Zhvillimi i karrierës menaxheriale
•Descargar como PPTX, PDF•
0 recomendaciones•576 vistas
- Koncepti - Fazat - Modeli - Procesi - Rolet - Cështjet
Recomendados
Recomendados
Más contenido relacionado
La actualidad más candente
La actualidad más candente (20)
Similar a Zhvillimi i karrierës menaxheriale
Similar a Zhvillimi i karrierës menaxheriale (20)
Más de Diellza Haxhimehmeti
Más de Diellza Haxhimehmeti (9)
Zhvillimi i karrierës menaxheriale
- 1. Zhvillmi i karrierës menaxheriale Prezanton: Mentorë: Diellza Haxhimehmeti Prof.dr. Sahit Surdulli Msc. Safet Abdullahu Mitrovicë ( prill-2017) Universiteti i Mitrovicës “Isa Boletini” Lënda: Bazat e menaxhimit të ndërrmarjeve
- 3. Koncepti 3
- 4. Karriera tradicionale Sekuenca e pozitave të mbajtura brenda një profesioni Konteksti i mobilitetit është brenda një organizate Karakteristikë e të punësuarit Karriera proteane Ndryshon shpesh duke u bazuar në ndryshimet në person dhe ndryshimet në mjedisin e punës Punonjësit marrin përgjegjësi të madhe për menaxhimin e karrierës së tyre Bazohet në vetë-drejtim me qëllim të suksesit psikologjik në punën e punëtorit 4
- 5. 5
- 6. Menaxhimi i karrierës menaxheriale është procesi përmes të cilit punonjësit: Bëhen të vetëdijshëm për interesat e tyre, vlerat, pikat e forta, dhe dobësitë Marrin informacion rreth mundësive të punës brenda kompanisë Identifikojnë qëllimet e karrierës Vendosin plane të veprimit për të arritur qëllimet e karrierës 6
- 7. 7
- 8. Nga perspektiva e kompanisë, dështimi për të motivuar punonjësit për të planifikuar karrierën e tyre mund të rezultojë në: një mungesë e punonjësve për të mbushur pozicione të hapura angazhim më të ulët të punonjësve përdorimi i papërshtatshëm i parave të alokuara për trajnimin dhe zhvillimin e programeve Nga perspektiva e punonjësve, mungesa e menaxhimit të karrierës mund të rezultojë në: frustrim (zhgënjim) ndjenjat se nuk janë vlerësuar nga kompania duke mos qenë në gjendje të gjejnë punësim të përshtatshëm nëse një ndryshim i punës duhet të jetë i nevojshëm për shkak të blerjeve, shkrirjeve, ristrukturimit ose zvogëlimit 8
- 9. 9
- 10. Një qasje formale e përdorur nga firmat për të siguruar që njerëzit me kualifikime dhe përvojë të përshtatshme janë në dispozicion kur është e nevojshme. Zhvillimi i karrierës është përfitim i dy anshëm, si nga punonjësit, ashtu edhe nga organizatat. Organizata duhet të ketë program për zhvillimin e karrierës dhe të integrojë funksionin me aktivitetet e burimeve njerëzore. (HR) 10
- 11. Zhvillimi i karrierës është i rëndësishëm për kompanitë që të krijojnë dhe mbajnë një mjedis të vazhdueshëm mësimi Sfida më e madhe e kompanive është se si të balancojnë avancimin e karrierave të punonjësve aktualë, duke tërhequr dhe duke marrë në të njëjtën kohë punonjësit me aftësi të reja Ndryshimet në konceptin e karrierës ndikojnë: Motivimin e të punësuarve për të ndjekur programet e trajnimit Rezultatet që presin të fitojnë nga frekuentimi (pjesëmarrja) Zgjedhjen e tyre për programe 11
- 12. 12
- 13. Fazat 13
- 14. FAZA 1: Përgatitja për punë Periudha e moshës: 0-25 Detyrat kryesore: Zhvillimi i vetë-imazhit profesional, vlerësimi i profesioneve alternative, zhvillimi i zgjedhjes profesionale fillestare, ndjekja e edukimit të nevojshëm. FAZA 2: Hyrja Organizative Periudha e moshës: 18-25 Detyrat kryesore: Marrja e ofertave të punës nga organizatat e dëshiruara, zgjedhja e punës së duhur bazuar në informacionin e saktë. FAZA 3: Karriera e hershme Periudha e moshës: 25-40 Detyrat kryesore: Mësimin e punëve, rregullave dhe normave organizative, përshtatien në profesionin dhe organizimin e zgjedhur, rritjen e kompetencës, ndjekjen e qëllimeve. 14
- 15. FAZA 4: Karriera mesatare Periudha e moshës: 40-55 Detyrat kryesore: Rivlerësimi i karrierës së hershme dhe moshës së rritur, përsëritja ose modifikimi i qëllimeve, rizgjedhje të përshtatshme për vitet e mesme të rritura, mbetja produktivë në punë. FAZA 5: Karriera e vonshme Periudha e moshës: 55-pensionim Detyrat kryesore: Mbeten produktiv në punë, mbajnë vetëbesim, përgatiten për pensionim efektiv. 15
- 16. Modeli 16
- 17. Zhvillimi i karrierës është proces me të cilin punonjësit përparojnë përmes një sërë fazash Çdo fazë karakterizohet nga një grup i ndryshëm i detyrave zhvillimore, aktiviteteve dhe marrëdhënieve Janë katër faza të karrierës: Eksplorimi Themelimi Mirëmbajtja Shkëputja 17
- 18. Eksplorimi Themelimi Mirëmbajtja Shkëputja Detyra zhvillimore: Identifikoni interesat, aftësitë, përshtatuni me veten dhe punoni Avancimi, rritja, siguria, zhvillimi i stilit të jetës Mbahuni në arritje, përditësoni aftësitë Planifikimi i daljes në pension, ndryshimi i balancës mes punës dhe jo-punës Aktivitetetet: Ndihma Mësimi Ndiqni drejtimin Të bësh kontribute të pavarura Trajnimi Sponsorimi Hartimi i politikave Heqja dorë nga puna Marrëdhëniet me punonjësit e tjerë: Fillestar (nxënës) Koleg Mentor Sponsor (nxitës) Mosha tipike: Më pak se 30 30 – 45 45 – 60 61+ Vitet në punë Më pak se 2 vite 2 – 10 vite Më shumë se 10 vite Më shumë se 10 vite
- 19. Këshilla për karrierë Shtegu i karrierës Aftësitë e inventarit Transfertat Trajnimi Postimi i punëve Promovimi Zhvillimi lateral (anësor) 19
- 20. Procesi 20
- 21. Vetëvlerësim Kontrolli i realitetit Vendosja e qëllimit Planifikimi i veprimit 21
- 22. 22
- 23. Udhëheqja Përfshin motivmin e të punësuarëve , drejtimin e të tjerëve, zgjedhjen e kanaleve më të efektshme të komunikimit dhe zgjedhjen e konflikteve. Kontrolli Përfshinë monitorimin e aktiviteteve për të siguruar se ato janë duke u realizuar siç është planifikuar dhe të bëhet korigjimi i çdo devijimi të konstatuar 23
- 24. 24 Planifikimi Përfshin përcaktimin e qëllimeve, krijimin e strategjisë dhe zhvillimin e planeve për koordinimin e akttiviteteve. Organizimi Përcaktimi se çfarë detyrash duhet bërë, ksuh duhet t’i bëjë ato, si duhet bërë grupimin e detyrave, kush kujt i raporton, dhe ku duhen marrë vendimet.
- 25. Rolet 25
- 27. Merrni iniciativën për të kërkuar reagime nga menaxherët dhe kolegët në lidhje me pikat e forta dhe dobësitë e tyre Identifikoni fazën e zhvillimit të karrierës dhe nevojat për zhvillim Kërkoni sfida duke fituar ekspozim ndaj një sërë mundësish për të mësuar Ndërveproni me punonjësit e grupeve të ndryshme të punës brenda dhe jashtë kompanisë Krijoni shikueshmëri përmes performancës së mirë 27
- 28. Roli Përgjegjësitë Trajneri Heto problemet, interesat, vlerat, nevojat Dëgjo Sqaro shqetësimet Përcakto shqetësimet Vlerësuesi Jepni reagime Sqaroni standardet e kompanisë Sqaroni përgjegjësitë për punë Sqaroni nevojat e kompanisë Këshilluesi Gjeni opsione, përvoja dhe marrëdhënie Ndihmoni në vendosjen e qëllimit Jepni rekomandime Agjenti i referimit Lidhu me burimet e menaxhimit të karrierës Ndiqni planin e menaxhimit të karrierës 28
- 29. Ofrimi i informacionit ose këshillave rreth mundësive për trajnim dhe zhvillim Sigurimi i shërbimeve të specializuara të tilla si testimi për të përcaktuar vlerat, interesat dhe aftësitë e punonjësve Ndihma në përgatitjen e punonjësve për kërkime Ofrimi i këshillave për problemet e karrierës 29
- 30. Kompanitë janë përgjegjëse për sigurimin e punonjësve me burimet e nevojshme për të qenë të suksesshëm në planifikimin e karrierës: Punëtoritë e karrierës Informacioni mbi karrierën dhe mundësitë e punësimit Librat e punës për planifikimin e karrierës Konsultime për karrierë Rrugët e karrierës 30
- 31. 31
- 32. Çështjet 32
- 33. 1. Ndryshimi i punës 2. Mbingarkesa e punës 3. Vlerësimi i postës për pagimin e parave 4. Pushy peers 5.Vuajtja në një punë të keq-shitur 33
- 34. Faleminderit! 34
Notas del editor
- Career describes an individuals' journey through learning, work and other aspects of life. Career paths have historically focused on upward mobility within a particular occupation. For traditional career The protean career is a process which the person, not the organization, is managing. It consists of all of the person's varied experiences in education, training, work in several organizations, changes in occupational field, etc. "Hall first noted the emergence of the protean career in 1976,
- 2.as properly developed employees are better equipped to add value to themselves and to the company. 3.Integrating career development with other HR programs creates synergies in which all aspects of HR reinforce one another.
- Career counseling, career guidance and career coaching are similar in nature to other types of counseling or coaching, e.g. marriage or psychological counseling. Career pathing involves understanding what knowledge, skills, personal characteristics, and experience are required for an employee to progress his or her career laterally, or through access to promotions and / or departmentaltransfers. Lateral growth means exposing ourselves to new ideas. Lateral growth means increasing consciousness itself.
- Self-Assessment Use of information by employees to determine their career interests, values, aptitudes, and behavioral tendencies Often involves psychological tests Reality Check Information employees receive about how the company evaluates their skills and knowledge and where they fit into company plans Goal Setting The process of employees developing short- and long-term career objectives Usually discussed with the manager and written into a development plan Action Planning Employees determining how they will achieve their short- and long-term career goals
- 1. 3 It is always advisable to have a clear-cut reason for switching jobs. For example, quitting a job on the grounds of discord with colleagues or for the lack of job satisfaction are not the best of reasons. If you feel that your issues can be resolved with some counselling, then you can put your decisions to quit on hold. 2. It is important for a professional, particularly in a leadership role, to suitably delegate work. Overload can be avoided to a great extent with effective time management. The ability to decide which task is important immediately and what can be done later is crucial in managing work overload. 3. If it's a role mismatch you may like to sit with the manager and HR to rectify and realign the job responsibilities and work out a future course 4. If your over-ambitious colleague is constantly stepping on your toes and getting away with it, try and have a one-on-one conversation stating your discomfort. If they continue, discuss the issue with your boss or the HR department. 5. However, if you were deliberately misled, you should explore your legal options. It is best to always discuss job responsibility, job title, salary and growth path with the reporting manager and the HR and when you get the offer, check that they match the job description.