Segunda aula no IV MiniBA de Gestão de Recursos Humanos

1. MSc Daniel de Carvalho Luz
Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
Grandes Decisões sobre
Pessoas
A estratégia que oferece um caminho seguro para o
crescimento e a sustentabilidade do negócio.
Conteúdo elaborado a partir da matéria da
Harvard Business Review
de Julho de 2014

2. Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 5571
Daniel.luz2020@hotmail.com.
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MSc Daniel de Carvalho Luz
Fone (15) 9 9126 5571
Acesso aos slides
G r a n d e s d e c i s õ e s s o b r e p e s s o a s

3. MSc Daniel de Carvalho Luz
Fone (15) 9 9126 5571
Referências bibliográficas

4. Em busca do time PERFEITO

5. Afinal o que é um talento?
Teoria do dom natural;
Teoria da inteligência;
Teoria da formação acadêmica;
Teoria da criatividade;
Teoria da competência;
Teoria dos traços da personalidade;
Teoria da complexidade do trabalho.
MSc Daniel de Carvalho Luz
Fone (15) 9 9126 5571

6. “Habilidade explícita que é percebida como fonte para agregar valor
imediato ou no futuro para qualquer atividade, disciplina ou empresa
específica.”
Definição de talento no contexto empresarial segundo a PwC
1. moeda antiga da Grécia e de Roma
Rubrica: numismática.
2. antiga medida de peso greco-romana
Rubrica: metrologia.
3. intelecto notável, que se afirma por méritos excepcionais
Ex.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o réu
(sXVI) Derivação: por metáfora.
4. aptidão, capacidade inata ou adquirida
Ex.: tem muito t. para os negócios
(sXVII) Derivação: por extensão de sentido.
Definição de Talento
_Dicionário Houaiss da língua portuguesa

7. Capacidade de se adaptar e
crescer em cargos e
ambientes cada vez mais
complexos.
V U C A
Potencial

8. 3 Verdades Dificuldade de
encontrar
Não há
treinamentos
Desenvolvimento
obrigatório
1. Não importa o esforço ou a
abordagem, é simplesmente
difícil encontrar pessoas boas.
2. Maioria dos gestores
contratantes não são treinados
para identificar as pessoas
certas para o trabalho.
3. Uma vez contratado, o talento
deve ser desenvolvido para
atingir o máximo desempenho
na equipe.

9. “O carvalho mais alto da floresta não é
apenas o mais alto porque se desenvolveu
da bolota mais resistente: ele é o mais alto
também porque nenhum outro lhe
bloqueou a luz do sol, o solo ao seu redor
era profundo e rico, nenhum coelho roeu-
lhe a casca como normalmente rói um broto
e nenhum lenhador o cortou antes que ele
amadurecesse.”
Malcolm Gladwell, Fora de Série (Sextante 2008)
A ecologia do talento

10. Qual o perfil
do TALENTO
para sua
empresa?
A Pessoa certa no lugar certo

11. •A player
»Pessoa que se posiciona entre os 10%
melhores daqueles habilitados para a
posição.
•Topgrading
»Preencher cada posição na organização com
um Profissional Classe A, com o nível de
remuneração apropriado.
Topgrading

12. C
AB
Nível BAIXO Nível ALTO
NívelBAIXONívelALTO
GeraçãodeResultados
Adequação Comportamental
B
O Imperativo dos Talentos do Século 21
Topgrading
_Bradford Smart
O profissional classe ‘A’

13. Interesses
o que o empolga
“Paixão”
Competências
e
habilidades
“Pontos
fortes”
O que a empresa
precisa
O Talento útil
Ponto central da carreira do Talento

14. Preparando a empresa para os
desafios do futuro
• O primeiro passo para a modernização da
organização é o de contratar os melhores!
Pois o impacto de más decisões é tremendo,
e existem inúmeras histórias de “horror”.
• Deste modo é determinante adotar uma
política de seleção de recursos humanos que
vá de encontro ás necessidades da
organização.

15. Não há espaço em uma
empresa para uma má
contratação.
Quais
erros mais
cometidos nas
contratações?

16. Por que temos dificuldade de contratar a pessoa
certa para uma determinada posição?
• Temos a tendência de contratar aqueles com quem
simpatizamos.
• Temos a tendência de contratar pessoas como nós.
• Tomamos decisões de contratação nos primeiro 5
minutos.
• Normalmente estamos desesperados.
• Não sabemos o que estamos procurando.
• Não conhecemos os requisitos comportamentais da
posição.
A grande dificuldade

17. Estatísticas de contratações
17
1. Custos de admissão 8.000
2. Remuneração 240.000
3. Custo de manutenção 96.000
4. Encargos 204.000
5. Falhas e oport. Perdidas 1.288.000
6. Custos de desligamento 26.000
Somatório de custos 1.862.000
Salário Mensal 10.000
Tempo no Cargo 2 anos
Valor das contribuições 282.000
Investimentos (1+2+3) 344.000
ROI - Retorno -359%

18. A empresa contratante -1987
• Empresa familiar
• Dificuldades financeiras (país enfrentando crise econômica)
• Cenário: Crise interna, sem sucessores, dívida alta.
• Desafio: sair da crise, sanear a empresa, preparar a empresa para ser
vendida.

19. • Idade: 37 anos
• Formação:
a. 1971 – 1976 Licenciatura em economia em Universidade de
Buenos Aires
b. 1980 – 1982 MBA Stanford University Graduate School of
Business
• Experiência: 5 anos em uma empresa de alimentos, últimos 3 anos
como gerente comercial
O Candidato

20. Pedro Algorta – CEO da Cervejaria Quilmes 1987 – 1997

22. STA R
Situação – detalhes sobre o contexto
Tarefa – resposanbilidade do candidato na situação
Ação – detalhes da ação
Resultado – detalhes sobre o resultado alcançado
O entrevistador está buscando provas (através
de um exemplo específico) de uma habilidade
particular ou traço no candidato.
Entrevista – o que buscar com pergunta

23. O que você
faria?
A pergunta perigosa

24. A pergunta
certa

26. Qualidades que são
características de potencial
Curiosidade:
Uma propensão para buscar novas experiências,
conhecimento e feedback sincero e uma abertura para
aprendizagem e mudança.
Percepção:
A capacidade de reunir e dar sentido a informações que
indicam novas possibilidades.
Engajamento:
Uma habilidade para usar emoção e a lógica para
comunicar uma visão convincente e conectar-se com as
pessoas.
Determinação:
Os meios necessários para lutar por objetivos difíceis,
apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.

27. O que
mais você
deve
procurar?

28. Inteligência;
Valores;
Habilidade de liderança;
8 Imperativos do mundo dos negócios;
1. Orientação Estratégica
2.Percepção de mercado
3.Orientação para resultados
4.Sintonia com cliente
5.Colaboração e Influência
6.Desenvolvimento organizacional
7.Liderança de Equipes;
8.Liderança para Mudanças

29. Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafios
Habilidades
O Campo do fluir
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão

30. 1. Avaliação do Processo de Recrutamento & Seleção
Avaliar os processos e práticas de contratação atuais para estabelecer uma linha
de base - Recursos Humanos
2. Plano Detalhado para uma Estratégia de TOPGRADING
3. Criar Scorecard para o Processo
Desenvolver Scorecard e identificar os critérios para cada atributo chave por
posição. listando as competências que esclareçam os conhecimentos,
habilidades e valores associados com os profissionais exemplares dentro de
uma cultura corporativa particular.
4. Desenvolver Perguntas para Entrevista
Elaborar questões comportamentais e situacionais de entrevista com foco nas
competências identificadas no Scorecard em um formato de entrevista
estruturada.
Programa Avançado de Seleção e Retenção
É um processo comprovado que avalia a seleção, o nível de retenção e o desempenho das
competências para uma determinada função em uma organização.
O processo consiste em 7 etapas:

31. Programa Avançado de Seleção e
Retenção
Continuação
5. Definir o Processo de Entrevistas e Contratação
Documentar o processo através de fluxograma e definir o papel
de cada um no fluxo.
6. Treinar todos os Gestores Contratantes no processo
Treinar todas as pessoas que promovam, contratam ou inflenciam
nestas decisões.
7. Avaliação de Talentos
Avaliar o pessoal atual e implementar programas de orientação
para a formação e
desenvolvimento para alcançar nivel profissional classe 'A' staus
Topgrading.

32. Chegaremos lá...