Manajemen perubahan membahas tantangan yang dihadapi dalam proses perubahan baik di tingkat strategis, tim, maupun individu. Kegagalan dalam memahami tantangan ini dapat menghambat keberhasilan transformasi. Materi ini membahas definisi perubahan dan manajemen perubahan serta jenis-jenis perubahan yang ada.

1. MANAJEMEN
PERUBAHAN
MULAI MATERI
R&D PalComTech

2. • Mata kuliah Manajemen Perubahan ini akan memberi
pemahaman kepada mahasiswa tentang tantangan-tantangan
yang dihadapi dalam suatu proses perubahan, baik di tingkat
strategis, tim, dan yang paling utama di tingkat individu.
Kegagalan dalam memahami dan mengantisipasi tantangan-
tantangan tersebut akan berpotensi menghambat
keberhasilan proses transformasi.
Introduction

3. PERUBAHAN DAN MANAJEMEN
PERUBAHAN
PERTEMUAN 1

4. Highlight
• Apa definisi perubahan
• Manajemen perubahan
• Jenis-jenis perubahan

5. Definisi Perubahan
Potts dan La Marsh mengatakan perubahan
merupakan per geseran dari keadaan sekarang
menuju keadaan yg diingin kan di masa depan di
lingkungan suatu organisasi.
Wagner dan Hollenback mengatakan perubahan
adalah tindakan memperbaiki cara berpikir dan
perilaku yang konvensional atau perpindahan dari
status quo yang tersirat di dalam perubahan
sasaran atau visi yg berbeda dari sebelumnya

6. Definisi Manjemen
Stoner, Freemen dan Gilbert mengatakan manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan
pengendalian kegiatan anggota organisasi dan proses
penggunaan semua sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Robin dan Coulter mengatakan manajemen adalah proses
mengkoordinasikn kegiatan-kegiatan (kerja) agar
diselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain.
Kegiatan yang dikoordinasikan dan diintegrasikan itu mulai
dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
sampai pada kontrol/pengendalian.

7. Manajemen perubahan ialah pendekatan
sistematik yang berkaitan dengan perubahan
baik dalam perspektif organisasi maupun dalam
persektif individu.
Manajemen Perubahan menurut Potts dan
LaMarsh adalah proses yang berlangsung
sistematis dalam menerap kan
pengetahuan, sarana dan sumber daya
yang diperlu kan untuk mempengaruhi
perubahan pada SDM yang akan terkena
dampak dari proses perubahan tersebut
Manajemen Perubahan

8. Menejemen perubahan setidaknya
berkaitan dengan tiga aspek yang
berbeda:
1. Adaptasi terhadap perubahan,
2. mengawasi perubahan
3. Melaksanakan perubahan

9. Menganalisis perlunya
perubahan dan mengambil
keutusan perubahan apa
yang harus dilakukan,
berdasarkan analisis anda.
Melakukan perubahan
dan mengatur orang-
orang menjalani
perubahan itu.
Memastikan perubahan
tersebut beakar kuat
sehingga tidak akan
dibatalkan.
Merencanakan dan
mengelola perubahan
sebagai proyek atau
serangkaian proyek.
Empat elemen yang terdapat dalam proses perubahan :

10. PROSES PERUBAHAN
KONDISI
SAAT INI
MASA
TRANSISI
KONDISI
YANG DIHARAPKAN
Established
equilibrium that
continues
indefinitely until
something
disrupts it
Stability
Feeling of security
• Low stability
• High emotional stress
• High (often undirected) energy
• Control becomes major issue
• Past patterns of behavior become highly valued
• Conflict increases
• NEW VISION

11. Tujuan Manajemen Perubahan secara lebih khusus adalah :
1. Meningkatkan kemampuan organisasi.
2. Meningkatkan peranan organisasi.
3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal.
4. Meningkatkan daya tahan organisasi.
5. Mengendalikan suasana kerja.
6. Mewujudkan kondisi organisasi yang lebih baik dari
kondisi sebelumnya.
Tujuan Manajemen Perubahan

12. • Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tak bisa dihindari, harus
dihadapi.
• Maka diperlukan satu pengelolaan perubahan agar
proses & dampak dari perubahan tersebut dapat di
arahkan pada titik perubahan yang positif
PERUBAHAN dalam Organisasi

13.  Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan
dilakukan , masalah yang paling sering & menonjol adalah
“penolakan atas perubahan itu sendiri” (resistance to
change).
 Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera, misal :
mengajukan protes, ancaman mogok, demonstrasi.
 Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun, misal :
loyalitas pd organisasi berkurang, motivasi kerja turun,
kesalahan kerja meningkat
Masalah dalam PERUBAHAN

14. • Penolakan atas perubahan oleh
individual
• Penolakan perubahan oleh kelompok
atau organisasional
(Stephen P. Robbins)
Mengapa perubahan ditolak ?

15. Ada 8 fase respon negatif thdp perubahan
1. Stability (stabilitas)
2. Immobilization (tidak bergerak)
3. Denial (penolakan)
4. Anger (kemarahan)
5. Bergaining (perundingan)
6. Depression (tertekan)
7. Testing ( pengujian)
8. Acceptance (penerimaan)
Respon Negatif Terhadap Perubahan

16. Ada 5 fase yg diawali pd hal hal sbb:
1. Uninformed optimism (adanya perasan optimis secara diam-diam)
2. Informed pessimism ( timbulnya pernyataan pesimisme thdp
perubahan)
3. Helpful realism ( tumbuhnya kesadaran bhw perubahan mrp realitas
yg dihadapi
4. Informed optimism ( kebranian utk menyatakan optimisme thdp
perubahan
5. Completion (kesediaan turut serta dlm proses perubahan)
Respon Positif Terhadap Perubahan

17. 1. Mission changes (Perubahan Misi – tujuan).
Perubahan ini dimulai dengan perubahan misi utama organisasi. Perubahan
misi akan berimplikasi banyak pada tataran strategi dan teknis.
2. Strategic changes, (perubahan strategi).
Perubahan strategi menyangkut cara tertentu yang dipakai untuk menuju misi
organisasi.
3. Operational / structural changes (perubahan struktural dan tata cara
pelaksanaan).
Perubahan ini menyangkut penataan organ dan susunan organisasi. Penataan
organ akan mengubah personel dan peralatan.
Jenis-jenis perubahan

18. 4. Technological changes (Perubahan Teknologi).
Teknologi semisal komputer, mesin, internet sangat
membantu memperlancar pekerjaan dalam rangka
mencapai misi organisasi.
5. Attitudes and behaviors of personnel
changes (Merubah perilaku orangnya).
Wilayah perilaku menyangkut disiplin, cara mengisi
waktu dan peningkatan kualitas kerja sesorang.

19. • Mengapa di perlukan perubahan Manajemen?
• Menurut anda bagaimana dalam menghadapi
perubahan?
• Mengapa terdapat respon negatif dan positif
pada Perubahan? Jelaskan!
• Seberapa pentingkah melakukan perubahan
manajemen? Jelaskan!
Tugas

20. PENDEKATAN PERUBAHAN DENGAN
SISTEM KERAS
PERTEMUAN 2

21. Highlight
• Pendekatan perubahan dengan
sistem keras
• Tes TROPICS

22. Pendekatan perubahan dengan sistem
keras
Pendekatan dimulai dari pengambilan keputusan dengan cara
mengajukan beberapa pertanyaan:
a. Apakah masalahnya?
b. Apa saja alternatif pemecahan masalahnya?
c. Alternatif mana yang memberikan solusi terbaik?

23. Pendekatan ini banyak digunakn dalam mengelola
perubahan, tetapi pendekatan ini membuat beberapa
asumsi tertentu:
• Sifat masalahnya jelas dan tidak ambigu
• Tujuan dan kendala dapat diidentifikasi dan
dinyatakan secara jelas
• Alternatif-alternatif fapat dihasilakn oleh orang-
orang yang terlibat
• Seleksi dapat dibuat secara rasional terhadap
kriteria yang diidentifkisi.
• Orang-orang lain akan menyetujui penilaian yang
ada dan akan bertindak sejalan dengan keputusan
yang dibuat tersebut.
Mengembangkan kapasitas
produksi baru

24. Tahap-tahap dalam tes TROPICS:
Tes TROPICS
Tes Keras Lunak
Timescales
(Rentang waktu)
Terdefinisi secara jelas,
jangka pendek hingga
menengah
Sulit didefinisikan, jangka
menengah hingga panjang
Resources (Sumber
daya)
Teridentifikasi secara
jelas
Tidak teridentifikasi secara
jelas
Objectives (Tujuan) Teridentifkasi dan
dinyatakan secara jelas
Bersifat subjektif dan
ambigu

25. Tes Keras Lunak
Perseption (Persepsi) Masalah dipersepsikan dengan cara
yang sama oleh semua orang
Masalah dilihat dengan cara yang
berbeda oleh orang dan kelompok
yang berbeda. Kemungkinan akan
muncul konflik kepentingan
Interest (Kepentingan) Kepentingan atas masalah diketahui
terbatas hanya oleh kelompok yang
terdefinisikan
Kepentingan atas masalah
tersebar luas atau tidak jelas
terdefinisikan
Control (Pengendalian) Pengendalian masalah dapat
diserahkan kepada kelompok
pengelola
Pengendalian masalah dilakukan
bersama karena pengaruh orang
lain
Source (Sumber) Sumber masalah berasal dari dalam
organisasi
Sumber masalah berasal dari luar
organisasi

26. Kurt Lewin mengidentifikasi tiga tahap utama perubahan :
• Unfreezing (Membuang kemapanan lama)
• Moving (menggerakkan perubahan)
• Refreezing (membuat kemapanan baru)
Tahap dalam proses perubahan

27. Unfreezing (membuang kemapanan lama)
• Unfreezing adalah tahap dimana organisasi
mempersiapkan perubahan.
UNFREEZING

28. Moving (menggerakkan
perubahan)
• Menggerakan perubahan terjadi
pada tahap ketika sistem dan
prosedur baru dilaksanakan
MOVING

29. Refreezing (membuat kemampanan
baru)
• Selama refreezing, tindakan harus
diambil untuk memperkuat perubahan
yang terjadi dan untuk memastikan
bahwa cara baru melakukan sesuatu
menjadi kebiasaan atau telah tertanam
kedalam budaya organisasi
REFREEZING

30. • Bagaimana melakukan perubahan Manajemen
dalam Organisasi? Jelaskan!
• Bagaimana merubaha Pola Pikir atau
kebiasaan lama dalam melakukan perubahan
dalam Organisasi
• Apa beda perubahan sistem keras dan sistem
lunak? Jelaskan!
Tugas

31. UNFREEZING: MENCIPTAKAN PENCETUS
PERUBAHAN
PERTEMUAN 3

32. Highlight
• Penerima Perubahan
• Roller-Coaster Perubahan
• Mengelolah Gerak Perubahan

33. • Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-
tekanan dari kelompok penentang &
pendukung perubahan. Status quo dicairkan,
biasanya kondisi yg sekarang berlangsung
(status quo) diguncang sehingga orang merasa
kurang nyaman.
UNFREEZING the status quo

34. Dalam banyak kasus, kebutuhan akan
perubahan bersifat jelas-tren penurunan
dipasar, pengaruh pesaing baru atau politik.
Perubahan besar yang dipaksakan terhadap
organisasi pada menit terakhir bisa saja
berarti seluruh proyek telah bergegas
dikerjakan melalui banyak keputusan yang
dibuat dengan tergesa-gesa, pengecualian
dibuat untuk kepentingan politik dan tidak
ada waktu untuk memikirkan konsekuensinya.
Langkah menuju daerah yang
tidak diketahui

35. – Komunikasi
– Partisipasi
– Fasilitasi
– Negosiasi
– Manipulasi
– Paksa
6 strategi untuk mengatasi
resistensi dalam perubahan:

36. Beberapa tindakan strategis yang bersifat mendasar:
• Pantau terus hal-hal apa yang sedang terjadi disetiap jenjang organisasi.
• Nantikan apa yang akan terjadi
• Pantau terus pesaing anda
Menghindari Respon yang Panik

37. Berikut beberapa sinyal bahaya yang khas:
• Para manajer percaya bahwa segala sesuatu akan berlangsung dengan baik.
Perusahaan tidak akan kehilangan uang jadi semua hal akan baik-baik saja.
Profit merupakan hal terbaik yang mereka dapatkan, tetapi kepuasan
pelanggan semakin menurun
• Memiliki terlalu banyak simbol kesuksesan
• Standar kerja yang rendah akan mengarahkan kegagalan yang hampir tidak
dapat terhindarkan
• Standar kinerja yang tidak layak juga berbahaya
• Terlalu didasarkan pada fungsi atau terlalu hirarkis sehingga tidak
memungkinkan adanya fleksibilitas dan kecepatan kerja yang diperlukan untuk
bersaing
• Arogansi
Beberapa sinyal berbahaya

38. • Bagaimana sebaiknya perusahaan merespon
perubahan? Jelaskan!
• Kenapa di butuhkan Perubahan dalam
Organisasi? Jelaskan!
Tugas

39. HAL-HAL TERKAIT PERUBAHAN
PERTEMUAN 4

40. Highlight
• Hal-hal terkait perubahan
• Penemuan yang merubah dunia
• Komponen perubahan

41. • Penyesuaian, adaptasi dengan keadaan baru di
lingkungan sekitar
• Perbaikan proses, mengejar kemajuan
• Mempertahankan diri dari kepunahan
• Menghindari kekalahan dari persaingan
• Menyongsong kemenangan yang lebih besar
• Meletakkan capaian positif sebagai ukuran keberhasilan
• REFORMASI, TRANSFORMASI, ADAPTASI SEBAGAI BENTUK
PERUBAHAN
Hal-hal terkait perubahan

42. • Penemuan listrik
• Elektronika (transistor dan IC)
• Uji Coba Nuklir I (16 Jul 1945)
• Robotika (mesin produksi, mesin pertanian)
• Diciptakannya TV dan Radio
• Ditemukan Teknologi Nuklir
• Mesin Transportasi (mobil)
• Penggunaan komputer
• Sambungan Internet
• Digunakannya Pesawat Terbang
Penemuan yang MERUBAH
dunia

43. • Digunakannya Telepon dan Seluler
• Rekayasa Pertanian dan DNA (termasuk kloning)
• Dilipat gandakannya Perminyakan
• Teknologi Luar Angkasa (Satelit)
• Diciptakannya AC dan Kulkas
• Rekayasa Material (eg. material bangunan dan kerangka mesin)
• Teknologi Kesehatan (eg. laser, IR, USG)
• Digunakannya Fiber Optic
• Fotografi (eg. kamera, video)
• Teknologi Peralatan dan Perlengkapan Rumah Tangga
Penemuan yang MERUBAH
dunia

44. penemuan yang MERUBAH
dunia

45. Kondisi ini dapat disajikan dalam bentuk formula:
K x D x V x C
Dimana:
K Mewakili Knowledge(pengetahuan) tentang langkah pertama yang
praktis
D mewakili Dissatisfaction (ketidakpuasan) terhadap status quo
V mewakili keinginan Visi masa depan
C mewakili Cost (biaya), secara materi dan psikologi dalam melakukan
sesuatu.
Formula perubahan

46. Formula tersebut juga dimanfaatkan sebagai daftar periksa
(checklist), sebagai berikut:
• Apakah kita semua benar-benar tidak puas terhadap situasi
saat ini?
• Apakah kita memiliki pandangan bersama yang konsisten
dan tentang kemana kita ingin berada?
• Apakah kita tahu apa tindakan pertama yang dilakukan
untuk bergerak maju?
• Apakah kita telah menghitung biaya yang sebenarnya
(secara matteri maupun psikologi) untuk membuat
perubahan?

47. Komponen perubahan
Relationship
Structure
Organization
Values
Believe
Knowledge
Techniques
Energy
Material
Social
Institutions
Technology
Ideology
MENURUT THOMAS LA BELLA,
Tiga komponen perubahan itu ialah teknologi,
institusi sosial dan ideologi.
Teknologi termasuk IT, sumberdaya manusia,
modal dan juga anggaran, input input energi
yang masuk dalam organisasi memungkin
terjadinya perubahan.
Institusi sosial adalah hubungan hubungan yang
berkaitan dengan pasar, tuntutan luar dan
konsumen memungkinkan terjadinya perubahan
Ideologi menentukan sekali dalam jalannya
perubahan. Ideologi adalam faktor pendorong
maupun penghambat perubahan

48. • Menurut anda kenapa teknologi, institusi
sosial dan ideologi termasuk komponen
perubahan? Jelaskan!
• Berikan contoh perubahan dalam Teknologi
dan Jelaskan!
Tugas

49. MENGGERAKKAN PERUBAHAN:
ROLLER-COASTER PERUBAHAN
PERTEMUAN 5

50. Highlight
• Penerima Perubahan
• Roller-Coaster Perubahan
• Mengelolah Gerak Perubahan

51. Dari sudut pandang orang yang memulai perubahan:
“perubahan itu hanyalah berdampak kecil, kita tahu
bahwa tidak akan ada orang yang kehilangan pekerjaan
mereka dan reorganisasi akan menciptakan jauh lebih
baik banyak efisiensi. Akan ada realokasi tugas dan
pelaporan, tetapi mereka akan terbiasa dengan kondisi
tersebut dalam beberapa hari kedepan”
Penerima Perubahan

52. Orang yang menghadapi perubahan memiliki begitu banyak pertanyaan yang belum terjawab,
tergantung pada situasi dan keadaan mereka sendiri. Cara untuk mengola perubahan secara efektif
adalah dengan memahami perubahan ini dan roller-coasternya yang hampir akan dinaiki. Dengan
cara ini, anda dapat berencana untuk menghadapi beberapa kesulitan secara lebih jelas.

53. Roller-Coaster Perubahan
1. Situasi awal sebelum pengumuman tentang perubahan adalah netral dan mewakili
status quo
2. Imobilisasi
3. Penyangkalan
4. Kemarahan
5. Tawar menawar

54. • Depresi
• Pengujian
• penerimaan

55. Pengalaman menunjukkan bahwa perubahan akan selalu ditentang dan bahwa
pengelolaannya membutuhkan individu-individu yang dapat membantu melalui
perubahan roller coaster pribadi mereka. Hal ini mencakup:
• Menerima reaksi terhadap perubahan dan tidak merasa terkejut karenanya
• Melakukan perencanaan untuk menangani penurunan kinerja selama proses
peralihan
• Menyediakan informasi dan dukungan bagi mereka yang membutuhkannya
• Menduga adanya kemarahan dan respons yang kelihatannya tidak rasional
• Bernegosiasi secara realitis
• Membantu orang bereksperimen dengan cara kerja baru
• Mengatur target dan sasaran pada saat situasi telah menjadi luas, supaya
memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk menjadi sukses kembali
Mengelolah gerak perubahan

56. TIPE-TIPE PERUBAHAN
PERTEMUAN 6

57. Highlight
• Tipe-tipe perubahan
• Pilihan Perubahan

58. Tipe Perubahan Menurut Nolan
PARTICIPATIVE
EVOLUTION
BERJALAN PERLAHAN,
EVOLUTIVE,
BERJENJANG,
MELIBATKAN AKTOR
TENGAH DAN BAWAH
CHARISMATIC
TRANSFORMATION
TRANSFORMASI YANG
DITUNTUN OLEH
CHARISMA, TOKOH
SENTRAL CONTOH DI
INDIA MASA
MAHATMA GANDHI
FORCED
EVOLUTION
PERUBAHAN
BERKALA, YANG
DIPAKSAKAN,
DILAKUKAN SECARA
KERAS OLEH
PEMIMPIN
DICTATORAL
TRANSFORMATION
PERUBAHAN YANG
DILAKUKAN DENGAN
TANGAN TUNGGAL
DAN DISERTAI DENGAN
RESIKO INTERNAL
BERUPA PEMECATAN

59. Pilihan Perubahan
Dalam merancang perubahan, secara mendasar terdapat tiga
mode kerja:
• Kolaborasi
• Konsultasi
• komunikasi

60. Kolaborasi
Kolaborasi memiliki sejumlah
keuntungan seperti:
• Menciptakan pemahaman kenapa perubahan
itu diperlukan
• Memberdayakan indibidu dengan pengalaman
dan keterampilan yang berbeda untuk terlibat
dalam pengambilan keputusan atas
perubahan yang penting
• Membangun komitmen untuk
mengimplementasikan perubahan tersebut
• Membentuk sekumpulan orang yang bersifat
kritis untuk membantu mendorong
keberhasilan perubahan tersebut

61. Kolaborasi juga memiliki sejumlah kelemahan:
• Membutuhkan banyak waktu untuk
menciptakan dan membentuk tim kerja
• Kemungkinan tidak memiliki kesepakatan
untuk melakukan serangkaian tindakan
terbaik
• Tim kerja, yang bekerja sendiri, bisa saja
menjadi terisolasi dari bagian organisasi
lainnya

62. Konsultasi
Konsultasi memiliki sejumlah keuntungan
seperti:
• Menciptakan pemahaman mengapa
perubahan itu diperlukan
• Memungkinkan pandangan alternatif
untuk dipertimbangkan
• Seharusnya dapat mengurangi penolakan
perubahan

63. Konsultasi juga memiliki kelemahan:
• Memerlukan waktu yang lama untuk
penanganannya, terutama pada kelompok
yang jumlah orangnya lebih besar
• Konsultasi tidak harus berarti bahwa
perubahan tersebut akan diterima

64. Komunikasi
Komunikasi terjadi jika orang-orang telah diberitahu
tentang perubahan tersebut dan mereka memiliki
sedikit atau tidak ada komentar tentang apa yang
terjadi. Agar komunikasi sederhana dapat bekerja,
tingkat kedisiplinan dan paksaan diperlukan. Hanya
karena perubahan itu dikomunikasikan, jangan
berharap bahwa perubahan itu akan diikuti secara
sukarela