Definition des Stellen- und Anforderungprofils als Grundlage erfolgreichen Recruitings, Definition von Exzellenz, Interviewtool für kriterienbasiertes Fragen, die richtige Fragetechnik, Vermeidung von Beurteilungsfehlern, Feedbackregeln

1. Grundlagen der Interviewführung und des Screenings

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Stellenprofil
- Grundlage jedes guten Recruitingprozesses -
Nur die wenigsten Unternehmen
– Investieren tatsächlich Zeit
– Haben die relevante Erfahrung
– Berücksichtigen alle relevanten Facetten
Jedes Profil muss vor Start kritisch hinterfragt
werden, auf die folgenden 3 Kreise

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Definition des Stellenprofils

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Funktion
• Hard Facts einer Position
• Explizite Erwartungen
• Aufgaben
• Verantwortungsbereiche
• ....

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Rolle
• Implizite Erwartungen, die mit der Art der
Funktion einhergehen und stark mit der
Persönlichkeit zusammenhängen bzw. den
Grunderwartungen in Bezug auf die Position
• Soft facts
• Berücksichtigung von Persönlichkeits-
merkmalen & Motiven

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Rollen im Unternehmen

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Kultur
• Personal/Cultural Fit wichtig für
langfristige Zusammenarbeit
• Was ist uns wichtig und was sollte deshalb
JEDER Mitarbeiter mitbringen? =
Grunderwartungen an einer Mitarbeiter
unabhängig von Funktion oder Rolle

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Schnittmenge der 3 Kreise = Stellenprofil

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Definition des dazugehörigen Anforderungsprofils
(Kandidatenanforderungen)

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Meyers-Briggs Type Indikator (MBTI) hilft bei der
Besprechung der nötigen Persönlichkeitseigenschaften
§ Standardtest zur Einordnung einer Person und deren Temperament (Ambition)
§ Dimensionen geben persönliche Vorlieben an à In welchen ‚Zuständen‘ fühlt sich eine
Person wohl und wann ist es unangenehm?
§ Keine Aussage über (Un)Fähigkeiten oder Intelligenz
§ 4 Dimensionen mit je 2 Ausprägungen, jeder ist ein fester Buchstabe zugeordnet
§ Es ergeben sich 16 Typen (dargestellt über Buchstabenkombinationen)
*Quelle: https://www.inf.fu-berlin.de/w/SE/MBTIDimensionen

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*Quelle: https://www.inf.fu-berlin.de/w/SE/MBTIDimensionen
Extrovertiert (E) vs Introvertiert (I)
Extrovertierte Menschen arbeiten gern mit anderen
zusammen und zeigen vor allem dann gute Leistung.
Sie kommunizieren gern und stellen sich heraus, auch
im Wettbewerb. Sie reden lieber, als dass sie
schreiben. Sie sind gelegentlich schlechte Zuhörer.
Intovertierte Menschen arbeiten lieber alleine,
kommunizieren nicht gern ausführlich und äußern
sich auch nicht ohne Grund. Sie schreiben lieber als
dass sie reden. Sie sind aber meist gute Zuhörer
1. Dimension – gibt soziale Energiequelle an
Wahrnehmend (S) vs Intuitiv (N)
Wahrnehmende Menschen betrachten die Einzelteile
und schlussfolgern daraus. Sie sind eher analytisch.
Sie arbeiten mit all ihren Sinnen und haben eine hohe
Auffassungsgabe.
Intuitive Menschen betrachten mehr den
Gesamtzusammenhang, ‚erfühlen‘ eine richtige
Lösung und einen guten Weg und haben eine hohe
Vorstellungskraft. Sie operieren mit Möglichkeiten,
Meinungen und Beziehungen. Sie arbeiten eher
deduktiv.
2. Dimension – beschreibt die Art der Informationsaufnahme
Meyers-Briggs Type Indikator (MBTI)

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Dimensionen des MBTI (3 und 4)
*Quelle: https://www.inf.fu-berlin.de/w/SE/MBTIDimensionen
Denkend (T) vs Fühlend (F)
Denkende Menschen zielen auf eine logisch korrekte
Lösung, egal ob sie praktikabel ist. Sie sind (wahllose)
Ursachenbekämpfer. Sie sind kritischer und logisch
denkend.
Fühlende Menschen zielen darauf hin, die richtige
Erscheinung zu erreichen, egal ob es das
eigentliche Problem löst. Sie sind
Symptombekämpfer. Sie sind wohlwollender und
emotional denkend.
3. Dimension – beschreibt, wie jemand Informationen verarbeitet und Entscheidungen begründet
Hinnehmend (P) vs Entscheidend (J)
Hinnehmende Menschen mögen es offen und variabel
und machen das beste daraus. Sie legen sich ungern
fest und sind flexibel. Sie freuen sich über Optionen
und nutzen Alternativen. Sie sammeln viele
Informationen, werten sie aber oft nicht aus. Sie sind
eher spontan und neugierig.
Entscheidende Menschen mögen es klar geregelt
und festgelegt und möchten alles selbst und sofort
lösen. Sie werten eher Informationen aus als dass
sie weitere Informationen sammeln. Sie machen
sich Pläne und erledigen Arbeiten, bevor sie neue
beginnen. Sie ordnen und klassifizieren.
4. Dimension – verdeutlicht, wie jemand die Informationen, Entscheidungen und Meinungen
anwendet und implementiert

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Was bedeutet Exzellenz?
Only excellent staff makes excellent stuff

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Was macht Exzellenz aus?

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Was macht Exzellenz aus?

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Was macht Exzellenz aus?

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Was macht Exzellenz aus?
Exzellenz= das richtige Talent an der richtigen Stelle im
Unternehmen mit dem nötigen Potential – Talent trifft Profil in
allen 3 Sets!

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Unterschiede Startup-Recruiting vs Konzern-Recruiting
- auch die Phase bestimmt die Exzellenz – Definition -
Startup Konzern
• Genereller Fit wichtiger als Erfahrung • Erfahrung wichtiger als genereller Fit
• Rollenerwartung wichtiger als
Erwartung an Funktion, da Mitarbeiter
schnell selbst mit wachsen muss
• Erwartungen an Funktion wichtiger, da
wegen starker Hierarchien nicht
schnell in neue Rollen gewechselt
werden muss
• Organisationsstruktur noch flexibel
und nicht festgezurrt à Profil nicht
vorgegeben (Stellen auch selten
nachbesetzt) à Gestalter gesucht
• Organisationsstruktur festgelegt und
unflexibelà Profil bekannt und
vorgegeben (Stellen häufig
nachbesetzt) à Ausführer gesucht
... ...

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Profile und Grunderwartungen liefern Kriterien ...
...aber wie untersuchen wir die Kriterien und
stellen sicher, dass der Kandidat sie erfüllt?

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Über exzellentes Vorscreening
– Der Ident sollte immer von spezifisch im Sinne
von eng an den Kriterien zu allgemein verlaufen
– Wenn es nicht möglich ist, exzellente Kandidaten
zu liefern war das Stellenbriefing nicht optimal
und muss wiederholt werden
– Sparring zwischen Hiring Manager und Recruiter
im Briefing ist wichtig

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Über strukturierte, gut vorbereitete Interviews mit
Gesprächsstruktur / Leitfaden
30 min
15 min
15 min
15 min
Schule
Wehr-/
Ersatz-
dienst
Berufliche
Entwicklung
Noch
offene
Fragen
Kriterien-
orientierte
Fragen
Tätig-
keits-
info
Ausbildung/
Studium
Zukunft
Start
30 min
60 min
(Intro
& Info
UN)
Fragen
des
Bewer-
bers

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Und Rollenverteilung bei mehreren Interviews

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Über die richtige Fragetechnik (1)
- Tips für Biografie-Fragen -
• Wechselstellen
Wie kam es dazu? Was hatten Sie für Ideen?“
ð Wie klar sind die Ziele?
„Welche Alternativen gab es noch?“
ð Wie aktiv wird die Gestaltung des Übergangs angegangen?
„Warum haben Sie sich so entschieden?“
ð Wie ist das Entscheidungsverhalten?
• Suchscheinwerfer
Wofür haben Sie sich noch interessiert?
Was haben Sie sonst noch gemacht?

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Über die richtige Fragetechnik (2)
- kriterienbasierte Interviews -
Ziel: Einschränkung des Interpretationsspielraums durch das Interviewdreieck
Offene Fragen /
W-FragenEreignis
Vorgehen
Was haben Sie konkret
unternommen?
Ergebnis
Was ist dabei
herausgekommen?
Initiative
Wie ist es dazu
gekommen?
Erfolg: Was war ihr Eigenanteil?
Misserfolg: Was haben Sie daraus
gelernt?

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Über die richtige Fragetechnik (3)
- Fragen richtig formulieren-
Offene Fragen/
W-Fragen
Wer? Wie? Was? Wo? Wodurch?Warum?
• lösen Erzählfluss aus
• lassen Freiraum für die Antwort
• lassen die eigene Meinung des Interviewers offen
• verringern die Wahrscheinlichkeit sozial erwünschter Antworten

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Offene Fragen /
W-Fragen
Offene Fragen
„W-Fragen“
Geschlossene Fragen,
Oder-Fragen
Kettenfragen,
Suggestivfragen
Über die richtige Fragetechnik (3)
- Fragen richtig formulieren-

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Was sonst zu beachten ist ...
Auf regen Informationsfluss achten
Der Vielredner
• Fragen erläutern, wenn Eindruck
entsteht, dass sie falsch verstanden
wurden
• Redner wenn nötig unterbrechen
• Konkrete Beispiele erfragen (evt.
Hilfestellung aus welchem Bereich es
sein sollte)
Der Verschlossene
• Schweigen aushalten, überlegen lassen
• Aktives Zuhören
(“… das ist ja interessant … “ , …)
• Brücken als Hilfestellung bauen
(Beispiele)

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Was sonst zu beachten ist ...
Wichtig:
Pausen des Schweigens aushalten, Zeit
zum Nachdenken gewähren!
Regel:
90 % der Zeit sollte der
Kandidat sprechen,
der Interviewer
dagegen nur 10 %.

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Was sonst zu beachten ist ...
Vergangenes Verhalten ist der beste
Prädiktor für zukünftiges.

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Was sonst zu beachten ist ...
Sofortige Dokumentation und Bearbeitung

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Vermeidung von Beurteilungsfehlern (1)

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Vermeidung von Beurteilungsfehlern (2)
Ø … bei der Bewertung von Merkmalen
Ø Tendenz zur Mitte Ø Tendenz zur Milde oder Strenge
Ø Sympathie / Antipathie
Ø Halo-Effekt
Ø Reihenfolge der Kandidaten
Ø … bei der Zuordnung von Merkmalen
Ø Vermischen von Beschreibung & BewertungØ zu kurze/unspezifische Notizen
Ø … beim Protokollieren
Ø Hinterkopftheorien (pers. Normen,…)
Ø Vorinformationen
Ø Erster Eindruck

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Vermeidung von Beurteilungsfehlern (2)
Vorurteile als Hypothesen nutzen und versuchen, sie widerlegen zu lassen!
Nach fünf Minuten glauben wir, den Kandidaten beurteilen zu können.
Der Rest des Interviews dient nur noch der Bestätigung des Urteils.

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Vorzeitiger Abbruch über ...
• Offenheit
• Weg über Erwartungen
• Fragen nicht vertiefen
• Grundgerüst durchlaufen lassen
• keine bzw. nur wenig Fragen zulassen
• Gespräch stark steuern / moderieren
• keine Ausschweifungen zulassen

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Feedback geben (1)
Jedes Interview schließt mit einem
Ausblick ab:
Wie geht es weiter?
Wann bekommt er/sie Feedback?
(Versprechen müssen gehalten
werden!)

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Feedback geben (2)
• Beginne mit den Stärken, stelle Positives heraus
• Formuliere auch die kritischen Seiten klar und genau
• Gib konkrete Verhaltensbeispiele, belege alle Punkte!
• Trenne zwischen Wahrnehmungen und Interpretationen!
Das Feedback gibt ein Fremdbild seitens der Interviewer wieder - keine absoluten Wahrheiten!
Vermeide daher Formulierungen wie:
„Sie sind ..."
„Sie können nicht ...„
Besser sind folgende Formulierungen:
„Wir haben Sie im Interview ...erlebt.„
„Im Kriterium ... haben wir Sie mit der „2" bewertet.
„Uns hat gestört, dass Sie ...„
• Gib Empfehlungen für eine Weiterentwicklung!
„Wir hätten uns gewünscht, dass....“
„Für die Zukunft empfehlen wir Ihnen....“

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