppgifter som kanske är av mer allmän
karaktär
Uppskatta tiden för dessa per individ/arbetsteam,
avdelning osv.
Räkna ihop den totala tiden för arbete av mer allmän
karaktär. Hur mycket tid skulle sparas om dessa uppgifter
togs bort från experternas/specialisternas roll?

9. VILKEN INFORMATION BEHÖVER JAG
FÖR EN INKLUDERANDE KRAVPROFIL?
1
2
3
4
Vilka förmågor/kunskaper behövs för att utföra uppgifterna?
Vilka personliga egenskaper är viktiga för uppgifterna?
Är formell utbildning nödvändig för att genomföra uppgiften?
Vilka är de andra förutsättningarna för att uppgifterna ska kunna
utföras?
Använd analysen för att
reflektera kring de här
frågorna. De hjälper dig
att skapa profilen.

10. HAR ALLA FRÅGOR BESVARATS?
När analysen och
kartläggningen är klar kan
resultaten användas i en
inkluderande kravprofil.
Här följer ett exempel på en
profilmall.
Önskad profil
Profilen ska vara realistisk i förhållande till arbetets
svårighetsgrad. Säkerställ att den är formulerad så att den
inte utesluter eller diskriminerar.
Titel och verksamhet
Beskriv verksamheten kort.
Arbetsuppgifter
Beskriv aktuella arbetsuppgifter.
Kunskap Motiv till behovet Behövs från start Kunskap utvecklas
under anställning
Utvärderingsmetod
Personliga
egenskaper
Motiv till behovet Behövs från start Kunskap utvecklas
under anställning
Utvärderingsmetod
Erfarenhet Motiv till behovet Behövs från start Kunskap utvecklas
under anställning
Utvärderingsmetod
Praktiska
förutsättningar
Motiv till behovet Behövs från start Kunskap utvecklas
under anställning
Utvärderingsmetod
Utbildning Motiv till behovet Behövs från start Kunskap utvecklas
under anställning
Utvärderingsmetod
Övrigt

11. Hälsosamt arbetsklimat
Modul 6

12. INTRODUKTION
Arbetsplatser har genomgått en omfattande
utveckling under de senaste decennierna.
Från att fokus lagts nästan uteslutande på
den fysiska arbetsmiljön dvs det traditionella
områdena för hälsa och säkerhet(fysiska,
kemiska, biologiska och ergonomiska faror)
har definitionen breddats till att även omfatta
hälsopraxis
• Fysisk arbetsmiljö
• Organisatorisk och social arbetsmiljö
• Resurser för personlig hälsa
• Företagets samhällsengagemang
VAD ÄR EN HÄLSOSAM ARBETSPLATS?
Allmänna definitioner

13. INTRODUKTIONArbetsmiljön kan definieras som individens relation till sina arbetsuppgifter och till andra på
arbetsplatsen samt den praktiska organisationen av arbetet.
Den handlar om
• påverkan utifrån,
• specifika förutsättningar i arbetsvillkor, t.ex. om arbetsplatsen har en organisationsplan
• adekvat utrustning
• förväntningar
• arbetstid
God ledning är avgörande för en god arbetsmiljö. En ledare som saknar goda ledarfärdigheter
kan göra en arbetsplats fullkomligt outhärdlig. En annan faktor som passar som rör den
organisatoriska och sociala arbetsmiljön är fenomenet ”omorganisation”. Det här är något som
kan ha stor påverkan på arbetsplatsen. Omorganisation innebär vanligtvis nedskärningar och
förändringar, vilket återigen skapar turbulens och otrygghet bland medarbetarna. Sådana
förändringar kan även påverka medarbetarnas hälsa.
1. Organisation

14. INTRODUKTIONPsykosociala arbetsförhållanden bestäms även av interaktionen mellan omgivningsfaktorer, andra medarbetare och
individen. Här ingår de ”psykiska effekterna” av arbete. Samarbete – eller avsaknaden därav – är ofta följderna av hur
interaktionerna fungerar. Om det finns många konflikter på jobbet kan det minska den totala produktiviteten och
göra att människor försöker undvika att arbeta där. Konflikter kan även orsaka hälsoproblem hos arbetstagarna.
2. Social samverkan
Alla människor är unika. och uppfattar inte saker och ting på samma sätt. Människor är olika, de uppfattar sin
omgivning olika. Alla har skapat individuella uppfattningar och bedömningar, som får konsekvenser på hälsa,
välbefinnande och prestationer, både för individ och omgivning.
Därför är det nästan omöjligt att skapa den perfekta arbetsplatsen. Det som är perfekt för en person är inte perfekt
för en annan! De här skillnaderna härrör från kognitiva och känslomässiga processer samt medarbetarnas individuella
kännetecken. Den här delen n av den psykosociala arbetsmiljön betonar medarbetarens individuella tolkning och hur
extern påverkan uppfattas, bearbetas och sprids.
3. Individuell perception

15. 1. Den godtar mångfald och integration som en livsstil.
I en inkluderande organisation ser man mångfald på alla nivåer. Många kulturer, traditioner, trosuppfattningar,
språk och livsstilar är rådande både inom arbetsstyrkan och bland kunderna, och respekteras utan att dömas.
Människor betraktas som individer som kommer samman för att samordna arbetet med att nå gemensamma mål.
3. Den fungerar med öppna policyer och förfaranden.
Det finns inga dolda uppföranderegler som kan vara uppenbara för vissa grupper och okända för andra.
4. Den är konsekvent i sina interaktioner med alla.
Det finns ingen dubbelmoral. Regler tillämpas på lämpligt sätt och regelmässigt inom hela inrättningen. Ingen
grupp gynnas mer än någon annan.
KÄNNETECKEN HOS EN
INKLUDERANDE
ORGANISATION 2. Den utvärderar individens och gruppens prestationer baserat på observerbara och mätbara beteenden och
kompetenser.
Medarbetarna har en tydlig uppfattning om sina roller och ansvarsområden. De utvärderas baserat på sina
handlingar, inte andras åsikter. Målen är möjliga att nå och förväntningarna realistiska.
5. Den skapar och upprätthåller en lärandekultur.
Ledningen uppmuntrar och stödjer karriärutveckling för alla medarbetare. Mentorskapsprogrammen är robusta
och omfattar både formella och informella system som uppfyller varje medarbetares individuella behov inom
lärande. Misstag erkänns och man tar itu med deras konsekvenser, men de ses som möjligheter till lärande snarare
än karaktärsbrister.

16. 6. Den har ett omfattande och lättillgängligt system för konfliktlösning på alla nivåer.
Den inser att konflikter är oundvikliga i en komplex, mångkulturell organisation, och den har system på plats för att
hantera konflikter på ett icke-konfronterande sätt som respekterar alla parters värdighet och konfidentialitet.
8. Den lever som den lär när det gäller uppdrag och värderingar.
Människor arbetar för en organisation därför att de tror på dess syfte och mål. En organisation som lovar en sak och
levererar en annan riskerar att förlora tillit och förtroende från såväl sin arbetsstyrka som sina kunder.
9. Den värderar förtjänta privilegier högre än oförtjänta privilegier.
Medarbetarna erkänns för sina handlingar och prestationer, inte bara på grund av sina titlar eller examensgrader.
Kunderna behandlas med respekt, oavsett socioekonomisk status eller klass.
KÄNNETECKEN HOS EN
INKLUDERANDE
ORGANISATION
7. Den inser att den är en del av samhället den betjänar.
Medarbetare, chefer och kunder kommer alla från samhället. En inkluderande organisation är en aktiv deltagare i
samhällsaktiviteter och spelar en avgörande roll i att ta itu med samhällets behov.
5. Den accepterar och omfamnar förändring.
Förändring är något oundvikligt. En inkluderande organisation inser att nuvarande och tidigare praxis ständigt
måste ses över och uppdateras för att uppfylla branschens, arbetsstyrkans och kundernas skiftande krav och
behov.

17. VILKA ÄR DRIVKRAFTERNA HOS ER FÖR
ATT SKAPA EN INKLUDERANDE
ORGANISATION? DIALOGFRÅGA!

18. Företagen måste utveckla strategier som
uppfyller behoven till följd av förändrad
demografi och en växande global ekonomi. En
rad faktorer driver behovet av att skapa
inkluderande arbetsmiljöer: delta mer på den
globala marknaden, dra till sig och behålla de
bästa talangerna från olika etniska bakgrunder
och kulturer samt medarbetarnas önskan att
vara en del av inkluderande arbetsplatser.
VILKA ÄR DRIVKRAFTERNA BAKOM ATT
SKAPA INKLUDERANDE
ARBETSMILJÖER?

19. INTRODUKTION
– Ökad kreativitet. När personer med skiftande bakgrunder och erfarenheter samlas kommer de ofta fram till bättre sätt
att tackla verksamhetens utmaningar.
– Ökad empati. En inkluderande miljö hjälper medarbetarna att utveckla förståelse och respekt för varandra, vilket leder
till starkare yrkesmässiga relationer och maximerar produktiviteten.
– Ökad varumärkesmedvetenhet. Ett företag som är känt för en stark talangbas präglad av mångfald uppfattas positivt av
de kunder, investerare och grupper det arbetar med.
– Ökad rekrytering och kvarstannandegrad. Företag som är kända för mångfald drar till sig de bästa kandidaterna och
lyckas ofta behålla talang. Det här leder till mer kreativitet, produktion och intäkter.
– Positiv inverkan på företagets lönsamhet. Organisationer som omfamnar inkluderande arbetspraxis presterar bättre
inom områden som medarbetarproduktivitet, nettorörelsevinst, bruttointäkter och aktieägarvärde.
FÖRDELAR MED MÅNGFALD INOM
ORGANISATIONEN

20. STRATEGI FÖR MÅNGFALD OCH INTEGRATION
Utan stöd uppifrån är det inte
särskilt sannolikt att strategier
för att skapa inkluderande
arbetsmiljöer kommer att
lyckas. Effektiv
inkluderingspraxis kräver stöd
och engagemang från högsta
chefsnivå och synlig
representation av
mångskiftande medarbetare i
företagsledningen.

21. En väl anpassad insats kan:
• visa respekt för en annan kulturs värderingar och identitet,
• förbättra möjligheten att knyta an till målgruppen,
• öka insatsernas relevans,
• minska risken för dåliga överraskningar,
• öka medverkan och delaktighet för medlemmar i andra
kulturella grupper,
• öka stödet för programmet från medlemmarna i den kulturella
gruppen, även om de inte deltar eller är direkt inblandade,
• öka chansen till framgång för insatsen (och dess effekt inom
gruppen),
• skapa förtroende och samarbete mellan olika kulturer – vilket
bör öka möjligheterna till mer framgångsrika insatser i
framtiden.
ANPASSA INSATSER SÅ ATT DE PASSAR
FÖR OLIKA KULTURELLA TRADITIONER