2. T&D:
Conceitos, Perspectivas e Tendências
CAROLINA MANCIOLA

3. “Se a educação sozinha não
transforma a sociedade,
sem ela, tampouco, a
sociedade muda”
Paulo Freire

4. CONTEXTO DE MUDANÇAS
• Crescente Globalização
• Elevada Volatilidade
• Hipercompetição
• Mudanças demográficas
• Explosão do Conhecimento
MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
Estruturas Gestão da Força de Trabalho
• Enxutas (terceirização, • Delegação/participação
produtividade) • Trabalho em Equipes
• Horizontalização • Comprometimento
• Redes Organizacionais • Novo sistema de Recompensas
Fonte: Bastos e Lima (2002)

5. As mudanças tecnológicas
tornam o trabalho MAIS:
INTERCONECTADO
COGNITIVO
COMPLEXO
FLUIDO
INCERTO
INVÍSIVEL
TRABALHO
TRABALHADOR
FORMAS DE TRABALHAR Exigem
MAIS:
INTELIGÊNCIA
DIFERENCIAÇÃO
ADAPTABILIDADE
RESPONSABILIDADE
HABILIDADE RELACIONAL
CAPACIDADE E CRESCIMENTO
Fonte: adaptado de Howard (1995)

6. A gestão do conhecimento passou a ser um dos principais
desafios das organizações.

7. Papel do RH
E
LÍDERES D
U
PSICÓLOGOS
C
ADMINISTRADORES A
D
NEGOCIADORES
O
ENGENHEIROS R
E
ADVOGADOS
S
AUTORITÁRIOS
Fonte: Joaquim Patto

8. Desafio da Educação nas
Organizações

9. Educação Corporativa
Conjunto de práticas educacionais planejadas para promover
oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a
finalidade de ajudá-lo a atuar mais eficazmente na sua vida
institucional.
• Gerir e difundir o conhecimento
• Criar e manter vantagens
competitivas
• Aumentar capital intelectual
• Sustentar a vantagem competitiva
• Inspirar o aprendizado permanente
• Manter desempenho excepcional.

10. Educação Corporativa
OS SETE PRINCÍPIOS
2
Perpetuidade
7
Sustentabilidade
3
Conectividade
1
Competitividade
6
Parceria
4
Disponibilidade
5
Cidadania
Fonte: Maria Elisa Eboli

11. 1. Competitividade
Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação.
Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do
negócio. Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências. Conceber
ações e programas educacionais alinhados às estratégias do negócio.
2. Perpetuidade
Ser veículo de disseminação da cultura empresarial. Responsabilizar líderes e gestores
pelo processo de aprendizagem.
3. Conectividade
Adotar e implementar a educação "inclusiva", contemplando o público interno e o
externo. Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compar-
tilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências. Integrar o
sistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento. Criar mecanismos de
gestão que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar".
4. Disponibilidade
Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais
de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e
processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em
qualquer lugar"

12. 4. Disponibilidade
Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais
de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e
processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em
qualquer lugar"
5. Cidadania
Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com
a cidadania empresarial, estimulando: A formação de atores sociais dentro e fora da
empresa; A construção social do conhecimento organizacional.
6. Parceria
Parcerias Internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem
de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um
ambiente de trabalho propício à aprendizagem. Parcerias externas: estabelecer
parcerias estratégicas com instituições de ensino superior.
7. Sustentabilidade
Tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio. Implantar sistema
métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio.
Criar mecanismos que favoreça a auto sustentabilidade financeira do sistema.

14. EDUCAÇÃO
DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
INSTRUÇÃO
INFORMAÇÃO

15. Conceitos
Educação
Atividade realizada ou iniciada por um ou mais agentes que tem por objetivo
efetuar mudanças no conhecimento, habilidades e atitudes de indivíduos, grupos
ou comunidades.
Destaca o educador como agente de mudança que apresenta estímulos e reforço
para a aprendizagem e cria atividades para induzir a mudança.
(Knowless, 2008)
Desenvolvimento
Promoção de aprendizagem que propícia o amadurecimento do individuo de
forma mais ampla, não especifica para um posto de trabalho. Processo para
aperfeiçoar as capacidades e motivações dos indivíduos a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização.
(Nadler, 1984)

16. Conceitos
Treinamento
Pode ser definido como quaisquer procedimentos de iniciativa organizacional, cujo
o objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização (Hinrichs,
1976). Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou
habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. (Goldstein,
1991)
Instrução
Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve
definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. (Bastos, 1991)
Informação
Forma de indução da aprendizagem. A partir da sua compreensão gera
conhecimento que gera aprendizagem. (Rosenberg, 2001)

17. O que há em Comum?
APRENDIZAGEM

18. Aprendizagem
• A aprendizagem DESTACA A PESSOA na qual a mudança
acontece.
• É o ato ou processo pelo qual A MUDANÇA DE
COMPORTAMENTO, conhecimento, habilidades e atitudes são
adquiridas.
• A aprendizagem permite que indivíduos façam AJUSTES
PESSOAIS E SOCIAIS.
Uma vez que o conceito de mudança é
inerente ao conceito de aprendizagem,
qualquer mudança de comportamento
significa que a aprendizagem está
acontecendo ou já ocorreu.

19. Processo de Aprendizagem
Competência
Inconsciente
Excelência
Competência
Consciente
Sabe que
sabe
Incompetência
Consciente
Sabe que não
sabe
Incompetência
Inconsciente
Não sabe que
não sabe

20. ANDRAGOGIA:
Princípios fundamentais da aprendizagem de adultos
Objetivos e propósitos para aprendizagem
Diferenciais individuais e situacionais
A necessidade do aprendiz de Autoconceito do aprendiz
1 2
Diferenciais relacionados ao tema
saber • Autônomo
Crescimento da Sociedade
• Porquê • Autodirigido
Crescimento Institucional
• O quê
Diferenciais situacionais
• Como
Experiência anterior do Prontidão para aprender
3 aprendiz 4 • Relacionado à vida
• Recurso • Tarefa de desenvolvimento
• Modelos mentais
Orientação para a Motivação para aprender
5 aprendizagem 6 • Valor intrínseco
• Centrada no problema • Recompensa pessoal
• Contextual
Diferenciais individuais do aprendiz
Crescimento Individual
Andragogia na Prática (Knowless, Holton & Swanson, 1998)

21. Andragogia
“A arte e ciência de orientar adultos a aprender”
(KNOWLES, 1970).
“A andragogia é uma alternativa para pedagogia e refere-
se à aprendizagem em qualquer idade focada no
estudante e não no professor”
(CONNER, 1997).
A andragogia fundamenta-se no
“aprender fazendo”.

22. Papel da Experiência
Modelo Modelo
Pedagógico Andragógico
Não existe experiência Existe grande
em relação ao tema, experiência. Desta
portanto a experiência forma, ela é o recurso
do educador é mais rico para as suas
fundamental.
próprias
aprendizagens.

23. Papel do “Professor”
Modelo Modelo
Pedagógico Andragógico
Professor é o centro A aprendizagem adquire
das ações, decide o uma característica mais
que ensinar, como centrada no participante,
ensinar e avalia a na independência e na
auto-gestão da
aprendizagem.
aprendizagem.

24. Vontade de Aprender
Modelo Modelo
Pedagógico Andragógico
Finalidade de obter Foco na utilidade do
êxito e progredir em conteúdo e nos seus
termos escolares, ou benefícios para a sua
de vida pessoal e
pontuação/premiação. profissional.

25. Orientação da Aprendizagem
Modelo Modelo
Pedagógico Andragógico
A aprendizagem é encarada A aprendizagem é orientada
como um processo de para a resolução de
conhecimento sobre um problemas e tarefas com
determinado tema. Por isso que se confrontam na sua
a lógica deve ser centrada vida cotidiana (o que
nos conteúdos, e não nos desaconselha uma lógica
problemas. centrada nos conteúdos)

26. Motivação
Modelo Modelo
Pedagógico Andragógico
Estímulos externos, como Há sensibilidade a
por exemplos as estímulos da natureza
classificações escolares, externa (notas etc.), mas
as apreciações do são os fatores de ordem
professor, interna que motivam
recompensa/punição. para a aprendizagem
(satisfação, autoestima,
qualidade de vida etc.).

27. “Aquilo que eu ouço eu esqueço,
Aquilo que eu vejo eu lembro,
Aquilo que eu faço, eu aprendo”
Confúcio

28. Ciclo de Aprendizagem Vivencial

29. Paradoxo
Ao mesmo tempo em que investir em educação, treinamento
e desenvolvimento se tornou uma premissa, ainda existe uma
grande dificuldade em aprovar investimento e realizar
iniciativas nessa área.
Isso acontece na sua empresa?
Por quê?

30. PERSPECTIVAS

31. Causas dos Problemas
CAUSAS CONSEQÜÊNCIAS
PESSOAS
SINTOMAS
QUALIDADE MERCADO
PROCESSOS FINANCEIRAS
STRESS IMAGEM
RECURSOS

32. Pessoas
Em relação as pessoas, FONTES DE PROBLEMAS são identificadas em:
Esforço ineficiente.
Foco caótico.
Modelo mental limitado.
Ninguém é conscientemente incompetente. As pessoas não agem da
maneira esperada porque:
Não sabem
Não querem
Não há controle

33. Perspectivas
CLIENTE INTERNO
ORGANIZAÇÃO COLABORADORES

34. Desafios
DESAFIOS
• Garantir Benefícios
• Garantir a Apreensão
• Garantir a Aplicação
• Garantir os Resultados

35. Questão de Perspectiva
Resultados
Comportamento
Aprendizado
Reação
Kirk Patrick

36. Questão de Perspectiva
RESULTADOS
COMPORTAMENTO Quais os comportamentos devem ser colocados
em prática?
O que precisa ser aprendido para que os
APRENDIZADO participantes estejam aptos?
Que conteúdo precisa ser ministrado e de que
REAÇÃO forma para que os participantes aprendam?

37. Questão de Perspectiva
E
Resultados S
T
Comportamento R
A
T
É
Aprendizado G
I
A
Reação

38. Questão de Perspectiva
Nível 1 Nível 2 Nível 3
Nível 4
IMPACTO NO
RESULTADO

39. Questão de Perspectiva
Resultados
T
Comportamento Á
T
I
C
Aprendizado A
Conteúdo
Forma Reação

40. Questão de Perspectiva
FORMA CONTEÚDO
EXPERIÊNCIA

41. Alinhamento
• Técnico
O quê?
• Comportamental
Como? • Metodologia
Para quê? • Funcionalidade
Pra quem? • Público alvo
Por quem? • Responsáveis pela aplicação

42. Os investimentos em
T&D tem que ser cada
vez mais assertivos!
ÓBVIO?
PRATICADO?

43. TENDÊNCIAS

44. FIO CONDUTOR
DESCONTRUÇÃO NECESSÁRIA
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

45. AQUILO QUE NOS
TROUXE ATÉ AQUI
QUASE SEMPRE É
INSUFICIENTE PARA NOS
LEVAR MAIS LONGE.

47. TENDÊNCIA
FOCAR APENAS NOS ELEMENTOS EXCLUSIVOS DE
COMPETÊNCIAS NOS AFASTA DOS
ATRIBUTOS MAIS IMPORTANTES DA LIDERANÇA
INTERAÇÕES ESSENCIAIS.
INTERAÇÕES SÃO
ESSENCIAIS
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

48. Tendências
SIMPLICAR O COMPLEXO.
A DIFERENÇA ESTÁ NA
VELOCIDADE DA
MUDANÇA
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

49. Tendências
E POR FALAR EM VELOCIDADE...
A SALA DE
ONDE FICA
AULA HOJE?
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

50. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

51. ISSO É A TENDÊNCIA MOBILE
NÃO PODEMOS ESPERAR ESTA ENDÊNCIA
CHEGAR, ELA JÁ ESTÁ AQUI E ELEVA A
IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DE
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO PARA O
PROFISSIONAL QUE OFERECE SUPORTE A
PERFORMANCE.
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

52. NÓS SOMOS RESPONSÁVEIS POR
CONTRATAR E ENGAJAR ESSES TALENTOS.
ESTAMOS PREPARADOS?
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

53. ISSO NÃO É TUDO, LEMBRE-SE QUE TEMOS HOJE
DIFERENTES GERAÇÕES PARA AS QUAIS
DESENHAMOS TREINAMENTOS QUE PRECISAM SER
ATRATIVOS PARA TODOS.
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

54. MUDANÇA
DE
MIND SET
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

55. TENDÊNCIA
DESENVOLVER TREINAMENTOS
QUE SEJAM UMA FERRAMENTA DE
SUPORTE À PERFORMANCE. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

56. GAMIFICATION

57. 69% DOS CHEFES DE FAMÍLIA JOGAM VÍDEO GAMES
97% DOS JOVENS JOGAM NO COMPUTADOR E
TAMBÉM VÍDEO GAMES
40% DE TODOS OS JOGADORES SÃO MULHERES
1 EM 4 JOGADORES TEM MAIS DE 50 ANOS
A IDADE MÉDIA DOS JOGADORES É DE 35 ANOS E
ELES TEM JOGADO HÁ 12 ANOS
A MAIORIA ESPERA CONTINUAR JOGANDO PARA
SEMPRE
Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)

58. POR QUE JOGOS
NOS DEIXAM
FELIZES?

59. A META É O RESULTADO ESPECÍFICO QUE SE
ESPERA DO JOGADOR. A META DÁ AO JOGADOR
UM SENSO DE PROPÓSITO
AS REGRAS ESTABELECEM COMO CHEGAR NO
RESULTADO. LIMITANDO FORMAS ÓBVIAS DE CHEGAR
NO OBJETIVO FORÇAMOS O JOGADOR A EXPLORAR
LIBERTANDO A
OUTRAS FORMAS
CRIATIVIDADE E ESTIMULANDO
O PENSAMENTO ESTRATÉGICO
Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)

60. O SISTEMA DE FEEDBACK INFORMA
O QUANTO O JOGADOR ESTÁ SE APROXIMANDO
DA META.
FEEDBACK EM TEMPO REAL
FUNCIONA COM UMA PROMESSA DE QUE A META
É ATINGÍVEL E FORNECE E FORNECE
MOTIVAÇÃO PARA CONTINUAR A JOGAR.
Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)

61. A PARTICIPAÇÃO VOLUNTÁRIA
REQUER QUE TODOS QUE ESTEJAM JOGANDO
CONHEÇAM E ACEITEM A META, AS REGRAS E O
FEEDBACK. ESTE CONHECIMENTO ALINHA
PESSOAS DIFERENTES PARA JOGAREM JUNTAS.
LIBERDADE PARA PARAR QUANDO
QUISER GERA STRESS INTENCIONAL
FAZENDO COM QUE A ATIVIDADE SEJA PRAZEROSA
E DESAFIADORA.
Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)

62. TENDÊNCIA
BUSINESS GAME

63. TENDÊNCIA
• PENSE MOBILE
• CONQUISTE PATROCÍNIO
• SEJA PARCEIRO DE TI E COMPLIANCE
• IDENTIFIQUE O IMPACTO
Fonte: Tony Bingham Ceo e Presidente – ASTD (2012)

64. VIRTUAL
DIFERENTE
e-learning
Sala de aula
Treinamento
virtual com
assíncrono
gamification
Redes sociais
LUGAR
Treinamento ambientes de
MESMO
presencial aprendizagem virtual
FÍSICO
MESMO DIFERENTE
TEMPO
Fonte: Novo Modelo De Aprendizagem “Blended” Lições De Líderes Lance Dublin

65. O Retrato do Treinamento no Brasil
2013
TENDÊNCIAS
• Ampliação da oferta de treinamento como parte da
estratégia de engajamento e retenção de talentos.
• Diversificação das soluções de treinamento e ampliação do
mercado de consultorias e fornecedores.
• Os resultados de impacto que o treinamento vem
alcançando, coloca-o como um dos investimentos mais
estratégicos na gestão do conhecimento como suporte para
a governança corporativa.
Fonte: ABTD

66. O Retrato do Treinamento no Brasil
2013
TENDÊNCIAS
• Multiplicação e integração de diferentes mídias para tornar
o treinamento mais atrativo e versátil, atendendo a
diferentes gerações e estilos de aprendizagem.
• Ênfase nos programas de T&D voltados para o
desenvolvimento de lideranças.
• Mudança nos critérios e indicadores que norteiam os
investimentos em T&D, buscando relação entre treinamento
e impacto na organização.
Fonte: ABTD

67. O Retrato do Treinamento no Brasil
2013
FATOS E DADOS:
• 15,3% é em média o crescimento do orçamento em T&D
• 45% das organizações possuem um executivo-sênior
dedicado às estratégias de treinamento
• 8% das empresas possuem Universidade Corporativa
• Número de profissionais que atuam em T&D a relação média
é de 441 profissionais para cada profissional de T&D;
• 0,08% é a relação média entre o investimento em T&D e o
faturamento da organização.
Fonte: ABTD

68. O Retrato do Treinamento no Brasil
2013
FATOS E DADOS:
• O valor médio investido anual por treinando é de R$ 4.273,00;
• Para 33% das organizações todos os funcionários participam em pelo
menos um programa de treinamento;
• Média de horas anuais de treinamento é de 45 horas por ano;
• 7,8% dos recursos anuais são utilizados para administração
• 92,2% dos recursos são utilizados em programas de T&D;
• 83% das organizações contratam fornecedores externos;
• O uso da tecnologia móvel é utilizado por 25% das empresas;
• 18% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à
utilização de algum recurso tecnológico;
• 80% das empresas que irão investir no tema “desenvolvimento de
lideranças” o terão como prioridade.
Fonte: ABTD

69. O Retrato do Treinamento no Brasil
2013
FATOS E DADOS
• 41,9% das empresas utilizam exclusivamente a avaliação de
reação como critério de impacto do treinamento;
• 10,4% das empresas utilizam três métodos de avaliação de
treinamento (reação, aprendizagem e aplicabilidade do
conteúdo do treinamento),
• Apenas 6% determinam a relação entre
investimento e resultado gerado pelo programa de
treinamento.
Fonte: ABTD

70. Os investimentos em
T&D tem que ser cada
vez mais assertivos!
PARECE ÓBVIO
MAS AINDA NÃO É 100%
PRATICADO

71. DESAFIO
EXTERNALIZAÇÃO
SOCIALIZAÇÃO
Conversão de
Compartilhamento de
conhecimento tácito em
experiências
explícito
INTERNALIZAÇÃO
COMBINAÇÃO
Incorporação do
Sistematização de
conhecimento explícito
conceitos
no conhecimento tácito

72. PARA NÓS TAMBÉM É UMA
QUESTÃO DE ATITUDE!

73. Carolina Manciola
Carol.manciola@grupotriunfo.com
“Construir Resultados e Desenvolver
Negócios através das Pessoas”
www.colherdechaonline.com www.consultoriatriunfo.com.br