1. Aide à la réflexion pour la mise en œuvre de la VAE
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2. Les questions à se poser
Quel est le projet de l’entreprise?
Quels objectifs souhaite t-elle atteindre?
Quelle stratégie choisir pour atteindre ces objectifs?
Quels liens avec les obligations législatives et
réglementaires?
La VAE est-elle un outil pertinent au service du projet de l’entreprise?
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3. Mémo : environnement législatif et réglementaire…
quelques références…
Quelques textes fondateurs, qui permettent de construire et créer des liens pour
l’élaboration d’une politique de « ressources humaines » et de « gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences »…
Le code du travail,
Loi n°71-575 du 16 juillet 1971 relative à la formation professionnelle. Ce
dispositif est ensuite modifié et complété à plusieurs reprises par différentes lois
jusqu’à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003. Cette loi
crée notamment le plan de formation…
 Loi n° 78-754 du 17 juillet 1978 : création du CIF, …
 Loi de modernisation sociale 17 janvier 2002 : création de la Validation des
Acquis de l’Expérience (VAE), du congé VAE, du répertoire national des
certifications professionnelles,…
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4. Mémo : environnement législatif et réglementaire…
quelques références…
 Accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 relative à
la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle : création
du Droit Individuel à la Formation (DIF), la période professionnalisation,…
Cet accord est signé par 3 organisations d’employeurs et toutes les
organisations syndicales représentatives de salariés. Conclu après de longues
négociations, il a marqué un tournant pour le régime de la formation
professionnelle issu de la loi de 1971.
 Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout
au long de la vie et au dialogue social. Elle réactualise, notamment, le cadre
du plan de formation,…
Objectifs : donner du sens, créer une vision de moyen terme,
articuler un projet individuel au projet d’entreprise, …
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5. Les dispositifs de la formation professionnelle
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6. Attention :
La VAE est un acte individuel.
Il peut être en harmonie avec les objectifs de
l’entreprise
Ce n’est pas un outil d’évaluation
Ces règles du jeu sont - elles acceptables?
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7. La mise en place de la VAE
Questions les plus fréquemment posées par les salariés:
Exemples :
Pourquoi mettre en œuvre la VAE ?
Quelle reconnaissance pour les personnes ayant été
validées?
Quels sont les moyens mis à disposition des salariés
pour accéder à la validation?
Qui finance?
Et si la VAE n’était pas totale voire négative…
Il serait intéressant de rappeler le contexte économique et social de
l’entreprise et le projet Gestion des Ressources Humaines.
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8. La mise en place de la VAE
Pour répondre aux salariés, l’entreprise doit définir:
• ses engagements
• ses valeurs
• le message qu’elle veut faire passer aux managers,
aux salariés
• le cadre de travail
• les outils les mieux adaptés pour atteindre les
objectifs
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9. Comment mettre en œuvre la VAE?
La mise en oeuvre de la VAE nécessite de mettre en place
une organisation qui concourt à la réussite du projet.
Il faut pour cela repérer:
• les acteurs internes pouvant aider à la mise en œuvre ?
• les facilitateurs internes ?
• les freins possibles et essayer de les lever ? (gestion
des absences, rôle de l’encadrement…)
• les meilleurs vecteurs de communication ?…
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10. Gérer la VAE
Il faut définir le rôle des uns et des autres:
- des acteurs internes (direction, encadrement, tuteurs, …)
- des acteurs externes (valideurs en particulier)
Il faut élaborer une stratégie financière:
- négociation avec les financeurs potentiels
- plan de formation, DIF,…
L’entreprise doit établir son budget et élaborer sa stratégie
financière.
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11. Gérer l’après VAE
La VAE n’est pas un acte neutre.
Elle modifie les comportements. Elle aide les salariés dans la
prise de conscience de ce qu’ils savent faire, de leurs forces,
de leurs faiblesses.
La VAE n’est pas un instrument de mesure de la
performance.
Les validations peuvent être différentes pour des personnes
occupant des emplois similaires, voire des postes de niveaux
hiérarchiques différents.
L’accompagnement jusqu’à la VAE totale
La validation peut-être partielle. Il faut dans ce cas prévoir les
mesures à prendre pour aider le candidat à acquérir les
connaissances manquantes.
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12. En résumé :
Savoir où l’on va,
Construire le projet avec les salariés volontaires (une démarche partagée),
 Choisir les diplômes, les titres ou les certificats de qualification professionnelle les
mieux adaptés à l’activité et aux métiers des salariés, avec l’appui des
professionnels qui délivrent ces certifications,
 Estimer les besoins d’accompagnement, à l’interne et à l’externe, des salariés,
 Suivre le déroulement de la démarche dans la durée ,
 Faire le point avec le salarié des acquis de l’expérience
La validation après la délibération du jury,
 S’engager avec le salarié, ayant une validation partielle, dans un plan d’action
pour accéder à la validation totale.
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