De presentatie behorende bij de workshop Strategisch HR door Sjaan de Groot, als onderdeel van het HR Congres van IMK Opleidingen op 1 september 2011.

1. Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de
strategie van de onderneming
Sjaan de Groot
1

2. Kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de
activiteiten van HR bijdragen aan de
realisatie van de ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR-
verantwoordelijke een volwaardige positie
en inbreng binnen de organisatie/ MT?
2

3. Dilemma: Operatie en Strategie
• Operatie:
• Het dagelijkse werk en problemen waar we ons uit hoofde van
onze functie mee bezig houden
• Strategie:
• Bezig zijn met de onderwerpen en veranderingen die
belangrijk zijn voor de strategie, de toekomst en langere
termijn doelen
3

4. Focus op strategie
• Basisstrategie:
• Werkterrein: aan wie leveren we wat?
• Ambitie: wat willen we bereiken?
• Formule: hoe komen we daar?
• Onderscheid:
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
4

5. Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
5

6. Voorbeeld ondernemingsstrategie
Werkterrein
 Adviesbureau op het terrein van bodemonderzoek en
ondergrondse energiesystemen in Nederland
Ambitie
 Leidende positie in de betreffende deelmarkten
Formule
 Initiator en inzet van vooruitstrevende/ vernieuwende
onderzoeksmethoden en software
 Onafhankelijke positie
 Pragmatische, resultaatgerichte manier van werken
 Samenwerking met ketenpartners en kennis- instellingen
6

7. Verbinding
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
7

8. Wat is een HR- strategie?
Antwoord op 3 essentiële vragen:
• Welke kerncompetenties en sleutelfuncties zijn van belang
voor het realiseren van de ondernemingsstrategie/ doelen?
• Hoe zorgen we ervoor dat we beschikken over competente,
gemotiveerde en betrokken medewerkers?
• Wat zijn de implicaties van (wijzigingen in) de HR- strategie
voor de HR- activiteiten en hoe kunnen we dat met welke
menskracht en middelen waarmaken?
8

9. Voorbeeld HR-strategie
• Beschikbaar hebben van fitte, flexibele, goed presterende
medewerkers in de verschillende vakdisciplines/ functie- niveaus
• Personeelsplanning / voorziening op basis van:
• Geprognotiseerde personeelsbehoefte en
• Feitelijk inzicht in kwaliteit, prestaties en potentieel van zittend
personeel
• Beschikbaarheid van flexibele schil/ outsourcen ….
• Medewerkers werven, selecteren en aanstellen die
• Zich inzetten voor kwalitatief goede dienstverlening , die
pragmatisch zijn en die beschikken over het vermogen tot
effectieve interne en externe samenwerking
• Verantwoordelijkheid nemen voor hun fitheid, functioneren,
ontwikkeling en employability
9

10. HR-strategie vervolg
• Verwerven van een geprefereerde arbeidsmarktpositie,
onder andere door
• organisatie/sponsoring seminars en
• samenwerkingsverbanden met (hoge-) scholen
• Werving via netwerken van management en medewerkers
en met gebruikmaking van ( nieuwe) sociale media
• Open, integere en resultaatgerichte bedrijfscultuur
• Bevordering fysieke en geestelijke arbeidsomstandigheden
10

11. Vervolg
• Bevordering en faciliteren van ontwikkeling en
inzetbaarheid medewerkers:
• Sturing door middel van ROI
• Vaste en variabele beloning op basis van resultaten en
toegevoegde waarde door medewerkers;
• Middenpositie in de markt
• Maatwerk in arbeidsvoorwaarden binnen fin/
economische randvoorwaarden
• Goed werkgever:
• Score medewerkerstevredenheid: 8 +
• Doelmatige overleg- en medezeggenschapsstructuur
11

12. Wat ook verhelderend werkt
• HR- jaarverslag
• Doelen, activiteiten, resultaten
• HR-agenda
• Op welke HR- onderwerpen zetten we in
• Prioriteiten/ draagvlak
• HR- jaarplan
• Concretisering van doelen en activiteiten
• PIM, maakt implicaties inzichtelijk
• Lijn/HR, mankracht, middelen en tijd
12

13. Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
13

14. Voorbeeld Strategie afdeling HR
Werkterrein
 HR- diensten/ adviezen voor directie, managers en medewerkers
van onze onderneming
Ambitie
 Hoge klanttevredenheid, binding en loyaliteit
 Actieve bijdrage van afdeling aan ondernemings/ HR strategie
 Aantrekkelijke werkgever in sector
Formule
 Pro-actief en klantgericht werken
 Sterke basis HR: optimaal inzetten van PRIS
 Sterke invulling van (4) HR-rollen
 Samenwerken met hoog- presterende externe partners
14

15. Rollen van HR professional (Ulrich)
Strategische focus
Processen/ Mensen
systemen
Operationele focus
15

16. Rollen van HR professional
Strategische focus
Strategische partner Veranderingsmanager/
ontwikkelaar
Processen/ HR-leider Mensen
Systemen
Beheersrol Werknemerskampioen
Administratief en Adviseur voor managers en
Functioneel expert medewerkers
Operationele focus
16

17. Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
17

18. Voorbeeld strategie HR- professional
Werkterrein
 (strategische) HR- advisering
Ambitie
 Leidende positie op terrein van /binnen afdeling HR
 Effectieve, zichtbare bijdrage leveren aan ondernemings-/
HR strategie
Formule
 Strategisch denken en handelen
 Oog voor zakelijke en menselijke factor
 Benutten en stimuleren van positieve energie in/van mijzelf
en anderen
 Aanpakken van “moeilijke” problemen
18

19. Ander voorbeeld strategie HR- professional
Werkterrein
 HR- operationeel (beheer en –zorg)
Ambitie
 Zaken voor elkaar/ goed werkgeverschap in de praktijk brengen
 Management en medewerkers erkennen en waarderen mijn
zorgvuldigheid
Formule
 Effectieve invulling van beheersfunctie
 Tijdig signaleren/ actie ondernemen
 Beschikbaarheid
 Verbindend
 Oog en oor voor het persoonlijke
 Realisme, gericht op praktische oplossingen
19

20. Hoe profileer je je als HR-professional
binnen bedrijf?
20

21. Wat zijn de valkuilen voor HR-pro?
• Stokpaardjes
• Werk invullen op basis van opvattingen/ verwachtingen die niet
worden gedeeld
• Overdreven taak- en procedure- gerichtheid
• Geen duidelijk beeld van behoeften
• Niet leidend/ beïnvloedend gedrag, in situaties waar dat gewenst is
• Calimero
• Windvaan
• ….
21

22. Wat is de basis voor een sterke
positie als HR?
• Mensenkennis
• De mensen kennen
• De mensen kennen jou
• Vertrouwen wekkend optreden
22

23. Wat je kan verder helpen?
• De business en de bewegingen in de markt snappen
• Probleemgevallen oplossen/ hands on
• De juiste prioriteiten/vraagstukken aanpakken
• Gesprekken met directie/ managers/ OR over
• Behoeften, servicelevel
• Rolverwachtingen en opvattingen
• Hoe je elkaar kunt helpen om strategische doelen te bereiken
23

24. Wat je kan veder helpen, vervolg
• Dwja
• Doordachte voorstellen
• Positieve bijdrage aan ondernemingsdoelen en strategische
keuzes
• Van te voren besproken/ draagvlak
• Pro- actief handelen
• Economisch handelen
• Sterk netwerk
• Effectief bezig zijn met veranderingen in de organisatie en de
ontwikkeling/opleiding van werknemers
• Inzichtelijk maken van taken, resultaten en workload
24

25. Waarmee kun je nog meer
toegevoegde waarde HR tonen?
• Gebruik van HR- kengetallen/ KPI’s
• van je bedrijf (doel- en realisatie cijfers)
• Evt. benchmark
• Personeelsmix portfolio/ HR3P
• Gebruik/inzet van geavanceerde PRIS/ arbvw. systemen
• Voortrekkersrol m.b.t.
• Het nieuwe werken
• Gebruik van nieuwe/ sociale media
• Leercultuur/ talentmanagement
• Competentie/performance management
• Duurzame inzetbaarheid/ employability
• (electronic) assesments
• Diversiteit
• Work-life balance
25

26. Droom?
• Voorbeeldig HR binnen gehele organisatie
• U wordt een steeds aantrekkelijker werkgever
• Kansen voor groei en ontwikkeling
26

27. De werkelijkheid?
o Schaarste aan gekwalificeerde/ geschikte mensen
o Overvloed aan mensen die noten op hun zang hebben
o Mensen die vaak/langdurig ziek zijn, niet goed functioneren of
overtollig zijn
o Economische crises/ stagnatie
o Bezig te overleven
o We groeien harder dan we aankunnen
27

28. Meerwaarde HR in moeilijke tijden
• Kunnen benoemen wat impact van gewijzigde omstandigheden
is op de menskant van de onderneming
• Arbeidsflexibiliteit organiseren met behoud van kracht
• Bijstellen van beleid/ prioriteiten
• Concentreren op het bedrijf gezond houden/worden
• Bewaken van en bijdragen aan een positief bedrijfsklimaat
• Helpen saneren door middel van sociaal verantwoorde
maatregelen
• Communiceren, mede- beslissen en handelen met oog voor:
• de korte en lange termijn
28

29. Terug naar de kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR
bijdragen aan de realisatie van de
ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR- verantwoordelijke een
volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/
MT?
29

30. Nooit meer vergeten
• Mensenkennis hebben en de mensen kennen
• Iedereen heeft behoefte aan en is blij met professionele HR-
inbreng
• HRM: Je doet het niet alleen, maar samen
• Om doelen te bereiken heb je een strategie nodig
• Verbinding tussen Ondernemings- HR strategie, de strategie
van de HR afdeling en van jezelf
30

31. Laten
 HR-stokpaardjes berijden, die er niet toe doen
 Vrijblijvend adviseren
 Weglopen, in situaties waarin je zelf dient te leiden
31

32. Doen
• Strategisch denken en handelen
• Persoonlijke strategie formuleren
• Zorgen voor afstemming en overeenstemming met
afnemers/klanten HR
• Complementair zijn en versterken
• Dagelijks je professionaliteit tonen
• Je kennis en vaardigheden op het terrein van HRM en
beïnvloeding verder ontwikkelen
32

33. Hoe?
• IMK Opleidingen helpt je verder
• Praktisch personeelsbeleid opzetten
• HRM A
• HRM B
• Leiderschapstrainingen
• Crucial conversations/ Influencer
• HR- Caoching
• Kennis- en vaardigheidstraingen op onderdelen van HR
• en
• Communiceren/ ervaringsuitwisseling met collega’s via HR
Talent en Ontwikkeling LinkedIn
33

34. Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de
strategie van de onderneming
Dank voor uw aandacht en inbreng
34