Makalah ini membahas tentang motivasi karyawan dan membangun tim yang mandiri. Topik utama yang dibahas adalah pengertian motivasi kerja, kaitannya dengan kinerja, serta cara meningkatkan motivasi kerja dan membangun tim yang mandiri."

1. TUGAS
Memotivasi Karywan dan membangun Tim yang mandiri
DOSEN
M. RISAL, SE, M.SI.
Kelompok 5
1. FADLI
2. RISNAWATI
3. ANDRIANI RAHMAN
SEMESTER 1
JURUSAN : MANAJEMEN A.1
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
MUHAMMADIYAH PALOPO
2013

2. i
KATA PENGANTAR
Assalamu Alaikum Wr.Wb.
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT karena atas
berkat kasih dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan
judul “MEMOTIVASI KARYWAN DAN MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI”
makalah ini diajukan untukguna melengkapi nilai dan tugas
Dalam penyusunan Makalah ini dengan usaha dan kerja keras serta
dukungan dari berbagai pihak, penulis telah berusaha untuk dapat memberikan
serta mencapai hasil yang semaksimal mungkin sesuai dengan harapan,
walaupun di dalam pembuatan makalah ini penulis menghadapi berbagai
kesulitan karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan keterampilan yang penulis
miliki.
Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, oleh karenanya
kritik
dan
saran
yang
bersifat
membangun
sangat
diharapkan
untuk
menyempurnakan makalah ini.
Akhir kata, semoga kebaikan dan bantuan yang telah diberikan akan dapat
balasan-Nya, serta penulis berharap sekiranya makalah ini dapat bermanfaat
bagi kita semua.
Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha saya. Amin.
Wassalamu Alaikum Wr. Wb.
Palopo, 09 November 2013
Penulis

3. ii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar................................................................................................... i
Daftar isi............................................................................................................. ii
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah........................................................................................... 1
C. Tujuan.............................................................................................................. 2
D. Moral kerja.................................................................................................... 2-3
E. Motivasi kerja................................................................................................... 3
F. Penting motivasi kerja..................................................................................... 4
G. Teori tata tingkat kerja..................................................................................... 4
BAB 2
A. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan.............................................................
B. Teori dua faktor...............................................................................................
C. Teori Penetapan Tujuan..................................................................................
D. Teori Kesamaan atau Keseimbangan.............................................................
6
6
7
8
BAB 3 Pembahasan
A. Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja...................................................... 9
B. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil.................................................. 9
C. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa
Penting.......................................................................................................... 10
D. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan.......................................................... 10
E. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal............................................... 11
BAB 4 membangun Tim yang mandiri
A. Apakah Tim mandiri....................................................................................... 12
B. Manfaat mandiri............................................................................................. 12
C. manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda.................................................... 13
D. manfaat tim mandiri bagi pelanggan Anda.................................................... 13
E. tantangan yang di hadapi tim mandiri...................................................... 14-17
Penutup
A. kesimpulan.................................................................................................... 19
B. Saran............................................................................................................. 19

4. BAB 1
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala
aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi
agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan
motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu
meningkatkan prestasi belajarnya.
Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya
dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik
pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja,
melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun
lingkungan kerja itu sendiri.
Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan
seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara
meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan
dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan
Motivasi Kerja yang Baik”
B.
Rumusan Masalah
Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara
lain:
a. Apa pengertian motivasi kerja?
b. Bagaimana kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja?
c. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja?
1

5. C.
Tujuan
Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja.
2. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja.
3. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.
D.
Moral Kerja
Yang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang yang
mempengaruhi perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana batiniah itu
terwujud di dalam aktivitas individu pada saat menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya. Suasana batin dimaksud berupa perasaan senang atau tidak senang,
bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat atau tidak bersemangat dalam
melakukan suatu pekerjaan.
Proses manajemen dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja
yang positif dalam arti suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki
semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Moral kerja yang tinggi
merupakan dorongan bagi terciptanya usaha berpartisipasi secara maksimal
dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja
seseorang. Dalam kegiatan manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja
yang tinggi dari setiap SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang
menentukan bagi tercapainya tujuan-tujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di
antaranya adalah sebagai berikut.
1. Sebagian orang memandang bahwa minat / perhatian terhadap pekerjaan
berpengaruh terhadap moral kerja. Bilamana seseorang merasa bahwa
minat/perhatiannya seusai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan
maka akan memiliki moral kerja yang tinggi.
2. Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam
meningkatkan moral kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai
faktor yang dapat mempertinggi moral kerja.
3. Di samping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status sosial dari
pekerjaan
dapat
mempengaruhi
moral kerja.
Pekerjaan
yang
dapat
memberikan status sosial atau posisi yang tinggi/baik (misalnya, sebagai
kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan sebagainya) menurut kelompok ini
akan mempertinggi moral kerja.
2

6. 4. Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang
mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi moral
kerja. Tujuan dan sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan
seseorang bersedia mendertia, berkorban harta benda dan bahkan jiwanya
demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
5. Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan
kemanusiaan yang baik, sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai
dalam kelompoknya dapat mempertinggi moral kerja.
E.
Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental
untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang
dimaksud
dengan
motivasi
adalah
mempersoalkan
bagaimana
caranya
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi. (Hasibuan, 2003).
Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang
mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat
dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya
prestasi yang diraih.
Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan
bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang
untuk
melakukan
serangkaian
kegiatan
yang
mengarah
ke
tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai
suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan
menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk
mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok
kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat
bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari
3

7. dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai
berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu
tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan,
bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik
yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan
dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan
yang dimilikinya.
F.
Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.
Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan
mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup.
Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup
menjadi
lebih
hidup
ketika
seseorang
hidup
seleranya,
cita-citanya,
semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada
sesama dan banyak lagi.
Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan
motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu
yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali
waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam
atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut
tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.
G.
Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi
mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung
kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa ada
lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial,
harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima kebutuhan itu adalah
sebagai berikut.
1.
Kebutuhan fisik (physical needs)
2.
Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian,
bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.
3.
Kebutuhan keamanan (safety needs)
4

8. 4.
Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan,
jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang
membahayakan kelangsungan hidupnya.
5.
Kebutuhan Sosial (social need)
6.
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul,
bermasyarakat dan sejenisnya.
7.
Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)
8.
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian,
penghargaan dan pengakuan.
9.
Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)
10.
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif,
kebutuhan
11.
untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
5

9. BAB 2
A.
Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari
Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan
merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan
dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok,
yaitu:
1. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi
material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang,
mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan
kebutuhan rasa aman dari Maslow.
2.
Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk
membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka
menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan
dari Maslow.
3.
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara
penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari
kebutuhan harga diri dari Maslow.
B.
Teori Dua Faktor
Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh
Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data
dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk
mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat
tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa
demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh
dan kesehatan.
Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor
motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang
merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
6

10. 1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat
maju dalam pekerjaannya.
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja
dari pekerjaannya.
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai
prestasi kerja yang tinggi.
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan
konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan
meliputi faktor-faktor:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh
tenaga kerja.
3. Gaji
4. Hubungan antar pribadi.
5. Kondisi kerja
C.
Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan
bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang
tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan menunjukkan motivasi
kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu
mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.
Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar
mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus
dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan
tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar
orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik.
7

11. D.
Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang
diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai
beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan
muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang
kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah
seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori
keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara
beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.
8

12. BAB 3
PEMBAHASAN
A.
Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja
Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai
berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja,
kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja
adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. Ungkapan ke
dalam rumus menjadi:
Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang
Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula
meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.
Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam
bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya
kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga
kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya
menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya
besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak
ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja
tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak
pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.
B.
Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil
Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan
termotivir, antara lain:
1.
Mengucapkan salam lebih dahulu;
2.
Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;
3.
Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang
benar;
4.
Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;
5.
Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.
9

13. C.
Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa
Penting
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting,
antara lain:
1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;
2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda
mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat
telepon;
3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang
positif;
4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
D.
Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai
berikut.
1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah
atas hal itu secara tepat;
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan
berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas
kesalahannya;
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;
4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;
5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;
6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;
7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang
melakukannya.
8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga
dirinya;
9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
10

14. E.
Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:
1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi
contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan
mereka;
2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu
atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia
memahami;
3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk
hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada
kita.
11

15. BAB 4
MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI
A.
APAKAH TIM MANDIRI ITU ?
Suatu pendekatan baru dalam pengelolaan aktivitas kerja yang tidak
mengandalkan penyelia/supervisor atau manajemen untuk membuat segala
keputusan, adalah “tim mandiri”. Tim mandiri berbeda dengan kelompok kerja
tradisional karena tim mandiri memanfaatkan bakat, keahlian, kemampuan, ide
dan pengalaman dari ssemua anggota tim secara penuh. Dalam kelompok kerja
tradisional, para anggotanya sering kali tidak memiliki kesempatan untuk
mengungkapkan ide-ide mereka, karena biasanya manajemenlah yang membuat
keputusan (walaupun anggota tahu lebih banyak tentang bagaimana cara
melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik).
Pergesaran dan perubahan yang harus dihadapi sebuah kelompok kerja dan
juga anggotanya dalam perjalanan untuk menjadi sebuah tim mandiri secara
penuh.
B.
manfaat tim mandiri
Manfaat tersebut antara lain :
1. Pekerjaan lebih bervariasi
2. Anggota tim mandiri tidak selalu mengerjakan pekerjaan yang sama
setiap harinya. Anda dapat merotasi peranan, mungkin beberapa kali
dalam satu hari. Hal ini akan membuat pekerjaan sehari-hari Anda
menjadi lebih menarik.
3. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan
yang benar
4. Sebagai anggota ssebuah tim mandiri, Anda dapat berpartisipasi dalam
sebuah keputusan.
5. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru
6. Semakin banyak keahlian yang Anda miliki, Anda akan semakin berharga
bagi perusahaan tempat Anda bekerja sekarang maupun yang akan
datang.
12

16. C.
Apa manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda ?
Beberapa manfaat yang dapat dinikmati organisasi Anda setelah
menerapkan tim mandiri antara lain:
a. Meningkatnya komitmen karyawan terhadap keputusan yang diambil.
b. Karyawan menjadi lebih bersemangat untuk mencapai keberhasilan suatu
proyek bila mereka turut serta dalam menetukan arah tujuan proyek
tersebut.
c. Meningkatnya produktivitas tim kerja.
d. Kualitas pekerjaan menjadi lebih baik. Lebih banyak pekerjaan yang
selesai tepat waktu, dan bahkan kecepatan kerja meningkat.
e. Lebih fleksibel dalam operasional kerja.
f. Anggota tim mandiri cenderung berusaha saling mempelajari pekerjaan
rekan-rekan mereka, karena mereka bersama-sama memikul tanggung
jawab untuk mencapai hasil yang diharapkan.
g. Meningkatnya rasa tanggung jawab.
h. Masalah akan berkurang bila tim bertanggung jawab akan hasil yang
dicapai.
D.
Apa manfaat tim mandiri bagi pelanggan Anda ?
Beberapa manfaat yang dapat dirasakan pelanggan Anda antara lain adalah:
1. Tanggapan yang lebih cepat.
Tim dapat membuat keputusan secara cepat dengan memperhatikan apa
yang terbaik bagi pelanggan.
2. Peningkatan mutu
Anggota tim dapat benar-benar memusatkan perhatian sebagai sebuah tim,
sehingga lebih mudah untuk mencapai kata sepakat dalam hal-hal penting
dalam upayanya memenuhi keinginan pelanggan, dan bahkan melebihi
harapan pelanggan.
3. Kontak langsung dengan pelanggan
Mereka dapat langsung menghubungi orang-orang yang dapat melakukan
pekerjaan bagi mereka. Lebih sedikit pertantara juga dapat membantu
komunikasi yang lebih jelas.
4. Penyampaian produk atau jasa dengan lebih cepat
Tim mandiri mempunyai kendali penuh atas kegiatan kerja mereka. Hal ini
memungkinkan mereka untuk mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan sebuah pekerjaan.
13

17. 5. Berbagai Tantangan Dalam Perjalanan Menuju Tim Mandiri

Keengganan untuk berubah
Banyak orang terpaku pada kebiasaan mereka dan berpendapat bahwa
hidup akan lebih mudah bila tidak terjadi perubahan. Setiap anggota tim
bertanggung jawab untuk mendorong rekannya yang mengalami kesukaran
dalam menerima perubahan agar berpikiran terbuka, serta berusaha untuk
menjadi bagian dari pemecahan masalah dan bukannya menjadi masalah.
Anggota tim mandiri biasanya, bersama-sama memegang peranan sebagai
koordinator tim. Peran ini dapat diputar setiap delapan atau duabelas minggu
sekali (atau lebih sering, tergantung pada sifat masing-masing tim).
Koordinator tim bertugas melaporkan kemajuan tim kepada manajemen
yang lebih tinggi.

Rasa takut disalahkan
Beberapa orang enggan menerima tanggung jawab baru karena takut
disalahkan bila terjadi masalah. Dalam tim mandiri, semua orang memikul
tanggung jawab atas keberhasilan ataupun kegagalan tim.

Keahlian dan kemampuan yang terbatas
Tidak ada anggota tim mandiri yang dipaksa melakukan sesuatu yang
melewati batas kemampuan mereka. Semua orang memiliki keahlian dan
kemampuan yang berbeda. Mereka yang dapat mempelajari semua jenis
pekerjaan dalam tim akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan tugas apa saja.

Pembagian keuntungan
Dalam berbagai organisasi, tim mandiri memutuskan sendiri bagaimana
menentukan peningkatan pendapatan mereka. Bila seorang anggota tim
merasa tidak mendapat bagian yang adil, mereka dapat membicarakan hal
ini dalam rapat tim.
14

18. 
Mengatasi masalah kedisiplinan
Mungkin tidak mudah bagi tim untuk menghadapi anggota yang
„bermasalah‟, tetapi karena masalah disiplin memiliki pengaruh yang cukup
besar.dalam moral dan dinamika tim, masalah ini harus di atasi.

Rasa takut akan sesuatu yang tidak diketahui
Bagi sebagian orang, tidak mudah melepaskan dua hal tersebut dan
memasuki tim mandiriyang keadaannya tidak mereka ketahui.
E.
TANTANGAN YANG DIHADAPI TIM MANDIRI
Tim Anda akan terus berhadapan dengan tantangan bahkan setelah tim
Anda sukses melakukan perubahan. Setiap aggota dari kelompok Anda butuh
untuk mendapatkan atau meningkatkan keterampilan/keahlian berikut ini untuk
dapat sukses dalam menghadapi berbagai tantangan sebagai suatu tim mandiri.

Kepemimpinan
Manajer departemen Anda akan memimpin kelompok Anda untuk
menjadi tim mandiri, tetapi tidak lama setelah itu para anggota kelompok dari
departemen Amda akan butuh untuk mengambil alih peran kepemimpinan. Hal
itu berarti mereka membutuhkan keterampilan memimpin. Para pemimpin dapat
memotivasi para anggota untuk bertindak dan menjadi antiusias dengan apa
yang mereka lakukan. Mereka dapat terus bersemangat dan tetap menjadi tim
berada di dalam jalur dan bergerak menuju arah yang benar. Kepemimpinan
bukan hanya sekedar gelar, tetapi kepemimpinan adalah berbagi tanggung
jawab. Setiap orang harus siap untuk bertindak sebagai pemimpin apabila situasi
menghendaki demikian.

Komunikasi
Sekarang ini, anggota departemen Anda mengandalkan manajemen untuk
berkomunikasi dengan pihak-pihak lain dalam organisasi. Nantinya mereka akan
bertanggung jawab untuk melakukan sendiri komunikasi tersebut dan perlu
meningkatkan kemampuan mereka dalam berkomunikasi (baik lisan maupun
tertulis). Para anggota tim akan lebih banyak bertatap muka untuk berbicara
15

19. dengan rekan satu tim maupun dengan pihak-pihak dari departemen lain.
Anggota tim akan menangani semua masalah komunikasi yang biasanya
ditangani oleh supervisor mereka.

Perbaikan Proses
Ketika karyawan Departemen Prep bersiap untuk pembentukan tim mandiri,
mereka merasakan perlunya mempelajari keahlian untuk perbaikan proses.
Salah satu keahlian itu adalah perancanangan ulang arus kerja untuk
menghemat waktu. Untuk melakukan perancangan ulang tersebut, mereka
memanfaatkan suatu alat perbaikan yang berkesinambungan (yaitu pembuatan
diagram alur atau flow chart).
Tim Anda juga harus belajar menemukan an menghapuskan kegiatan-kegiatan
yang tidak memberi nilai tambah bagi pelanggan. Anda harus benar-benar
memahami keinginan pelanggan Anda, karena harapan mereka haruslah
menjadi pengarah proses kerja Anda.

Dinamika Tim
Setelah Departemen Prep dibagi ke dalam dua tim mandiri, para anggotanya
merasa perlu untuk memiliki pengetahuanmengenai dianamika tim, atau biasa
juga disebut dengan kerja sama tim (teamwork). Keahlian ini berguna dalam
pekerjaan mereka serta pada saat rapat. Dinamika tim membantu berjalannya
rapat dengan efektif, dengan memastikan bahwa semua orang berpartisipasi
dalam diskusi, tetapi tidak ada yang mendominasi. Pemahaman mengenai
dinamika tim dapat membantu mengatasi konflik yang timbul bila situasi
memanas, serta membantu agar rapat berjalan sesuai rencana sehingga seluruh
topik dalam agenda rapat dapat dibahas dan rapat selesai tepat waktu.

Manajemen Proyek
Untuk dapat berhasil sebagai sebuah tim mandiri, anggota memerlukan keahlian
dalam manajemen proyek. Keahlian ini membantu maereka mengatur biaya agar
sesuai dengan anggaran dan proyek berjalan sesuai jadwal. Departemen Prep
menggunakan keahlian manajemen proyek dalam membuat Rencana Kerja
(Action Plan).
16

20. 
Manajemen Konflik
Keberhasilan sebuah tim mandiri sangat bergantung pada kemampuan para
anggotanya dalam mengatasi konflik. Bila beberapa orang terlibat dalam proses
pengambilan keputusan, adanya perbedaan pendapat dapat mendorong
terjadinya konflik atau perselisihan.
Kita harus menyadari bahwa konflik tidak selalu berarti hal yang buruk.
Mendiskusikan pendapat-pendapat yang berlawanan seringkali akan membawa
kita pada keputusan yang lebih baik.
Kunci untuk dapat mengambil keputusan terbaik adalah tidak membiarkan
perbedaan pendapat merusak semangat kerja sama tim.
Anggota tim harus belajar mengatasi perbedaan yang ada di antara mereka, dan
berusaha menciptakan suasana perbedaan pendapat yang sehat tanpa
membiarkan konflik menghalangi kerja sama. Tim yang sukses dapat mengatasi
perbedaan pendapat maupun konfllik dengan cara sedemikian rupa sehingga
membuat anggotanya merasa dipahami dan dihargai.

Pengambilan Keputusan dengan Kata Sepakat
Karyawan harus belajar mengambil keputusan sebagai sebuah kelompok.
Mereka harus dapat mendiskusikan pendapat yang berbeda serta alasan dibalik
pendapat tersebut. Para anggota tim akan dapat mencapai rasa saling
pengertian hanya bila mereka mau saling mendengarkan pendapat rekannya.
Bila para anggota tim sudah mencapai suatu keadaan yang dapat diterima
semua orang, maka kelompok tersebut telah berhasil mencapai kata sepakat.

Bimbingan dan Umpan Balik dari Rekan Kerja
Sekarang ini anggota tim Departemen Prep memiliki tugas untuk saling
melakukan pelatihan-silang, sehingga keahlian untuk membimbing rekan kerja
menjadi penting. Membimbing berarti memandu orang lain untuk menemukan
cara terbaik dalam melakukan suatu pekerjaan.
17

21. Membimbing tidak dilakukan dengan memberi tahu seseorang apa yang harus ia
lakukan, tetapi dengan mengajukan pertanyaan dan membiarkan orang tersebut
mencoba untuk melakukan sendiri pekerjaan tersebut. Bila orang yang dibimbing
membuat kesalahan, pembimbing membantu mereka untuk belajar dari
kesalahan mereka. Bila Anda mencoba melakukan sesuatu peakerjaan dan
kemudian menarik pelajaran dari pengalaman Anda, maka pengetahuan yang
diperoleh akan semakin kuat.

Pemecahan Masalah Kelompok
Kemampuan untuk memecahkan masalah bersama-sama dalam kelompok
sangat penting bagi keberhasilan tim mandiri. Anggota tim dapat menggunakan
berbagai alat pemecahan masalah atau proses pemecahan masalah yang
terstruktur untuk menemukan akar pemasalahan dan kemudian menghilangkan
sumber masalah tersebut sehingga masalah serupa tidak akan muncul lagi. Bila
tidak menggunakan proses pemecahan masalah yang terstruktur, pemecahan
masalah kelompok tidak akan lebih dari sekedar obrolan tanpa tujuan. Meskipun
anggota tim berhasil menemukan cara untuk mengatasi masalah yang dihadapi,
masalah itu akan muncul kembali bila mereka tidak menemukan akar
permasalahan tersebut.

Interpersonal
Syarat bagi sebuah tim mandiri untuk berhasil adalah penggunaan keahlian
interpersonal yang baik oleh semua anggota tim. Keahlian ini mencakup
kemampuan
untuk
berhubungan
baik
dengan
orang
lain.
Untuk
bisa
berhubungan dengan efektif, anggota tim harus dapat mendengarkan,
memahami, dan memberi umpan balik tanpa memicu terjadinya konflik.
Kemampuan untuk memberi umpan balik, baik positif maupun negatif,
merupakan kunci untuk dapat memperbaiki kinerja yang kurang baik. Hanya
dengan tata cara hubungan interpersonal yang baiklah anggota tim dapat
mengatur diri mereka sendiri dengan benar.
18

22. PENUTUP
A.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan
beberapa hal berikut.
1. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang
berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya.
2. Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut:
unjuk kerja (performance)adalah hasil interaksi antara motivasi kerja,
kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk
kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang.
3. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut.
1. Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil
2. Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka
merasa
penting
3. Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan
4. Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal
B.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai
berikut.
1. Memberikan pemahaman kepada para staff perusahaan mengenai cara
memotivasi bawahan agar dapat memberikan unjuk kerja yang baik.
2. Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk mempertahankan
dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
3. Menghilangkan
rasa
terlalu
ingin
dihormati
dan
dihargai
sehingga
menimbulkan terjadinya kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan
dan bawahan, yang pada akhirnya dapat menghilangkan rasa simpati satu
sama lain.
4. Menanamkan rasa memiliki perusahaan kepada setiap staff dan karyawan
perusahaan
19