Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników? Donata Wiatrowska

1. Jak przyciągnąć i
utrzymać
pracowników?
Donata Wiatrowska

2. Agenda
 Wyzwania rekrutacyjne
 Jak konkurować o kandydata z korporacjami i
jak go utrzymać?
 Kultura i wartości
 Motywacja
 Komunikacja
 Marka pracodawcy
 Silna marka pracodawcy – łatwiejsza i tańsza
rekrutacja

3. Wyzwania rekrutacyjne:
strategia rekrutacji
Kogo w praktyce najczęściej szukamy?:
 Pracownicy wiedzy, często tzw. jednorożce
 Kompetencje: Eksperci
 Multitasking: Interdyscyplinarna wiedza + bogate doświadczenie
 Dopasowanie do kultury firmy i zespołu: osobowość, wartości,
postawa, styl pracy i komunikacji
i/lub
 Bardzo zdolni studenci i absolwenci z pokolenia Y i Z
 Zaangażowanie: Niewielka wiedza i doświadczenie, duży
potencjał, energia i entuzjazm
TACY LUDZIE często SPORO KOSZTUJĄ ;) Niełatwo ich
pozyskać, jeszcze trudniej utrzymać…

4. Wyzwania rekrutacyjne:
Rynek pracy
Pogarsza się sytuacja pracodawców:
 Rynek pracownika
 Niż demograficzny – zmiana pokoleniowa
 Transparentność a reputacja pracodawcy
*PWC – 18th Global CEO Survey (1300 przebadanych osób)
** Manpower Group annual Talent Shortage Survey (41700 przebadanych osób w 42
*73% CEO – brak kluczowych kompetencji w firmie to jedno z
największych wyzwań w najbliższych latach.
**36% globalnych pracodawców (41% polskich
pracodawców) - coraz mniej talentów jest w stanie zapełnić
aktualne wakaty (najwięcej od 2007 roku).

5. Wyzwania rekrutacyjne:
oczekiwania kandydatów
Pracownicy wiedzy*
 Nie chcą być zarządzani
 Znają swoją wartość
 Sprawnie poruszają się wewnątrz organizacji
 Lekceważą hierarchię organizacyjną
 Mają wiele kontaktów
 Nie dziękują swojemu przywódcy
 Wyczuwają szybko oznaki nieszczerości
 Uważają, że firmowa machina administracyjna przeszkadza im w
działaniach
 Chcą być traktowani indywidualnie
 Zwykle wolą pracować nad własnymi projektami
 Uznają szefów-ekspertów
* R.Goffe i G.Jones, „Wybitnie utalentowani pracownicy: wyzwania dla lidera” HBR

6. Wyzwania rekrutacyjne:
oczekiwania kandydatów
Studenci i absolwenci
 Nastawieni na natychmiastową, oszałamiającą karierę
 Wymagający
 Realiści
 Materialiści
 Twórczy i ambitni
 Wiedzę czerpią z Internetu
 Mobilni
 Cenią sobie elastyczne podejście również do czasu i
miejsca pracy

7. Korporacje, czy startupy?
Z kim konkurujecie?
 inne startupy – m.in. z większym budżetem
 wielkie korporacje – działami HR, benefitami,
dobrą pensją
Kto ma szanse w tym starciu?
 Ci, którzy oferują: autonomię, wpływ, poczucie sensu,
celu, zgrany zespół, lepsze wykorzystanie potencjału
oraz wiedzy
 Ci, którzy dbają o młodych, zdolnych z pokolenia Y i
Z:
wolność, niezależności, szansa na spektakularny sukces

8. Jak ściągnąć i utrzymać
najlepszych?
 Why? Spójność w obszarach:
 Kultura organizacyjna
 Wartości
 Misja i wizja
 Strategia
 Model przywództwa
 Cele zespołowe i indywidualne
 Plany operacyjne
 Komunikacja
 Strategia utrzymania pracowników
W oparciu o model „Golden Circle” – Simon
Sinek

9. Kultura organizacyjna i wartości
a zaangażowanie
 Kultura klanu – koncentracja na sprawach
wewnętrznych, elastyczna, troszcząca się o ludzi, nastawiona
na potrzeby klientów
 Kultura adhokracji – koncentracja na własnej
pozycji w otoczeniu, elastyczność, indywidualność, dynamika,
swoboda, inicjatywa i kreatywność, przywódcy innowatorami i
wizjonerami, sukcesem – oferowanie unikatowych wyrobów
lub usług
--------------------------------------
 Kultura rynku – koncentruje się na własnej pozycji
w otoczeniu, potrzeba stabilności i kontroli, wyniki, zadania,
przywódca nadzorcą, rywalizacja – styl zarządzania
 Kultura hierarchii – koncentruje się na sprawach
wewnętrznych, potrzeba stabilności i kontroli, procedury,
efektywność, harmonogramy, niskie koszty

10. Motywacja a zaangażowanie
Przeszłość:
1. Hierarchiczne relacje
przełożony – podwładny
2. Sztywne zasady,
identyczne dla wszystkich
3. Jasno określone godziny
pracy
4. Traktowanie człowieka
jak pary rąk do wynajęcia
Przyszłość:
1. Przyjacielska, partnerska relacja
- zaufanie
2. Uznanie, docenienie, szacunek
od pracodawcy
3. Elastyczność - zasady organizacji
pracy (czas, miejsce)
4. Indywidualne podejście
5. Wspólne wartości
6. Jasno określony cel i sens

11. Komunikacja a
zaangażowanie
Przełożenie komunikacji na efektywność firmy i wyniki*
Najważniejsze cechy:
 Otwarta i autentyczna: Mów, co czujesz
 Transparentna: Dziel się informacją na temat
kondycji firmy, strategii, planów
 Regularna: Spotykaj się, rozmawiaj, wykorzystuj
każdą okazję, żeby być w kontakcie
 Dwustronna: Pytaj, jak się ludziom pracuje
 Nastawiona na człowieka: Zauważaj, traktuj
indywidualnie, doceniaj
Supercell – maile od CEO (IIkka Paananen)
* Watson Wyatt, Capitalizing on Effective Communication, Communication ROI Stydy, 328 firm, 5 mln
pracowników

12. Marka pracodawcy a
zaangażowanie
 Kultura organizacyjna + wartości +
why? = doskonałe podłoże pod silną marę
pracodawcy
 Techniki: Storytelling + content
marketing
 Zalety: autentyczność + cena
 Narzędzia:
 Social media
 Własne profile + profile na LI
pracowników
 Strona WWW (w tym zakładka Kariera)
 Portale branżowe
 Konferencje i spotkania branżowe

13. Zaangażowanie a rekrutacja
przez rekomendację
Silna marka pracodawcy – potencjał dla rekrutacji
przez rekomendację,
 Zaangażowani i zadowoleni pracownicy – polecą nas
znajomym
 Pracownik z polecenia jest: bardziej lojalny, szybciej
wdraża się w pracę, łatwiej dopasowuje do zespołu
Efekt:
 Silny zespół ludzi o podobnych wartościach
 Obniżenie kosztów rekrutacji
 Silna marka pracodawcy – przełożenie na markę
firmy i produkty

14. Charyzmatyczny lider a
zaangażowanie
 IIkka Paananen, Supercell: „ My goal is to
become the least powerful CEO in the world”
 Michał Sadowski Brand24 - STARTUP STORY
https://www.youtube.com/watch?v=X-b2Zrr8BEk

15. Masz pytania? 
donata.wiatrowska@gmail.com