-

1. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Сборник научных трудов
Выпуск 2
Под редакцией Е.Н. Кулинича
НОВОСИБИРСК
2011
СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
ИНСТИТУТ ПЕРСПЕКТИВНЫХ
ТРАНСПОРТНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

2. УДК 658.336:656.2
ББК 74.5
К688
Корпоративное обучение: Сб. науч. тр. / Отв. ред.
Е.Н. Кулинич. – Вып. 2. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа,
2011. – 199 с.
ISBN 978-5-93461-544-5
В статьях сборника представлен ряд исследований, направленных на
совершенствование профессионального образования в отраслевом вузе и
дополнительного профессионального образования специалистов и руково-
дителей железнодорожного транспорта. Рассматриваются вопросы, связан-
ные с комплексным подходом к системе непрерывного обучения работников
железнодорожной отрасли, качеством образовательных услуг на основе
корпоративных требований к профессиональной подготовке, а также повы-
шению квалификации специалистов ОАО «РЖД» в соответствии с корпора-
тивной культурой.
УДК 658.336:656.2
ББК 74.5
Печатается по решению редакционно-издательского совета Сибирс-
кого государственного университета путей сообщения.
Редакционная коллегия:
канд. техн. наук, д-р транспорта Е.Н. Кулинич (отв. редактор),
канд. техн. наук А.И. Романенко, Е.А. Пименова (отв. секретарь)
Рецензенты:
д-р техн. наук, проф. кафедры «Менеджмент» Новосибирского госу-
дарственного университета А.Ю. Воронин
завкафедрой «Профессиональное обучение, педагогика и психоло-
гия» СГУПСа д-р пед. наук, проф. Н.В. Силкина
 Сибирский государственный
университет путей сообщения, 2011
ISBN 978-5-93461-544-5
К688

3. 3
ПРЕДИСЛОВИЕ
В Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на
период до 2015 г. отмечено, что реализация функциональной
Стратегии развития кадрового потенциала в 2006–2009 гг. спо-
собствовала достижению главной стратегической цели – «обес-
печению потребности холдинга «Российскиежелезныедороги» в
квалифицированном персоналеи эффективному развитиюкадро-
вого потенциала на среднесрочную перспективу». В этом же
документе отмечается, что создана целостная система подго-
товки, переподготовки и повышенияквалификации персонала на
основе сотрудничества с университетскими комплексами же-
лезнодорожного транспорта, налажена плановая работа по орга-
низации развития и обучения персонала, повысилась действен-
ность резерва кадров для замещения должностей руководите-
лей.
Но в продолжающейся реформе железнодорожного транспор-
та Стратегия развития железнодорожного транспорта в Россий-
ской Федерации до 2030 г. устанавливает новые требования к
развитию человеческих ресурсов, повышению их квалифика-
ции и условиям подготовки.
Возникает необходимость поиска новых образовательных
форм и методов, потребность в разработке конкретных педаго-
гических приемов и техник, cоответствующих дискуссионным
моделям образования. Ядром этих образовательных практик
оказываются такие коммуникативные формы и интерактивные
практики, какполилог, языковыеигры,признаниеценностей иной
культуры.

4. 4
В статьях сборника рассматриваются вопросы качества об-
разовательных услуг, повышения качества целевой подготовки
специалистов на основе комплексного взаимодействия с ОАО
«РЖД» и предприятиями железнодорожного транспорта, компе-
тентностного подхода в формировании продуктивного типа дея-
тельности будущих специалистов, хорошо отработанных и про-
шедших практическую апробацию учебных планов. Раскрывает-
ся роль образовательного пространства дополнительного про-
фессионального образования в повышении качества обучения
специалистов и руководителей ж.-д. транспорта через компетен-
тностный подход, способствующий развитиюпрофессиональных
и надпрофессиональных компетенций обучающихся.
Авторами статей поднимаются актуальные проблемы разви-
тия корпоративной культуры, становления современной иннова-
ционноориентированной корпоративной культуры в связисновы-
ми стратегическими целями и задачами на железнодорожном
транспорте; затрагивается проблема результативности корпора-
тивного обучения и предлагаются пути решения этой проблемы
в процессе разработки целей образовательных проектов. Пред-
лагается методический подход к оценкецелесообразности струк-
турных преобразований на третьем этапе реформирования же-
лезнодорожного транспорта с позиции определения их экономи-
ческого эффекта и эффективности.
Обозначены проблемы и задачи дополнительного послеву-
зовского образования работников железнодорожного транспорта
в условиях реформирования отрасли и пути их решения:
– представлена система обучения, подготовки и переподго-
товки кадров в сфере пассажирского комплекса;
– выделены экономически наиболее целесообразные вариан-
ты обучения работников путевого хозяйства, оценена возмож-
ность использования блочно-модульной системы и дистанцион-
ного обучения специалистов;
– описано внедрение в учебный процесс новых образователь-
ных технологий с использованием перспективных технических
средств обучения, направленных на повышение эффективности
подготовки специалистов по неразрушающему контролю;

5. 5
– предложены пути совершенствования системы непрерывно-
го обучения работников кадрового менеджмента железнодорож-
ной отрасли на основе профессиональных стандартов.
Предлагаемые подходы к решению проблем, представленные
в сборнике, могут быть использованы преподавателями, а также
руководителями и специалистами, заинтересованными в повы-
шении качества образования, совершенствовании профессио-
нальной подготовки специалистов в вузе и в системе дополни-
тельного профессионального образования для железнодорожно-
го транспорта.
Сборник научных трудов посвящен светлой памяти профессо-
ра, доктора технических наук, директора Института перспектив-
ных транспортных технологий и переподготовки кадров Валерия
Александровича Грищенко, безвременно ушедшего из жизни
3 ноября 2010 г.
В сборнике представлена научная биография В.А. Грищенко.
Редакционная коллегия благодарит всех авторов, приславших
свои статьи для сборника научных трудов, за сотрудничество и
неравнодушное отношение к деятельности В.А. Грищенко, его
вкладу как ученого в развитие ж.-д. транспорта, его роли в
истории СГУПСа.
Отв. редактор
канд. техн. наук Е.Б. Кулинич

6. 6
НАУЧНАЯ БИОГРАФИЯ
ПРОФЕССОРА В.А. ГРИЩЕНКО
(1949–2010)
Валерий АлександровичГри-
щенко являлся ведущим в Рос-
сии ученым в области бессты-
ковогожелезнодорожного пути.
Им опубликовано более 130 на-
учных работ.
В.А. Грищенко родился
20 сентября 1949 г. в селе Бере-
зовка Новосибирского района
Новосибирской области. Окон-
чив среднюю школу, в 1966 г. поступил в Новосибирский инсти-
тут инженеров железнодорожного транспорта (НИИЖТ) на строи-
тельный факультет по специальности «Железнодорожный путь».
По окончании НИИЖТа как инженер путей сообщения–строи-
тель в 1971 г. был направлен на Зиминскую дистанцию пути
Восточно-Сибирской ж.-д. на должность дорожного мастера.
С 1972 по 1975 гг. В.А. Грищенко обучался в очной аспиран-
туре при кафедре «Путь и путевое хозяйство». С 1975 г. работал
в Путеиспытательной лаборатории, сначала в должности стар-
шего инженера, затем – в должности младшего научного сотруд-
ника. В 1978 г. В.А. Грищенко был назначен на должность
старшего научного сотрудника.
С 1978 по 1983 гг. Валерий Александрович являлся руководи-
телем двух научно-исследовательских тем, одна из которых
выполнялась по приказу МПС. Им было выполнено 34 научно-
исследовательские работы, 21 из которых опубликована в сбор-
никах трудов вузов МПС. В июне 1980 г. успешно защитил
диссертацию на тему «Исследование особенностей работы бес-
стыкового пути с рельсовыми плетями, равными длине блок-
участков».

7. 7
С 1984 по 1988 гг. являлся доцентом кафедры «Путь и путевое
хозяйство». В 1988 г. Валерий Александрович награжден двумя
серебряными медалями ВДНХ СССР.
С 1988 г. по 1991 г. обучался в докторантуре ВНИИЖТа. В
1993 г. защитил докторскую диссертацию, в 1994 г. В.А. Гри-
щенко была присуждена ученая степень доктора технических
наук, а в 1995 г. – присвоено ученое звание профессора по
кафедре «Путь и путевое хозяйство».
С 1991 по 1995 гг. занимал должность профессора и завкафед-
рой «Системы автоматизированного проектирования» (САПР)
СГАПСа.
1995 г. ознаменовался тем, что Валерий Александрович был
избран членом-корреспондентом академии транспорта РФ. На
этот момент список его научных и методических работ содер-
жал более ста наименований. Результаты научных разработок
отмечены дипломами и медалями ВДНХ, реализованы в техни-
ческих указаниях по устройству, укладке и содержанию пути с
рельсовыми плетями сверхнормативной длины. Валерий Алек-
сандрович добился наивысших и стабильных результатов в тру-
довой деятельности по разработке и внедрению математических
методовв управлении ипланировании нажелезнодорожном транс-
порте.
В 1995 г. был назначен заведующим кафедрой «Информаци-
онные технологии транспорта», а в 1996 г. – директором Центра
информационных технологий, в котором успешно осуществля-
лась подготовка специалистов для железных дорог Урала и
Сибири.
В 1997 г. Валерий Александрович Грищенко начал работать
в должности проректора по учебной работе Сибирского государ-
ственного университета путей сообщения. С 1999 по 2001 г. он
исполнял обязанности первого проректора. Будучи на админист-
ративных должностях, Валерий Александрович создал в универ-
ситете современную базу компьютерного обучения студентов-
железнодорожников, укреплял и развивал взаимодействие уни-
верситета с железными дорогами Сибири и Урала. При непос-
редственном личном участии В.А. Грищенко в реализации госу-
дарственной программы информатизации учебный процесс вуза
был превращен в современный, компьютеризированный учебно-

8. 8
научный и производственный комплекс, была установлена еди-
ная система организации делопроизводства, автоматизации до-
кументопотока и контроля исполнения.
В 2001 г. В.А. Грищенко был переведен на должность дирек-
тора Института повышения квалификации. В 2002 г. с целью
совершенствования в университете системы послевузовской
переподготовки кадров, повышения квалификации, аттестации и
сертификации на основе новых и перспективных технологий и
технических средств, современных технологий управления тру-
довыми ресурсами, по его инициативе был создан Институт
перспективных транспортных технологий и переподготовки кад-
ров (ИПТТ и ПК), являющийся структурным подразделением
СГУПСа.
За период бессменной работы В.А. Грищенко в должности
директора ИПТТ и ПК в институтебыло сформировано и развито
более десяти основных направлений деятельности, как образо-
вательных, так и научных, с постоянной тенденцией роста объе-
мов работ. Институт перешел в разряд ведущей структуры
Сибирского региона в области дополнительного профессиональ-
ного образования специалистов и руководителей железнодорож-
ного транспорта, транспортного строительства.
Занимаясь управленческой деятельностью, В.А. Грищенко
не оставляет и научную деятельность, работая на кафедре «Путь
и путевое хозяйство» в должности профессора. Он публикует
научные статьи и учебные пособия по бесстыковому пути, а
также статьи, касающиеся его интересов в области ДПО и
корпоративных университетов.
Валерий Александрович умел мыслить стратегически, его не
пугали трудности, он настойчиво стремился к реализации труд-
ной, даже порой несвоевременной и недостижимой, цели, такой,
как, например, создание на базе ИПТТ и ПК регионального
корпоративного университета для обучения кадрового резерва и
руководящего состава дороги. Он шел в ногу со временем и
новыми требованиями со стороны заказчика образовательных
услуг и работодателя – ОАО «РЖД», поэтому задумал и подал
на грант СГУПСа проект «Разработка методологических и ме-
тодических основ непрерывного дополнительного профессио-
нального образования специалистов и руководителей путевого

9. 9
хозяйства на основе компетентностного подхода и блочно-мо-
дульной системы обучения» с научной проблемой «Развитие
теориии практикиформирования функциональных,личностных и
корпоративных компетенций, обеспечивающих современный уро-
вень развития персонала». Это именно В.А. Грищенко выстроил
долгосрочное плодотворное взаимодействие с акционерным об-
ществом «Национальная компания «Казакстан темір жолы» и
положил начало научной разработке, необходимой для этой же-
лезнодорожной компании из ближнего зарубежья.
Валерий Александрович никогда не стоял на месте, стремил-
ся к развитию личностному: в 2008 г. он прошел подготовку по
программе каскадного обучения «Лидерство как система. Шко-
ла лидерства», получил свидетельство о повышении квалифика-
ции в Центре подготовки экспертов (ЦПЭ МИИТ) по специали-
зации «Сертификация систем менеджмента качества и произ-
водства».
За достижения в работе, в научной деятельности Валерий
Александрович Грищенко был награжден именными часами
министра путей сообщения РФ (1997 г.), знаком «Почетному
железнодорожнику» (1999 г.), а также ему было присвоено зва-
ние «Почетный работник транспорта России» (2007 г.). В 2009 г.
начальником Западно-Сибирской железной дороги ВалериюАлек-
сандровичу была объявлена благодарность за добросовестный
труд в системе образования железнодорожного транспорта, про-
явленныеинициативу и профессионализм в организации и осуще-
ствлении учебного процесса, большой вклад в подготовку квали-
фицированных специалистов и плодотворноенаучное сотрудни-
чество с предприятиями отрасли. Также в 2009 г. вышел приказ
ректора СГУПСа (№ 1641-к) о награждении В.А. Грищенко
нагрудным знаком «За большой вклад в развитие НИИЖТа – II
степени) за существенный вклад в развитие университета и в
честь 60-летия со дня рождения Валерия Александровича. В
2010 г. ему был вручен юбилейно-нагрудный знак «200 лет
транспортному образованию России».
В.А. Грищенко неустанно трудился до конца своих дней: даже
будучи уже смертельно больным, он, сколько хватало сил, неуто-
мимо работал, стараясь использовать каждое мгновение для

10. 10
пользы дела, принимая решения как руководитель, и участвуя, по
возможности, во всех мероприятиях ИПТТ и ПК и университета.
В.А. Грищенко прожил достойную жизнь! Он подготовил
немало высококлассных специалистов железнодорожного транс-
порта, был честным, порядочным, человечным, трудолюбивым
и удивительно работоспособным, он являлся для работников
ИПТТ и ПК и своих коллег неиссякаемым источником позитив-
ного отношения к жизни.
ВалерийАлександрович Грищенко остается с нами в своих
планах, идеях, которые в настоящее время претворяются в
жизнь.
А.И. Романенко, Е.А. Пименова

11. 11
УДК 658.31
У.С. Алексеева
РОССИЙСКАЯ «ЦЕННОСТНАЯ ПАРАДИГМА» И ПРОБЛЕМЫ
РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Предприятиям, работающим сегодня в условиях рынка и
конкурентной среды, необходимо формировать современную
корпоративную концепцию, которая бы в полной мере способ-
ствовала повышениюмотивированности, ответственности и твор-
ческой активности персонала, созданию «духа» инновационного
развития компании, укрепляла ее позитивный имидж в глазах
клиентов, партнеров и инвесторов. Все это активизирует рост и
успех компании, а соответственно и ее прибыль в конкурентной
среде.
Действительно, изменившийся рынок изменил и стиль веде-
ния бизнеса: в условиях акционерного правления, открытого ин-
формационного пространства, клиентоориентированности и зна-
чимости социального позиционирования предприятия вынужде-
ны следовать четко оговоренным правилам социальной игры,
создавать и развивать привлекательную философию и идеоло-
гию [1]. Эта идеология, иначе говоря – корпоративная культура,
должна не только объединять и мотивировать персонал, но и
быть основой для любых PR-кампаний, гарантией успешного
продвижения бренда корпорации в социум, состоящий из потен-
циальных работников, партнеров, акционеров и клиентов. Значи-
мость грамотноорганизованных социальных PR-кампаний труд-
нопереоценить. Поэтомубольшинствокрупных российских пред-
приятий независимо от действительного положения дел вынуж-
дены декларировать свою приверженность современным моде-
лям менеджмента как вовне, для широкой общественности, так
и вовнутрь, для персонала компании.
Говоря о внедрении современных принципов корпоративного
управления и формировании идеологии предприятия, многиеспе-
циалисты ссылаются на западную и японскую модели корпора-
тивной культуры, которые доказали свою эффективность, но тем
не менее полностью непереносимы на российскую экономику по
причине определенных социально-культурных отличий [2]. В

12. 12
связи с этим в российских предприятиях, обучая персонал, пыта-
ются на практике создать некий симбиоз принципов американс-
кого и японского «духовного менеджмента» с такими базовыми
ценностями, каккомпетентность, исполнительность, ориентация
на задачи, обратная связь и вовлеченность, предполагающая
командную работу. «Установка на команду, семью реализуется
практически на всех предприятиях. Формирование команды и
развитие командного духа рассматривается обязательным ус-
ловием успешности и эффективности» [3, с. 55].
Существует комплекс факторов, таких как величина предпри-
ятия, его возраст, история развития, форма собственности и т.д.,
которыеварьируются в каждой компании и определяют социаль-
но-культурнуюпочвуроссийской производственной действитель-
ности, на которой пытаются «вырастить» корпоративную куль-
туру, отвечающую требованиям управления в условиях иннова-
ционной экономики. Однако предприятия, преимущественно за-
воды, которые и сегодня преобладают на российском экономи-
ческом пространстве, имеют долгую историю существования,
еще с советского периода плановой экономики, и являются носи-
телями бюрократического типа культуры [4]. Последний харак-
теризуется идеологией, ориентированной на контроль и стабиль-
ность, поисквиновных при возникновениипроизводственныхпро-
блем и перекладываниеответственности по служебной вертикали.
Являясь, безусловно, наследием плановой экономики, бюрок-
ратический тип культуры, а точнее его устойчивость, дополни-
тельно подкреплен сложившейся в России еще со Средних веков
«традицией» дистанцирования от власти, когда трудовой коллек-
тив и руководство существуют в разных социальных плоскостях,
а их взаимодействие максимально формализовано и осуществ-
ляется в рамках «ориентации на власть». Как и любая длительно
существующая форма социального взаимодействия, данная –
закрепляется в подсознании людей как культурно обусловлен-
ный ценностный ориентир. Причем, учитывая длительность фор-
мирования этой ценностной установки в границах профессио-
нального и общественного взаимодействий, мы можем говорить
о ней как о черте национального характера, для изменения
которой требуется затратить существенное время. Этот ценно-
стный ориентир является серьезным барьером для объединения

13. 13
трудового коллектива по вертикали, работы в команде, установ-
ленияобратной связи, что принципиально для инновационно раз-
вивающегося предприятия с «ориентацией на задачи».
Как отмечает ряд исследователей организационной культуры
российских предприятий, существенно значимой ценностью для
сотрудников является вовлеченность в трудовой процесс, кроме
того, она ассоциируется с эффективностью компании [5].
Желание идентифицировать себя с обществом, с коллективом –
одна из самых сильных мотиваций человека. Общество предла-
гает человеку ключевые идеологические ориентиры, позволяет
определить, осмыслить и освоить их в процессе межличностного
взаимодействия. Это особенно актуально в современной социо-
культурной ситуации, когда общественные связи индивидуумов
значительно ослаблены, а мировоззренческие установки размы-
ты. На одном и том же культурном пространстве демократичес-
ки ориентированных стран можно столкнуться с буквально по-
лярными ценностями: атеизмом и сектанским проповедниче-
ством, церковью и мечетью, пропагандой здорового образа жиз-
ни и наркотиками, культом карьеры и семейной патриархально-
стью. Современный человек, находясь в этом невероятном изо-
билии ценностей, по сути, находится в духовном вакууме. «Се-
годня человек, столкнувшийся с неопределенностью и неуверен-
ный в завтрашнем дне, может с равной долей вероятности ока-
заться и в религиозной секте, и какой-нибудь политической
партии. Люди становятся членами всевозможных организаций,
поскольку сложность и неопределенность повседневности не
может быть снижена никак иначе. Они сдаются перед лицом
вечных забот во имя определенности» [6, с. 86]. В современных
условиях важным идеологическим ориентиром в мире ценност-
ной неопределенности должны становиться корпорации, где че-
ловек проводит свою общественную и профессиональную жизнь.
Можно сказать, что в современном обществе существуют
благоприятные условия для развития идеологически цельных
предприятий, с преданным компании и ееинтересам персоналом.
Казалось бы, ценность вовлеченности – это признак того, что
«традиция» дистанцирования от власти уходит в прошлое хотя
бы в качестве ценностного ориентира современного специалис-
та. Но в российских условиях ценность вовлеченности говорит,

14. 14
скорее, о значимости «духа коллективизма», «чувства локтя»,
что часто определяют как неотъемлемую черту того же нацио-
нального менталитета: «русские охотнее работают в группе и
значительно преуспели в этом» [5, с. 71], что в целом «логично в
ситуации высокой турбулентности и непредсказуемости внеш-
ней среды» [5, с. 71]. Ценностная ориентация на коллектив среди
сотрудников российских предприятий формирует в первую оче-
редь субкультуры и еще больше укрепляет горизонтальные свя-
зи. «На данный момент на предприятиях очевидно сосуществу-
ют двесубкультуры: «предпринимательская» на уровнеуправле-
ния и «патерналистско-коллективистская» в производственных
подразделениях. И сращение культур представляется длитель-
ным и болезненным процессом» [3, с. 58].
Сохранение этих связей само по себе становится важнейшим
ценностным ориентиром, и взаимоотношения коллектива выхо-
дят на первый план по отношению к результату и рабочим
задачам. Субкультуры при слабых вертикальных связях доста-
точно трудно контролировать, и их развитие не всегда соответ-
ствует интересам предприятия. Наличие противоположных суб-
культур создает противоречие между сотрудниками и направля-
ет их усилия в разные стороны. Силовоевлияние на субкультуры
приводит к еще большему дистанцированию от власти [7]. В
результате получается замкнутый круг.
Характерной особенностью российских предприятий являет-
ся преимущественная концентрация власти в руках топ-менед-
жеров. Власть акционеров и трудового коллектива существенно
слабее или полностью отсутствует. В России практически не
представлены западные, так называемые ценностно-трудовые,
корпоративные кодексы, нормы и правила которых адресованы
всем социальным группам предприятия, включая производствен-
ный персонал. Крупные российские управляющие корпорации,
деятельность которых сосредоточивается на финансово-адми-
нистративном контроле за ведением бизнеса ее членами, пред-
почитают сравнительно простой кодекс, сфера действия которо-
го ограничена нормами и правилами поведения менеджеров
(администрации), обеспечивающими прозрачность этого пове-
дения и возможность его контроля со стороны акционеров. В
России подготовка подобных кодексов была инициирована Фе-

15. 15
деральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ). В 2001 г.
на заседании Правительства РФ был одобрен и рекомендован к
применению «Кодекс корпоративного поведения», инициатором
разработки которого была ФКЦБ РФ. Позже подобные кодексы,
которые можно назвать акционерно-административными, были
разработаны многими крупными российскими компаниями (на-
пример Газпромом, Ростелекомом, ОАО «РЖД» и др.). Концен-
трация власти только по административной горизонтали, узако-
неннаякорпоративным кодексом акционерно-административно-
го типа, не способствует укреплению вертикальных связей рос-
сийских предприятий, а, скорее, дополнительным образом сти-
мулирует существующую в российских корпорациях субкуль-
турную обособленность, что превращает личные связи в един-
ственный эффективно работающий вид служебной коммуника-
ции на предприятии.
Установление и развитие вертикальных связей в форме пря-
мых и обратных коммуникаций является необходимым услови-
ем, первым шагом снятия противостояния власти и коллектива.
Принципиально важныефакторы эффективности этих коммуни-
каций – это многоканальность, постоянное функционирование и
доступная языковая форма подачи информации. На крупнейших
российских предприятиях этим факторам часто не уделяется
должноговнимания.Например,информация, передаваемая сверху
вниз в форме указов, редко сопровождается устным обсуждени-
ем с установлением обратной связи на понимание. Для этого
необходимо продумать и ввести в регламентированное регуляр-
ное использование дополнительные каналы прямой и обратной
связи: информационные стенды, доски, форумы, приемные дни,
разноуровневые служебные взаимодействия, собрания в опти-
мальном формате, минитренинги, нацеленные на выработку на-
выка постоянной работы с входящей информацией и т.д. Харак-
тер каналов и необходимая степень адаптации корпоративно
значимой информации должны определяться масштабом, специ-
фикой деятельности и управления компанией.
Наличие информации в доступной и дублированной форме не
достаточно в условиях отсутствия навыка работы с информаци-
ей и привычки следить за корпоративной информацией вообще, а
нетолько в случаях прямой служебной надобности. Политинфор-

16. 16
мации и политбеседы, широко распространенные в советское
время, предполагавшие обсуждение газетных публикаций, теле-
визионных новостей, не только способствовали внедрению в
сознание граждан системы коммунистических ценностей, но,
что даже более значимо, вырабатывали привычку и потребность
постоянно получать информацию, ее анализировать, системати-
зировать и актуализировать в социально значимой сфере жизни.
Поэтому помимо создания каналов информации необходимы
мероприятия по закреплению навыка получения, обработки ин-
формации и установлению обратной связи. Это могут быть и
тренинги, ориентированныена работу с информацией, и включе-
ние в рабочий график всех сотрудников обязательных информа-
ционных пятиминуток, проходящих в различных форматах – от
устных до электронных.
Однако поскольку проблема «дистанции власти» лежит глуб-
жепростых организационных «перекосов», существующих в рос-
сийских компаниях, и связана с общими ценностными установка-
ми, формировавшимися в течение долгого периода, то очевид-
ным образом необходим ряд мероприятий, нацеленных на изме-
нение этих ценностей, снятие социально-психологической при-
змы «начальник и подчиненный». Сегодня существует практика
проведения тренингов на командообразование только с учетом
горизонтального уровня взаимодействия, что не имеет особого
смысла, учитывая специфику и развитость субкультур российс-
ких предприятий. Принципиально важно создать и закрепить у
сотрудников представление о себе как о полноправной и значи-
мой части вертикально организованной команды.
«Власть» и «дистанция власти» остаются сакрализованными
понятиями, что во многом определяется спецификой русской
культуры, исторически формировавшимися ценностями, и поэто-
му процесс «вертикального» объединения коллектива достаточ-
но длителен и требует целого ряда связанных между собой
мероприятий:от тренингов, разработки специальных ритуалов, в
главных ролях которых задействованы сотрудники, находящие-
ся в соподчинении, до проведения регулярных мероприятий с
максимально демократическим вертикальным форматом обще-
ния. Формат и содержательная наполненность подобных ритуа-

17. 17
лов и мероприятий должны зависеть от характера деятельности
предприятия, его величины и организационной структуры.
Кроме того, исторически сформировавшимися этическими
ценностями и постулатами русского менталитета считаются
принципы «будь как все», «следуй за лидером» [8], что наряду с
феноменом «дистанции власти», как правило, приводит либо к
отсутствию самостоятельно развивающейся «инициативы сни-
зу», либо к ее деструктивному характеру, когда возникает труд-
норазрешимый конфликт вертикальных интересов. Инициатива
«снизу» возможна только при активном одобрении ее «сверху».
Соответственно любое обучение, имеющее целью переоценку
ценностей, изменение принципов работы и взаимодействия кол-
лектива, должно происходить либо при одновременном включе-
нии представителей соподчиненных уровней, либо сверху вниз:
от менеджеров верхнего звена до среднего, линейных руководи-
телей и рядовых сотрудников.
В связи с существующими социально-культурными особен-
ностями большинства крупных российских предприятий видится
бесспорным тот факт, что выработка руководством предприя-
тия миссии, новых ценностей, принципов деловой этики и транс-
ляция их по вертикали не достаточны для реформирования кор-
поративной культуры. Принципиально важным становитсякомп-
лекс мероприятий по укреплению вертикальных связей, уничто-
жению феномена «дистанции власти», ослаблению субкультур,
который в российских предприятиях необходимо проводить па-
раллельно с внедрением ценностной парадигмы, отвечающей
интересам компании на этапе реформирования корпоративной
культуры.
Библиографический список
1. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2005.
2. Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура:
взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 3.
3. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и
стереотипы // Социологические исследования. 2007. № 7.
4. Рышкина Ю. В российских компаниях господствует бюрократия //
Корпоративная культура. 22.12.2009. URL: http://www.c-culture.ru/news/ex/
1175/
5. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: россий-
ский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4.

18. 18
6. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. СПб.: Стокгольм-
ская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
7. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных пред-
приятий: прошлое никогда не умирает. URL: http://www.iteam.ru/publications/
strategy/section_32/article_479/
8. Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского госу-
дарственного служащего. М., 1999.
УДК 658.336:656.2
А.А. Бондаренко
ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ ДИКТОРОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ВОКЗАЛОВ
Повышениеквалификации дикторов железнодорожных вокза-
лов – одна из важнейших проблем, актуальность которой объяс-
няется социальным заказом на подготовку грамотных специали-
стов, умеющих передавать информацию в соответствии с целя-
ми и задачами коммуникации, необходимостью повышения кон-
курентоспособности дикторов в современных условиях жесткой
конкуренции, а также невысоким уровнем языковой и речевой
компетенции дикторов в сфере железнодорожного транспорта.
Конкурентоспособность железных дорог России во многом
зависит от культуры обслуживания пассажиров. Имидж ОАО
«РЖД» не может быть положительным без безупречного имид-
жа диктора как голоса компании.
Главное для диктора железнодорожного вокзала – это безуко-
ризненное владение современным русским языком, ведь диктор
в буквальном переводе с латинского и означает говорящий. В
программе для дикторов железнодорожных вокзалов, разрабо-
танной на кафедре русского языка и восточных языков Сибирс-
кого государственного университета путей сообщения, можно
выделить три основных раздела: «Техника речи», «Культура
речи» и «Речевой этикет». Курс направлен на формирование как
общей, так и профессиональной культуры и техники речи дикто-
ра. Курс имеет практическую направленность: он призван не
только предоставить слушателям тот минимум информации по
технике речи, культуре речи и речевому этикету, который необ-
ходим им в профессиональной деятельности, но и выработать у
них определенные умения и навыки практического характера.

19. 19
Цель курса – дать минимально необходимые и практически
целесообразные сведения по технике речи и культуре речи,
повысить уровень речевой культуры слушателей, обучить их
правилам современного речевого делового этикета и таким об-
разом усовершенствовать речевую и коммуникативную компе-
тенциюдикторов, работающих в сфережелезнодорожноготранс-
порта.
В разделе «Техника речи» важнейшими являются вопросы
отработки правильногодыхания, постановки голоса, артикулиро-
вания (произнесения) звуков речи, устранения элементарных
дикционных недочетов нефизиологического характера. В про-
грамме обязательно должны быть вопросы устройства речевого
аппарата, ведь артикуляционный аппарат для диктора – это то же
самое, что реверсивно-селекторная рукоятка для осмотрщика
вагонов: без того и другого профессиональная деятельность
специалиста невозможна.
Специалисту любой речевой профессии, и диктору в частно-
сти, необходимо знать устройство собственного речевого (арти-
куляционного) аппарата, понимать, какую роль в произнесении
играют те или иные активные и пассивные органы речи. Напри-
мер, голосовые связки – «мышечные струны», натянутые между
щитовидным и голосовым отростками черпаловидных хрящей
гортани. Именно голосовые связки влияют на такие характери-
стики голоса, как, например, высокий – низкий, сочный – сухой,
вялый – энергичный. Известно, что с возрастом голосовые связ-
ки теряют эластичность, в их составе появляется много соедини-
тельной ткани, голос становится сухим, ломающимся, дребезжа-
щим. На курсах повышения квалификации важнонаучить каждо-
го диктора бережному отношению к своему голосовому аппара-
ту, способам чистки голосовых связок, их тренировке, приемам
безопасного лечения. Голосовой тренинг должен стать обяза-
тельной частью программы повышенияквалификации дикторов.
Активность такого органа, как язык, известна не только дик-
торам. Язык, как установили физиологи, имеет среднюю длину
9 см, массу – 50 г. Он состоит из 17 пучков мышц, чем и
объясняется его невероятная подвижность. Роль движений язы-
ка и губ особенно значима для русской речи. Не случайно о
русских говорят: «на лбу написано», «на лиценаписано». Напри-

20. 20
мер, речь японца и корейца не требует такой активной работы
языка и губ, как речь русского человека. Поэтому, к примеру,
когда разговариваешь с японцем или смотришь японский фильм,
то лицо говорящего кажется неподвижной статичной маской –
абсолютно спокойное и безмятежное, без мимики, без четких
движений губ. Русская речь, наоборот, требует активной артику-
ляции, активных движений языка и губ, что и необходимо каждо-
му диктору систематически отрабатывать не только на курсах
повышенияквалификации, но и в ежедневной профессиональной
деятельности.
Отчетливая работа всех органов речи компенсирует дикто-
рам такое свойство речи, как громкость. Известно, что голос
четко артикулирующего артиста хорошо слышен даже на задних
рядах партера в театре. Диктору необходим целый комплекс
тренировочных упражнений: для отработки движений языка, губ,
нижней челюсти, для укрепления голосовых связок. В ходе
дикционной работы осваивается произнесение всех звуков рус-
ского языка (гласных и согласных), идет работа над голосом.
Безусловно, диктором не может быть человек с дикционным
дефектом (заиканием, картавостью, шепелявостью, грассирова-
нием).
Традиционно для дикционных разминок принято подбирать
разного рода скороговорки. Диктору чрезвычайно важно пони-
мать, что работа со скороговорками, или, как их называл извес-
тный русский ученый В.И. Даль, чистоговорками, не развлече-
ние, а жесткая необходимость, если диктор хочет быть успеш-
ным в своей профессии. Важно научить произнесению скорогово-
рок в разных темпах (медленном, нормальном, быстром), а
главное – с разными подтекстовыми задачами (по К.С. Станис-
лавскому): «похвалить», «пожалеть», «поругать», «приказать» и
т.д. Целесообразно предлагать для тренировки скороговорки
психолингвистического содержания – «про себя, любимых», на-
пример: «Диктор диктору продиктовал тридцать три предложе-
ния про трудную, но престижную работу дикторов», «Дикторы
говорили-говорили, всех дежурных по выдачесправок перегово-
рили и перевыговорили», «Быстро проговариваю скороговорку
про работу дикторов железнодорожных вокзалов открытого ак-
ционерного общества «Российские железныедороги». Возможно

21. 21
предложить дикторам самостоятельное составление скорогово-
рок на «свои» звуки, тем самым накапливаются и пополняются
тексты для ежедневной тренировки. Не быстрота, а отчетли-
вость и чистота произнесения скороговорок является главным
содержанием дикционной работы, в ходе которой отрабатыва-
ются такие качества речи, как внятность и ясность, т.е. то, что
В.И. Даль называл «чисторечием».
Дикционныедефекты физиологического характера, естествен-
но, не могут быть устранены в ходе работы над произношением.
Однако недочеты дикции нефизиологического характера вполне
устранимы при выполнении специальных упражнений. Дажесла-
бо выраженные дикционные дефекты, к которым привыкают
окружающие и которые часто не осознаются даже самими дик-
торами, многократно усиливаются при работе с микрофоном.
В разделе «Техника речи» особое внимание следует уделить
постановке так называемого речевого дыхания, которое отлича-
ется от обычного тем, что выдох более продолжителен, чем
вдох. Эффективный способ работы с дикторскими текстами –
произнесение их именно на выдохе. Полезным будет постепен-
ное увеличение объема текста для тренировок.
В раздел «Техника речи» включается работа над паралингви-
стическими качествами речи: темпом, паузами, логическим уда-
рением, интонацией. Даже элементарные наблюдения над дик-
торскими объявлениями убеждают в том, что темп речи дикто-
ров не отрегулирован: то он чересчур замедленный, то неоправ-
данно быстрый (особенно, когда речь идет об отправлении поез-
да). Логические ударения делаются в совершенно неожиданных
местах, например, во фразе «Мы работаем для вас» может быть
выделено местоимение МЫ – и вся фраза начинает звучать как
упрек всем пассажирам. Большое внимание нужно уделить рабо-
те над интонацией, так как именно она может выдавать социаль-
ное происхождение диктора даже при условии, что он прекрасно
владеет нормами русского литературного языка. Часто в речи
дикторов слышится интонация человека, которого отвлекают от
важных дел, заставляя повторять объявления о прибытии и
отправлении поездов. Работа над созданием теплоты, внимания
к адресату в интонационном рисунке дикторских текстов – важ-
ная задача программы. Голос дикторских объявлений должен

22. 22
быть ласковым, задушевным, мелодичным, а не сухим, безраз-
личным и безжизненным.
Раздел «Культура речи» в программе для дикторов следует
рассматривать с точки зрения трех составляющих компонентов:
нормативного, коммуникативного и этического [1].
Нормативный аспект предполагает работу над правильнос-
тью речи. Из двух известных в наукевидов норм – императивных
и диспозитивных – для программы повышения квалификации
дикторов следует в первую очередь отбирать императивные
нормы. Если диспозитивные нормы допускают варианты внутри
русского литературного языка, то императивные нормы таких
вариантов не допускают, и всякое отклонение от императивных
норм квалифицируется как нарушение нормы, речевая ошибка.
Без строгого следования всем императивным нормам русского
литературного языка так называемый аудиальный имидж дикто-
ра не приобретет положительную окраску.
Предметом анализа в работе с дикторами являются все
известные типы структурно-языковых норм: нормы произноше-
ния, ударения, словообразования, морфологические, синтакси-
ческие, лексические, стилистические. Отметим некоторые из
актуальных для дикторской профессии лингвистических норм.
Так, при работе над лексическими нормами важно остано-
виться, например, на разграничении слов бронЯ (броня танка) и
брОня (броня на железнодорожный билет). Актуальное для
сферы транспорта существительное брОня как «закрепление
лица или предмета за кем-либо» (с ударением на первом слоге)
в профессиональной речи транспортников функционирует в раз-
говорной форме бронь.
Например, на официальном сайте ОАО «РЖД», где разъясня-
ются правила приобретения билетов, можно увидеть употребле-
ние слова броня в форме бронь: неиспользованная, невостребо-
ванная бронь.
Работа над лексическими значениями терминов (коммуни-
кация), словами иноязычного происхождения (имидж), парони-
мами (командированный – командировочный), омонимами
(компания и кампания) профессионализмами и профессиональ-
ными жаргонизмами (дочка как дочерняя компания) – все это
входит в программу повышения речевой культуры дикторов в

23. 23
плане овладения ими нормами словоупотребления русского ли-
тературного языка.
Предметом рассмотрения обязательно должны стать наибо-
лее частотные лексические ошибки дикторов. Так, в речи дикто-
ров железнодорожных вокзалов частотно смешение слов-паро-
нимов, например предоставляться – представляться: «Школь-
никам представляется скидка 50 % в период с 15 октября по
15 мая», «Студенческие скидки на поездах дальнего следования
не представляются». В обоих примерах нормативный глагол
предоставляться заменен паронимом представляться.
Чрезвычайна важна работа над орфоэпическими и акцентоло-
гическими нормами, ведь профессия диктора связана со звуча-
щей речью. Для дикторов нет первостепенных и второстепенных
норм произношения – все нормы должны быть освоены безуп-
речно. Чаще всего дикторам приходится преодолевать именно
то ненормативноепроизношение, котороешироко распростране-
но в речи: звОнит, средствА, премИровать и др.
Возникает вопрос: как произнести формы глаголов включить,
подключить? По просьбам пассажиров в состав вклЮчены или
включенЫ вагоны повышенной комфортности? В стоимость про-
ездных документов (билетов) вклЮчена или включенА плата за
пользование комплектом постельного белья? Российская элект-
ронная система продажи билетов подклЮчена или подключенА
к новой объединенной европейской сети резервирования?
Выбор первого из двух предложенных вариантов снижает
качество речи диктора, а значит, эффективность восприятия
звучащей информации. Естественно, грубыенарушения произно-
сительных норм типа проездные докУменты или звОнит кли-
ент совершенно недопустимы в дикторской речи. Очень важны-
ми для дикторов являютсязнания поправильному произношению
названий городов, железнодорожных станций, вокзалов (топони-
мов): Нерюнгри, Корсаков, Рославль, Великий Устюг.
Актуальными для дикторов являются грамматические нор-
мы, например нормы управления: управлениедорогой или управ-
ление дороги, оплата чего или за что, прибывает к первой
платформе или на первую платформу и др. Особое место в
программеповышенияквалификации диктора в грамматическом
плане должна занимать работа над числительными. Как извест-

24. 24
но, употребление и склонение числительных вызывает большие
трудности у всех носителей русского языка. Однако для дикто-
ров отличное владение нормами, связанными с числительными,
– обязательное условие профессионализма, своеобразная визит-
ная карточка принадлежности к специалистам высокого класса.
На курсах для дикторов необходимо рассмотрение наиболее
частотных ошибок в употреблении числительных. Например,
камнем преткновения для многих дикторов становится использо-
вание существительного сутки в сочетании с количественным
числительным, например при озвучивании правил приобретения
билетов: «Часть билетов поступает в продажу за 5, 3 суток до
отправления поезда», «Билеты класса люкс в скоростные поезда
поступают в продажу за 3 суток до отправления».
Программа совершенствования речевой культуры дикторов
не может не включать в себя освоение правил, связанных с
употреблением фамилий. Если такие фамилии, как Целько или
Грищенко, практически не вызывают сомнений в их несклоняе-
мости, то при столкновении с фамилиями типа Гапанович, Лапи-
дус, Казарян, Чуб, Кулинич, Гусь, Коляда у всех носителей
языка, в том числе и у дикторов, возникают огромныетрудности.
Особого внимания требует и работа над аббревиатурами
(сложносокращенными словами): ОАО «РЖД», ФПД, ЗСЖД и
др. Расшифровка аббревиатур, определение их рода, согласова-
ние данных слов с глаголами – все это должно стать содержани-
ем работы, направленной на повышение речевой компетенции
дикторов в нормативном аспекте.
Практическая направленность курса в аспекте культуры речи
требует решения важнейшей задачи – приучить каждого диктора
систематически обращаться к лингвистическим словарям в слу-
чаях возникновения затруднений в дикторской работе. Огром-
ную роль может сыграть организация в дикторской (аппаратной)
каждого железнодорожного вокзала мини-библиотеки со спра-
вочной литературой, в состав которой входили бы самые необхо-
димые словари современного русского языка: орфографический,
орфоэпический, толковый, словарь иностранных слов, словарь
топонимов, словарь паронимов, словарь грамматических труд-
ностей русского языка.

25. 25
Коммуникативный аспект повышения культуры речи дикто-
ров требует уточнения самого характера коммуникации, с кото-
рой имеет дело диктор железнодорожного вокзала. В научной
литературе данная коммуникация определяется разными терми-
нами:односторонняя,некооперативная, однолинейная, монологи-
ческая.
Односторонняя коммуникация выступает как коммуникатив-
ный процесс, в ходе которого один участник только передает
информацию, а другой – получает. Прием и передача информа-
ции ограничены, реакция и реплики собеседника отсутствуют, но
есть так называемые физические помехи, искажающие общение:
железнодорожный вокзал – многолюдное, шумное помещение.
Психологи утверждают, что есть и психологические помехи,
связанные с эмоциональным состоянием пассажира, встречаю-
щего или провожающего. Данные помехи мешают пассажиру
адекватно воспринимать сообщение диктора. Но каковы бы ни
были помехи, коммуникация обязана быть успешной: дойти до
адресата, преодолев различного рода шумы и помехи. В про-
грамме повышения квалификации дикторов следует отразить
эффективные способы достижения положительного результата
«вокзальной коммуникации».
Вопросы психолингвистического характера о роли, имидже,
идеальном образе диктора также должны обсуждаться в ходе
реализации программы по культуре речи. Диктору необходимо
создавать коммуникативный образ лидера, спокойного, уверен-
ного, всезнающего, – образцового диктора. Типичный диктор
вокзала, по представлениям многих пассажиров, – это женщина,
которая сутки напролет, не зная сна и отдыха, начитывает в
микрофон информацию о прибытии и отправлении. На самом
деле роль диктора намного важнее, чем это кажется на первый
взгляд. Роль диктора можно сформулировать так: не ведомый, а
ведущий, не подчиненный, а лидер. Диктор должен владеть
всеми коммуникативными навыками, приемами убеждения и
воздействия, а значит, именно эти составляющие нужно вклю-
чить в содержание программы. Важным в программе может
стать вопрос и об авторитарности речевого стиля диктора.
Программа повышения квалификации дикторов в коммуника-
тивном аспекте требует работы над объявлением как особым

26. 26
жанром официально-делового стиля. Значимо, чтобы диктор
понимал и общую специфику официально-делового стиля, и осо-
бенности такого информативного речевого жанра, как объявле-
ние. Определение особенностей объявления (и содержательных,
и формальных) – обязательный компонент программы для дик-
торов.
Важно организовать работу над текстами объявлений разных
видов: текст-обращение к пассажирам или персоналу; текст-
напоминание о необходимости проявлять бдительность; текст-
предостережение о правилах личной и общественной безопасно-
сти.
Этический аспект культуры речи требует от диктора знания
правил языкового поведения, норм речевого этикета. Раздел
«Речевой этикет» является обязательной частью курсов повы-
шения квалификации дикторов. Формы обращений к неизвестно-
му и известному адресату, ты- и вы-формы общения, речевые
формулы приветствия, прощания, просьбы, требования и др. –
все это находится в сфере речевых действий дикторов вокзалов.
В последние годы дикторы приобретают все новые и новые
функции, например, не только информируют об отправлении и
прибытии поездов, но и поздравляют с Новым годом, напомина-
ют о необходимости соблюдать гражданский долг на выборах,
знакомят с правилами профилактики различных заболеваний.
Это расширяет сферу коммуникативного воздействия дикторов
на слушателей, в том числе и в этикетном плане. Современному
диктору вокзала важно знать разнообразныеэтикетныеформулы
поздравления и пожелания, просьбы и приказа, благодарности и
отказа, следовательно, важно включить данную работу в содер-
жание программы.
Обязательной частью работы дикторов над деловым этике-
том является этикет делового телефонного разговора: с чего
начать телефонный разговор, как его закончить, как разговари-
вать с нервным и раздражительным абонентом, – на эти и многие
другие вопросы слушатели получают ответы на курсах, тем
более что дикторам железнодорожных вокзалов, как правило,
чрезвычайно необходимы знания, актуальные для дежурных по
выдаче справок.

27. 27
В заключение отметим, что в данной статье отражены лишь
отдельные вопросы, которые могут составить содержание про-
граммы повышения речевой компетенции дикторов. Необходи-
мо решать проблему не в рамках конкретного железнодорожного
вокзала или конкретной железнодорожной станции, а в более
широком масштабе– на территории всей Российской Федерации,
в масштабах всех российских железных дорог. Дикторам вокза-
лов нужна система профессиональной подготовки, и прежде
всего в языковом, речевом, психолингвистическом планах. Ина-
че еще долго будет оставаться популярным тот анекдот, кото-
рый до сих пор «гуляет» в Интернете: «Диктор железнодорожно-
го вокзала в Уфе говорил на двух языках, но какой из них
русский – понять было невозможно».
Библиографический список
1. Введенская Л.А., Павлова Г.Л., Кашаева Е.Ю. Русский язык и культура
речи: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2004. С. 6.
УДК 658.336
О.Ю. Волкова
ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Проблема результативности обучения всегда остается акту-
альной, касается ли она дошкольного, среднего или высшего
образования либо программ повышения квалификации кадров.
Однако особенно остро вопрос стоит в области корпоративного
обучения, где заказчиком образовательного процесса является
частное лицо, его цели, задачи, а также желаемый результат
обучения остаются нередко скрытыми, неявными. Образова-
тельное учреждение разработало и предложило программу, кли-
ент ее выбрал и оплатил, он имеет свою индивидуальную моти-
вацию к обучению и самостоятельно несет ответственность за
данный выбор. С корпоративными программами дело обстоит
намного сложнее. В этом случае корпорация, являясь заказчи-
ком, не пользуется готовыми программами, чаще всего, первич-
ны именно задача обучения, желаемый результат, с учетом

28. 28
которых уже разрабатывается программа обучения, образова-
тельное учреждение или консалтинговая компания несет ответ-
ственность не просто за организацию обучения, а именно за его
результативность. Иными словами, если заказчик не получил
желаемого результата, значит, обучение было плохим, некаче-
ственным.
Факторов, от которых зависит, будет ли достигнут желаемый
результат, безусловно, множество, но мне хотелось бы заост-
рить ваше внимание на одном факторе, на мой взгляд, первич-
ном – целевой направленности проекта. Приведу следующий
пример. Допустим, обучение было дорогостоящим, программа
неоднократно обсуждалась и была согласована, работали высо-
копрофессиональныепреподаватели, техническоеоснащениепо-
зволяло использовать новейшие методики обучения и широко
применять аудиовизуальные инструменты. Сначала заказчик
остался доволен, но через некоторое время отзывы об этой
программе становятся нелестными, если выразить их кратко,
они звучат так: «Выброшенные деньги!» К сожалению, многие
консалтинговые фирмы жалуются на подобную проблему. А
ошибка одна: не была ясна цель данного образовательного про-
екта.
Если мы рассмотрим процесс управления производственной
деятельностью, его основной частью, так сказать, ядром явля-
ется процесс преобразования приложенных затрат труда в ре-
зультаты труда под воздействием следующих элементов среды:
ясности цели; способностей работника к выполнению данной
работы; ресурсов (инструментов, материалов, оборудования,
информации, времени). Ни у кого не вызывает сомнения, что
очень способный и опытный рабочий, получив все необходимые
инструменты, не сможет обеспечить достижение результатов,
если изначально ему не была поставлена четкая, конкретная и
очень подробная задача. Совокупность таких задач составляет
технологический процесс производства. В то же время совер-
шенно нормальной считается ситуация, когда при планировании
корпоративного обучения заказчикформулирует свою цель очень
расплывчато, например так: «Хочу обучить начальников отде-
лов, чтобы они лучше руководили своими подразделениями, а то
в прошлом месяце первый отдел план завалил, во втором отделе –

29. 29
вечно скандалы, а начальник третьего отдела вообще работать
не умеет…».
Корпоративное обучение как вид деятельности следует отно-
сить к проектной деятельности и при его организации выполнять
правила управления проектами, где цель является первопричи-
ной. Поэтому когда заказчик обращается в образовательное
учреждение с предложением провести программу корпоративно-
го обучения, первая, главная и, возможно, самая сложная работа –
постановка целей проекта – должна проходить до начала обуче-
ния.
В первую очередь необходимо помнить, что цели корпорации
и цели данного проекта корпоративного обучения разные. Глав-
ной целью функционирования любой корпорации является полу-
чение прибыли. В то же время нецелесообразно разрабатывать
такую программу обучения, цель которой – развить в работниках
желаниеувеличиватьприбылькорпорации. Необходимо выявить
и сформулировать такие качества и компетенции работника,
которые обеспечат высокую прибыль предприятию. Вероятно,
это потребует дополнительных исследований, особенно в круп-
ных корпорациях, где топ-менеджеры физически не могут нахо-
диться в прямом контакте со всеми работниками и реально
оценивать уровень их компетенций.
Постановка цели обучения с учетом следующих условий
позволит обеспечить максимальную вероятность достижения
этой цели.
1. Цель конкретна, реалистична, определена во времени.
2. Достижение цели максимально зависит от исполнителя.
3. Цель сформулирована в положительном ключе. Внимание
направлено из негатива в позитив.
4. Учтены существующие препятствия.
5. Найдены уже существующие, но скрытые ресурсы.
Рассмотрим подробнее эти условия.
Самый важный компонент первого условия правильнопостав-
ленной цели – ее конкретность. Например, цель – повысить
управленческиекомпетенции начальников отделов – звучит кра-
сиво, но не является конкретной. Какие конкретно компетенции
работодатель хочет видеть у своих работников, какие из них он
считает развитыми, а какие – требующими повышения? Что