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携手Y世代 --- 洞悉和构建80后的最佳职场环境
- 4. 一个亟待了解的现象 1
2 企业要尽快致力于满足80后的需求
全球范围的80后 10
中国的80后 11
职场80后 12
80后成长期的社会及文化背景 11
学习与晋升 15
绩效管理 16
工作忠诚度 16
个人压力和困扰 17
小结 17
职场中的60后和70后 20
携手80后员工: 明晰差异 21
携手80后: 明晰差异 共赢共舞 21
培养职场新生力的摇篮 28
培训80后 29
迎合80后的学习习惯,
引领培训变革 30
创造跨代关系 34 绩效管理 35 将创新融入企业文化 36 利用科技让员工紧密交流讯息与知识
中国80后是一个巨大的特殊群体
- 9. 一个亟待了解的现象
3
不利于信息沟通的架构),
缺乏耐性,
更注重演绎自己的生活
育体系和文化还尚未完全跟上发达国家的发展步伐。
经济原
方式(有时甚至超过对工作的重视),
更关心自我实现而不是团
因以及父母对他们的厚望给他们创造了一些新的机遇,
但中
队成长。
并将
国 80 后仍在学习如何适应新的企业和掌握技术资源,
在中国,
这些特征更为显而易见。
不但因为中国 80 后身处信
息时代,
而且他们的成长伴随着中国的快速增长和全球化进
程,
他们是中国历史上拥有较为优厚资源的一代,
他们中很
多家庭的生活水平和生活方式都是在短时间内得以显著提升
和改善。
他们出生在实行计划生育政策的年代,
他们出生在父
母将大部分资源都倾注在自己并赋予很高的期望的家庭。如
今,
他们已成为中国职场的新生力量,
他们对工作的期望是发
自内心的,
而不是来自于家庭的。
他们跟发达国家的同龄人一
样,
正在推迟结婚、
生育以及购房,
而这些在中国来说都是极
其新的变化,
因此也给他们最初几年的职场生活带来了巨大
的压力。
其发展 成为他们自身的优势。就在他们寻找发展方向的同
时,
他们的父母却走向老龄化并需要他们的照顾。
与发达国
家各行业的缓慢稳步增长的环境相比,
中国 8 0 后在缺少专
业职业辅导的情况下匆匆步入职场,
伴随着的是自身技能与
工作职责间的差距,对成功的期望与实际能力间的差距,
工
作业绩与企业要求方面的差距,
这些综合因素增加了80后失
败的可能性,
然而他们却又缺乏从失败走向成功的抗挫能力
和勤勉之心。
在这个相比发达国家更为严峻和极端的环境下,
中国企业,
尤
其是管理者们,
必须采取更为积极的行动来满足80后的职场
管理者需要在80后对定期获取知识、
培训、
发展机会、
需求。
在中国, 后员工这一群体达到了2亿 3 千万之多。这群人与
80
反馈及快速成长的渴望和老一辈重视集体利益的工作态度、
耐
中国的 8 0 后面对
其他国家的同龄人相比有着明显的差异。
心、
忠诚、
勤奋及对组织的尊重间求得和谐; 管理者要懂得平
的变化是如此之迅速,
与其他国家的同龄人相比,
他们更加
衡及时激励和适度放权; 管理者要会技巧性的提升 80后员工
缺乏耐性,
对物质和成就感的渴望更加强烈。如今与发达国
同时避免激起老一辈员工的不满情绪; 管理者要善于激发出
家相比,
中国的高素质 80 后表现出更为明显的供不应求。
然
每个人的忠诚感和勤奋度却不会牺牲掉企业的整体需要以及
而,
同样因为这样的高速发展,
培育他们长大的中国传统教
对自身职责的关注。
- 10. 企业要尽快致力于满足80后的需求
如果不解决目前这些问题,
当面对90后, 后时将付出更高的代价。 后不是异
00
80
那
类,
他们代表着未来。
如果说80后是富有创业激情和背负了较高期望的一代,
那么下一代的期望值会更
么下一代会更甚; 如果说80后对成功抱有很高的期望,
高。
能够满足当今80后雇员需求的企业管理将更好的服务于下一代雇员。
他们的优势如果被正确利用,
将会推动中国
80后将是未来的管理者和领导者。
企业步入未来几十年的上升通道。
未来他们将会创建为自己和消费者提供产品
或服务的企业,
他们将驾驭科学技术,
推进更为深远的全球化,
创造新型行业以
及提高企业效率。
他们的劣势,
即如果他们的需求没有被很好地正视,
将会阻碍企业实现这些利
益,
并造成企业营业额和生产效率下降,
让企业付出代价。
以及他们与目
成败关键在于相互沟通和了解。
企业如果能够在80后员工之间,
前在职管理者和未来雇员之间成功构建沟通桥梁,
企业就将走向成功; 企业如
果没有建立起有效的沟通桥梁,
就会发现他们的雇员与后续几代的雇员间的差
异将会逐渐增大。
此报告旨在为面临这些挑战的管理者们提供清晰的问题分析和具操作性的
解决方案。本报告一共分为4 个部分: 1. 深挖当今中国 80后的工作态度和动
机 ; 2. 找到 80 后与其他年龄的雇员的差异 ; 3. 对 80 后特征展开深入阐述 ;
4. 优秀企业案例分享。
- 13. 一次与众不同的研究
研究方法
7
表性,
本次调研就年龄,
性别,
居住城市都设定了配额限制。
最
样本的人口统计情况如下:
终回收了2480 份有效问卷,
早在 20 08 年,IBM 就联合亿康先达国际 (Egon Zehnder
启动了一个
International) 和优兴咨询公司 (Universum),
旨在共同探讨吸引、
挽留、激励和管理中国
80 后研究项目,
最终研究结果以《80后 : 人力资源管理
80后所面临的挑战。
面临的挑战和管理策略》的白皮书形式发布,
该白皮书帮助
公司管理者了解 80 后的期望,
并指导公司做好准备迎接 80
后带来的挑战。
并邀请了捷思市
2010年底, 再次发起了80后的研究项目,
IBM
场研究及顾问有限公司(N-Dynamic)负责此次研究的设计、
实
施及报告发布。 2008年的调研相比,
与
此次调研更专注于了解
同时本研究还测评了80后员工
80后的职场经验非他们的期望,
第二阶段 : 小组讨论。采取定性研究方法,
试图挖掘管理者
的工作动机,
工作态度及工作忠诚度。
另外此次调研还通过对
对 80后的认知以及在管理 80后时面临的挑战 ; 两组长达7天
管理80后有出色表现的公司进行了深度访谈,
研究分析了80后
北京和广州的管理者组
的网上论坛,
每组由 20 名来自上海、
与其他各年代员工间的差异。
分别在北京和上
成 ; 还有两组 80 后管理者的面对面座谈会,
此次调研的数据采集于2010年10月到2011年4月期间进行,
分
海举行。
为三个阶段。
我们深访了8 个拥有大量80后员工的公
第三阶段: 企业深访。
第一阶段: 在线问卷调查。
重点了解 80后与其他员工在工作动
司,
了解他们在招聘、
管理、
激励和挽留80后方面的一些最佳实
机,
态度,
行为,
工作忠诚度方面的差异。
为了确保样本更具代
践,
这些案例也成为了该白皮书的重要组成部分。
- 20. 在企业文化这一点上, 后对创新的需求是显而易见的。
研究表
80
其次是协作以及
明, 后相信创新是企业文化中最重要的方面,
80
适应性。 后和70后则更渴望具备协作和适应性的企业文化。
60
老一代和新一代员工在对待企业文化的态度方面有着显著的
差异,
一个强调创新的企业会更关注员工个人成就和才能,
而
一个强调协作的企业则会更加关注团队的力量。
事实是新一代
人渴望个性,
而老一代人则渴望协作,
这种现实造成了企业的
在案例
紧张局面,
同时也给中国企业管理带来了独特的挑战。
作态度,
同时也表明那些注意在工作中提升员工满意度的企业
分析部分将会就此展开更为详尽的讨论,
并为如何建立沟通桥
能够更好地激发员工努力工作。
梁提供一些参考。
企业文化
在公司内部, 后寻求一种独特的企业文化。
80
只有
80后对目前雇主的评价也是很挑剔的。 37.3%的被访者指
出他们目前所就职的企业推崇的企业文化具有很强的创新性。
所以以客户为中心
80后员工通常最不向往的是以客户为中心,
的排名是最低的也就显而易见了。
另外数据还表明在雇佣80后
的企业中,
提供创新的机会是必须的。
- 23. 一群独特的职场新生力
17
个人压力和关注
• 希望创新性的企业文化
相反地,
80后感觉自己的经济压力明显大于60后和70后员工,
• 希望和管理者建立更为直接的联系和沟通
他们觉得工作压力比 60后和70后员工则要小得多。
报告提到
奖金、
晋升和绩效管理的流程更为透明和清晰化
• 希望薪资、
另外还
80后感受到的主要压力是他们要赚钱买房子然后结婚,
• 对公司的忠诚度相对更低
提到他们在公司内一般担负相对次要的职责。
而总体上, 后
60
70后员工则凭借自己的经验优势在企业中往往占据更高的职
位,
承担更多的责任,
因此他们所承受的工作压力相比80后来
说也就大得多。
• 相比其他同事对工作的满意度更低
则更加清楚的解释了上述的这些
与管理80后的管理者的访谈,
特征。
职场中的80后在创新企业文化中的工作表现相对最好,
这样的公司往往会鼓励创新、
创业精神,
重视员工的个人提升
和职业发展。
在强调协作和以学习为导向的公司环境中, 后
80
同时还能够和管理者之间保持无障碍的有效沟通,
结果表明他
们在此环境中的工作表现也是特别出色的。
80后在那些需要团体协作才能解决问题的项目中是最愿意投
入精力与才华的。
他们比上一代员工更加具备灵活思考和以解
决问题为目的的特质,
并且他们精通科技,
强调效率。
他们尤其
擅长于以企业家方式思考及解决实际问题以达到个人及企业的
成功。
小结
和上一代员工相比, 后不是那么认真对待传统分等级的企业
80
文化,
但却渴望能够更快的承担起更多责任。
上一代员工往往
调研数据显示,
身处职场的80后:
认定在工作环境中
“支付学费” 慢慢累积经验是理所当然的,
,
可以提供更多信息
• 希望招聘过程更加透明,
但是 80后并不认同这样的态度和做法。
相反,
他们在工作中往
薪资福利和被认可是最能发挥激励作
• 认为工作发展机会、
往不断寻求上一代员工和管理者的协作与指导,
并希望可以定
用的
期得到积极的反馈来验证他们的想法。
- 32. 成功案例
最成功的构建80后的最佳职场环境的项目,
是那些能够消除以
引领培训变革: IBM 3D虚拟学习平台
- 迎合80后学习习惯,
例如,
上我们提到的代际差异并且直接的与80后沟通的项目。
- 连接80后和企业文化: 高盛集团
并且
IBM的蓝色之路实习项目利用了多媒体平台与80后沟通,
为
- 大师引路, 80 后员工描绘职业蓝图 :
提供了深入的实习生与管理者之间的互动,
它还为管理者提供
了评估80后应聘者真实工作潜能的机会。
项目着重于将80后、
管理者和专家经常性的
康明斯 Connect”
“
聚在一起,
以此来促进想法和最佳做法的交流。
阿里巴巴
“擎天勇士”
项目允许管理者发布待解决的客户问题
并且激励了80后的创造力。
(因此优化了客户服务),
下面所描述的每 一 个项目都 可归结出一 个共同的特点 – 它
们都致力于满足 80 后员工以及企业对出色表现的员工的需
求。
它们为其他想要改变管理策略的企业提供了相当的参考
价值。
项目如下:
IBM中国开发中心职业发展日
- 未来管理层的培训: 强生管理层成长
计划
- 创造跨代沟通: 康明斯 Connect
项目
- 绩效管理: 盛大游戏规则管理
体系
- 将创新融入企业文化: 阿里巴
巴
“擎天勇士”
平台
- 利用科技让员工紧密交流讯
息与知识: 腾讯BBS内部沟通
系统
福利
- 提供具有竞争力的报酬,
- 让招聘变得有趣: 香港迪士尼乐园的职业对话
和薪资 : 盛大员工持股及住
- 培养职场新生力的摇篮: IBM蓝色之路实习项目
房福利计划
- 培训80后: 盛大新员工的九个月轮岗培训项目
- 33. 共存、
共赢、
共舞
27
让招聘变得有趣
企业: 香港迪士尼乐园
最佳案例: 香港迪士尼乐园的职业对话
描述
项目目的
悦的,
积极的并且有吸引力的企业文化来吸引志同道合的应聘
• 让新员工对未来的工作及企业文化有清晰的认识
• 创造一个有趣多元化的工作环境来吸引充满活力的80后应
聘者
从最初的招聘流程开始,
香港迪士尼乐园就致力于创造一个愉
者为家庭和儿童创造快乐。
招聘中,
该企业通过采取多种技术来传播企业文化: 多媒体技
术的运用,
互动的PowerPoint演示及录像的演示。
录像中, 个来自不同部门的初级员工向应聘者讲述他们在迪
10
关键成功因素
士尼乐园的工作经历。
企业在招聘时有意选择那些年龄相近的
• P2P的公司介绍
应聘者 – 相似年龄段的员工沟通会更加直接,
因此新员工可以
• 在演示材料中多媒体的利用
很快地融入到同事中,
甚至能想象未来一起工作的情景。
另外,
• 公司致力于展现一幅能够表达80后兴趣的企业影像: 充满欢
所有的现有员工都对他们的工作非常满意,
并且都拥有至少2-5
乐的工作环境,
志同道合的同事,
在学到知识的同时还能交
年的迪士尼工作经验,
这使得他们更加的有活力和信誉度。
录
到朋友
像中员工的演讲主题主要针对应聘者: 工作与生活平衡,
在职
• 通过企业网站提供更为详细的工作职责及职位描述的信息
培训以及职业发展。
录像结束后,
企业通过PowerPoint提供更加详细的招聘信息。
项目成果
在迪士尼乐园中有两类团队性的工作: 营运团队以及专业团队。
• 应聘者在进入企业时能够很清晰的了解他们的职业发展路
营运团队主要负责娱乐,
零售,
食品,
保安和酒店服务等。
专业
径和机会
• 新员工在进入企业时能够感受到工作氛围的愉悦和同事的
活力
• 降低了职员离职率
团队更多的是支持性工作,
例如人事,
财务,
法律,
发展等。
应
聘者还能从企业网站上得到更多更详尽的工作方面的信息。
该招聘过程融合了乐趣以及必要的招聘信息。
它的活力和动感
让应聘者同时感受到了极高的热情和极多的有关讯息。
- 34. 培育职场新生力的摇篮
企业: IBM
描述
最佳案例: IBM蓝色之路实习项目
该项目
IBM每年通过蓝色之路项目招聘的实习生超过600名,
项目目的
• 使招聘过程中的明晰度最大化
• 为应聘者提供高品质的入职渠道
关键成功要素
• 在线多媒体平台的应用为潜在学生群体提供了广泛的关于企
业招聘前期,
中期,
后期流程的信息
• 系统和紧密的实习流程不仅使得80后新员工能够评估IBM,
而且使得管理层能够在雇佣新员工前发掘他们的潜力
实习生,
员工以及管理层有充分的机
• 在提供全职工作以前,
会互相交流沟通
主要针对在校学生。
实习生拥有长达2个月的能够在公司各部
门中与管理层互相沟通并且了解其他员工的工作生活以及职
责的实习机会。
在这过程中,
实习生还在Smarter Mentorship
program中被安排了一对一的导师和一系列的线下和线上的培
训课程。
除此之外, 还在其网站上发布视频,
短片,
相声以及提供聊
IBM
天室功能以供访问者和实习生娱乐。 2009 年该项目开办以
自
来,
公司线上视频分享总计已超过15,000的访问量。
在线就业
指导中心链接了各部门的资源。
BBS Promotion出版了IBM员
工撰写的关于在IBM生活的论文以便吸引更多的应聘者。
在线
报纸及时发布了公司的招聘信息。
最新设计的卡通动画也为平
项目成果
台增添了不少乐趣,
实习生还可以在在线聊天室内分享心得及
• 新员工在进入公司时对该公司有极大的明晰度及舒适度
感受。
• IBM能够鉴定出最有竞争力的应聘者
• 降低了每次招聘每位员工的成本
该项目的成果是显而易见的: 新员工在加入时已经对公司非常
• 降低了未来员工的离职率
了解,
并被评估为适合在IBM工作并且已经融入到公司中,
招聘
• 巩固了IBM在80后中的形象
及员工流失带来的成本明显降低了。
- 36. 迎合80后学习习惯,
引领培训变革
公司: IBM
描述
最佳案例: IBM 3D虚拟学习平台
他们与较年长的员工对生活的看法
80后的学习方式是特殊的。
项目目的
实生活的经验和在学习中融入娱乐,
而不是传统的教室型学习。
• 满足80后学习的需求
• 使得学习过程更有效率
• 使消极学习的态度转变为积极的学习态度
• 创造一个协作学习的环境
是不一样的,
因此,
他们更想要利用科技来学习和互动,
拥有真
由于40%的IBM员工是80后, 设计了一个培训项目来满足他
IBM
们的学习需求。
通过利用最新的科技技术, 中国在2008年
IBM
该最新的培训平台被首次运用
启动了一个3D的虚拟学习环境。
在蓝色通道实习培训中,
接着又被利用到新员工培训中,
目前已
在
每一位学生可以将自己转
被IBM广泛运用了。 3D虚拟世界中,
换为自己选择的虚拟角色,
这些虚拟角色可以随意走动,
与其他
关键成功因素
角色交谈,
参观公园,
餐厅和咖啡店,
并坐在里面与其他角色交
• 利用80后对技术和想要让学习变得有趣的渴望
流他们的想法,
工作,
生活或其他真实世界里的话题。
该平台连
• 成本效益
接了不同区域,
不同背景的员工,
形成了一个社会网络,
并集合大
• 给员工和应聘者一个与时俱进和创新的IBM形象
家的力量去迎接商业挑战。
员工还可以学习到真实生活中的工作
项目成果
户见面之前学习销售技巧。
由于嵌入了最佳实践学习理论和教学
• 3D虚拟培训被高度认可并深受80后员工的喜爱
• 显著地提高了学习效率: 3D 课程培训的完成率比传统教室
培训平均高出了30%
技能,
例如申请福利,
作为全球小组一员来研发代码, IBM客
在与
法, “边做边学”“社会学习”“社区学习”“视觉学习”
包括
,
,
,
,
该项目还降低了培训成本,
提高了
IBM的创新在中国深得荣誉。
效率,
并且让学习变得更加主动。
它也引领了3D技术在公司中的
“…互联网变
运用, 的首执行官Sam Palmisano称该平台为
IBM
”
革的下一阶段,
可能会有第一代Web爆发时的影响力。
- 37. 共存、
共赢、
共舞
31
80后融入企业文化
企业: 高盛集团
描述
最佳案例: 四管齐下的整合方法
高盛集团的四管齐下整合项目适用于新员工加入公司的前六个
项目目的
训和中国新员工大会为项目定好调子。
资深员工通过一系列称为
• 加速新员工融合并留住人才
• 提升新员工的绩效及推动商业成功
• 延续企业文化
月。
项目由四个关键部分组成,
第一部分为新进培训。
第一天培
“与…的对话” 为新进员工介绍职业发展,
,
商业策略等广泛话
题。
这些培训都以高盛集团的企业文化为主题。
第二个关键部分是同事的支持。
这部分包括了新进员工自己管
理的社团和其他活动。
另一项措施是给新员工创造师徒关系:
关键成功因素
每一位新员工都会有一名导师和工作伙伴。
• 实地培训
第三部分是区域项目,
旨在鼓励新员工参与部门和公司的活
• 同事的支持
动。
员工可以参与其他地区的活动,
鼓励他们建立一个更广泛
• 区域化参与
的人际网络。
• 建立人际关系的机会
此外,
通过亲和力网络,
比如中国妇女网、
中国工作家长论坛以
双性恋者与跨性别者)网络,
员工的人
及LGBT (男女同性恋者、
项目成果
际关系得到进一步的推动。
通过参加这些网络,
员工可以跟不
• 该项目从一开始便已经延伸到中国以外的办事处
同部门的同事建立关系,
并且认识高盛的高层管理者。
,
• 多达100 名新员工“结业” 项目加强了他们的企业文化感
通过四管齐下整合项目,
新员工在刚开始工作的时候就已经了
知,
协助他们扩大人际关系
并且数量还在不断
• 该项目已成功完成了30 个整合型活动,
增长
解和开始融入高盛的企业文化,
也得到导师和工作伙伴的引导
和支持。
他们建立了区域性的人际关系,
通过不同活动,
跟高层
管理者建立沟通的桥梁。
- 38. 大师引领, 80后员工描绘职业蓝图
为
公司: IBM
描述
最佳案例: IBM中国开发中心职业发展日
中国开发中心成立于1999 年,
目前拥有超过2,300名北京,
上
海和台北的研发人员。
它是目前中国最大的国际研发实验室。
在
项目目的
中国开发中心(CDL)的效率
• 提高IBM的快速发展部门,
• 帮助 CDL绝大多数年轻有为员工更好的了解职业发展和设
定职业目标
并帮助了解
• 降低由于模糊职业发展路径带来的员工流失,
CDL的商业发展方向
关键成功因素
• 将领导者和员工集合在一起一整天来探讨职业发展
它是一个快
IBM中,
CDL被列为五个最大的研发实验室之一。
速发展的和随着不断增长的劳动力而转型的部门。
CDL的增长带来了对有经验和高层的商业及技术领导者的需
求。
但是绝大多数的员工相对较年轻并需要指导。
随着对年轻
员工想要更好的了解商业和技术职业发展潜在可能性,
以此来
制定相应的职业目标的需求的了解, 设计了CDL 职业发展
IBM
日,
让高层员工和初级员工相聚。
该项目是为了帮助员工清晰地
了解他们的成长道路,
也为了降低由于模糊的CDL商业发展方
向和使命带来的员工流失。
• 给年轻和初级的员工提供未来职业发展日
• 通过展示IBM的对员工职业投资的承诺来激励员工
职业发展日会邀请高级商业及技术专家作为演讲嘉宾,
来与
• 清晰的展示了重要及快速发展部门的使命和目标
公司年轻初级的领导者分享个人的职业生涯故事和他们在
项目成果
业发展建议,
还会邀请员工根据学到的知识来设计自己的职
• 96%的总体满意度
• 年轻和初级的员工对由开发中心设计的职业发展路径有清
晰的了解
机遇以及进行的项目变得更加清晰
• CDL的目标,
嘉宾会根据事先收集的员工问卷来提出职
CDL 的成长经历。
业路径。
在前一轮的职业发展日中,
96%的参与者觉得该项目非常的
工作 /生活平衡,
教育
有效,
并列举了三大收获: 职业路径图,
和培训。
- 39. 共存、
共赢、
共舞
33
未来管理层的培训
公司: 强生医疗器材(中国)有限公司
描述
最佳案例: 强生管理人员成长与发展计划
强生管理人员成长与发展计划(MTDP)是一个为了培育拥有管
项目目的
提升其团队意识
• 加速培养和高效发展中层管理的后备力量,
和领导能力;
理潜质的新员工展开的人才发展计划。
它不仅有利于新员工与
公司的快速融合,
让新员工拥有一个清晰的职业目标,
还为公
司未来的发展培养了一支强大的领导团队。
这个项目为期18个月,
分为三个阶段实施。
在第一阶段中,
员工
• 在企业内部创造并普及领导力文化
将参加一个长达五天的新人融入培训项目(包括如何学做企业
关键成功因素
产品线的运作,
以及同资深管理层以及之前也参加过该培训项
人,
了解公司的整体状况和战略发展愿景,
不同业务部门以及
• 将现有的和未来的管理者以及领导层集中起来进行坦诚地
沟通,
分享工作和生活经验,
并且交流心得;
• 全面的跟踪系统确保了课程的执行和实施
目并且表现优秀的员工代表就如何在企业内快速成
长并获得成功进行面对面的对话,
交流最佳实践及
经验)。
之后,
员工将会参加一个长达三至六个月的
产品培训。
第二阶段是为期三天的深入训练,
目
的是帮助员工提升自我管理能力和情商,
项目成果
为成为潜在的一线管理人员做好准
• 为中层管理岗位打造一个强大的人才梯队;
备。第三阶段包括三天的提升领
• 加速管理者的成长和融合;
导技能训练,
主要是帮助员工建立
发展、激励和保留机制,发掘潜在的管
• 通过早期的培养、
理者;
团队管理意识,
通过提升自身的思维
和认识,
以达到具备一个管理人员的心理素
质。
此后参与者将准备毕业。
在此期间,
会有定
• 为公司的持续发展提供了强大的人才库
期的措施来跟进项目,
以确保知识的转化和实
• 提高了员工的综合管理能力
际运用。
- 40. 建立跨代关系
企业: 康明斯(中国)投资有限公司
描述
最佳案例: Connect
康明斯的Connect项目是一个为80后设计的系统的关系建立
项目目的
• 连接80后与康明斯内部企业文化
• 让老员工和管理人员与80后分享经验和知识
• 提高80后对公司的总体满意度
关键成功因素
项目。
该项目包括为80后设计的社会活动, 后与管理者之间
80
的正式会议,
以及80后和其他员工间的交流信息,
相互学习和
分享对方的观点。
由于该项目侧重于更好的倾听80后的声音而
不是单向的传送信息,
在这种方式下, 后被鼓励表达自己的
80
观点,
获取认同,
询问意见并且感到自己的观点和意见是有价值
的。
该项目非常成功,
已经得到了很多正面的反馈, 后的满意
80
度也明显提升了。
• 炉边谈话和商务洽谈–非正式的双向相关信息交流
内容包
• 该项目鼓励管理者和员工定期的直接的目的性对话,
括工作及生活的相关话题。
项目成果
• 80后能够积极地融入到对话及企业文化中
• 80后和管理者能够互相学习别人的观点
• 自Connect项目实施以来, 岁以下的员工满意度明显地提
30
高了
- 41. 共存、
共赢、
共舞
绩效管理
企业: 上海盛大网络发展有限公司
描述
最佳案例: 游戏规则管理体系
通 过 盛 大 的员 工晋 升 机
项目目的
可实现的晋升路径
• 为所有员工提供清晰的,
关键成功因素
• 基于积分的晋升体系; 员工按照清晰的积分标准得到相应的
积分
制,
员工们可以基于固定
的 标 准 来 得 到晋 升 的 积
分。
随着员工等级的提升,
相应的晋升标准会越来越
难,
所需的积分也会越来
越多。
一旦到达某一层级
的晋升分数积满,
员工就
• 允许员工控制自己的晋升速度
会晋升到相应的层级。
该
• 消除不透明的晋升和薪酬体制
体系的目的是为了使晋升
• 不断为员工设定新的挑战
和员工个人成就清晰度最
项目成果
大化。基于每年达到的积
分,
员工会得到相应的薪
薪酬以及晋升之间的连接更加的满意
• 员工对自身的努力,
酬奖励。所有部门的年终
以及其他员工晋升到他
• 员工清晰的了解公司对他们的期望,
评估是为了使员工了解个
们目前的岗位所需的条件
他们的进程和缺点都暴露无遗
• 员工不能固步自封,
人发展和团队发展的同样
重要。
35
- 43. 共存、
共赢、
共舞
37
利用科技让员工紧密交流讯息与知识
公司: 腾讯科技(深圳)有限公司
最佳案例: 知识管理平台和BBS内部沟通系统
这一板块人气火热,
年合计发帖453
• BBS里面“总办交流”
篇, 265407总点击量和1905回复量
并有
项目目的
描述
• 所有员工都可以便捷的相互交流
腾讯的知识管理平台是一个社会网络站点以供员工日常的学习,
• 提倡公司内部相互分享与学习
工作和生活。
它是一个自主运作的平台,
在平台上的内容都是员
• 提倡扁平化的公司文化
工自愿贡献的。
平台内容包括了多元化的文章,
讨论版,
测试及
活动。
不同部门的,
不同区域的员工可以相互分享知识和互动。
关键成功因素
• 员工自主运作和自愿贡献内容的平台
• 员工可以通过技术平台和社会网络站点直接地相互沟通
讨论,
测试及活动
• 提供多元化的文章,
不同区域的员工相互分享知识,
并提倡扁
• 鼓励不同部门的,
平化的公司文化
反馈以及问题会被及时地回答,
并以此来鼓励
• 员工的意见,
初级和高级雇员之间多元化的持续性对话
所有的员工都可以通过腾讯的BBS系统向管理团队以电子邮件的
形式提问题,
管理者们会给予直接的反馈。
去年,
90%的问题都被
回答了 并且BBS的点击率超过了200,000。 BBS系统还允许员
,
该
工直接将他们对管理者的意见提交给人事部门或领导团队,
而且
会有相应的过程来支持意见的提交。
除此之外,
内部沟通平台还
支持直接的员工对员工的交流,
这样员工就可以找到所有其他的
同事,
管理者,
甚至是领导,
并且可以直接地与他们沟通。
该项目在激发80后员工的热情,
满意度和积极性方面非常的成
项目成果
功。
例如,
有一位80后员工对公司的发展有很多的想法和建议,
其中
• 该平台已有超过80,000篇文章, 70%是员工原创
他利用内部BBS平台和总办讨论一些公司发展、
产品业务和管
• 自发的活动已超过2,000个
理各方面的问题,
包括关于食堂排队时间很久很耽误时间怎么
• 超过70,000的员工参与了该项目
解决?公司大了跨部门协作容易职责分工不清怎么办?他的疑
超过
• 2010年腾讯员工满意度调查中, 71%的员工同意,
24%
虑都得到了高层的细心解答,
这激励了他更多的提出自己的问
的员工基本同意
“同事之间的沟通是开放并且坦诚的”
题并改进公司的管理。
- 47. 总结
41
研究参与者
已建
IBM 公司成立了包括研发、产品、服务在内的全线业务,
以下企业为该研究提供了深访机会:
发中心、
全球采购中心和 5 个全球服务交付中心。
IBM中国公
• IBM
“中
司连续八年被评为
“最受尊敬企业 并在2009 年被评为
“,
• 香港迪士尼
。
国IT黄金十年领袖企业”
业务覆盖超过350 个城市,
并在中国建立了研
立31家分公司,
• 高盛集团
• 强生医疗器材(中国)有限公司
• 上海盛大网络发展有限公司
• 腾讯科技(深圳)有限公司
• 阿里巴巴(中国)网络技术有限公司
• 康明斯(中国)投资有限公司
研究贡献者
IBM (国际商业机器公司)
即国际商业机器公司,
是全球最大
IBM,
1911年创立于美国,
的信息技术和业务解决方案公司。
IBM 公司运用先进的信息
科技,
通过全球整合的服务帮助各行各业的客户创造商业价
捷思(捷思市场研究及顾问有限公司)
捷思市场研究及顾问有限公司创建于2000 年,
是一家全方位
市场研究服务及顾问公司。
通过提供及时的并且高质量的调
研及顾问服务,
捷思协助客户做出正确的营销决策。
捷思在通
过严格的质量审核后, 2004年作为中国唯一代表加入IRIS。
于
在全球拥有超过30 个
IRIS是目前最大的国际性市场研究组织,
每个国家只能有一家
会员–这些会员均为独立的市场研究公司,
公司加入。
研究撰稿者
Rashmi Jolly Dalai拥有约翰霍普金斯大学的国际商务及写作
值,
其业务遍及170多个国家和地区。
2009 年, 公司在全
IBM
学士学位和哥伦比亚大学的国际商务硕士学位。她曾在投资
球发布
“智慧的地球”
愿景,
努力推动新一代信息科技和信息
银行行业高盛集团的可换股债券业务任职五年,
然后与Stone
产业的发展。2010 年,
IBM 实现全球营业收入999 亿美元,
Ridge建立工作伙伴关系并成为生育与遗传行业的管理咨询
连续十八年位居世界第一。
在中国,
获得 5,896 项美国专利,
师,
目前,
她专职于商业和创意项目的撰稿人。