On ne compte plus le nombre d’ouvrages qui font le constat d’un environnement de travail difficile, parfois conflictuel, artificiel, orienté vers la recherche de la performance individuelle et nécessitant des trésors de diplomatie et de talents politiques pour survivre. Mais plus rares sont les travaux qui proposent des clés de lecture de ce phénomène en identifiant les compétences que chacun pourra développer pour faire changer la donne. Radical collaboration de Jim Tamm et Ronald Luyet me parle car il associe analyse comportementale et capacité collective pour créer une culture de la coopération en entreprise fondamentalement différente.

1. Collaboration
radicale :
créer des relations
résolument
constructives en
entreprise

2. Radical collaboration – Jim Tamm

3. Réussir la transformation culturelle
Transformer la culture collaborative de l’entreprise, pourquoi ?
Faire face à des cultures et historiques variés, concilier des cultures
différentes, créer un environnement dans lequel la coopération est aisée,
fluide et constructive et permet la réponse aux besoins des métiers la plus
pertinente possible.
La démarche d’évaluation de la qualité de coopération permet de
- Rendre visible la maturité collaborative au sein des équipes,
- disposer d’indicateurs d’appréciation des progrès,
- partager niveau actuel et niveau cible,
- et mobiliser managers et collaborateurs autour de cet enjeu clé du
département.

4. RADICAL COLLABORATION
”Radical Collaboration is a guide for
individuals and organizations wishing to
become more skillful at collaborative
relationships.”
Le concept de RED ZONE – GREEN ZONE est
un outil pour décrire la culture collaborative
d’une organisation.
Il est rare de rencontrer des organisations
purement rouges ou vertes, la plupart du
temps il s’agit de combinatoires, à des
degrés différents.
La zone verte est
plus
collaborative et
crée un
environnement
facilitant
La zone rouge
est plus orientée
compétition,
adversité, conflit
et est un
environnement
peu collaboratif
GREEN ZONERED ZONE

5. RADICAL COLLABORATION
Développer la
GreenZone fait
croître directement
notre capacité à
résoudre les
problèmes.

6. APPROCHE DES SITUATIONS CONFLICTUELLES
Radical collaboration – Jim Tamm
Faible confiance – déresponsabilisation
Menaces et peur
Jalousie, pré-carrés
Hostilité
Economies d’énergie
Evitement du risque
Culture de l’exigence
Cynisme et suspicion
Travail dans la souffrance
Motivation extrinsèque
Forte confiance – responsabilisation
Support mutuel
Dialogue et vision partagée
Honnêteté et ouverture
Coopération
Prise de risque
Sentiment d’appartenance
Sincérité et optimisme
Plaisir au travail
Motivation intrinsèque
GREEN ZONERED ZONE

7. 5 compétences critiques pour s’évaluer
État d’esprit
constructif
Focus sur la
recherche de
gains mutuels
dans les
relations
Authenticité
Un contexte
dans lequel
chacun se sent à
l’aise pour dire
la vérité
Autonomie
responsable
Les personnes
assument la
responsabilité
liée à leur rôle
ainsi que les
conséquences
voulues ou non
voulues de leur
action ou leur
inaction
Conscience de
soi et des autres
Être en posture
non défensive et
s’attacher à
prendre en
compte les
difficultés
inter-personnelles
pour résoudre les
problèmes
Résolution de
problèmes et
négociation
Les conflits
d’intérêt sont
l’occasion de
construire/conso-
lider les relations
plutôt que les
saper
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8. #1 État d’esprit constructif
Les collaborateurs ont le sens de l’entraide mutuelle et
recherchent le succès partagé. Ils sont focalisés sur un
but commun plus que sur leur propre succès et ne se
sentent pas diminués dans ce rôle de support
Les acteurs sont engagés à bâtir des relations
constructives sur le long terme et sont proactifs pour
créer des relations plus fructueuses.
Au plus haut niveau, l’intérêt se manifeste pour la
personne au delà des livrables qu’elle produit.
Respect mutuel et logique partenariale fondent les
relations.
GREEN ZONERED ZONE
Collaborateurs auto-centrés, gain personnel, non
concernés par la vision long terme, focus avantages à
court terme.
Compétition interne, l’autre est un adversaire, voire
un ennemi.
Les conflits sont difficiles, opposent les uns aux
autres et sont des combats à gagner à tout prix.
Toutes les interactions sont guidées par la recherche
de l’intérêt personnel.

9. #2 Authenticité
Les discussions ouvertes et directes sont la norme, dans
une volonté de partage des points de vues. Haut niveau
de transparence et d’explicitation des décisions prises. Il
n’y a pas de culture de la manipulation.
La résolution de problèmes est aisée. Les acteurs
abordent les discussions difficiles en toute transparence,
expriment leurs avis et n’ont pas peur de challenger la
situation.
Motivation, créativité et confiance sont présentes.
Chacun sait se situer.
GREEN ZONERED ZONE
Les discussions ouvertes et franches sont rares,
culture du secret et évitement des discussions
difficiles. Les agendas sont privés, les raisons des
décisions rarement partagées.
Stratégie de protection et repli individuel par
omission ou le mensonge. Climat de peur, anxiété,
méfiance. Les collaborateurs se sentent déconnectés
des directions (choix) de l’organisation.
Ultra-dépendance de l’organisation aux procédures
et règles et résistance aux situations d’échange direct
sur des sujets difficiles.
.

10. #3 Autonomie responsable
Les acteurs assument les responsabilités de leurs
attitudes et comportements et reconnaissent leur
contribution positive ou négative. Les conséquences
sont assumées.
Ce qui est annoncé est tenu, ou bien une négociation est
menée, ce qui permet une grande fiabilité.
Les erreurs sont reconnues et sont des occasions
d’apprentissage.
Focus sur la résolution de problèmes plus que la
recherche de coupables.
Chacun s’engage personnellement à maintenir des
relations de haute qualité.
GREEN ZONERED ZONE
Les acteurs n’engagent pas leur responsabilité, ils
refusent de reconnaître le lien entre leur
comportement et les conséquences négatives qui en
résultent.
Accusation de l’autre et humiliation.
Les acteurs se sentent victimes, ils pensent n’avoir
aucune contribution possible pour améliorer la
situation. Les décisions se font souvent par l’inaction.
Le feedback n’est jamais recherché, et quand il est
offert, il est vécu comme offensant.
Le focus est mis sur le dénigrement des autres plus
que la recherche de solutions.

11. #4 Conscience de soi et des autres
Les collaborateurs font preuve d’intelligence
émotionnelle et sociale. Ils sont conscients de leurs
propres styles et explorent leur motivation, leurs
intentions et leurs potentiels angles morts.
Pas d’attitude défensive, recherche volontaire de
feedbacks, car le processus est jugé constructif.
Chacun parvient à gérer ses propres émotions et
humeurs.
Tous sont sensibles à la qualité du climat relationnel au
quotidien.
Empathie et compréhension mutuelle.
GREEN ZONERED ZONE
Les acteurs méconnaissent leurs facteurs de
motivation et ceux des autres, et sont enfermés dans
des comportements rigides. Il n’y a pas d’objectivité
sur ses propres réactions situationnelles.
Pas de prise de conscience de l’usage de la critique
personnelle dans les relations.
Déconnexion de ses principes et valeurs.
Pas de lucidité sur ses comportements, difficultés à
être en empathie avec les autres.
Relations superficielles et comportements
calculateurs.

12. #5 Résolution de problèmes - négociation
GREEN ZONERED ZONE
Les collaborateurs ne sont pas compétents pour
résoudre les problèmes ensemble. Usage de l’autorité
pour obliger les autres, refus de dialogue pour éviter
les conflits. Les uns n’ont pas d’intérêt à aider les
autres dans la recherche de solutions gagnantes pour
toutes les parties.
Le problème, c’est les autres.
L’énergie est dédiée à gérer ses propres difficultés et
à ignorer ou rejeter celles des autres.
Les acteurs ne sont pas très créatifs pour rechercher
des solutions.
Les collaborateurs sont impliqués collectivement dans
la recherche de solutions et travaillent ensemble de
façon inclusive et coopérative.
Chacun est considéré comme un allié, dans une logique
long terme. Recherche de la satisfaction de toutes les
parties prenantes.
Chacun aide et apporte son support aux autres.
Recherche de dialogue et de négociation.
Séparation des problèmes et des personnes.
On peut être en désaccord sans être désagréable.
Les différences d’opinion sont naturelles en
environnement de travail et contribuent au
développement de la confiance.

13. 5 compétences critiques pour s’évaluer
Niveau actuel estimé VS niveau cible estimé
• Un écart faible entre le niveau actuel et le niveau désiré indique en général que les
collaborateurs sont satisfaits avec le niveau actuel de compétence au sein de
l’organisation.
• Un gap fort entre le niveau actuel et le niveau désiré met en lumière une réelle
insatisfaction avec la situation. Les collaborateurs identifient qu’ils n’ont pas une
capacité de coopération suffisante pour réussir.
C’est la combinaison du niveau actuel et de la taille du gap qui impacte l’efficacité
d’une organisation.

14. Illustration de démarche
• Création du dispositif d’évaluation quantitatif et qualitatif
Estimation niveau actuel et niveau cible
• Rapport et analyse
Consolidation des niveaux et commentaires, tableau de bord visuel
• Atelier managers et collaborateurs
Partage du constat et co-construction du plan d’amélioration
• Communication et association des collaborateurs à la recherche de solutions :
Information, Partage du constat et plan d’amélioration
La gamification peut apporter un état d’esprit ludique pour accompagner le changement
culturel.
Un dispositif de formation et de coaching individuel pourra compléter la démarche.

15. Annexe
Les attitudes
personnelles

16. L’attitude personnelle
En zone verte, chacun…
• Est responsable de ses actes et comportements
• Veille à préserver une posture non-defensive
• Ne se sent pas menacé, attaqué personnellement
• Cherche à construire un succès collectif
• Cherche à convaincre plutôt que de contraindre
• Peut être ferme, sans être rigide, sur ses propres
intérêts
• Pense autant court terme que long terme
Et vous, basez-vous vos relations sur la zone rouge ou verte ?
C’est un choix propre à chacun
• Est ouvert aux points de vue des autres
• Accueille favorablement les feedbacks
• Voit les conflits comme naturels
• Parle calmement et franchement des difficultés
• Assume les conséquences de ses actions
• Recherche continuellement la compréhension
réciproque
• Adopte une attitude de soutien
• Recherche l’excellence plutôt que la Victoire
• A une grande qualité d’écoute
GREEN ZONE

17. L’attitude personnelle
En zone rouge, chacun…
• Rend les autres coupables de ce qui lui arrive
• Se sent menacé et mis en défaut
• Est constamment sur la defensive
• Est rigide, susceptible
• Utilise la menace, accuse, critique
• N’a pas conscience du climat de rivalité ambient
• N’a pas conscience de ses angles morts
• Ne recherche pas le feedback
• Voit les autres comme le problème ou les ennemis
Il y a toujours une peur, une émotion déstabilisante à l’origine d’une attitude défensive.
Il faut l’écouter et non pas l’occulter.
• Voit le conflit comme une bataille à gagner à tout
prix
• Ne laisse rien passer ou ne pardonne rien
• Exprime son mécontentement ou son mépris
• Focalise sur le gain court terme
• Se sent victime des autres
• A une pensée binaire noir/blanc, vrai/faux
• N’écoute pas efficacement.
RED ZONE

18. Contact
Isabelle Gauthier
06.28.21.71.49
i.gauthier@goood.com
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PARIS LYON
SOPHIA ANTIPOLIS MARSEILLEcontact@goood.pro

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