Modello Nomesis per Employer Branding Strategy. T.A.R. Talent Attraction and Retention

1. T.A.R.© TALENT
ATTRACTION & RETENTION
EMPLOYER BRANDING – MODELLO NOMESIS PER UNA
STRATEGIA DI ATTRAZIONE E FIDELIZZAZIONE DEI TALENTI
15/01/2017NOMESIS_iNTELLIGENCE FOR SOLUTIONS

2. Indice
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Abstract 3
Employer Brand & Employer Branding 4
Obiettivo dell’Employer Branding Strategy 5
La formula di T.A.R. © – Talent Attraction & Retention 6
Il modello di T.A.R. © 7
La road map di T.A.R. © 8
Diagramma di flusso di T.A.R. © 9

3. Abstract
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3
“The War for Talent never ended. Executives must constantly rethink the way their companies plan to attract, motivate and
retain employees” scritta quasi vent’anni fa in Mckinsey Quartely è tutt’ora attuale per le imprese che vogliono dotarsi di persone
giuste, al posto giusto per fare la cosa giusta.
Il problema dell’attrattività dei talenti e della loro fidelizzazione è un problema con il quale le imprese si scontrano
quotidianamente sopratutto quando vedono le opportunità da cogliere e hanno la consapevolezza che il gruppo aziendale non è in
grado di far fronte alle sfide che queste comportano, sia in termini quantitative (non siamo abbastanza) sia in termini qualitative
(non siamo in grado di superare le sfide con successo).
E’ quindi di primaria importanza, per le imprese che guardano allo sviluppo come ad un realistico obiettivo aziendale, di dotarsi
di una Employer Branding Strategy che permetta di attirare le persone che incorporano le professionalità necessarie all’impresa
e di trattenere quelle che si sono formate e che hanno fatto crescere le loro competenze on the job.
L’Employer Branding è un processo complesso di marketing interno, in cui Risorse Umane, Marketing e comunicazione devono
attivamente collaborare per “comunicare al personale esistente e futuro che cosa rende l’impresa un luogo desiderabile per
lavorare” (Lloyd 2002).
Il Modello Nomesis TALENT ATTRACTION & RETENTION (TAR) è un concentrato di queste riflessioni e aiuta a realizzare un
posizionamento vincente tra I target utili all’impresa, è un modello che intercetta le nuove tendenze nell’Employer Branding e ha
una visione di lungo period che supporta le imprese nel difficile compito di farsi una reputazione duratura in grado di attirare ma
anche di trattenere I talenti.

4. Employer Brand & Employer Branding
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4
Poiché l’Employer Brand è---
“l’immagine della tua organizzazione come un grande posto per lavorare nella
mente degli attuali lavoratori e dei più importanti soggetti interessati nel mercato
esterno (candidate attivi e passivi, clienti e altri soggetti importanti interessati)”.
Brett Minchington (2010)
L’Employer Branding è….
“una strategia finalizzata di lungo termine per gestire la consapevolezza e la
percezione dei dipendenti, dei futuri lavoratori, e soggetti interessati
relativamente ad una particolare azienda”. Brett Minchington (2010) In questo approccio
DI MARKETING INTERNO il datore di lavoro è il BRAND e il lavoratore (o lavoratore
potenziale) è il CLIENTE.

5. Obiettivo dell’Employer Branding strategy
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5
Creare una strategia di marketing (interno ed esterno) tesa a
produrre una immagine aziendale coerente con l’identità
dell’impresa intesa come EMPLOYER OF CHOICHE (datore di lavoro
di eccellenza), basata sulla vision e sulla mission, distintiva
rispetto ai competitors, attraverso la quale attrarre e fidelizzare le
persone di talento e, nel lungo termine, gestire la conoscenza e la
percezione dei collaboratori e dei potenziali dipendenti. (Daniela
Bandera 2008)

6. La formula di T.A.R. ©
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6
T.A.R. = f(EA; PEB; SB) & SDR
T.A.R. : Talent Attraction & Retention
EC. : Environmental Context
PEB: Perception Empoyer Brand
S.B.: Segments Behavior
S.D.R.: Satisfaction and Defection Rate (for employee)

7. Il modello di T.A.R. ©
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7
1. REPUTAZIONE
AZIENDALE PRESSO I
SEGMENTI TARGET
2. TRATTENIMENTO
TALENTI TARGET
3. ATTRATTIVITA’ DEI
SEGMENTI TARGET
ESTERNI
• Skill Shortage (carenza/eccesso
Skill necessari)
• Workforce Shortage
(Carenza/eccesso FL)
• Competizione settore (in loco)
• Reputazione
• CULTURA AZIENDALE E IDENTITA’
• Vison
• Misson
• Management Model/stili di leadership
• MARKETING INTERNO
• Sistemi di valutazione
• Formazione e sviluppo
• Forme di riconoscimento del merito
• Ambiente di lavoro
• Sevizi di welfare
• CSR
• …………………………
• COMPORTAMENTO SEGMENTI
• Volontà di attivazione
• Costrutto valoriale
• Aspettative verso il lavoro
• (se già impiegati presso
competitors) Propensione alla
defezione
• PER PROPRI COLLABORATORI
• Engagement
• Pro-attività
• Coerenza tra profilo di immagine
aziendale e quello percepito dai
collaboratori
PERCEZIONE
EMPLOYER
BRAND
(PEB)
CONTESTO
AMBIENTALE
(EC)
SODDISFAZIONE
E PROPENSIONE
ALLA DEFEZIONE
(DEI COLLABORATORI)
ATTRACTION
RETENTIONCOMPORTAMENTO
DEI SEGMENTI
(S.B.)
Retroazione positiva/negativa
Retroazione positiva/negativa
T.A.R.

8. La road map di TAR ©
Costituzione del Comitato di Regia
Analisi desk del contesto ambientale e definizione dei segmenti target
Indagine sui segmenti target interni ed esterni all’impresa
Definizione delle strategie di T.A.R.
KICK OFF DEL PROGETTO:
NOMESIS, COMITATO DI
REGIA Presentazione del progetto ai soggetti da coinvolgere del Gruppo di Lavoro e
coinvolgimento degli Stakeholders territoriali (Università e Scuole)
DEFINIZIONE SEGMENTI
TARGET
ANALISI
AZIONE:
NOMESIS, COMITATO DI
REGIA
IMPLEMENTAZIONE DELLE STRATEGIE
MONITORAGGIO DEI RISULTATI
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Focus group con i nuovi ingressi
BEST PRACTICE T.A.R. E MONITOR CONTINUO

9. Diagramma di flusso di T.A.R. ©
PROGETTAZIONE
con gruppo di regia
1
ELABORAZIONE LISTE CONTATTI
REPORT RISULTATI INDAGINI
VISION E MISSION AZIENDALI
CARATTERISTICHE DEL MANAGEMENT MODEL DI
MARCHESINI GROUP SPA
DEFINIZIONE KPI MISURAZIONE EFFICACIA
AZIONI, COINVOLGIMENTO DEGLI
STAKEHOLDERS TERRITORIALI
ANALISI AMBIENTALE: lo stato dell’ambiente
che circonda l’imrpesa in termini di Skills,
Disponibilità FL e Competizione
TARGET OBIETTIVO2
DEFINIZIONE QUESTIONARIO INDAGINE PER
INTERNI E ESTERNI ALL’IMPRESA
LIVELLI DI ATTRATTIVITA’ E DI DEFEZIONE;
PIANO STRATEGICO T.A.R.
9

10. DIAGRAMMA DI FLUSSO DI T.A.R.
AZIONI T.A.R ©3
Messa in campo delle azioni verso
l’esterno ANALISI DEI RISULTATI
REALIZZATI CON LE
AZIONI IN FUNZIONE DEI
KPI
Messa in campo delle azioni verso
l’interno
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Focus group con i nuovi ingressi
Best practice
T.A.R.
4 5

11. 15/01/2017NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS
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Daniela Bandera, dopo la laurea in Sociologia (1979) conseguita presso la Libera Università degli Studi di
Trento, discutendo una tesi di Sociologia del Lavoro, ha completato la propria formazione universitaria con
studi di dottorato ottenendo il Diplòme d’ Ètudes Approfondies (D.E.A. 1980) in Sociologie du Travail
all’Université de Nancy in Francia. Ha inoltre partecipato a seminari e workshop alla York University di
Toronto (Canada 1987) e a Yale (Connecticut, USA 1988).
Nel 1989 è co-fondatrice di Nomesis - Ricerche e Soluzioni di Marketing di cui è amministratore delegato. In
Nomesis coordina e dirige il Marketing Learning Lab, una innovativa metodologia che ingloba consulenza,
ricerca e formazione, messa a punto dal team Nomesis da lei guidato, sperimentata con successo in aziende
di grandi e medie-grandi dimensioni su tutto il territorio nazionale. Fondatrice di Womesis Lab specializzato
in gender studies , indagini e percorsi formativi per donne che vogliono crescere e imprese che vogliono
valorizzarle.
Nell’impostazione e realizzazione degli interventi del Marketing Learning Lab ha introdotto l’uso di tecniche
e metodologie specifiche per poter passare dall’analisi dei fenomeni all’individuazione di soluzioni; realizza
infatti ricerche sul mercato esterno dei clienti e interno dei collaboratori per supportare le imprese nelle
decisioni strategiche ed operative. Dirige inoltre la Business Unit “Support Decision System” per gli
interventi su head quarters delle imprese clienti e sui Consigli di Amministrazione.
Ha svolto numerose ricerche sul clima interno alle organizzazioni sia pubbliche che private e realizzato
azioni di miglioramento organizzativo nell’ottica di orientamento della struttura dell’impresa al mercato.
Ha tenuto attività di docenza presso numerose aziende del settore della Grande Distribuzione Organizzata e
Associata in Istituti Bancarie e Imprese di Servizi oltre che in Enti Pubblici.
Daniela Bandera è presidente Nazionale di EWMD – European Women’s Management Development –
International Network e membro del CDA della Fondazione AIB – Brescia.
Daniela.bandera@nomesis.net
+ 39 3489385936
Skype: daniela7954

12. DANIELA BANDERA
Daniela.bandera@nomesis.net
Dell. + 39 3489385936
NOMESIS
ricerche e soluzioni di marketing
via Giovanni XXIII 74 . 25086 Rezzato BS
tel. 0302793124 . fax 030 2793136
www.nomesis.it
https://vimeo.com/68046600
Video presentazione Nomesis
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