Deze crisis zal een zware tol eisen op het vlak van tewerkstelling maar is tegelijk een uitgelezen kans om organisatorische veranderingen door te voeren, ook in functie van een toekomstgericht hr-beleid. De impact op de mentale gezondheid van medewerkers is zeer nadrukkelijk op de agenda komen te staan. Telewerk zet de cohesie van teams onder druk en vergroot de afstand tussen medewerker en bedrijf. Dat maakt de nood aan communicatie en overleg inzake competenties en talentontwikkeling des te groter. Duurzame inzetbaarheid vraagt ook dat er wordt gewerkt aan de wendbaarheid en het aanpassingsvermogen van medewerkers. Het delen van talent is niet alleen een middel om het te ontwikkelen, maar ook om het te behouden. Het hybride model — een combinatie van on- en off-site werken — vinden medewerkers de meest aantrekkelijke formule. Flexibiliteit inzake werkplek vraagt evenwel om een vertrouwenwekkend kader waarin iedereen wordt betrokken. Iedereen betrekken betekent echter niet dat iedereen moet kunnen telewerken.

1. Arbeidsmarkt 2021
Inspiratienota 120, november 2020
1
Auteur: Geert Janssens & dr. Chris Wuytens
Het nieuwe normaal vormgeven

2. 1. Arbeidsmarkt onder (zware) stress
2. Never waste a good crisis
3. Het nieuwe normaal krijgt vorm
3.1 Impact op mentale gezondheid
3.2 Naar duurzame inzetbaarheid en talentontwikkeling
3.3 Aanpasbaarheid van medewerkers en teams
3.4 Talent houden door het te delen
3.5 Flexibiliteit maakt een rigide arbeidsmarkt weerbaar
3.5.1 Flexibele werkplek: naar een hybride model
3.5.2. Flexibele werkschema’s op maat van het individu
3.5.3 Flexibiliteit in verloningsbeleid
4. Conclusies
2
Arbeidsmarkt 2021

3. 3
• In 2020 zat de arbeidsmarkt in een rollercoaster: ups & downs volgden de
curve van het coronavirus.
• Ook voor 2021 zijn de vooruitzichten niet rooskleurig: zonder
groepsimmuniteit of goedwerkend vaccin wandelen we nog een tijdje van de
ene naar de andere lockdown.
• Maar ook lichtpuntjes:
• Overheden en centrale banken doen er alles aan om de economie
overheid te houden.
• Crisissen zijn uitdagingen → uitgelezen kans om organisatorische
veranderingen door te voeren in functie van een toekomstgericht hr-
beleid.

4. 4
• Verwachting: minstens honderdduizend jobs zullen definitief zullen
verdwijnen. Data van ERMG geven grote verschillen aan tussen sectoren.
• Dankzij de genomen maatregelen (tijdelijke werkloosheid) zal de krimp op
langere termijn een heel stuk lager uitvallen dan de tijdelijke krimp →
pleidooi om maatregelen aan te houden gedurende periodes van
gedwongen verminderde activiteit.
Tewerkstellingsvooruitzichten 2020 en 2021
Bron: ERMG-monitor NBB (situatie op 19-21 oktober 2020)
1. Arbeidsmarkt onder (zware) stress

5. 5
2. Never waste a good crisis
• Een crisis legt kansen bloot → snelle verandering kan als het moet,
zowel bij consumenten, medewerkers als leidinggevenden →
uitgelezen moment voor een ambitieuze upgrade van organisatie- en
hr-processen.
Zal de manier van werken permanent veranderen en zo ja, hoe?
Bron: ERMG-monitor NBB (situatie op 22 september 2020)

6. 3. Het nieuwe normaal krijgt vorm
6
3.1 Impact op mentale gezondheid
De coronacrisis heeft het thema gezondheid en welzijn nog meer
nadrukkelijk op de agenda van organisaties gezet.
• Werkgever werd plots heel zichtbaar verantwoordelijk voor de
gezondheid van medewerkers.
• Nieuwe uitdagingen rond het mentaal welzijn van medewerkers.
Bron: Spiegelbevraging werknemers september 2020, Acerta- Indiville

7. 7
Bron: Spiegelbevraging werknemers september 2020, Acerta- Indiville

8. 8
3.2 Naar duurzame inzetbaarheid en talentontwikkeling
• Communicatie is cruciaal. Medewerkers hebben nu meer nood aan houvast:
telewerk vergroot de fysieke en mentale afstand, er is economische
onzekerheid en de coronacrisis versnelt de tendens naar automatisering.
• Meer erkenning en waardering: vraag naar continue i.p.v. eenmalige
evaluatie.
• Kijken naar de toekomstige inzetbaarheid en inspanningen die daarvoor
nodig zijn.
3.3 Aanpasbaarheid van medewerkers en teams
• Medewerkers tijdelijk delen kan in crisistijden een flexibele oplossing zijn om
talent in de onderneming te houden → corona heeft weinig impact op
arbeidskrapte.
3.4 Talent houden door het te delen
• Duurzame inzetbaarheid hangt niet alleen af van opleidingen en vorming
inzake competenties, maar ook van mentale weerbaarheid en wendbaarheid.
• Medewerkers moeten leren om zelf vorm te geven aan hun eigen
ontwikkeling, maar ook de organisatie vervult een sleutelrol in het creëren van
wendbaarheid.

9. 9
3.5 Flexibiliteit maakt een rigide arbeidsmarkt weerbaar
Grote wens bij medewerkers naar verdere individualisering en flexibilisering
→ dankzij telewerk kan er vandaag veel meer.
Flexibele werkplek vormgeven
Bron: Werkgeversbevraging september 2020, Acerta, KU Leuven, HR-Square

10. 10
• In het kielzog van thuiswerk zijn ook de werkuren geflexibiliseerd →
vertrouwen tussen werkgevers en werknemers kreeg een explicieter
karakter voor beide partijen: dat het werk gebeurt, primeert.
3.5.2 Flexibele werkschema’s op maat van het individu
3.5.3 Flexibiliteit in verloningsbeleid
• Wanneer arbeid flexibeler wordt inzake plaats en tijd, is het logisch dat ook
de koppeling met verloning mee-evolueert → medewerkers zijn vragende
partij: 42% vindt het belangrijk om zelf het loonpakket te kunnen
samenstellen.
3.5.1 Flexibele werkplek: naar een hybride model
• Een combinatie van on- en off-site werken blijkt de aantrekkelijkste formule.
• Twee tips voor een thuiswerkbeleid:
• Creëer tijdig een kader op maat van je organisatie en je mensen.
• Neem iedereen mee in het verhaal: ieders stem moet worden gehoord,
ieders taak in die zin bekeken.

11. • Snelle verandering kan als het moet → deze crisis = uitgelezen kans
om organisatorische veranderingen door te voeren, zeker in functie
van een toekomstgericht hr-beleid.
• Impact op de mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid zijn zeer
nadrukkelijk op de agenda gekomen.
• Flexibiliteit inzake werkplek vraagt om een vertrouwenwekkend kader
waarin iedereen moet worden betrokken.
Download de volledige inspiratienota via
https://etion.be/kennisbank/arbeidsmarkt-2021
11
4. Conclusie