Research report on A New Model for Managing and Measuring Human Capital for Corporations in Thailand

1. โมเดล การวััดทุนมนุษย * ผลการวิจัยฉบบยอ*
แนวทางวิิจัย โ ิ ั
A New Model of Measuring and Managing Human Capital
ปรบ
ปรับ HRM ส HCM
สู
Strategic Knowledge
Player Imagineer
ผลการวิจัยการจัดการและการวัดทนมนษย
ผลการวจยการจดการและการวดทุนมนุษย
HCM • การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย
• ลําดับที่สาคัญของขอบเขตงาน HCM
ํ
Admin
Expert
C3 • สิ่งทีจําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM
สงทจาเปนสาหรบการวเคราะหในการวด
่
ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน
การจัดการทุนมนุษย ข. ประสิทธิผลของฝาย HR
หมายถึึง วิิธีการทางกลยุทธเพื่อบริิหาร
ื
จัดการคนโดยการมุงถึงประเด็นสําคัญ ๑๙ ตุลาคม ๒๕๕๒
ตอความสําเร็จขององคกรที่ไดมาจาก ดร. ดนัย เทียนพุฒ
การวดขอมูลดานทุนมนุษย
การวัดขอมลดานทนมนษย กรรมการผูจัดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท


2. แนวทางวจย
แนวทางวิจัย โมเดล การวดทุนมนุษย
การวัดทนมนษย
A New Model of Measuring and Managing Human Capital for Corporations
in Thailand
เกริ่นนํา: ที่มาของการศึกษา
ในการบริหาร HR ปจจุบันโดยเฉพาะเรื่อง การจัดการทุนมนุษย พบวา
(1) ธุรกิจมีปญหาดานความเขาใจที่สับสนหรือไมสามารถอธิบายถึง
ความ
แตกตางของความรูในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource
Management: HRM) กับการจัดการทุนมนุษย (Human Capital Management:
HCM) ทงในดานความหมาย (D fi iti ) รูปแบบหรอโมเดล (M d l) และ
ั้ ใ  (Definition) ื โ (Model)
การวัด (Measurement)
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

3. ธุรกิจบางกลุมใชการจัดการทุนมนุษย ในการวัดเพื่อทํานายผล
(2)
ประกอบการหรือผลดําเนินการ(Performance)และผลได (Outcome) ในอนาคต
ขององคกร แตเปนการทําในดานคาใชจาย (Cost side) ของสมการทุนมนุษย

(Human Capitall Equation) มากกวาการวดดานสนทรพย (A t side) (Bassi, L. &
(H C it E ti )  ั  สิ ั (Assets id )
McMurrer, D; 2006, p.1)
และโดยเฉพาะอยางยิ่ง การปรับปรุงคุณภาพและสิ่งที่เกี่ยวกับ HCM ใน
ทัศนะของผูวิจัย เปนสิ่งที่จําเปนตองทําความเขาใจทีถูกตองพรอมกับการ
่
ขับเคลื่อนไปจาก “การวัด HR แบบดั้งเดิม (The Traditional HR Metrics) ที่
องคกรสวนใหญกําลัังใชอยูไป การวััดทุนมนุษยในเจนเนอเรชัั่นใ 
ใ ใ  ปสู ใหม
จงไดวจยเพอศกษาเกยวกบทุนมนุษย
จึงไดวิจัยเพื่อศึกษาเกี่ยวกับทนมนษย (Human Capital) โดยเฉพาะ
“โมเดลใหมของการจัดการและการวัดทุนมนุษยสําหรับธุรกิจในประเทศไทย
(A New Model of Measuring and Managing Human Capital
for Corporations in Thailand)”
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

4. 1) ศึกษาถึงความเขาใจและปจจัยที่มีอิทธิพล
ศกษาถงความเขาใจและปจจยทมอทธพล
ตอการปรับใชการจัดการทุนมนุษยของผูบริหารและ
ผูปฏิบัติดาน HR (HR Practitioners) สํําหรัับธุรกิิจในประเทศไทย
ิ ใ ป ไ
2) พัฒนาลําดับที่สําคัญของขอบเขตและการวิเคราะหการ
จัดการทุนมนุษยของผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR สําหรับธุรกิจใน
ประเทศไทย
3) สังเคราะหโมเดลการจัดการและการวัดทุนมนุษยสําหรับ
ธุรกจในประเทศไทย
ธรกิจในประเทศไทย
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

5. ผูวิจัยใชการวิจัยแบบผสม (Mixed Research) ทั้งการวิจัยเชิงปริมาณและการวิจัย
เชงคุณภาพ เพื่อศึกษาตามวัตถประสงคของการวิจัย โดยใชเทคนควธเครอขายทาง
เชิงคณภาพ เพอศกษาตามวตถุประสงคของการวจย โดยใชเทคนิควิธีเครือขายทาง
สังคม (Social Network) มาเปนกรอบกําหนดประชากรและกลุมตัวอยางใหมีลักษณะ
ความเปนเอกพันธ (Homogeneous) (Moreno, 1934; อางจาก Ehrlich & Carbon, 2005) โดย
g
1) ทําการสํารวจความคิดเห็นกลุมผูบริหารและผูปฏิบติดาน HR ทีเขาอบรมและสัมมนา
ั  ่
กับผูวิจัยตั้งแต 4 กันยายน 2551 จนถึง 27 มีนาคม 2552 จํานวนกลุุมตัวอยาง 360 คน ในบริบทของการ
ู
บริหาร HR ในเรื่องตอไปนี้
1) การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย (Human Capital Management: HCM)
(จํํานวน 10 รายการ)
2) การจัดลําดับที่สําคัญของขอบเขตงาน HCM (จํานวน 10 ขอบเขตของงาน HCM)
3) สิ่งทีจําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM ซึ่งมี 2 ลักษณะคือ
่
ก) ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน (20 รายการ)
ข) ประสิทธิผลของฝาย HR ( 9 รายการ)
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

6. ทําการวิเคราะหขอมูลทางสถิติดวยคาเฉลี่ย ( x ) คาเบียงเบนมาตรฐาน (S.D.)
ู ¯ ่ ฐ
คาสัมประสิทธิ์ของการกระจาย (C.V.) การวิเคราะหความแปรปรวน(ANOVA) และการ
ทดสอบความแตกตางในดานการปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย
การวิเคราะหอัตรารอยละในการจัดลําดับความสําคัญของ
ขอบเขตงาน HCM และวิเคราะหอัตรารอยละของสิ่งที่จาเปน
ํ
สําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM
การจัดทํากลมสนทนา (Focus Group) กับผบริหารแล ผปฏิบัติดาน HR ที่เขาอบรม
2)
การจดทากลุ กบผู รหารและผู ฏบตดาน  ทเขาอบรม
หลักสูตรวิธีการสราง KPIs เพื่อวัดความสําเร็จในการบริหาร HR กับผูวิจัยเมื่อวันที่ 14-15 ตุลาคม 2552
จัดโดย TMA จํานวน 16 คน เพื่อยืนยันผลการศึกษาจากชวงแรกในขอที่ 1)
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

7. การสรุปผลนี้ เปนการสรุปโดยยอเฉพาะที่ไดมีมติเอกฉันทใน
การศึกษาการปรับใชวิธีการของการวัดทุนมนุษย ตามความคิดเห็นของ
ผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR ที่เห็นวาเหมาะสมมาก 6 รายการคือ
1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยังเชื่อวาตองใชความพยายามใน
การแนะนําเพือที่จะไมใหสิ่งเหลานี้ สูญเปลา..
่
2) ทานพอใจมากที่มีขอมูลเกียวกับสิ่งทีตองการวัดประสิทธิผล
่ ่
และผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะนําไปใชเพือเพิ่มผลิตภาพ
่
3) HCM สามารถทีจะชวยใหทานมีขอมูลที่ประมาณคาไมได
่
เพื่อสนับสนุนเกี่ยวกับธุรกิจทีทานตองการเพือการริเริ่มดาน HR
่ ่
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

8. 4)HCM เปนสิงจําเปนที่เปรียบเสมือนแนวทางในการพัฒนา HRและ กล
่
ยุทธธุุรกิจ
ุ
5) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามากที่สุดเพื่อทานและเพื่อนรวมงานจะไดทําหนาที่
HR อยางมีประสิทธิผล..
6) HCM เปนสิ่งทีจําเปนตอวิธีการสรางความหมายใหกบ
่ ั
สารสนเทศเกยวกบประเดน สาหรบการทบทวนธุรกจ….
สารสนเทศเกียวกับประเด็น HR สําหรับการทบทวนธรกิจ
่
และวิเคราะหตามกลุุมที่ปฏิบัติงานในธุรกิจทีเกี่ยวของ HR
ฏ ุ ่
ตามประสบการณดาน HR ตามลักษณะประเภทธุรกิจ
รวมถึงวุฒิการศึกษา เห็นวาเหมาะสมมากทั้ง 6 รายการ
ุ
เชนเดียวกัน (ดังตารางที่ 1, 2)
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

9. ตารางที่ 1 การปรับใชวิธีการของการวัดทุนมนุษยตามความคิดเห็นของผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR
เหนวาเหมาะสมมาก (คาเฉลยมากกวาหรอเทากบ 3.50)
เห็นวาเหมาะสมมาก (คาเฉลี่ยมากกวาหรือเทากับ 3 50)
คาเบี่ยงเบน คาสัมประสิทธิ์
x̄
คาเฉลี่ย กลุมสนทนา
รายการ มาตรฐาน ของความ
( )
(S.D.) แปรปรวน (C.V.)
ปป (Focus Group)
1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยังเชื่อวาตองใชความ 3.98 0.65 16.33 เห็นดวย
พยายามในการแนะนําเพื่อที่จะไมใหสงเหลานี้ สูญเปลา..
ิ่
2) ทานพอใจมากทีมขอมูลเกี่ยวกับสิงที่ตองการวัด
่ ี ่ 4.14 0.66 15.94 เห็นดวย
ประสิทธิผลและผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะ
นําไปใชเพื่อเพิ่มผลิตภาพ......
3) HCM สามารถที่จะชวยใหทานมีขอมูลที่ประมาณคา
 3.79 0.80 21.11 เห็นดวย
ไมไดเพื่อสนับสนุนเกียวกับธุรกิจที่ทานตองการเพื่อการ
่
ริเริมดาน HR.....
่
4) HCM เปนสิ่งจําเปนที่ เปรียบเสมือนแนว ทางในการ 4.08 0.72 17.65 เห็นดวย
พัฒนา HRและกลยุทธธุรกิจ..
5) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามากที่สุดเพื่อทาน 4.14 0.69 16.67 เห็นดวย
และเพื่อนรวมงานจะไดทําหนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล..
6) HCM เปนสิ่งที่จําเปนตอวิธีการสรางความหมายใหกบ
ั 3.97 0.69 17.38 เห็นดวย
สารสนเทศเกยวกบประเดน สาหรบการทบทวน
สารสนเทศเกียวกับประเด็น HR สําหรับการทบทวน
่
ธุรกิจ….
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

10. ตารางที่ 2 การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย (HCM) ผูบริหารและผูปฎิบัติดาน HR
เห็นวารายการที่มีความเหมาะสมมากผานเกณฑคาเฉลี่ย ( ) ( )มากกวาหรือเทากับ 3.50)
รายการ รายการ
1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยงเชือวาตอง
) ั ่ A,B,
AB A กลุมที่ปฏิบัติงานในธุรกิจที่ 6) HCM สามารถที่จะชวยใหทานมีขอมูลที่

A, B,
A B
ใชความพยายามในการแนะนําเพื่อที่จะไมใหสิ่ง C,D เกียวกับ HR
่ ประมาณคาไมไดเพือสนับสนุนเกียวกับธุรกิจ
่ ่
C,D
A1 = Adm, HR. HRA, HRD, SHE, ที่ทานตองการเพือการริเริ่มดาน HR.....
 ่
เหลานี้ สูญเปลา...
ER A, B, 7) HCM เปนสิ่งจําเปนที่เปรียบเสมือน
2) ทานพอใจมากที่มีขอมูลเกี่ยวกับสิ่งทีตองการ
ู ่  A,B, A2 = Mgt Mfg, Others
Mgt, Mfg
C,D C,D แนวทางในการพัฒนา HR และกลยุทธธุรกิจ
วัดประสิทธิผลและผลกระทบของนโยบายดาน
HR และจะนําไปใชเพื่อเพิ่มผลิตภาพ...... B ตามประสบการณดาน HR .......
B1 = 1-3 ป B3 = 6-10 ป A, B, 8) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามาก
3) ทานถูกชักนําใหเห็นวา บริษัทไมจําเปนตอง
ู
B2 = 4 5 ป B4 = มากกวา 10 ป
4-5 ป มากกวา ป C,D
CD ที่สุดเพื่อทานและเพือนรวมงานจะไดทา
่ ํ
ทําอะไรเพิ่มขึ้นไปมากกวาขอมูลที่มีอยูแลว แตไมถึง 20 ป
4) ผูบริหารระดับสูงมีความชื่นชมฝาย HR หนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล.......
B5 = 20 ป ขึนไป
้
มากกวาการไดรับขอมูลดานประสิทธิผลและ A, B, 9) HCM เปนสิ่งที่จาเปนตอวิธการสราง
ํ ี
C ตามลัักษณะประเภทธุรกิจ
ป ิ C,D
CD ความหมายใหกับสารสนเทศเกียวกับ ่
ผลกระทบตอธุรกิจจากนโยบายและการปฏิบัติ
C1 = อุตสาหกรรม ประเด็น HR สําหรับการทบทวนธุรกิจ...
ของ HR... C2 = บริการ
5) ผูจัดการในสายงานปฏิบติไดรับประโยชนจาก
ั 10) ทานหรือเพือนของทานมีทักษะทังหมด
่ ้
C3= เกษตร
ฝาย HR มากกวาขอมูลเกียวกับประสิทธิภาพที่
่ C4 = อื่นๆ ทีี่จาเปนเพือพัฒนา HCM……
ํ ื่
ฝาย HR จัดการในเรื่องคน.....
D ตามวุฒิการศึกษา กลุมสนทนา (Focus Group)
กลุมสนทนา (Focus Group)
( p) D1 = ป.ตรี
ป.ตร D2 = ป.โท
D3 = อื่นๆ D4 = ไมระบุ
– เห็็นดวย
– เห็นดวย
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

11. และลําดับความสําคัญของขอบเขตงาน HCM มีลําดับใหมตามตาราง
ที่ 3 โดยลําดับที่ 1 สําคัญทีสดไปหานอยทีสุดในลําดับที่ 10 คือ
่ ุ ่
1 การพฒนา
การพัฒนา Balanced Scorecard
2 การพัฒนา HR Scorecard
3 การคํานวณผลกระทบของนโยบายและการปฏิบัติดาน HR
กับผลลัพธธุรกิจ
4 ใชประมาณการมูลคาของทุนมนุษย
5 พฒนาเพอปรบปรุงกระบวนการของขอมูลดานคน
ั ื่ ป ั ป  
6 ไดรับและใชขอมูลเชิงปริมาณที่ดีกวาในดานผลงานของ HR
7 ไดรับและใชขอมลในการจัดการคนดานผลงานของผบริหารและ
ไดรบและใชขอมูลในการจดการคนดานผลงานของผู รหารและ
ผูบริหารสายปฏิบัติการ
8 การคํานวณ ROI ในดานการฝกอบรม
9 ใชกระบวนการของขอมูลที่มีอยูในดานคนไดดีกวา
10 การจัดทําการสํารวจความคิดเห็นพนักงาน
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

12. ตารางที่ 3 ลําดับความสําคัญของขอบเขตงาน HCM (Human Capital Management)
Management)
ลาดบ
ลําดับ กลุ
กลมสนทนา (Focus
(Focus
ขอบเขตของงาน HCM
ความสําคัญ Group)
1 พัฒนาเพื่อปรับปรุงกระบวนการของขอมูลดานคน 5
2 ไดรับและใชขอมูลเชิงปริมาณที่ดีกวาในดานผลงานของ HR 6
3 ใชประมาณการมูลคาของทุนมนุษย 4
การคํานวณผลกระทบของนโยบายและการปฏิบัตดาน HR กับ
ิ
4 3
ผลลัพธธุรกิจ
5 การพฒนา Scorecard
การพัฒนา HR S d 2
ไดรับและใชขอมูลในการจัดการคนดานผลงานของผูบริหาร
6 7
สายปฏิบัติการ
ฏ
7 การคํานวณ ROI ในดานการฝกอบรม 8
8 การจัดทําการสํารวจความคิดเห็นพนักงาน 10
9 ใชกระบวนการของขอมูลที่มีอยูในดานคนไดดีกวา 9
10 การพัฒนา Balanced Scorecard 1
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

13. สุดทาย สงทจาเปนสาหรบการวเคราะหในการวด HCM ใ ศ
 ิ่ ี่ ํ ป ํ ั ิ ใ
 ั ในทศนะ
ั
ผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR
ใน
ใ ก. ขอมูลและกระบวนการพฒนาคน และ ข. ป สิ ิ
 ั ประสทธผลของ
ฝาย HR
กลุมส  สนทนามมตเอกฉนทเหนดวยตามทสรุปผลมาทงหมด
ี ิ ั  ็  ส
ี่ ั้
(ดังตารางที่ 4)
-สิิ่งทีจําเปนตองมีี ของรายการทอตรารอยละ 30 ขนไป
ี ป ี่ ั  ึ้ ไป
-เปนสิ่งที่มีอยูแลว ของรายการทีอัตรารอยละ 30 ขึ้นไป
่
-และสงทสามารถจดหาไดใน 3 -5อนดบสูงสุด
และสิ่งที่สามารถจัดหาไดใน 5อันดับสงสด
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

14. ตารางที่ 4 สิ่งที่จําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM ในทัศนะผูบริหารและผูปฎิบัติดาน HR
กลุ
กลมสนทนา สิ่งที่
มีีอยูแลว
 สามารถ ความหมาย
สิ่งที่วัด จําเปน
(2) จัดหาได (3)
(Focus Group) ตองมี (1)
ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน สิ่งที่จาเปนตองมี
ํ
เห็นดวย
1) องคประกอบของกําลังคน (เพศ อาย,
องคประกอบของกาลงคน (เพศ,อายุ = เหนวาจาเปนตอง
็  ํ ป 
พนักงานเต็มเวลา,พนักงานตามสัญญา ฯลฯ) 26.7 44.2 2.5 มี 40% ขึ้นไป
2) ระยะเวลาในการทํางาน = เห็นวาจําเปนตอง
เห็นดวย 29.7 49.4 2.2
มี 30% แตไมถึง
เห็็นดวย 3) การวิิเคราะหประเมิินทัักษะ ( ฒิการศึึกษา
) (วุ 40%
วิชาชีพ/ประกาศนียบัตร ฯลฯ) 42.8 31.7 7.8
เห็นดวย 4) การลดคาใชจาย 45.0 29.7 11.7 เปนสิ่งที่มีอยูแลว
เห็็นดวย 5) อัตราการลา/การปวย
ั ป 26.4 51.4 3.3 =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู
 ่
เห็นดวย 6) จํานวนตําแหนงวางโดยเฉลี่ยเทียบเปน แลว 40% ขึ้นไป
= เห็นวาเปนสิ่งที่มี
เปอรเซ็นตของกําลังคนทังหมด
้ 31.7 34.4 22.5
อยูแลว 30%
ู
เห็็นดวย 7) คาใชจายตอหัวในการสรรหา 36.1 27.8 23.3 แตไมถง 40%
ึ
เห็นดวย 8) อัตราสวนของการตอบรับในตําแหนงงาน สามารถจัดหาได
ทีวาจาง
่ 38.3 30.6 23.6
= 5 อันดับสงสด
อนดบสูงสุด
เห็นดวย 9) คาใชจายดานเงินเดือนทั้งหมด (คาจาง&
ประโยชนเพิ่ม) 28.3 49.2 2.2
ตัวเลข = %
เห็นดวย 10) เปอรเซ็นตของพนักงานในกลุมที่มี
คาตอบแทนเฉพาะหรืือคาตอบแทนตามผลงาน 31.7 36.1 20.3
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

15. สิ่งที่ เปนสิ่งมี
กลุมสนทนา สามารถ
สิ่งที่วัด จําเปน อยูแลว
จัดหาได (3)
(Focus Group) ตองม
ตองมี (1) (2) ความหมาย
ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน (ตอ)
เห็นดวย 11) การเพิ่มคาตอบแทนประจําปของพนักงานแต สิ่งที่จาเปนตองมี
ํ
ละกลุ อาชีพเทียบเปนเปอรเซ็นตของคาตอบแทน
ละกลมอาชพเทยบเปนเปอรเซนตของคาตอบแทน 34.4 35.6 15.3 = ็  ํ ป 
เหนวาจาเปนตอง
12) โบนัสโดยเฉลี่ยหรือรางวัลตอบแทนพิเศษ มี 40% ขึ้นไป
เห็นดวย เทียบเปนเปอรเซ็นตระหวางผูบริหารกับพนักงาน 33.9 37.8 15.6 = เห็นวาจําเปนตอง
13) แผนการพัฒนาพนักงานเทียบเปนจํานวน
) มี 30% แตไมถึง
เห็นดวย ชั่วโมงของพนักงาน 42.8 28.1 18.3 40%
เห็นดวย 14) ชั่วโมงฝกอบรมตอพนักงาน 31.4 40.3 11.9 เปนสิ่งที่มีอยูแลว
15) เปอรเซ็นตของผบริหารตอโปรแกรมในการ
เปอรเซนตของผู รหารตอโปรแกรมในการ
=เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู
 ่
เห็นดวย พัฒนาที่เปนทางการ 43.6 25.6 22.2 แลว 40% ขึ้นไป
16) อัตราการเลื่อนตําแหนงภายในทีไดรับการ
่ = เห็นวาเปนสิ่งที่มใอ
เห็นดวย แตงตง
แตงตั้ง 32.5 39.7 15.8 ยูแลว 30% แตไม
ู
17) แผนการสืบทอดตําแหนง (% ของผูสืบทอด ถึง 40%
เห็นดวย ตําแหนงบริหาร) 41.7 24.4 27.2 สามารถจัดหาได
18) การกระจายของการประเมินผลงานจําแนก
) = 5 อันดับสงสด
อนดบสูงสุด
เห็นดวย ตามกลุมพนักงานและหนวยงาน 34.4 39.4 12.2
เห็นดวย 19) อัตราความถี่ในการเกิดอุบติเหตุ
ั 26.1 48.3 9.7
20) การลดคาใชจาย/รายไดเพิ่มขึ้นจากโครงการ
การลดคาใชจาย/รายไดเพมขนจากโครงการ
เห็นดวย ขอเสนอแนะของพนักงาน 39.7 30.6 18.1
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั

16. สิ่งที่ เปนสิ่งมี สามารถ
กลุมสนทนา
ุ ความหมาย
สิ่งที่วัด จําเปน อยูแลว จัดหาได ไ
(Focus Group) ตองมี (1) (2) (3)
สิ่งที่จาเปนตองมี
ํ
ข. ประสิทธิผลของฝาย HR
1) ความสําเร็จในดานการสงมอบบริการ = เหนวาจาเปนตอง
็  ํ ป 
มี 40% ขึ้นไป
เห็นดวย HR 50.6 25.8 12.8 = เห็นวาจําเปนตอง
2) ผลได (Outcome) จากการสํารวจความ มี 30% แตไมถึง
คิดเห็นพนักงาน 40%
เห็นดวย 43.1 26.7 17.8
เห็นดวย 3) ระดับของคาใชจายดาน HR
 31.4 45.0 12.5 เปนสิ่งที่มีอยูแลว
เหนดวย
เห็นดวย 4) อัตราขาดงาน
อตราขาดงาน 19.2
19 2 56.9
56 9 6.9
69 =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู
 ่
เห็นดวย 5) การรองทุกข 26.1 45.0 16.4 แลว 40% ขึ้นไป
6) อัตราสวนของคาใชจาย HR กับ
 = เห็นวาเปนสิ่งที่มใอ
ยูแลว 30% แตไม
ู
เห็็นดวย คาใชจายทงหมด
ใ ั้ 33.9 38.9 14.4 ถึง 40%
7) คาใชจายดานสรรหา, จางบริการ สามารถจัดหาได
เห็นดวย ภายนอก ทีปรึกษาฯลฯ
่ 32.8 38.6 18.1 = 5 อันดับสงสด
อนดบสูงสุด
8) อัตราสวนคนของฝาย HR ตอพนักงาน
เห็นดวย 34.4 39.7 15.0
9) HR Scorecard (ความสามารถดาน
เห็นดวย HR ระบบHRการปฏิบัตดาน HR)
ิ  47.8 29.2 9.4
ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552
กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท
ั