Статья Елены Челокиди, АСС "Обучение и развитие - сферы применения коучинга", журнал "Корпоративные университеты", №62,2016

1. 3
Обучение и развитие –
сферы применения коучинга
ЛИЦО С ОБЛОЖКИ
Елена Челокиди
Ассоциированный
Сертифицированный Коуч
ICF (АСС ICF)
Президент
Российского отделения
Международной Федерации Коучинга (ICF)
+7 (916) 957-02-87
chelokidi@icfrussia.ru
Skype: lendra17
www.icfrussia.ru
образование
• Юрист, гражданско-правовая специализация
(Ульяновский Государственный Университет,
факультет трансферных специальностей);
• Экономист, финансовый менеджмент
(Ульяновский Государственный Университет,
факультет трансферных специальностей);
• «Искусство и наука коучинга.
Коучинг в менеджменте»
(Международная Академия Коучинга);
• «Тренинг для тренеров», «Коучинг Команд»,
«Глубинный коучинг: продвижение духа»
(Международный Эриксоновский Университет
Коучинга);
• «Уровень 2: Практика коучинга»
(Novaterra Coaching and Corporate Development);
• «Мастерство командного коучинга»,
«Управление программами менторинга»
(Coaching and Mentoring International).
ОПЫТ РАБОТЫ
• Президент ICF Russia Chapter (2016–2017);
• Член Совета директоров ICF Russia Chapter,
направление международного сотрудничества
(2014–2015);
• Руководящие позиции в компаниях сферы
недвижимости и информационных услуг,
собственный бизнес (2007–2014).
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
ИНТЕРЕСОВ
Коучинг развития бизнеса, команд,
коммуникаций и лидерских качеств, коучинг
в изучении иностранных языков.
ОБЛАСТЬ КОММУНИКАТИВНЫХ
ИНТЕРЕСОВ
HR, L&D и TM специалисты, собственники
бизнеса и руководители.
БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ
Организация конференций и тренингов
по коучингу, посещение международного
Форума ICF, перевод и написание книги.
Тема обучения и развития персонала тесно переплетается с вопросами
восприятия информации, раскрытием потенциала человека, мотивацией на
изменения и их последующей устойчивостью. В связи с этими вызовами в
современном мире всё чаще звучит слово «коучинг».
В статье использованы данные и высказывания участников исследования
HCI и ICF «Построение культуры коучинга с менеджерами и лидерами» (июнь
2016 года).
С одной стороны, понятие «коучинг» в России уже становится
общеупотребимым (всё чаще встречается в социальных сетях, печати, на
телевидении), а с другой, за счёт вариативности ситуаций использования,
остаётся не всегда понятным.
Коучинг — это совместная, основанная на партнёрстве работа в форме
вопросов и ответов, направленная на активизацию мышления и творчества людей
и команд, вдохновляющая их на максимальное раскрытие своего личностного и
профессионального потенциала.
За счёт партнёрского отношения и соблюдения конфиденциальности
в коучинге создаётся атмосфера безопасности и доверия, которая,
в соответствии с последними научными исследованиями, является
необходимым условием восприятия и усвоения получаемой информации.
Привязка к личной заинтересованности «в разы» повышает эффективность
обучения, стимулирует самообучение и тягу к развитию, а формат диалога и
поддержка применения на практике нового поведения и навыков повышает
«процентность» усвоения материала, по сравнению с традиционными для
компаний формами обучения.
Всоответствиис«классическим»исследованиемNationalTrainingLaboratories
in Bethel, Maine, усвоение информации составляет при демонстрации 30%, при
обсуждениивгруппе50%, а припрактическомвыполнении75%.Дополнение
тренингов коучингом, по данным International Personal Management Association,
приводит к их 88% эффективности, по сравнению с 22% без коучинга.
В июне 2016 года было проведено самое масштабное совместное
исследование Human Capital Institute (HCI) и International Coach Federation (ICF) в
организациях среди почти 900 лидеров и менеджеров направлений HR, L&D
и TM по всему миру, включившее не только опрос, но и интервьюирование
экспертов. В результате были выявлены основные тренды в области
обучения и развития персонала, то, что применяют лидеры и менеджеры,
использующие навыки коучинга.
Несколько трендов, которые могут иметь значение для организаций:
• Вместо ежегодного разбора и бесед о продуктивности, системы
управленияэффективности пересматриваютсяиобновляютсясточкизрения
включения более частого обсуждения эффективности и развития. «Управление
эффективностью отойдёт от традиционных мероприятий раз-два в год к регулярной
сверке с сотрудниками. Я вижу менеджеров больше применяющих коучинговый стиль в
этой гибкой форме управления эффективностью».
• Поколение «Миллениум», которое составляет растущую долю рабочей
силы, запрашивает больше обратной связи, чем другие сегменты работников.
• Существует всё больше возможностей обучения на рабочем месте, неко-
торые тренинги и обязанности по развитию уже перешли от функций HR и
L&D к линейным руководителям.

2. №62, 20164
взаимодействие с профессиональными коучами, во многих организациях доступ к такому виду коммуникации
открыт людям любого возраста и уровня на карьерной лестнице. Это связано с ростом числа руководителей/
лидеров, использующих навыки коучинга, и признанием его потенциала для мотивации, вовлечения и развития
сотрудников.
«В ближайшие три-пять лет коучинг станет необходимым навыком/компетенцией для руководителей/лидеров. Специальные
технологии будут использоваться для мониторинга/измерения коучинговых способностей лидера».
Всё чаще организации привлекают менеджеров и лидеров, использующих коучинговые знания, подход и навыки
для создания осознанности и поддержки изменений в поведении сотрудников — 91% опрошенных организаций
делают это (рост на 9% с 2014 года). Такие менеджеры поддерживают работников на всех уровнях во взращивании их
навыков, повышении их ценности и достижении профессиональных целей.
Варианты организации обучения и развития сотрудников на примере менеджеров/лидеров, использующих
навыки коучинга:
• «Мы привлекаем текущих лидеров, которые имеют хорошие коучинговые навыки, к партнёрству с теми, кому нужно поднять
уровень своих навыков для разработки планов развития и совместной работы по ним».
• «У нас есть программы наставничества и сообщества практики, используя которые пользователи могут загружать и
обмениваться ресурсами. Мы также используем современные технологии, чтобы быть уверенными, что команды, расположенные
в других местах, нежели их лидеры, не будут забыты».
• «У нас есть неформальная группа менеджеров, которые встречаются с внутренними коучами для обсуждения возможностей
улучшения своих навыков».
• «Мы намерены создать «коучинг-кафе» для внутренних коучей и менеджеров-коучей, чтобы они собирались вместе и обсуждали
вызовы, успехи и интересные темы».
• «Мы распространяем ежемесячный блог для всех менеджеров с видео, статьями, книгами, рекомендациями, обучением и
другими поддерживающими инструментами, для сохранения и укрепления коучинговых навыков».
• «Мы создали внутреннюю коучинговую сеть общения (около 5% наших руководителей принимают участие), в которой
лидеры согласились предоставить карьерный коучинг для сотрудников вне своих непосредственных ветвей соподчинённости».
Помимо традиционного коучинга с внешними/внутренними коучами и иерархического варианта взаимодействия,
когда руководители/лидеры используют навыки коучинга со своими подчинёнными самостоятельно или в виде
дополнения к другим развивающим программам организации, существуют иные:
• Коучинг между коллегами вовлекает менеджеров, лидеров или отдельных участников с различным
профессиональным опытом учиться друг у друга: когда иерархия и границы влияния убраны, это даёт возможность
свободного и открытого обмена идеями и проблемами.
• Командный коучинг очень похож на аналогичный процесс в спортивных командах: эта динамика даёт большую
возможность учиться у коллег, но ею может быть сложно управлять.
• Кросс-организационный коучинг – новое направление, которое подразумевает сотрудничество между двумя или
более организациями.
• Всё более широкое использование виртуальных сотрудников и команд приводит к необходимости такого
технологического решения как виртуальный или e-коучинг.
Такие менеджеры
поддерживают работников
на всех уровнях во взращивании
их навыков, повышении их
ценности и достижении
профессиональных целей
• «С точки зрения трендов «война за таланты» — это, безусловно, то,
что мы должны держать в поле зрения. Поэтому, исходя из развития и, в
конечном итоге, продвижения ключевых талантов, коучинг станет главным
стратегическим фактором».
• Менеджеры и лидеры уходят от командного и контролирующего
стиля руководства к новому, основанному на включённости,
вовлечённости и участии.
Эти тренды обуславливают потребность руководителей и лидеров
использовать коучинговые знания, подходы и навыки в своём
взаимодействии с непосредственными подчинёнными и коллегами.
«Коучинг {в нашей организации} встроен как часть процесса адаптации,
так что все сотрудники пользуются этим с первого дня».
Как результат сегодня, хотя коучинг традиционно использовался
как инструмент развития сотрудников высшего звена через

3. 5
задания, и может включать исследование, задавание вопросов, фасилитацию и партнёрство. Часто менеджерам
необходимо уметь «переключать роль» между коуч-подходом и более традиционными методами управления.
«Менеджерам действительно важно знать разницу между коучинговым (нахождение сотрудниками собственных путей) и
директивным (требование конкретных действий) или поддерживающим (позволение человеку действовать самому и нахождение
рядом по мере необходимости) поведением.
Так или иначе, я не чувствую, что навыки коучинга следует отделять от других навыков, таких как лидерские, управленческие
или коммуникативные. Мы можем учить людей коучинговым навыкам, не говоря им, что это «коучинговые навыки», так они
станут естественными для использования в менеджменте, лидерстве и коммуникаци».
Улучшение работы команды и процесса принятия решений, повышение устойчивости, вовлечённости и быстрая
адаптация сотрудников, повышение самообучаемости и производительности – вот главные результаты коучинга.
На территории России коучинг, в том числе в сфере обучения и развития, активно используется и показывает
свою результативность в таких организациях как Ростелеком, GeneralElectric, Microsoft, СИБУР, Сбербанк, Ericsson,
KPMG, PwC, L’Oreal и других.
Улучшение
работы команды и процесса
принятия решений,
повышение устойчивости,
вовлечённости и быстрая
адаптация сотрудников,
повышение самообучаемости и
производительности –
вот главные результаты
коучинга
«Коучинг станет «естественно-встроенным» из-за его расширяющих
возможностей и выявления потенциала людей, используя мощные вопросы
и эффективное слушание. Профессиональный коучинг будет развиваться, и
каждый сотрудник будет иметь коуча. Это растущая область, которая не
может быть проигнорирована».
Установление доверия, применение этических стандартов и
практика активного слушания – наиболее важные коучинговые
компетенции для менеджеров и лидеров.
«Не говорите сотруднику, что делать, вместо этого задавайте сильные
вопросы. Это позволяет им создавать свои собственные решения, когда они
проходят через мыслительный процесс, чтобы получить результат».
Коучинговый подход отличается от традиционного авторитарного
стиля управления, в котором прямым подчинённым просто передаются
Образование – то, что остаётся после того, когда забывается все, чему учили.
Альберт Эйнштейн
Человек не может по-настоящему усовершенствоваться, если не помогает усовершенствоваться другим.
Чарльз Диккенс
Только самые мудрые и самые глупые не поддаются обучению.
Конфуций
Научиться можно только тому, что любишь.
Иоганн Вольфганг Гёте
Не стыдись учиться в зрелом возрасте: лучше научиться поздно, чем никогда.
Эзоп