Cand. Psych. Henrik Rosenstjernes indlæg om de højtydende videnarbejderes arbejdsmiljø - og de sundhedsricisi der følger med. Indlægget blev leveret den 18.9.2012 for HumanConsult netværksgruppen Strategisk HR

1. Videnarbejde og arbejdsliv
Human Consult
København
18.9.2012
Henrik Rosenstjerne
Cand. Psych.
CFMA

2. Min baggrund
Cand. Psych, 1987
Offentligt ansat i 5 år
Forsker i 5 år (DK/USA)
Selvstændig i 15 år.
- videnvirksomheder
- finansiel sektor
- smv´er
- offentlige virksomheder
- underviser: MBA og MBP + universitet

3. Udgangspunkt
Jeg vil gerne ha´ en lærende organisation, kig op til mig på
fredag, så finder vi ud af hvordan du leverer.
I løbet af 3 mdr. er vi en lærende organisation, har et
koncept vi kan sælge, og du er selvstændig med egen
virksomhed. (Direktør, 1997)
Den virkelige Opgave: Indførelse af storrumskontorer i ind- /
udland.

4. Udsagn
En rådgiver er en professionel, der står på kanten af sin
egen kompetence i sin evige søgen efter optimale
løsninger for kunden. (Rådgiver, 1997)
Jeg har lige afsluttet et personlig projekt her i august,
så nu skal jeg noget andet. (Medarbejder, 2012)

5. Hypoteser om arbejdet
Organisationer er (for) individorienterede
Ledelsesopgave: at koordinere personlige
udviklingsprojekter på baggrund af et lystbetonet
arbejdsbegreb.
Arbejdet: Identitetsskabende, personligt udviklende,
statusgiver i et samfund under forandring.
Hvad sker der med individet i en økonomi, der er
under pres ?

6. Videnarbejde
Spændende, udfordrende og udviklende
Flow: Tid og rum forsvinder
Kan skabe afhængighed (Andre samler frimærker)
Risiko for udfyldning af alle fri/livsrum
Grænseløsheden: påvirkning af individets evne til at
skabe struktur/overblik (og dermed evne til
prioritering ?)
Paradoks: udviklende og sygdomsskabende.

7. Need for achievement ?
Need for achievement: at udføre vanskelige opgaver
med den højeste standard
Need for affiliation: at være sammen med andre i
harmoniske og tilfredsstillende relationer.
N f ach: Indre styrede, bygger på egne standarder,
uafhængig (delvist) af andre
N f aff: søger accept og anerkendelse og indgår i en
gruppenorm.
Modsatrettede ”indretninger”.

8. Arbejdets skyggesider
Angsten for kontroltab, driver til stadig større
præstationer
Selvledelse og mangel på feed-back skaber høj grad
af individualisering
Individualiseret præstationshieraki som afløser af
fællesskabet
Non-specifikke reaktioner på overbelastninger
Kun muligt at regulere via ledelse og dialog.

9. Den lærende organisation
- revisited
Organismer, der ikke tilpasser omverdenen går til grunde
Hvis viden er det eneste råstof, er formelle og uformelle
læreprocesser en nødvendighed.
Storrumskontor: videndeling eller støjhelvede ?
Uendelig mange forstyrrelser i løbet af en dag – forhindrer
fordybelse.
Måske er storrums arkitektur den største trussel mod:
effektiv, højkvalitets opgaveløsning, læreprocesser etc.
Godt for: N f. AFF ikke for N f ACH ?

10. Konklusion
Moderne arbejdsliv tilbyder mange udviklings-
muligheder – dermed mange valg.
Nødvendig diskussion af hvordan vi indretter os, så
der ikke sker et overforbrug af menneskelige
ressourcer, men anvendelse af kapacitet.
Opgave: Ledelse, organisation og samarbejde i en
globaliseret økonomi – hvordan bliver det kombineret
med et godt arbejdsliv ?

11. CFMA - ide
Arbejde med kloge virksomheder, der har en sand
interesse i at sikre ”virksomhedens væsentligste ressource”.
Hjælpe virksomheder med at støtte medarbejderen
Udvikle forståelsesformer og praktiske,
handlingsorinterede løsninger som virksomheder kan
bruge
Forskning i praksis
Perspektiv: Ændring af hvordan opgaven med mennesker,
der er stressramte, bliver håndteret.

12. Hvem møder vi ?
Fagligt kompetente, engagerede, loyale, kvalitetsbevidste,
opgaveorienterede problemløsere. (Virksomhedens
”rygmarv”)
Når arbejdstiden ikke rækker, tager de den private tid til
rådighed og nedbryder grænsen mellem arbejde og fritid.
Lederopgave: rammer, mål og støtte
Kollegaopgave: at give social støtte og opbakning
Konsulentopgave: katalysator for proces på baggrund af
ressourcer i individ og system

13. Organisationspsykologisk
stresshåndtering i praksis
Arbejde med hele virksomheder og individets
reaktion på konteksten
3 forløb: Afdækning, handlingsplan, implementering
Samarbejde med nærmeste leder
Samspil med relevante dele af organisationen.
”Når en er ramt, kan der være flere”
Systematisk opsamling og formidling med henblik på
forebyggelse

14. Arbejdsmodel: CFMA
Individ Gruppe Organisation
Ledelses- og Uddannelse
Samtaler
Analyse organisations-
/Data Kurser
udvikling
Forskning, udvikling og dokumentation Formidling

15. Perspektiv
Øget arbejdspres = mulig forværring af arbejdsmiljø.
Den individualiserede organisation gør det vanskeligt
at regulere ”det fælles”.
Kognitive og somatiske dysfunktioner kræver
dokumentation og intervention (ledelse/organisation)
Praksisforskning, der giver handlemuligheder.
Arbejdets mening og betydning må vejes op mod
”det gode liv”