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1. НОВОСИБИРСК 2010
PERSONALWESEN.
УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ
Учебное пособие
СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
43
Ю851
Ю.С. ЮРЬЕВА

2. УДК 803.0: 658.3-05
Ю851
Ю р ь е в а Ю.С. Personalwesen. Управление кадрами: Учеб. пособие. — Новоси-
бирск: Изд-во СГУПСа, 2010. — 109 с.
ISBN-5-93461-455-X
Содержание каждого из семи уроков учебного пособия«Управление кадрами» включает основный
текст, систему упраженений на закрепление терминологической лексики, проектное задание, тест для
самоконтроля, словарь и электронную версию глоссария и книги для чтения.
Учебное пособие предназначено для формирования навыков профессиональной коммуникаци на
немецком языке у студентов специальности «Управление персоналом».
Утверждено редакционно-издательским советом университета в качестве учебного
пособия.
О т в е т с т в е н н ы й р е д а к т о р
канд. психол. наук, доц. кафедры «Иностранные языки» СГУПСа И.А. Тепленева
Р е ц е н з е н т ы:
кафедра «Иностранные языки» Сибирской государственной академии геодезии и
картографии (доц. Т.М. Милованова)
кафедра иностранных и русского языков Сибирского государственного универси-
тета телекоммуникации и информатики (завкафедрой, доц. Т.С. Ильина)
начальник сектора управления персоналом Западно-Сибирской железной дороги
— филиала ОАО «РЖД» А.В. Рассказов
 Юрьева Ю.С., 2010
 Сибирский государственный университет
путей сообщения, 2010
ISBN-5-93461-455-X

3. VORWORT
Dieses Lehrwerk ist kommunikativ orientiert und gibt eine Einführung in die Fach- und Be-
rufssprache der Fachrichtung Personalführung. Jede Lektion besteht aus fachbezogenen authen-
tischen Texten, die die wichtigsten Tendenzen in der Entwicklung der Personal-wirtschaft sowie
in Russland als auch in Deutschland abspiegeln. Das Lehrwerk enthält auch einige Materialien
der personalwirtschaftlichen Tätigkeit der Deutschen Bahn AG und OAO RZD.
Das Lehrwerk kann in Klassenunterricht kurstragend oder kursbegleitend eingesetzt werden.
Es kann auch als Selbstlernprogramm genutzt werden. Die Aufgaben, die den fortgeschrittenen
Lernern vorgeschlagen werden können, sind mit * gekennzeichnet.
Die Autorin spricht Frau T. Milowanowa (Sibirische staatliche Akademie für Geodesie),
Frau T. Iljina (Sibirische staatliche Universität für Telekommunikation und Informatik), Herrn
A. Rasskasow (Sektor für Personalführung der Westsibirischen Eisenbahn – Filiale der OAO
RZD), Frau I. Teplenjewa (Sibirische staatliche Universität für Verkehrswesen) für ihre wertvol-
le Beratung bei der Erstellung dieses Lehrwerks den herzlichen Dank.
An Lernern
Ein echter Leiter muss über technische Kompetenz, konzeptuelle
Fähigkeiten, Urteilsfähigkeit, Geschmack, People Skills verfügen. Die
Sprachkompetenz ist aber heuzutage ein modernes Must-have.
Und denken Sie daran, dass echte Führer nicht geboren, son-
dern gemacht sind!
Viel Erfolg beim Studium!

4. 2
Lektion 1
Personalwesen
1. Merken Sie sich die folgenden Wörter:
Personalwesen, das / Personalwirtschaft, die — кадровая служба, управление кадрами, ра-
бота с кадрами
Verwaltung, die – 1) управление, заведование 2) администрация, правление; управление
(орган)
dienen — 1) служить, находиться на службе 2) als Akk служить (для кого-либо, чего-
либо), годиться (на что-либо)
beimessen D — приписывать (кому-либо, чему-либо), придавать (направление, значение)
ein Ziel setzen — поставить цель
Ansatz, der — 1) образование, начало образования; 2) склонность, предрасположение;
3) предполагаемый размер цены
Mitarbeiter, der — сотрудник, работник (того же учреждения)
Arbeitsmarkt, der — рынок труда (рабочей силы)
Leistungsvermögen, das — 1. производительная мощность 2) способность к учению
2. Achten Sie auf die Vieldeutigkeit der folgenden Verben :
führen — 1. вести, водить, приводить, отводить
2. наводить, направлять
3. вести, управлять, руководить, возглавлять
4. приводить в движение
leiten — 1. вести, направлять
2. руководить, управлять, возглавлять
3. проводить что-либо (мероприятие)
2. Übersetzen Sie die folgenden Sätze, beachten Sie dabei die Vieldeutigkeit der Verben füh-
ren und leiten:
1. Das führte mich zu einer Entdeckung.
2. Herr Stern hat einen Bau geführt.
3. Meine Mutter führt nicht nur den Haushalt sondern auch ihr Geschäft.
4. Nicht alle Menschen lassen sich von anderen führen.
5. Er hat das Gespräch auf ein anderes Thema geleitet.
6. Er ist verantwortlich, unsere Versammlung zu leiten.
7. Wenn man einen guten Leiter wählt, lässt man sich nicht nur von seinen Qualifika-
tionen sondern auch von Besonderheiten des Geschäfts leiten.
8. Er ist Leiter des Laboratoriums für Halbleiter.
3. Finden Sie die Synonympaare:
1) verschieden a) Zweck, der
2) aktuell b) Verarbeitung, die
3) überlegen c) zunehmen
4) Mitarbeiter, der d) einwirken

5. 3
5) Bedeutung, die e) unterschiedlich
6) beeinflussen f) wichtig
7) Ziel, das g) nachdenken
8) Erarbeitung, die h) beobachten
9) betrachten i) Kollege, der
10) steigern j) Inhalt, der
5. Fertigen Sie die Wortverbindungen an:
1. die Wichtigkeit a) erarbeiten
2. Ziele b) ermöglichen
3. Anforderungen c) beimessen
4. Einstellungsprinzipien d) entwickeln
5. Mitsprache e) verstehen
6. Personalwirtschaft f) stellen
7. einen rationellen Personaleinsatz g) angesehen werden
8. gesetzliche Rahmen h) verändern
9. hohen Wert i) erfordern
10. als Faktor j) zuordnen
6. Lesen Sie den Text und übersetzen Sie ihn:
Das Personalwesen hat in der Praxis verschiedene Bedeutungsinhalte, je nachdem, welche
Wichtigkeit die Unternehmensleitung der Personalwirtschaft beimisst. Diese Inhalte lassen sich
wie folgt beschreiben:
1. Personalwirtschaft als Personalverwaltung und -organisation
Unter dieser Sichtweise hat die Personalwirtschaft eine dienende Funktion, die Mitarbeiter
werden ,,neutral”, d. h. neben Maschinen, Rohstoffen u. a. als weiterer Faktor der betrieblichen
Leistungserstellung angesehen. Es werden überwiegend aktuelle Probleme gelöst, Leitidee die-
ser Überlegungen ist die Kostenminimierung.
2. Personalwirtschaft im Sinne von Personalführung und-leitung
Hier wird dem Mitarbeiter eine weitergehende Bedeutung beigemessen. Die Personalwirt-
schaft wird als bewusste Beeinflussung und Anleitung von Mitarbeitern im Hinblick auf die von
der Unternehmung gesetzten Ziele verstanden.
3. Personalwirtschafl in der Bedeutung von Personalplanung und -politik
Dieses ist der umfassendste Ansatz, der Personalarbeit als Teil der gesamten Unternehmens-
politik versteht und ihr hohen Stellenwert zuordnet. Es liegt ein starker Zukunftsbezug vor und
eine Betonung der personalwirtschaftlichen Grundsatzentscheidungen, wie beispielsweise die
Erarbeitung von Einstellungsprinzipien, Beförderungsgrundsätzen, Führungsrichtlinien etc.
Betrachtet man die Entwicklung der Personalwirtschaft in den letzten Jahrzehnten, fällt ihre
zunehmende Bedeutung auf. Diese Entwicklung ist im Wesentlichen zurückzuführen auf
– die Erkenntnis, dass wirtschaftlicher Erfolg zunehmend von der Qualität der Mitarbeiter ab-
hängt;
– technologische Veränderungen, die andere Anforderungen an Qualifikation und Leistungs-
vermögen der Mitarbeiter stellen;
– Entwicklung des Arbeitsmarktes, z. B. Facharbeitermangel;
– die Forderungen der Gesellschaft nach Humanisierung der Arbeitswelt;

6. 4
– die gestiegenen Personalkosten, die einen rationellen Personaleinsatz erfordern;
– Veränderungen des gesetzlichen Rahmens, die den Arbeitnehmern mehr Mitsprache ermög-
lichen.
7. Beantworten Sie die folgenden Fragen zum Text:
1. Wovon hängen die Bedeutungsinhalte im Personalwesen ab?
2. Worin besteht eine dienende Funktion der Personalverwaltung und –organisation?
3. Womit ist die Leitidee in der Personalverwaltung verbunden?
4. In welchem Bedeutungsinhalt des Personalwesens wird auf die Mitarbeiter einen grossen
Wert gelegt?
5. Als was gilt die Personalarbeit der gesamten Unternehmenspolitik?
6. Welche personalwirtschaftlichen Grundsatzentscheidungen spielen eine grosse Rolle in der
Personalplanung und –politik?
7. Ist die Personalwirtschaft heutzutage hoch entwickelt?
8. Welche Voraussetzungen tragen zu dem wirtschaftlichen Erfolg in einem Unternehmen
bei?
9. Beeinflussen neue Technologien Leistungsvermögen der Mitarbeiter?
8. Setzen Sie die passenden Präpositionen ein und übersetzen Sie die unten gegebenen Wörter
und Wendungen:
… der Praxis; … dieser Sichtweise; Anleitung … Menschen; … Hinblick …; die Erarbei-
tung … Einstellungsprinzipien; … den beiden letzten Jahrzehnten; … Wesentlichen; … der
Qualität abhängen.
9. Bilden Sie Ihre Sätze mit den folgenden Wendungen aus dem Text:
unter dieser Sichtweise; eine dienende Funktion; verschiedene Bedeutungsinhalte; eine wei-
tergehende Bedeutung beimessen; im Hinblick auf; als Teil der gesamten Unternehmungspo-
litik; einen hohen Wert zuordnen; zunehmende Bedeutung; von der Qualität abhängen; ge-
stiegene Personalkosten.
10. Ergänzen Sie die folgenden Sätze, gebrauchen Sie dabei den Inhalt des Textes:
1. Das Personalwesen hat in der Praxis … .
2. Die Mitarbeiter werden als weiterer Faktor … .
3. Die Kostenminimierung ist die Leitidee … .
4. Die personalwirtschaftlichen Grundsatzentscheidungen wie … werden in der Personalpla-
nung betont.
5. Technologische Veränderungen stellen … .
6. Die gestiegenen Personalkosten erfordern … .
7. Veränderungen des gesetzlichen Rahmens ermöglichen … .
11. Übersetzen Sie die Wörter und Wendungen ins Deutsche:
1. (Руководство предприятия) misst der Personalwirtschaft eine grosse Wichtigkeit bei.
2. (Сотрудники) werden als “neutral” wie Rohstoffe, Maschinen angesehen.
3. Die Leitidee ist (минимизация затрат).

7. 5
4. (Цели предприятия) bestimmen die Personalwirtschaft.
5. Die Personalarbeit wird als Teil (общей политики предприятия) verstanden.
6. (Разработки) von Einstellungsprinzipien, Beförderungsgrundsätzen werden in der Per-
sonalplanung betont.
7. (Экономический успех) hängt von der Qualität der Mitarbeiter ab.
8. Technologische Veränderungen stellen neue Anforderungen an Qualifikation und (про-
изводительность) der Mitarbeiter.
9. Die (возросшие) Personalkosten erfordern einen rationellen Personaleinsatz.
10. Veränderungen des gesetzlichen Rahmens ermöglichen mehr Mitsprache von (работода-
тели).
12. Setzen Sie die passenden unten gegebenen Wörter in den Text ein:
Aufgaben des Personalwesens
Es ist festzustellen, dass ein modernes und zeitgemässes ____1 nicht mehr nur als ,,Anhängsel",
das notwendige ___2 leistet, zu verstehen ist, sondern dass es sich um einen eigenständi-
gen____3 handelt, der gleichberechtigt neben Beschaffungs-, Produktions-, Absatz-, Finanz- und
Informationswirtschaft steht. Ein solches Personalwesen hat zur____4: die Bereitstellung der
erforderlichen personellen ____5 zur Erreichung des ____6 in quantitativer Hinsicht (ausrei-
chende Anzahl an Mitarbeitern), in qualitativer Hinsicht (nach Leistungsfähigkeit und Leis-
tungsbereitschaft), zur rechten Zeit und am rechten Ort. Bei der Umsetzung dieser Aufgabe sind
sowohl ____7 Ziele (Berücksichtigung von ____8 und Rentabilität personalwirtschaftlicher
Massnahmen) als auch soziale Ziele (Berücksichtigung ____9 Erwartungen und Bedürfnisse,
wie beispielsweise Sicherheit, Zufriedenheit und Gerechtigkeit) zu____10.
a) Aufgabe
b) verfolgen
c) ökonomische
d) menschlicher
e) Bereich
f) Personalwesen
g) Unternehmenszieles
h) Kapazität
i) Verwaltungsarbeit
j) Wirtschaftlichkeit
13. a) Geben Sie den Inhalt des unten gegeben Textes deutsch kurz wieder, gebrauchen Sie
dabei die folgenden Wendungen:
Der Titel des Textes /Artikels ist …
Der Text/Artikel heisst …
Der Text ist in der Zeitung/Zeitschrift … veröffentlicht.
Es handelt sich um Akk …
Die Rede ist von D …
Der Text/Artikel ist dem Problem von D … gewidmet.
Der Autor betont, dass …

8. 6
Der Autor schenkt unsere Aufmerksamkeit der Tatsache, dass …
Es ist bemerkenswert, dass …
Es wird berichtet, dass …
In dem Text/Artikel wird das Problem von D … besprochen.
Ich bin der Meinung (Ansicht), dass …
Ich meine/denke/glaube/finde, dass …
Dafür (dagegen) spricht, das …
Ein Vorteil (ein Nachteil) ist, dass …
Was mich (an)betrifft, …
Mir scheint, dass …
Soviel ich weiss/Soweit ich informiert bin, …
Ich vertrete die Auffassung, dass …
Ich möchte betonen, dass …
Ich möchte unterstreichen, dass …
Кадровая политика — система теоретических взглядов, принципов, правил, норм,
определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение
человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.
Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кад-
ровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание
роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономиче-
ских условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных ме-
тодов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравствен-
но-психологических стимулов.
На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся
возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает
проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на эко-
номических стимулах и социальных гарантиях. Ориентированных на сближение интере-
сов работника с интересами организации.
*
Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкрет-
ной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:
• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересован-
ными работниками;
• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работ-
ника;
• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала
своей работой;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благо-
приятного климата в коллективе;
• поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллек-
тива и организации в целом.

9. 7
b) Sprechen Sie von der Personalpolitik anhand des Schemas:
c) *
Sprechen Sie von der Planung der Personalpolitik mit der Hilfe des folgenden Schemas:
Personal-
verwendung
Personal-
entwicklung
Personal-
organisation
Personal-
freisetzung
Personal-
erhaltung und
Motivation
Bedarfs-
ermittlung
Personal-
beschaffung
Personal-
politik
Abwägung von
Folgen
Politik
der Personal-
entwicklung
Finanzpolitik
Informationspoli-
tik
Planorganisato-
rische
Politik
allgemeine
Grundsätze
Bildung der Per-
sonalpolitik

10. 8
14. Erläutern Sie, wodurch die lebensphasenorientierte Personalpolitik gekennzeichnet ist.
Diskutieren Sie die Frage, warum manche personalwirtschaftlichen Massnahmen Werbecha-
rakter haben können.
Die lebensphasenorientierte Personalpolitik hat alle
Phasen der Berufs- und Erwerbstätigkeit im Fokus.
Sie beginnt mit dem Berufseinstieg und endet mit dem
Ausstieg aus dem Erwerbsleben sowie dem Einstieg in
das 3. Lebensalter – der Rente. Eine solche Fokussie-
rung der Unternehmens- und Personalpolitik
• integriert den demografischen Wandel und die
damit verbundenen Veränderungen auf dem
internen wie externen Arbeitsmarkt in die un-
ternehmenspolitischen Entscheidungen und
Zielsetzungen;
• wird gleichzeitig den betrieblichen Anforde-
rungen hinsichtlich Veränderungsgeschwin-
digkeit und Wissensintensität gerecht;
• trägt zur Entzerrung von Lebensstaus bei;
• berücksichtigt die Veränderungen im Rollen-
verständnis;
• entspricht dem Paradigmenwechsel in der Familienpolitik.
Es gibt eine Vielzahl von Ansätzen zur familienbewussten Personalpolitik und eine Reihe von
Konzepten und Instrumenten, die das Alterwerden in Unternehmen im Fokus haben. Eine Ver-
knüpfung der Demografieorientierung und der Thematik der Vereinbarkeit von Beruf und Fami-
lie unterbleibt vielfach. Grundsätzliches Ziel der lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die
Entwicklung und Erhaltung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit (Employability) unter Be-
rücksichtigung der Lebensphasen, die durch unterschiedliche Lebenssituationen und Lernmuster
gekennzeichnet sind. Bei steigender in den betrieblichen Prozessen, zunehmender Verände-
rungsgeschwindigkeit und erhöhter Komplexität stellt die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit
eine wesentliche Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit dar.
15. a) Erläutern Sie die Aufgaben der Personalwirtschaft. Haben sich diese in den letzten
Jahrzehnten verändert?
b) Nennen Sie zwei innerbetriebliche und zwei externe Ziele der Personalarbeit.

11. 9
Aufgaben und Ziele der Personalwirtschaft
Ziel der Personalwirtschaft muss es sein, alle im Zusammenhang mit der Bereitstellung, dem
Einsatz, der Personalentwicklung und dem Ausscheiden von Mitarbeitern stehenden Arbeiten
möglichst optimal zu erledigen. Seine Hauptaufgaben lassen sich folgendermassen darstellen:
Personalplanung
Beispiel: Die Bürodesign GmbH stellt im Rahmen einer Personalbedarfsplanung fest, dass
aufgrund gestiegener Absatzzahlen die Zahl der Verkäufer erhöht werden muss. Daher sollen
zusätzlich zwei neue Mitarbeiter für den Verkauf eingestellt werden.
Personalbeschaffung
Beispiel: Da das Arbeitsamt keine geeigneten Bewerber für die neuen Stellen zur Verfügung
stellen kann, werden Stellenanzeigen in den regionalen Tageszeitungen aufgegeben.
Personalverwaltung (z.B. Personalbetreuung, Berechnung von Löhnen und Gehältern)
Beispiele: Um den Mitarbeitern in der Mittagspause Gelegenheit zu einer günstigen Mahlzeit
zu gewähren, verhandelt die Geschäftsleitung mit dem Betriebsrat über das Angebot eines be-
nachbarten Unternehmens, die Mitarbeiter an ihrem kostengünstigen Mittagstisch gegen entspre-
chende Kostenbeteiligung teilhaben zu lassen.
Personalentlassung
Beispiel: Der Mitarbeiter erscheint trotz mehrmaliger Abmahnung häufig angetrunken am Ar-
beitsplatz. Die Personalabteilung entschliesst sich daher zur Kündigung.
16. Anhand dieser Tabelle sprechen Sie von den Aufgaben der Personalabteilung einer
Firma/ eines Betriebs. Glauben Sie, ob alle dieser Aufgaben erfüllbar sind? Wenn nicht, wel-
che Probleme können bei der Erfüllung der Aufgaben entstehen und wie sind diese zu lösen?
Personalplanung
Personalbeschaffung
Personalverwaltung
Personalentlastung
Hauptaufgaben

12. 10
Aufgaben der Personalabteilung von Bundesland Hessen
1. Personalwirtschaftliche Grundsatzfragen a) Personalbedarf planen und bewerten (Stellenplan
und -bewertung)
b) Haushaltsplanung für das Sachgebiet Personalwesen
c) Frauenförderplan aufstellen
d) Statistiken führen
2. Zusammenarbeit mit den Tarifpartnern Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften
3. Angelegenheiten nach dem Hessischen Gleichbe-
rechtigungsgesetz
Zusammenarbeit, Abstimmung mit der/dem Gleich-
stellungsbeauftragten
4. Angelegenheiten nach dem Hessischen Personal-
vertretungsgesetz
Zusammenarbeit, Abstimmung mit dem Personalrat
bzw. Betriebsrat
5. Personalbeschaffung, -einsatz und -entwicklung a) Stellenausschreibungen, Stellenbesetzungen
b) Arbeitsverträge schließen oder auflösen
c) Personal abordnen, versetzen, umsetzen
d) Bestellung zu besonderen Funktionen
e) Aus- und Fortbildung
6. Personalangelegenheiten der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter sowie Aushilfen
a) Urlaub
b) Krankheit
c) Abrechnung von Gehältern, Vergütungen, Löhnen,
Aufwandsentschädigungen, Versorgungsbezügen,
Beihilfen
d) Abrechnung von Reise-, Umzugskosten, Tren-
nungsgeld, Fehlgeldentschädigung
e) Genehmigung von Nebentätigkeiten
7. Ehrungen a) Termine überwachen, festlegen
b) Ehrungen vorbereiten und durchführen
8. Unfallschutz, Arbeitssicherheit Sicherheit der Arbeitsplätze prüfen und Sicherheits-
maßnahmen veranlassen
9. Disziplinarangelegenheiten Abmahnungen, Verweise u. ä.
10. Rechtsangelegenheiten im Personalwesen arbeitsrechtliche Probleme, Auseinandersetzungen
11. Personalärztlicher Dienst a) Zusammenarbeit mit dem Betriebsarzt
b) vorgeschriebene ärztliche Vorsorgeuntersuchungen
veranlassen, überwachen
12. Maßnahmen nach dem Arbeitsförderungsgesetz
(ABM)
a) Antragstellung
b) Abwicklung der Maßnahmen
c) Zusammenarbeit mit dem Arbeitsamt
17. a) Stellen Sie fest, welche Maßnahmen die Geschäftsleitung erlassen hat und welche Ab-
sichten sie damit verfolgt.
b) Welche Hauptaufgaben soll die Personalabteilung erfüllen?
c) Welche Rolle wird den Mitarbeitern beigemessen?
Um die schlechten Arbeitsbedingungen in der Bürodesign GmbH zu verbessern, hat die Per-
sonalabteilung zusammen mit der Geschäftsleitung die folgenden Richtlinien erarbeitet:
1) Die Mitarbeiter sollen in erhöhtem Masse selbstständig und eigenverantwortlich Tätigkeiten
übernehmen.
2) Mitarbeiterschulungen und Trainingsveranstaltungen sollen in weitaus grösserem Masse als
bisher angeboten werden. Die Bezahlung soll in Zukunft noch stärker leistungsorientiert sein.

13. 11
3) Die Kreativität und Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter soll durch Einführung des betriebli-
chen Vorschlagswesens und entsprechender Prämiengestaltung aktiviert werden.
4) Massgeblich für alle betrieblichen Entscheidungen ist eine strikte Kundenorientierung („Der
Kunde ist König“). Die Personalabteilung erhält den Auftrag, entsprechende Maßnahmen zur
Erreichung dieser Richtlinien auszuarbeiten.
18. a) Lesen Sie den Bericht von der Verleihung des Preises auf dem Gebiet der Personalwirt-
schaft. Anhand des Berichtes bestimmen Sie die neuen Tendenzen in der Personalwirtschaft.
b) Machen Sie ein Interview mit jedem der Preisträger, indem Sie erfahren könten, welche
Personalprogramme in ihren Betrieben und Unternehmen verwirklicht werden; was zu den
Besonderheiten dieser Programme gehört; welche Perspektiven es auf dem Gebiet der Perso-
nalwirtschaft in diesen Betrieben gibt.
Preisverleihung 2006
Innovative HR-Projekte prämiert — AOK belegt den ersten Platz
Zum 14. Mal wurde am 13. September in Köln der "Deutsche Personalwirtschafts-Preis" ver-
liehen. Die Veranstaltung fand im Rahmen der Messe „Zukunft Personal“ statt, deren Veranstal-
ter den Preis gemeinsam mit der Zeitschrift "Personalwirtschaft" auslobt. Moderatorin Carola
Ferstl von n-tv* führte durch das Rahmenprogramm. Keynote-Speaker Wolfgang Clement ver-
wies darauf, wie komplex die Aufgaben der Personalmanager durch Internationalisierung, Tech-
nisierung und verschärfte Zielvorgaben geworden seien. „Der Personaler benötigt heute neben
den fachlichen vor allem kommunikative Kompetenzen, um zwischen Geschäftsführung, Abtei-
lungen, Betriebsrat und Mitarbeitern vermitteln zu können.“ Auch müsse er zunehmend deutlich
machen, welche Leistung er zu welchen Kosten anbiete. Die steigenden Anforderungen an die
Personalarbeit betonten auch die acht Teilnehmer der anschließenden Podiumsdiskussion.
Platz 1 — AOK punktet mit intelligenter Personalplanung
Den 1. Preis erhielt die AOK für ihr innovatives Konzept zur Personalplanung. „Die Idee für
ein solches Tool ist schon 2003 entstanden, weil wir angesichts demografischer und qualitativer
Veränderungen immer wieder vor der Frage standen, wie sich der Personalkörper einer AOK in
Zukunft entwickeln wird“, sagte Jürgen Heuser, Geschäftsbereichsleiter Personal beim AOK-
Bundesverband.
Platz 2 — Zwölf Handlungsfelder für den Umgang mit älteren Mitarbeitern bei E.ON
„Wir sind sehr stolz auf den zweiten Platz“, sagte Christoph Dänzer- Vanotti, Vorstand der
E.ON Ruhrgas, der persönlich zur Preisverleihung erschienen war. „Ich verspreche mir davon
eine stärkere Wahrnehmung unserer exzellenten Personalarbeit nach außen und innen.“ Das Pro-
jekt „Umgang mit älteren Belegschaften“ mit insgesamt zwölf Handlungsfeldern wurde auf
Grundlage einer Tiefenkultur-Analyse entwickelt. Das Aktionsfeld „Betriebliches Gesundheits-

14. 12
management“ setzt auf integrative Prävention in Zusammenarbeit mit der E.ON Betriebskran-
kenkasse.
Platz 3 — "Uni-Kompetenz" ist bei Union Invest nicht nur pure Wissensvermittlung
Den dritten Preis schließlich erhielt die Union Investment für ihr internes Trainingsangebot
„Uni-Kompetenz“. Dabei schulen erfahrene Mitarbeiter nach einer verkürzten Trainerausbildung
ihre Kollegen in unternehmensspezifischen Inhalten. Oliver Best, Bereichsleiter Konzern Perso-
nal, freute sich über die „enorm hohe Bereitschaft der Referenten, bis ins gehobene Manage-
ment, zusätzliche Zeit und Arbeit zur Verfügung zu stellen“ und unterstrich auch, dass mit die-
sem Angebot „sehr verantwortungsbewusst“ umgegangen und der „potenzialorientierte Ansatz
der Personalentwicklung“ betont werde.
Sonderpreis "Employability"
Deutsche Bundes Bahn — Freie Fahrt für das Gesundheits-Coaching
Die Deutsche Bahn erhielt den in diesem Jahr zum ersten Mal ausgelobten Sonderpreis für
Employability für ihr Gesundheits-Coaching „Fit im Süden.“ Nach umfangreichen Informati-
onsveranstaltungen erhalten die Mitarbeiter eine persönliche Gesundheitsberatung und können
an zertifizierten Gesundheitskursen teilnehmen. „Das Konzept ist ganz auf die berufliche und
private Situtation des Einzelnen zugeschnitten“, wie Andreas Springer, Leiter Personalpolitische
Grundsätze, DB Station & Service AG, betonte. „Durch individuelle Zielvereinbarungen, Ge-
sundheitstagebuch, Abschlussdialog und wissenschaftliche Evaluation schaffen wir eine gewisse
Verbindlichkeit und evaluieren den Programmerfolg wissenschaftlich.“
*n-tv.de — Fernsehkanal in Deutschland
19. Fassen Sie einen kurzen Bericht über die Personalpolitik der Westsibirischen Eisenbahn
ab, benutzen Sie dabei die folgenden Wendungen:
1. Relationen Zahlen – Prozentangaben
• Angaben erfolgen in Prozent/ Millionen…
• … bedeuten einen Rückgang von … %.
• entsprechen einem Zuwachs von … %
• steht für ein Drittel (Gen)…
2. Vergleiche/ Gegensätze
• im Vergleich zu…
• im Gegensatz dazu…
• tiefer als…
• ist kleiner/ größer als…
• der/die/das/ beste/stärkste
• ist so groß/ klein wie…
• nicht so viele
• Der höchste (tiefste) Stand (Wert) ist…
• Der Spitzenwert / der Tiefstwert ist ….
• Der Höhepunkt / der Tiefpunkt ist…
3. Zunahme
• Der Aufschwung / der Anstieg ist zu verzeichnen

15. 13
• (Nom)… verändert/ erhöht/ vergrößert sich
• (Nom)… wächst/ steigt an
• (Nom) … nimmt stark/ rasant/ kontinuierlich zu
• (Nom) …geht weiter nach oben
• (Nom) … hat um 2 (%/Grad) zugenommen
4. Abnahme
• (Nom)… sinkt
• (Nom) … nimmt ab
• (Nom) … geht zurück
• (Nom) verkleinert/ vermindert/ verringert sich
• (Nom) … erreicht im Januar seinen Tiefpunkt.
5. Kommentieren/ Fazit ziehen
• Ich meine/ glaube/ denke/ vermute/ nehme an, dass…
• Ich kann also feststellen, dass…
• Es könnte sein, dass…
• Daraus ergibt sich, dass…
• Nachdem wir das analysiert haben, können wir schließen, dass…
• Man könnte daraus schließen, dass…
• Das Ergebnis läßt sich folgenderweise kurz zusammenfassen
На сегодняшний день на ЗСЖД списочная численность работников дороги составляет
92 882 человека, в том числе 36 тыс. специалистов, из них 3700 руководителей.
Ежегодно ЗСЖД принимает на работу более 1 тыс. выпускников. Это необходимо
и достаточно для восполнения потребности в специалистах, связанной с естественным от-
бором кадров.
Это дало возможность довести уровень обеспеченности дороги специалистами:
– с высшим образованием — до 101,5 %, тогда как в 1998 г. уровень обеспеченности
составлял 74,1 %;
– со средним профессиональным образованием — до 230,4 % (в 1998 г. — 97,8 %).
По сравнению с 1998 г. доля практиков на ЗСЖД уменьшилась:
– среди руководителей среднего звена — в 13 раз и составляет 2,1 % (1998 г. —
26,4 %; 2005 г. по сети — 5,9 %);
– среди мастеров — в четыре раза и составляет 5,2 % (1998 г. — 22,1 %;
2005 г. по сети — 8,8 %).
По сравнению с 1999 годом количество молодых руководителей на ЗСЖД увеличи-
лось почти в семь раз (1999 г. — 2,5%; 2005 г. — 14%).
Как результат работы с молодыми специалистами (их численность составляет 3,5 тыс.
чел.) после четырех лет работы на производстве до 85 % работают на инженерно-
технических должностях, на рабочих должностях остается около 15–19% выпускников

16. 14
(бригадиры — 9 %, помощники машинистов локомотивов, машинисты локомотивов —
4,2 %, операторы постов централизации — 2,6 %). Это те должности, которые являются
обязательной ступенькой для становления специалиста, командира.
За последние пять лет прослеживается существенная динамика закрепления молодых
специалистов на предприятиях ЗСЖД и, что особенно ценно, на линии. Процент текуче-
сти молодых специалистов уменьшился по сравнению с 1999 годом в два раза (в 1999 г.
он составлял 3,2%, в 2004 г. — 1,8 %, в 2005 г. — 1,4 %).
21. Bereiten Sie ein Projekt zu den Themen „ Personalplanung“/ *
„ Personalpolitik“ von „Express-Prigorod“ nach dem Schema vor:
Test zur Selbstkontrolle 1
Wählen Sie die richtige Ant- wort:
1. Für die … des Seminars ist Professor Pach verantwortlich.
a) Führung; b) Leitung; c) Verwaltung; d) Gestaltung.
2. Wohin … dieser Weg?
Vorbereitungs-
etappe
Planungsetappe
Forschungs-
organisatorische
Etappe
- Auswahl und Begründung der Aktualität von
Thema (“Personalplanung/politik”)
- Studium von Literatur und Quellen (Websites,
Zeitungsberichte)
- Festlegung von Fristen der Projektsbeschaf-
fung (z.B. 1-2 Wochen)
- Besprechung der etwaigen Ergebnisse der Ar-
beit an diesem Projekt
-
- Bearbeitung und Analyse von Information
(dazu kommen auch Umfrage, Interview, Be-
obachtung,Versuch)
- Bilanzziehen ( zusammen mit Schlussfolge-
rungen)
- Rechenschaftslegung
Projekt
Abschlussetappe
- Vorbereitung der Präsentation von Ergebnis-
sen (man kann Microsoft Power Point benut-
zen)
- öffentliche Präsentation der Projektarbeit
(das kann eine Konferenz zum Thema Ihrer
Fachrichtung sein)
- Analyse der Arbeit an dem Projekt

17. 15
a) geht; b) leitet; c) führt; d) kommt.
3. Menschen in einer Organisation oder in einem Unternehmen werden als weiterer Faktor der
… Leistungserstellung betrachtet.
a) kaufmännischen; b) unternehmerischen; c) betrieblichen; d) führenden.
4. Der … wird in der Personalwirtschaft eine grosse Rolle beigemessen.
a) Personalwesen; b) Personalarbeit; c) Personalabteilung; d)Personalleitung.
5. Der Erfolg in einem Betrieb hängt von der … der Mitarbeiter ab.
a) Qualität; b) Quantität; c) Entwicklung; d) Leitung.
6. An Qualifikationen und Leistungsvermögen der Mitarbeiter werden grosse … gestellt.
a) Veränderungen; b) Entwicklungen; c) Anforderungen; d) Leitungen.
7. Der rationelle Personaleinsatz wird von den gestiegenen … erfordert.
a) Kostenminimierung; b) Arbeitswelt; c) Personalkosten; d) Anforderungen.
8. Das Personalwesen … in der Praxis verschiedene Bedeutungsinhalte.
a) leitet; b) führt; c) übt; d) fordert.
9. Personalwesen im Sinne Personalverwaltung- und organisation hat eine … Funktion.
a) betriebliche; b) neutrale; c) rationelle; d) dienende.
10. Mitarbeiter … die Ziele, die ein Unternehmen gesetzt hat.
a) führen; b) leiten; c) betrachten; d) beeinflussen.
11. … leistet notwendige Verwaltungsarbeit.
a) Personalkosten; b) Personalarbeit; c) Personaleinsatz; d) Personalwirtschaft.
12. Die Bereitstellung der erforderlichen personellen Kapazität hat das Personalwesen … Auf-
gabe.
a) auf; b) zur; c) mit; d) von.
13. Ausreichende Zahl … Mitarbeitern gehört zur Erreichung des Unternehmenszieles in quanti-
tativer Hinsicht.
a) von; b) zur; c) an; d) über.
14. Bei den personalwirtschaftlichen Massnahmen muss man Wirtschaftlichkeit der Rentabilität
… .
a) befassen; b) berücksichtigen; c) feststellen; d) umgehen.
15. Die Gesellschaft fördert nach Humanisierung der … .
a) Gesellschaft; b) Arbeitswelt; c) Mitarbeiter; d) Personalwesen.

18. 16
Lektion 2
Personalführung
1. Merken Sie sich die folgenden Wörter und Wendungen:
Unternehmung, die — предприятие, фирма
Betriebsmittel, das — средства производства, оборудование
Bedürfnis, das — потребность, нужда
Interaktion, die — взаимодействие
Instanz, die — инстанция
erzielen — добиваться, достигать чего-либо
zwischenmenschlich — межличностный
Zufriedenheit, die — удовлетворение, удовлетворенность
2. Achten Sie auf die Vieldeutigkeit folgender Verben:
erkennen — 1. узнавать, распознавать, опознавать
2. познавать
3. (о)сознавать, признавать свою ошибку, вину
4. выносить приговор, назначать наказание
wirken — 1. действовать
2. воздействовать, оказывать влияние, производить эффект
3. казаться, производить впечатление
4. делать, творить
3. Übersetzen Sie die folgenden Sätze, beachten Sie dabei die Vieldeutigkeit der Verben:
1. Ein guter Leiter wirkt immer auf die Personalpolitik des Unternehmens.
2. Seine Fähigkeit, schnell Probleme zu lösen, wirkt Wunder.
3. Seine neue Methode wirkt rational.
4. Man kann einen begabten Leiter an seiner Ausstrahlung erkennen.
5. Erkenne dich selbst, dann kannst du die anderen erkennen.
6. Er hat den Ernst der Lage erkannt.
4. Finden Sie die Synonympaare:
1) Unternehmung, die a) ausführen
2) Leitung, die b) tätig sein
3) zusammenwirken c) notwendig
4) erfüllen d) begreifen
5) arbeiten e) zusammenarbeiten
6) erforderlich f) erreichen
7) verstehen g) Betrieb, der
8) erzielen h) Führung, die
9) folgend i) Verkehr, der
10) Kommunikation, die j) nächst

19. 17
5. Fertigen Sie die Wortverbindungen an:
1. als System a) kommen
2. Unternehmensziele b) wirken
3. zwischenmenschliche Beziehungen c) entsprechen
4. zu Konflikten d) betrachtet werden
5. auf eine begriffliche Klärung e) begründen sich
6. einen Einfluss f) hinweisen
7. dem sozialen Verständnis g) erreichen
8. Ziele h) erfüllen
9. Arbeitszufriedenheit i) sich orientieren
10. auf Mitarbeiter j) ergeben sich
6. Lesen Sie den Text und übersetzen Sie ihn:
Die Unternehmung darf nicht nur als ein System betrachtet werden, in dem Maschinen, Be-
triebsmittel und der Mensch nach von der Unternehmensleitung festgelegten Regeln und in ei-
nem von ihr definierten organisatorischen Rahmen zusammenwirken und so die Unternehmens-
ziele erfüllen.
Neben einer solchen technisch-rationalen Betrachtungsweise muss der Betrieb vielmehr als
ein soziales Gebilde erkannt werden: d. h., hier arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Be-
dürfnissen zusammen, es begründen sich zwischenmenschliche Beziehungen, es kommt zu
Konflikten, und es bilden sich Gruppen.
Neben einer Unternehmensführung, die eine zielorientierte Planung, Steuerung und Kontrol-
le der Organisation umfasst, ist also auch eine Personalführung erforderlich. Unter Personal-
bzw. Mitarbeiterführung ist hierbei ein Prozess zielgerichteter Verhalten-sbeeinflussung eines
Gruppenmitglieds durch ein anderes (oder mehrere andere) zu verstehen. Personalführung er-
folgt dabei immer mit der Hilfe der Kommunikation und der Interaktion zwischen Vorgesetztem
und Geführtem.
An dieser Stelle ist auf eine weitere begriffliche Klärung hinzuweisen: ,,Führung” ist nicht
gleichzusetzen mit ,,Leitung”. Ein Vorgesetzter ist zunächst eine mit Weisungsbefugnis gegenü-
ber dem Mitarbeiter ausgestattete Instanz. Lässt dieser Vorgesetzte seinen Einfluss ausschliess-
lich über seine Positionsmacht wirken, übt er ,,Leitung” aus, keineswegs jedoch ,,Führung”. In
diesem Sinne ist Führung als das Bemühen des Vorgesetzten zu verstehen, aber seine formale
Einflussbefugnis hinaus ein ,,Einflussplus” gegenüber seinen Mitarbeitern zu erzielen.
Entsprechend dem oben beschriebenen technisch-rationalen und sozialen Verständnis des
Betriebes, aus dem sich die Personalführung begründet, ergeben sich für sie folgende zwei Ziele:
– zum einen geht es um die positive Beeinflussung des Leistungsverhaltens der Mitarbeiter
zur Erfüllung der Unternehmensziele (Aufgabenorientierung der Personalführung).
– zum anderen geht es um die Forderung der sozialen Ziele der Mitarbeiter (Bedürfnisbefrie-
digung) zur Erreichung von Arbeitszufriedenheit (Mitarbeiterorientierung der Personalführung)
7. Beantworten Sie die folgenden Fragen zum Text:
1. Als was wird die Unternehmung betrachtet?
2. Wie wirken Maschinen, Betriebsmittel und der Mensch in einem Unternehmen zusammen?
3. Worin besteht die soziale Bedeutung der Unternehmung?
4. Was umfasst die Unternehmungsführung?

20. 18
5. Welche Hilfsmittel gibt es bei der Personalführung?
6. Worin besteht der Unterschied in Begriffen “Führung” und “Leitung”?
7. Was versteht man unter dem technisch-rationalen Verständnis des Betriebes?
8. Was gehört zu den Zielen der Personalführung?
8. Setzen Sie die richtigen Präpositionen ein und übersetzen Sie die unten gegebenen Wörter
und Wendungen:
es kommt … Konflikten; Menschen … verschiedenen Bedürfnissen; … der Hilfe; die Inter-
aktion … Vorgesetztem und Geführtem; … dieser Stelle; … diesem Sinne; es geht … eine
positive Beeinflussung, … eine weitere Klärung hinweisen, einen Einfluss … die Positions-
macht wirken.
9. Übersetzen Sie die folgenden Wendungen aus dem Text:
festgelegte Regel; technisch-organisatorische Betrachtungsweise; ein soziales Gebilde; zwi-
schenmenschliche Beziehungen; eine zielorientierte Planung; eine zielgerichtete Verhaltens-
beeinflussung; die Interaktion zwischen Vorgesetztem und Geführtem; die Erfüllung der Un-
ternehmensziele; die Forderung der sozialen Ziele der Mitarbeiter; die Erreichung der Ar-
beitszufriedenheit; Mitarbeiterorientierung der Personalführung.
10. Übersetzen Sie ins Deutsche:
1. Die Unternehmung darf nicht als ein System (рассматриваться).
2. In einem Unternehmen wirken Maschinen, Betriebsmittel und der Mensch nach von der
(руководство предприятия) festgelegten Regeln.
3. Den Betrieb kann man als ein (социальная структура) betrachten.
4. In einem Betrieb bilden sich (межличностный) Beziehungen.
5. Kommunikation und (взаимодействие) zwischen Vorgesetztem und Geführtem helfen
bei der Personalführung.
6. Es gibt eine (понятийный) Klärung zwischen den Wörtern “Führung” und “Leitung”.
7. Ein Vorgesetzter ist zunächst eine mit Weisungsbefugnis (по отношению) dem Mitar-
beiter ausgestattete Instanz.
8. Mitarbeiter möchten (получать удовольствие от работы).
11. Setzen Sie die passenden unten gegebenen Wörter in den Text ein:
Führungsstile
Um nunmehr zu einem im ____1 der oben formulierten ___2 erfolgreichen Vorgehen zu
____3, hat die Wissenschaft aus der ____4 des Führungsverhaltens (=____5 des Vorgesetzten in
Ausübung seiner ____6) grundlegende Führungsstile definiert.
Diese sind jedoch sog. idealtypische ____7, d. h., in der beschriebenen Reinform sind sie in
der Praxis nicht anzutreffen. Es kommt vielmehr zu ____8 einzelner Elemente. In folgender
____9 sind die idealtypischen Führungsstile dargestellt (Darslellung in Anlehnung an die klassi-
sche ____10 nach Lewin):
– autoritär
– demokratisch

21. 19
– neutral
a) Aktivitäten
b) gelangen
c) Vermischungen
d) Führungsstile
e) Analyse
f) Sinne
g) Führungsstiltypologie
h) Führungsfunktion
i) Ziele
j) Übersicht
12. Geben Sie den Inhalt auf Deutsch kurz wieder, benutzen Sie das Schema aus der Lektion 1:
Под стилем руководства понимают привычную манеру поведения руководителя по
отношению к подчиненным, а также совокупность приемов воздействия на подчиненных,
чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей, стоящих перед организа-
цией. Работа К. Левина позволили выявить три ставших уже классическими стиля руко-
водства: авторитарный, демократический и нейтральный (либеральный). Для авторитар-
ного (директивного) стиля характерно жесткое единоличное принятие руководителем
возможных решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. При демокра-
тическом (коллегиальном) стиле руководитель стремится к выработке коллективных ре-
шений, предпочитает влиять путем убеждения и участия, избегает принуждения, исклю-
чает угрозы. Нейтральный (либеральный) стиль руководства отличается тем, что свою
роль руководитель сводит к функциям консультанта, снабженца и контролера.
13. Sprechen Sie anhand dieser Tabelle von den Führungstechniken, die Sie als passende im
Lernprozess, bei der Leitung einer Firma, in der Betriebsleitung finden. Begründen Sie Ihre
Meinung, gebrauchen Sie dabei die folgenden Wendungen:
Redemittel zur Begründung
Die Ursache dafür liegt darin, dass … .
Aus diesem Grund ist … .
Ich denke so, weil …
Aufgrund/wegen/anhand+G … .
Redemittel zum Widerspruch
Das steht im Widerspruch zu … .
Das widerspricht meinen Vorstellungen von … .
Da gab es einige Widerprüche/unlogische Textstellen … .
Die Argumentation ist widerspruchsvoll … .
Obwohl/obgleich/trotzdem … .
Im Gegensatz zu … .
Klassische Führungstechniken
Auf der Basis einer Vielzahl von Erklärungsmodellen versucht die Wissenschaft nun, Emp-
fehlungen für erfolgeiches Führungsverhalten abzugeben. Aus einer breiten Palette von An-
sätzen, die im Wesentlichen erfolgreiches Führen der Mitarbeiter durch ein Zusammenwir-

22. 20
ken der drei Faktoren Vorgesetzter, Gruppen und Umwelt (Führungssituationen) erklären,
wurden eine Reihe von Führungstechniken entwickelt:
Klassische idealtypische Führungsstile
Autoritär Demokratisch
(kooperativ)
Neutral
1. Vorgabe der Ziele duch den
Geschäftsführer
1. Ziele sind das Ergebnis einer
Gruppenentscheidung bei Unters-
tützung durch den Geschäftsführer
1. Völlige Freiheit für Einzel-oder
Gruppenentscheidung bei minima-
ler Beteiligung des Geschäftsfüh-
rers
2. Aktionsschritte werden nachei-
nander vom Führer vorgesehen, so
dass der jeweils folgender Schritt
unklar bleibt
2. Generelle Vorgehenweise in der
Gruppe festgelegt, wenn ge-
wünscht, gibt der Führer einen Rat
und schlägt alternative Aktions-
schritte vor
2. Führer stelllt Arbeitsmaterial zur
Verfügung und liefert nach
Wunsch Informationen
3. Führer verteilt die Arbeit und
bildet Arbeitsgruppen
3. Arbeitsverteilung und Gruppen-
gewalt durch Mitglieder selbst
3. Keine Intervention des Führers
4. Führer lobt und tadelt einzelne
Mitglieder persönlich, nimmt nicht
am Arbeitsprozess teil
4. Führer sucht nach objektiven
Massstäben der Kritik, versucht am
Gruppenprozess teilzuhaben
4. Einzelne spontane Kommentare,
keine Steuerung und Beurteilung
der Gruppenarbeit
14.a) Lesen Sie eine Anweisung zur Mitarbeiterführung. Welche von 9 Tipps finden Sie effek-
tiv, effektiver und am effektivsten? z.B.
Ich finde den esten Tip effektiv, weil … .
Ich finde den vierten Tip effektiver, denn … .
Dass ich den neunten Tip am effektivsten finde ist damit verbunden, dass … .
Daraus kann man schliessen, dass … .
Mitarbeiterführung: 9 Tipps, wie Sie Ihre Mitarbeiter immer wieder motivieren können
Wenn alles rund läuft, die Zahlen stimmen und die Zielvorgaben erreicht werden, ist meist auch
die Stimmung im Team in Ordnung. Und Sie als Führungskraft müssen keine großen Anstren-
gungen unternehmen, um Ihre Leute bei Laune zu halten und zu motivieren. Ganz anders sieht
es aus, wenn es Projektprobleme gibt oder Gerüchte über Umstrukturierungen, Entlassungen
oder den Verkauf des Unternehmens die Runde machen. Dann ist Ihr Können als Führungskraft
besonders gefragt. Was können Sie tun, damit Ihre Leute trotzdem engagiert ihre Arbeit machen
und sich kein allgemeiner Leistungsabfall bemerkbar macht? Gerade in diesen kritischen Situa-
tionen ist es wichtig, dass das Vertrauen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern stimmt.
Berücksichtigen Sie folgende motivationsfördernden Faktoren in Ihrer Mitarbeiterführung –
nicht nur in schwierigen Zeiten:
1. Schalten Sie den Motivationskiller „Angst“ aus. Wenn Angst vor Arbeitsplatzverlust die
Köpfe Ihrer Mitarbeiter blockiert, hat Motivation keinen Platz. Offenheit ist das beste Mittel ge-

23. 21
gen Angst. Sprechen Sie die Ängste Ihrer Mitarbeiter so offen wie möglich an. Zeigen Sie Ver-
ständnis und bauen Sie Ihre Mitarbeiter auf.
2. Übertragen Sie Verantwortung. Wenn auch Sie als Führungskraft Angst haben – und das ist
menschlich –, neigen Sie dazu, Ihre Mitarbeiter stärker zu kontrollieren. Kontrolle aber ist das
Gegenteil von Motivation. Deshalb: Lassen Sie los. Wem vertraut wird, der will das Vertrauen
rechtfertigen und stolz darauf sein. Delegieren Sie, wo immer möglich. Übertragen Sie Verant-
wortung und lassen Sie Mitarbeiter Probleme selbstständig lösen. Das motiviert sie zu Spitzen-
leistungen.
3. Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Herausforderung. Besonders ehrgeizige und risikofreu-
dige Mitarbeiter empfinden es als große Auszeichnung und Belohnung, wenn Sie ihnen eine
anspruchsvolle Aufgabe oder die Mitarbeit an einem risikoreichen Projekt übertragen. Erst die-
ser Vertrauensbeweis spornt sie dazu an, alles zu geben.
4. Berücksichtigen Sie bei der Mitarbeiterführung das Statusdenken. Für manche Mitarbei-
ter ist es motivierend, einen besonderen Jobtitel zu tragen, z. B. Mitarbeiter des Monats, Junior-,
Senior-Varianten usw. Auch die Verantwortung für ein außergewöhnliches oder besonders wich-
tiges Projekt wird als besonderer Status empfunden.
5. Gewähren Sie Freiräume. Für bestimmte Mitarbeiter stellt es eine ungeheure Motivation
dar, wenn sie z. B. einen oder 2 Tage in der Woche von ihrem Heimarbeitsplatz aus arbeiten
können. Andere wollen ganz einfach flexiblere Arbeitszeiten: früher kommen, weil sie Morgen-
menschen sind, oder später anfangen und bis weit in den Abend arbeiten, weil sie abends mehr
Ruhe für wichtige Aufgaben haben. Für wieder andere ist eine gelegentliche Dienstreise, die sie
dem Alltagstrott entreißt, ein wichtiger Faktor der Motivation. Wenn Sie diese Flexibilisierung
der Arbeitszeiten nicht allein entscheiden können, setzen Sie sich bei Ihren Vorgesetzten für die-
ses Thema ein. Viele Arbeitgeber geben immer noch viel zu starren Arbeitszeiten vor, die die
Kreativität und Produktivität ihrer Mitarbeiter in hohem Maße mindern.
6. Tun Sie etwas für den Wohlfühlfaktor. Ein paar Bistrotische zum kurzen Plausch in der
Kaffeepause, umrahmt von Pflanzen, genügen, um den Informationsaustausch innerhalb des
Teams zu fördern. Das ist nicht nur für ein gutes Klima förderlich, sondern steigert auch den In-
formationsfluss im Hinblick auf die Teamziele. Mitarbeiter reden hier nicht nur über Privates,
sondern sprechen auch intensiv über geschäftliche Bereiche.

24. 22
7. Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern eine Perspektive. Wer kennt nicht den Spruch von An-
toine de Saint-Exupéry? „Wer ein Schiff bauen will, soll seinen Leuten nicht Hammer und Nägel
geben, sondern in ihnen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer wecken!“ Übersetzt auf
Ihren Alltag in der Mitarbeiterführung bedeutet das: Setzen Sie nicht nur auf die Qualifikation
Ihrer Mitarbeiter, sondern geben Sie ihnen vor allem Orientierung und Perspektive. Denn wer
qualifiziert ist, kann Leistung bringen. Wer dagegen orientiert ist, will Leistung bringen. Genau
das ist der kleine Unterschied, der echte Motivation ausmacht. Denken Sie an sich selbst: Nicht
die Zusatzqualifikation, die Sie erwerben können, motiviert Sie, sondern das, was Sie mittel- und
langfristig damit erreichen können.
8. Führen Sie individuelle Gespräche mit Ihren Mitarbeitern. Interessieren Sie sich für ihre
Zukunft und ihre Pläne. Fragen Sie gezielt nach:
• Wer hat welche persönlichen und beruflichen Ziele?
• Wie kann er oder sie diese beruflichen Zukunftspläne am besten mit den Anforderun-
gen des Unternehmens vereinbaren?
• Welche Zusatzausbildung braucht er, damit er seine mittel- und langfristigen Ziele er-
reichen kann?
• Wie können Sie den Mitarbeiter bei seinen Zielen unterstützen?
9. Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten an. Fast jeder Mitarbeiter fühlt sich motiviert,
wenn ihm die Möglichkeit zur Erweiterung seines Wissens und damit ein Türöffner für seine
weitere Karriere geboten wird. Setzen Sie dieses Mittel der Motivation gezielt ein und kämpfen
Sie wiederum bei Ihren Vorgesetzten um ein akzeptables Weiterbildungsbudget für Ihr Team.
Fazit: Wichtig bei der Mitarbeiterführung ist, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht nur für heute, son-
dern auch für die künftigen Anforderungen im Unternehmen qualifizieren und ihnen damit eine
Perspektive geben. Denn engagierte Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln und ihren Erfah-
rungsschatz erweitern. Damit, davon sind sie überzeugt, steigt auch ihr genereller Marktwert.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Sicherheit geben, dass Sie sie fit für die Zukunft machen, und
ihnen die Möglichkeit geben, ihre Kompetenz und ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln, errei-
chen Sie die höchste Motivation bei Ihren Mitarbeitern. Denn Mitarbeiter wollen Teil eines grö-
ßeren, begeisternden Ganzen sein. Haben Ihre Mitarbeiter dieses Gefühl?
Tipp: Nicht alle Menschen sind von Natur aus kommunikativ und gesellig. Wenn diese sich nicht
an den Treffen beteiligen, ist das kein Affront gegen Sie. Dulden Sie durchaus eigene, sich auto-
matisch entwickelnde Treffs – solange die Arbeit nicht darunter leidet. Und sorgen Sie auf jeden
Fall dafür, dass die Frauen und Männer, die lieber ihre Arbeit verrichten als einen kurzen Plausch
zu halten, nicht von den Kommunikation – was den Informationsfluss anbelangt – ausgeschlossen
werden.

25. 23
*b) Glauben Sie, dass es wichtig ist, das Gleichgewicht im Vertrauen zwischen dem Füh-
rer und seinen Mitarbeitern zu finden? Versuchen Sie Ihr eigenes Verfahren bei der Er-
reichung der höchsten Motivation in der Arbeit zu gestalten, z.B.
15. In der Deutschen Bahn AG wurde eine Auswertung durchgeführt. Es wurde eine Aus-
sage vorgeschlagen: „Entsprechend dem Führungsbild der DB AG herrscht bei den Inge-
nieuren ein partnerschaftlisches Verhältnis zwischen den Führungskräften und den Kolle-
gen“. Der Anteil des negativen Führungsverhaltens ist aber zu hoch. Schlagen Sie die
möglichen Massnahmen vor, die zur Verbesserung der Führungsqualität der Deutschen
Bahn AG führen können.
16. a) Manche Führungskräfte behaupten: „ Wer Mitarbeiter auf Fehler hinweisen will,
muss Fingerspitzengefühl beweisen, um kein Porzellan zu zerschlagen.“ Lesen Sie eine Er-
Bedürfnis: Ihr Antrieb zur Auffindung des Gleichgewichtes zwischen dem Führer und seinen Mitarbeitern
Bedingungen: notwendige Betriebsverhältnisse für Ihre schrittweisen Aktionen bei der Zieler-
reichung
Tätigkeit: schrittweise Aktionen, die Sie zur Erreichung des Zieles tun
Endziel: Erreichung der höchsten Motivation im Arbeitsprozess
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Stimmt Tendetiell ja Tendentiell
nein
Stimmt
nicht
Ingenieurbefragung DB AG 2008

26. 24
fahrung von Helmut Dörre und einige Ratschläge, wie die Kunst des Feedbackgesprächs ge-
lingen kann. Wie finden Sie seine Lösung des Problems der Feedbackgespräche.
Diplomatischer Drahtseilakt für Führungskräfte
Wie Sie Ihr Team trotz Kriese motivieren
Der Herbst ist für Helmut Dörre* eine ganz besondere
Jahreszeit: „Da stehen in der Regel die Feedback-gespräche
mit meinen Mitarbeitern an – also packe ich für etwa zwei,
drei Wochen die Samthandschuhe aus“, erzählt der 48-
jährige Naturwissenschaftler, der seit einigen Jahren eine
Abteilung mit knapp zehn Mitarbeitern in einem deutschen
Chemieunternehmen führt. Ehe er die einzelnen Teammitg-
lieder in sein Büro bitte, mache er sich stets bewusst, was
ihn an emotionalen Ausbrüchen erwarten könnte.
„Ich habe beispielsweise eine Mitarbeiterin, die nach dem Feedbackgespräch wochenlang nie-
dergeschlagen ist, wenn ich den einen oder anderen Punkt ihrer Arbeit kritisiere – und sei er
noch so klein“, erklärt Dörre. „Jedes harsche Wort von mir käme einer Katastrophe gleich – da
wäre sie völlig verunsichert“. Dementsprechend versuche er, ihr möglichst schonend zu erklären,
dass er ihre Leistungen sehr schätze, aber dass sie manche Aufgaben anders abwickeln müsse.
Der Erfolg gibt ihm recht. „Beim letzten Mal habe ich einen so weichen und vorsichtigen Ton
angeschlagen, dass sie ihre Schwäche im Umgang mit dem Exel-Computerprogramm sogar of-
fen zugeben konnte“, erinnert sich der Vorgesetzte. Gegen Ende des Gesprächs seien die beiden
sogar übereingekommen, dass ein Computerkurs helfen könnte, die Schwächen zu beheben.
Kritisch, konstruktiv, kooperativ
Um Kollegen in Feedbackgesprächen sachlich und fair auf Schwächen aufmerksam zu ma-
chen, brauchen Chefs viel Fingerspitzengefühl und Einfühlungsvermögen. „Wer in dieser Situa-
tion zu ruppig agiert, gefährdet schnell das Arbeitsklima in seiner Abteilung. Der Chef veräng-
stigt, verärgert oder verprellt im schlimmsten Fall sogar seine Mitarbeiter“, beobachtet Gabriele
von Bonin, geschäftsführende Gesellschafterin der gleichnamigen Personalberatung im hessi-
schen Geldnhausen. Daher sei es enorm wichtig, sich viel Zeit für das Feedback zu nehmen. „Es
ist eine hohe Kunst, solche Gespräche erfolgreich zu gestalten“. Wenn ein Vorgesetzter mit den
Leistungen seines Gegenübers nicht zufrieden ist, können sich die Fronten schnell verhärten.
Wer Kritik übt, muss damit rechnen, dass sein Gegenüber verletzt oder eingeschnappt reagiert.
„Das ist bei vielen Menschen ein ganz normaler Mechanismus. Egal, ob im Job, im Sport oder
im Privaten: Wer hört, dass er etwas falsch gemacht hat, fühlt sich als Mensch abgewertet“, er-
klärt Managementtrainer Karsten Böhme, der seit 25 Jahren im Bereich Personalentwicklung
tätig ist. Es gelinge nur den wenigsten Leuten, ihre Leistung oder ihr Können von ihrer Person
zu trennen. Hinzu kommt oft die Enttäuschung, trotz des eigenen Engagements nicht den Erwar-
tungen genügt zu haben. Die Folge: „Selbst ein bis dato gutes Verhältnis zum Chef leidet durch
das Feedbackgespräch möglicherweise – der Vorgesetzte erreicht genau das Gegenteil dessen,
was er wollte“, betont Böhme.

27. 25
Noch schwieriger kann es für Vorgesetzte werden, wenn der kritisierte Mitarbeiter sich fäl-
schlicherweise angegriffen fühlt oder – im anderen Extremfall – grobe Fehler nicht zugeben will.
In diesem Fall fordert Böhme viel Geduld und taktisches Geschick von den Vorgesetzten: „Da
müssen Chefs solange nachfragen, bis sich entweder zeigt, dass sie selbst im Unrecht sind oder
der Mitarbeiter nach und nach seine Versäumnisse einsieht und dazu steht. Schließlich soll der
Fehler nicht ein zweites Mal passieren“.
Im schlimmsten Fall bleibt dem Chef nichts anderes übrig, als auf die vertraglichen Pflichten
des Mitarbeiters zu verweisen und eine Ermahnung beziehungsweise im weiteren Verlauf eine
Abmahnung oder sogar eine Kündigung auszusprechen. Um eine derartige Eskalation zu ver-
meiden beziehungsweise das gewünschte Ergebnis zu erreichen, sollten Vorgesetzte jedes Kri-
tikgespräch so detailliert wie möglich vorbereiten und durchführen. Welche Stationen Führungs-
kräfte dabei
unbedingt durchlaufen sollten.
* Name von der Redaktion geändert
b) *Anhand der oben gegebenen Ratschläge beim erfolgreichen Feedbackgespräch machen
Sie einen Dialog, in dem Sie zeigen, dass es etwas an der Arbeit der Mitarbeiter auszusetzen
gibt. Beachten Sie, dass der Ton maßgeblich entscheidet, wie ein Mitarbeiter die Kritik auf-
nimmt.
17. Machen Sie ein Projekt zum Thema „ Vor- und Nachteile der Führungsstile“/*“ Das
idealle Führungsmodell“. Benutzen Sie das Schema „Etappen der Projektarbeit“ aus der Lek-
tion 1.
Test zur Selbstkontrolle 2
Wählen Sie die richtige Antwort:
1. Die Unternehmung stellt sich sowohl ein … als auch ein soziales Gebilde vor.
a) System; b) Gruppe; c) Konstruktion; d) Leitung.
2. In einem Unternehmen gibt es … Beziehungen, deshalb kommt es manchmal zu Konflikten.
a) organisatorische; b) betriebliche; c) technisch-rationelle; d) zwischenmenschliche.
3. Zur Unternehmungsführung … eine zielorientierte Planung, Steuerung und Kontrolle der Or-
ganisation.
a) gehören; b) dienen; c) berücksichtigen; d) betrachten.
4. Der … und der Geführte müssen sich in einem Unternehmen kommunizieren.
a) Manager; b) Mensch; c) Gruppe; d) Vorgesetzte
5. … der Personalführung besteht in der positiven Beeinflussung des Leistungsverhaltens der
Mitarbeiter zur Erfüllung der Unternehmensziele.
a) soziales Verhalten; b) das Bemühen; c) Aufgabenorientierung; d) Ziele.
6. Mitarbeiter müssen sich auf die … von Arbeitszufriedenheit orientieren.
a) Gewinn; b) Förderung; c) Erfüllung; d) Erreichung.
7. Es gibt einen … Unterschied zwischen den Wörtern „Leitung“ und „Führung“.
a) klaren; b) begrifflichen; c) grossen; d) betrieblichen.
8. Unter dem … versteht man die Aktivitäten des Vorgesetzten in Ausübung seiner Führungs-
funktion.
a) Führungstypologie; b) Führungsstil; c) Führungsverhalten; d) Führungstechniken.

28. 26
9. In einem Unternehmen sind … der Führungsstile kaum zu treffen.
a) Typologie; b) Aktivitäten; c) Reinformen; d) Praxis.
10. Zu der Lewin’s klassischen Führungstypologie gehören folgende Führungsstile: autoritär,
demokratisch und … .
a) kooperativ; b) neutral; c) idealtypisch; d) kommunikativ.
11. Ein … Führer macht selbst die Aktionschritte.
a) demokratischer; b) klassischer; c) autoritär; d) neutraler.
12. Die … werden vom Führer gebildet.
a) Arbeit; b) Arbeitsgruppen; c) Arbeitsprozess; d) Arbeitsbedingung.
13. Beim demokratischen Führungsstil versucht der Führer … Gruppenprozess teilzunehmen.
a) am; b) im; c) von; d) beim.
14. Aktionschritte werden beim … Führungsstil vom Führer vorgeschlagen.
a) klassischen; b) autoritären; c) kooperativen; d) neutralen.
15. Ist der Führungsstil …, so gibt der Führer völlige Freiheit seinen Arbeitern.
a) neutral; b) kooperativ; c) autoritär; d) klassisch.
Lektion 3
Personalauswahl
1. Merken Sie sich die folgenden Wörter zum Text:
vakant — свободный, вакантный
Eignungspotenzial, das — пригодность к чему-либо, качество (потенциал), необходимый
для профессии
Bewerber, der — кандидат, соискатель
Arbeitswechsel, der — смена работы
Arbeitsgebiet, das — область работы, сфера деятельности
Zeugnis, das — 1) свидетельство, удостоверение 2) отзыв, мнение, суждение
Personalauslese, die — отбор кадров
Stellenwechsel, der — смена места работы
Vorstellungsgespräch, das — официальный разговор, знакомство, представление, собесе-
дование при приеме на работу
2. Achten Sie auf die Vieldeutigkeit der folgenden Verben:
bewerben sich 1. um Akk подавать заявление о приеме на работу
(о назначении на должность)
2. добиваться, домогаться чего-либо
3. швейц. иметь в своем пользовании, управлять хозяйством
stellen sich 1. становиться, встать
2. комм. устанавливаться (о цене)
3. явиться (например, по вызову)
4. zu D относиться к кому-либо
3. Übersetzen Sie die folgenden Sätze ins Russische, beachten Sie dabei die Vieldeutigkeit der
Verben sich bewerben, sich stellen:

29. 27
1. Gleich nach der Absolvierung der Universität hat er sich um einen Arbeitsplatz bei einem Un-
ternehmen beworben.
2. Da er ziemlich gute Deutschkenntnisse hat, hatte er sich um einen Studienplatz in Deuschland
beworben.
3. Er hat sich in den Dienst seines Unternehmens gestellt.
4. Der Preis für Öl stellte sich billiger als im vorigen Monat.
5. Sie hat sich dem Vorstellungsgespräch gestellt.
6. Sie hat sich positiv zu unternehmensfremden Mitarbeitern gestellt.
4. Finden Sie die Synonympaare:
1) zeigen a) Kollege, der
2) Mitarbeiter, der b) Papiere, die
3) Verfahren, das c) Tendenz, die
4) Unterlagen, die d) Gerät, das
5) Trend, der e) sich vertraut machen
6) kennenlernen f) eingehend
7) Gespräch, das g) Konversation, die
8) detailliert h) Skizze,die
9) Schema,das i) Methode, die
10) Instrument, das j) demonstrieren
5. Fertigen Sie die Wortverbindungen an:
1. Wirkung a) feststellen
2. aus einem vakanten Arbeitsplatz b) zeigen
3. den Inhaber der Stelle c) analysieren
4. Eignungspotential d) auswählen
5. den besten Bewerber e) untersucht werden
6. Bewerbungsunterlagen f) besprechen
7. auf den Inhalt g) zeigen
8. Arbeitswechsel h) vornehmen
9. den Lebenslauf i) sich bewerben
10. einen gradlinigen Trend j) finden
6. Lesen Sie den Text und übersetzen Sie ihn:
Die Personalauswahl
Zeigen die verschiedenen Instrumente der Personalwerbung Wirkung, d.h. bewerben sich
derzeitige oder potentiale Mitarbiter aus einem vakanten Arbeitsplatz, so gilt es nunmehr, aus
den eingehenden Bewerbungen den zukünftigen Inhaber der Stelle auszuwählen. Personalwahl
hat das Ziel, das Eignungspotential eines Bewerbers festzustellen und so den Bewerber auszu-
wählen, der die Anforderungen der konkreten Stelle bestmöglich erfüllt. Es soll, anders ausged-
rückt, der geeignete, nicht der beste Bewerber gefunden werden.
Zur Auswahl unternehmensfremder Bewerber bedient sich das Personalwesen eine Reihe
verschiedener Auswahlverfahren, die auch miteinander kombiniert werden können. Die wesent-
lichen Methoden sind in folgender Übersicht dargestellt.
Wesentliche Verfahren der externen Personalausswahl
– Analyse der Bewerbungsunterlagen;

30. 28
– Vorstellungsgespräch;
– Assessment-Center-Verfahren;
– Testverfahren (Leistungs-, Intelligenz- und Persönlichkeitstest).
Die Bewerbungsunterlagen setzen sich aus vier Elementen
– Anschreiben,
– Lebenslauf,
– Zeugnisse,
– Lichtbild
zusammen.
Bei einer ersten Prüfung der Unterlagen werden sie auf Vollständigkeit, formale und stilische
Gestaltung sowie auf den Inhalt hin untesucht. Sodann erfolgt eine Analyse des Lebenslaufs, bei
der auf folgende Aspekte besonders zu achten ist:
– Zeitfolge: Welche Arbeitswechsel wurden vorgenommen, und sind Zeitlücken festzustel-
len?
– Entwicklung: Zeigt die Entwicklung einen gradlinigen Trend (Aufstieg, Abstieg, Arbeits-
gebiete u.a?)
Bei Zeugnissen ist zunächst zwischen Schul-, Ausbildungs- und Praxiszeugnissen (Arbeits-
zeugnissen) zu unterscheiden. Mit zunehmender praktischer Erfahrung des Bewerbers treten die
Praxiszeugnisse mehr als in den Vordergrund. Sie werden besonders inbezug auf die Punkte
– Tätigkeitsdauer,
– Inhalt der Aufgabe,
– Leistungs-und Sozialverfahren,
– Gründe für das Ausscheiden
analysiert.
Das Vorstellungsgespräch ist das in der Praxis gebräuchlichste Instrument der Personalausle-
se und ergänzt die Erkenntnisse aus der vorangegangenen Bewerbungsanalyse. Es dient dazu,
den bisher nur aus schriftlichen Informationen bekannten Bewerber persönlich kennenzulernen,
und somit bisherige Eindrücke zu bestätigen und zu vervollständigen.
Durch das persönliche Gespräch soll geprüft werden, inwieweit betriebliche Vorstellungen
und Bewerbererwartungen übereinstimmen. Der Ablauf eines solchen Gespräches folgt in der
Praxis keinem einheitlichen Schema, es können lediglich folgende allgemeine Inhalte definiert
werden:
– erste Kontaktphase mit Begrüssung und Vorstellung zum Abbau von Schwellenängsten;
– Besprechung des Lebenslaufs (Fragen zu familiärer Herkunft, Freizeitverhalten, Gründe
für Stellenwechsel);
– Ergründung der fachlichen Qualifikationen des Bewerbers;
– detallierte Informationen des Bewerbers über das Unternehmen und die vakante Stelle.
7. Beantworten Sie die folgenden Fragen zum Text:
1. Was für ein Ziel hat die Personalauswahl zu erfüllen?
2. Welche Methoden werden zur Auswahl eines Bewerbers gebraucht?
3. Was gehört zu den Bewerbungsunterlagen?
4. Was ist bei den Bewerbungsunterlagen zu berücksichtigen?

31. 29
5. Was wird im Lebenslauf eines Bewerbers analysiert?
6. Welche Unterschiede werden bei Zeugnissen beachtet?
7. Wozu dient das Vorstellungsgespräch?
8. Wie wird die Übereinstimmung betrieblicher Vorstellungen und Bewerbererwartungen ge-
prüft?
9. Welche Inhalte umfasst das persönliche Gespräch?
8. Setzen Sie die passenden Präpositionen ein und übersetzen Sie die unten gegebenen Wörter
und Wendungen:
… einen vakanten Arbeitsplatz; … Auswahl unternehmensfremder Bewerber; … folgender
Übersicht; … ersten Prüfung; … Vollständigkeit hin untersucht werden; … zunehmenden prak-
tischen Erfahrung; … das persönliche Gespräch geprüft sein; Vorstellung … Abbau … Schwel-
lenängsten; Fragen … familiärer Herkunft; Gründe … Stellenwechsel; detaillierte Informationen
… das Unternehmen
9. Bilden Sie Ihre Sätze mit den folgenden Wendungen aus dem Text:
die verschiedenen Instrumente der Personalplanung; das Eignungspotential eines Bewerbers;
zur Auswahl unternehmensfremder Bewerber; eine Reihe der verschiedenen Auswahlverfahren;
einen gradlinigen Trend zeigen; in den Vordergrund treten; inbezug auf Punkte analysiert wer-
den; bisherige Eindrücke bestätigen und vervollständigen; Ergründung der fachlichen Qualifika-
tion; detaillierte Information des Bewerbers.
10. Ergänzen Sie die folgenden Sätze, gebrauchen Sie dabei den Inhalt des Textes:
1. Personalwahl ist auf die Feststellung des Eignungspotentials eines … gezielt.
2. Um unternehmensfremde Bewerber auszuwählen, bedient sich das Persnalwesen … .
3. Verschiedene Auswahlverfahren können … .
4. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Lichtbild machen … zusammen.
5. Vollständigkeit, … werden bei einer ersten Prüfung der Unterlagen untersucht.
6. … besteht aus folgenden Aspekten: Zeitfolge und Entwicklung.
7. Die Leistungs- und Sozialverfahren als auch Tätigkeitsdauer werden bei … analysiert.
8. Das Vorstellungsgespräch ergänzt … .
9. Die Übereinstimmung der betrieblichen Vorstellungen und Bewerber werden durch … ge-
prüft.
10. Der Ablauf des persönlichen Gespräches folgt gewöhnlicherweise … .
11. Übersetzen Sie ins Deutsche:
1. Nur den (кандидат) wird bei der Personalauswahl ausgewählt, der die Anforderungen der
konkreten Stelle bestmöglich erfüllt.
2. Verschiedene (методы отбора) können miteinander kombiniert werden.
3. (испытание при помощи тестов) ist eines der wesentlichen Verfahren der externen Perso-
nalauswahl.
4. (документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу) werden aus vier
Elementen: Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild zusammengestellt.

32. 30
5. Die Unterlagen werden auf (точность) geprüft.
6. Bei der Analyse des Lebenslaufs werden die Zeitfolge und (развитие) beachtet.
7. Die Entwicklung des Bewerbers soll einen gradlinigen (тенденция) zeigen.
8. Die (свидетельства) werden zwischen Schul-, Ausbildungs- und Praxiszeugnissen unter-
schieden.
9. Das (собеседование при приеме на работу) wird auf die Ergänzung der Erkenntnisse aus
der vorangegangenen Bewerbungsanalyse gezielt.
10. Die Besprechung des Lebenslaufs umfasst Gründe für (смена места работы).
12. Setzen Sie die passenden unten gegebenen Wörter in den Text ein:
Das Assessment-Center-Verfahren (AC)
Das Assessment-Cener-Verfahren (AC) ist in den USA entscheidend geprägtes
__________1. Wegen seiner hohen Aussagefähigkeit in bezug auf Sozialverhalten und
_____________2 wird es insbesondere zur Auswahl von ____________3 Fach- und Führungs-
kräften herangezogen.
In Anlehnung an den “Arbeitskreis Assessment Center” kann das AC__________4 als
eine vielschichtige, gleichzeitige Beurteilung mehrerer Teilnehmer durch mehrere Beobachter
unter Einsatz verschiedener Beurteilungsmethoden und simulierter Führungssituationen aus der
betrieblchen _____________5. Die Teilnehmer werden in gemeinsamen _____________6, in
Rollenspielen oder in Einzelarbeiten Arbeits-und Entscheidungssituationen aus dem beruflichen
Alltag ausgesetzt. _________7 ist es, die Eignung für die bestimmten ____________8 zu erken-
nen, das Transfervermögen zu ermitteln und den Gruppenbezug zu erfassen.
Es existiert kein _____________9 Ablaufschema für ein AC, sondern es müssen stets die spezi-
fischen Anforderungen der zu besetzten Stelle zugrunde gelegt und entsprechende Beurteilungs-
kriterien definiert werden. Zu diesen__________10 (z.B. Kooperationsfähikeit, abstraktes Den-
ken, Entscheidungsfreude, Durchsetzungsvermögen, Fexibilität) werden dann entsprechende
Übungen ausgewählt.
a) qualifizierten
b) Praxis
c) Gruppendiskussionen
d) Auswahlinstrument
e) Aufgaben
f) Ziel
g) Kriterien
h) definiert werden
i) Führungsfähigkeit
j) einheitliches
13. Geben Sie kurz den Inhalt des Textes auf Deutsch wieder:
Набор персонала организации

33. 31
Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее ра-
ботников.
Процесс набора включает следующие этапы:
• планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персо-
нале нужного количества, и соответствующего качества;
• разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, вклю-
чая деловые и личностные характеристики;
• поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рек-
рутинговые агентства, Интернет и др.);
• составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;
• отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими тре-
бованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;
•решение о приеме на работу;
• введение в должность (адаптация) работника.
14. a) Lesen Sie die folgenden Bewerbungen:
1) Name: Anastasia JURCHENKO
Position: Personalberaterin
Ausbildung:
NSTU, Wirtschaftsfakultät "Finanzen und Kredit", 1998-2000
NSTU, Wirtschaftsfakultät "Management", 1994-98
SibUPK, "Schule für junge Geschäftsleute", 1993-94
Offene Handelsschule Grossbritannien, seit 2001, 2. Kurse "Der effektive Manager",
"Finanzmanager"
CRANA Corporation, 11-12.1999, Intensivkurs "Die Kunst der Annahme der Verwal-
tungsbeschlüßen"
Fachgebiete: Finanzen und Versicherung, Produktion, Handel, PR
Hobbys: alle Arten des Reisens, Bergtourismus, alpiner Skisport, Billard, Auto fahren
Selbstpräsentation:
Ich habe viel Erfahrung in den Bereichen der Gesellschaftspolitik, der Finanzen sowie des Han-
dels. Die Fähigkeit schöpferisch und unkonventionell an das Lösen von Problemen heranzuge-
hen und Mobilität sind wichtige Eigenschaften, um in meiner Anstellung zu bestehen.
Ich halte die Personalwirtschaft für sehr interessant und denke, dass es eine Perspektive für
Russland ist. In Nowosibirsk steckt sie noch in ihren Kinderschuhen, aber sie blüht auf. Die Per-
sonalwirtschaft sollte eine bedeutende Rolle einnehmen, schließlich schafft sie auch neues
Wachstum in allen anderen Bereichen wie zum Beispiel Finanzen, Material und Technologie.
E-Mail: Anastasia.Yurchenko@buscon.ru

34. 32
2) Name: Olesya DOLGUSHINA
Position: Personalberaterin
Ausbildung:
Die sibirische Akademie des staatlichen Dienstes beim Präsidenten der Russischen Föde-
ration, 2001-2004.
Fachgebiet: Verwaltung
Nowosibirsker staatliche pädagogische Universität, 1998–2001
Fachgebiete: Valeologie; Soziale Psychologie.
Fachgebiete: Marketing und PR; Werbung und Polygrafie; Transportdienstleistungen; Logistik
Hobbys: Ich führe einen gesunden Lebensstil. Ich kenne die Praktiken zur Einwirkung auf das
Wohlbefinden der Menschen: Su Jok, Massagen, Fito und Aromatherapie.
Selbstpräsentation:
Die Psychologen sagen: Erkenne die Grundprinzipien des Menschen und du wirst ihn verstehen.
Ich werde Ihnen helfen hinter das Geheimnis von Vertrauen, Wahrheit, Interesse, analytischem
Herangehen und dem Streben nach ständiger Entwicklung zu blicken, darauf stütze ich mich im
Leben. Die Kombination der ersten drei ist notwendig um zu den Besten im Personalwesen zu
gehören.
Recruitment ist für mich wie ein Puzzle. Das passende Teil für ein Unternehmen unter einer
Auswahl von vielen zu finden — das ist Ziel meiner Arbeit. Mein hohes Energiepotential und
Interesse erlauben mir erfolgreich mit einer solch riesigen Menge von Informationen zu arbeiten.
Ich denke, daß die Möglichkeiten für Unternhemen in Nowosibirsk groß sind und durch ein En-
gagement hier, sich im russischen Raum sowie weltweit neue Chancen ergeben können. Dafür
benötigen die Unternehmen starke Abteilungen des Marketings und der Werbung. Unter diesem
Gesichtspunkt ist meine Spezialisierung einfach notwendig. PR und Marketing sind die kreati-
ven Werkstätten der Unternehmen, es ist wichtig flexibel und schöpferisch an die Beurteilung
der Spezialisten heran zu gehen.
Der Markt der Transportdienstleistungen ist jetzt mehr als je zuvor gefordert, Nowosibirsk berei-
tet sich darauf vor, zu einem internationalen Transportknoten zu werden. Spezialisten auf diesem
Gebiet sind sehr selten. Zur Zeit beschäftige ich mich mit diesem Problem.
E-Mail: Olesya.Dolgushina@buscon.ru
3) Name: Anna MAMUSHKINA
Position: Personalberaterin
Ausbildung:
Nowosibirsker Staatliche Universität, 1991-1996;
Wirtschaftsfakultät, Fachgebiet: Soziologie

35. 33
Psychologiezentrum der NSU, 03.2002-02.2003.
Qualifikation: Personalmanager
"AG Team Training Russia". Wirksame Kommunikation. Oktober 2001
"RJ.Reynolds Tobacco International AG". Professioneller Verkauf. Juli 1999
Fachgebiete: Verkaufsspezialisten, Top-Manager, Finanzen und Buchhaltung, administratives
Personal
Hobbys: Reisen und Touren. Wanderungen; Gespräche und Erholung mit Freunden; zuhause –
Pflanzenzucht und Papageien. Ich habe den Wunsch meine Fertigkeiten im alpinen Skisport, der
Seefahrt und Tauchen zu vervollkommnen.
Selbstpräsentation:
Hauptregel meiner Arbeit ist 3 × "K": Kundenorientierung, Kommunikation, Konkretheit. Als
Hauptprinzipien bei der Personalwahl sehe ich: Komplexität, Objektivität, Kontinuität und Wis-
senschaftlichkeit. Meine langjährige und vielseitige Erfahrung innerhalb eines grossen interna-
tionalen Unternehmens (Personalabteilung, Verkauf, Finanzabteilung), das aktuelle Wissen über
die Personalverwaltung als auch Qualitäten wie Zielstrebigkeit, Initiative, analytisches Denken
erlauben es die Situation zu bewerten, eine adäquate und begründete Entscheidung zu treffen
sowie die Verantwortung für seine Handlungen zu tragen. Zu meinen größten Errungenschaften
in meinem Leben zähle ich die erfolgreiche Kombination meiner beruflichen Stellung sowie des
familiären Wohlergehens. Meine größte Leistung in 2003 ist die beste Abschlußarbeit: Erarbei-
tung und Durchführung der Erforschung eines Systems zur Motivation von Handelsvertretern
mit anschließender praktischer Empfehlung von Geschäftsführern des Unternehmens.
E-Mail: Anna.Mamushkina@buscon.ru
b) Setzen Sie die richtige Information in die Tabelle anhand der Bewerbungen ein:
Name Anastasia Yurchenko
Position Personalberaterin
Ausbildung Psychologiezentrum, Qua-
lifikation: Personalmana-
ger
Fachgebiete Logistik
Hobbys Billard, Auto fahren
Selbspräsentation erfolgreiche Kombination
der beruflichen Stellung
sowie des familiären Woh-
lergehens

36. 34
c) Stellen Sie Ihre eigene Bewerbung nach dem Plan zusammen:
1. Name
2. Position
3. Ausbildung
4. Fachgebiet
5. Selbstpräsentation
6. Hobby
7. E-Mail
15. Bestimmen Sie anhand der folgenden Bewerbungen, welche Qualifikationen und Eigen-
schaften von Arbeitgebern am häufigsten gefordert werde:
Qualifikationen Eigenschaften
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
5. 5.
a)
Mitarbeiter/in für den Bereich Personal — Schwerpunkt Personalentwicklung / VC-D,
Berlin
18.01.2008
VEOLIA Cargo Deutschland GmbH ist ein Unternehmen von VEOLIA Environment, des
weltweit führenden Dienstleisters im Umweltbereich und einer von Europas größten privaten
Anbietern im Güterverkehr.
Zur Unterstützung unserer Personalabteilung am Standort Berlin suchen wir zum
nächstmöglichen Zeitpunkt einen / eine
Mitarbeiter/in für den Bereich Personal
Schwerpunkt Personalentwicklung
Ihre Hauptaufgaben:
• Unterstützung der Personalleitung in Personalentwicklungs- und
Organisationsentwicklungsthemen
• Planung, Koordination und Organisation der internen Aus- und Weiterbildung
• Konzeption und Implementierung neuer PE-Instrumente
• Standardisierung der PE-Prozesse
• Betreuung des Bewerbungsprozesses von der Ausschreibung bis zur Einstellung
Folgende Voraussetzungen bringen Sie mit:
• Ausbildung mit betriebswirtschaftlichem Hintergrund (z. B. Industriekaufmann/-frau
oder Industriefachwirt/-in oder Personalfach-kaufmann/-frau)
• 2-3 Jahre Berufserfahrung in einer vergleichbaren Position
• wünschenswert sind Kenntnisse im Bereich der Aus- und Weiterbildung
• sichere Kenntnisse der MS-Office Software, idealerweise inklusive MS Access
• gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift
• ein hohes Maß an Organisationsvermögen und Eigeninitiative
• Flexibilität und Belastbarkeit

37. 35
Wir bieten Ihnen ein angenehmes Arbeitsklima und ein breit gefächertes Aufgabengebiet in
einem zukunftsorientierten, internationalen Umfeld.
Haben wir Sie neugierig gemacht? Dann freuen wir uns darauf Sie kennen zu lernen. Bitte
senden Sie uns Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihres möglichen
Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung an:
Veolia Cargo Deutschland GmbH
Georgenstraße 22
10117 Berlin
b) с)

38. 36
d)
16. a) Wählen Sie die Vor- und Nachteile zu jedem Untertitel des Organisationsdiagrams.
1. … bezeichnet eine Stellenausschreibung außerhalb des Unternehmens. Sie lässt sich in passi-
ve (oder unmittelbare) und aktive (oder mittelbare) Personalbeschaffung unterscheiden:
a) Passive Personalbeschaffung: Sie erfolgt durch die Bearbeitung und Archivierung eingehen-
der Initiativ- bzw. Blindbewerbungen. Werbung ist im Rahmen der passiven Personalbeschaf-
fung lediglich auf eine Verbesserung der Unternehmensreputation ausgelegt, um dieses für qua-
Personalbescha-
ffung
Externe Personalbe-
schaffung
Interne Personalbe-
schaffung
Vorteile Nachteile Vorteile Nachteile

39. 37
lifizierte Bewerber interessanter zu machen. Eine konkrete Publikation des Personalbedarfs er-
folgt nicht. Bei Notwendigkeit einer Nachbesetzung werden die Bewerber aus dem Pool zuerst
herangezogen und zur Auswahl gestellt. Weitere Möglichkeiten ergeben sich aus der Nutzung
vorhandener Bewerberdatenbanken bspw. über das Internet und Personalleasing bzw. Zeitarbeit.
b) Aktive Personalbeschaffung: Sie greift bedarfsbezogen auf verschiedene Medien zurück um
gezielt Bewerber für eine definierte Stelle anzusprechen. Neben zielgerichteter Werbung kom-
men interaktive Medien (Homepage) und Firmenvorstellungen in Betracht. Darüber hinaus kön-
nen Vermittler eingeschaltet werden:
• Angebote in Jobbörsen und Recruiting-Börsen
• Beauftragung von Personalvermittlern bzw. dem örtlichen Arbeitgeberservice der Ar-
beitsagentur
• Stellenausschreibung durch Annoncen (Internet, Zeitung, Rundfunk)
• Informationsveranstaltungen bei Bildungsträgern und (Fach-) Hochschulen
• Firmenkontaktmessen an (Fach-) Hochschulen
• Recruiting-Veranstaltungen, Hochschulmarketing vornehmlich zur Rekrutierung von Be-
rufsanfängern nach dem Studium (College-Recruiting)
2. … bezeichnet eine Stellenausschreibung innerhalb eines Unternehmens und erfolgt über:
• interne Stellenausschreibung („schwarzes Brett“ oder Intranet)
• projektbezogene Rationalisierung und Nutzung der freiwerdenden Kapazitäten an ande-
rer Stelle
• kontinuierliche Verbesserung (kontinuierlicher Verbesserungsprozess, KVP) der Ar-
beitsvorgänge (lfd. Rationalisierung)
• eigene Ausbildung/Übernahme von Auszubildenden in Fachfunktionen
• Personalentwicklung (qualitativer Bedarf)
• die Anordnung von Mehrarbeit (Überstunden)
3. Vorteile von …
• Eröffnung von Aufstiegschancen
• stärkere Bindung an den Betrieb
• geringere Beschaffungskosten
• gute Kenntnisse der Qualifikation
• Einhaltung des betrieblichen Lohnniveaus, da sich der Mitarbeiter am betrieblichen
Lohnniveau orientiert
• schnellere Stellenbesetzungsmöglichkeit
• Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchskräfte werden frei
• Motivation der Mitarbeiter
• geringere Einarbeitungszeit
• Stelle ist kurzfristig besetzbar
• gezielte Förderungsmöglichkeit
• transparente Personalpolitik

40. 38
4. Vorteile von …
• großes Auswahlspektrum
• Verminderung von Betriebsblindheit
• Möglichkeiten des Qualifikationsvergleiches interner und externer Mitarbeiter
• geringe Fortbildungskosten (die Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter erfolgt zugeschnit-
ten auf die ausgeschriebene Stelle)
• Vermeiden des Kettenreaktionseffekts (Neubesetzung der innerbetrieblich frei geworde-
nen Stelle)
• Einbringen von neuen Impulsen in den Betrieb
5. Nachteile von …
• wenige Auswahlmöglichkeiten
• Enttäuschung von Kollegen, bes. beim Aufrücken in Vorgesetztenpositionen, evtl. auch
Spannungen und Rivalität (Neid bzw. Demotivation)
• zu starke kollegiale Bindungen (Sachentscheidungen werden „kumpelhaft“)
• Versetzung löst den Bedarf quantitativ nicht; die interne Rekrutierung zieht meistens eine
Außenrekrutierung nach sich
• auch kommen durch diese Methode kaum neue Arbeitskräfte in das Unternehmen
• Förderung der sog. „Betriebsblindheit“ Fehler bleiben unerkannt.
6. Nachteile von …
• Relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl und Vergleich oder Einschaltung von
Dienstleistern
• Das Risiko einer Fehlbesetzung ist höher als bei der internen Personalbeschaffung
• Es können bei neuen Mitarbeitern Eingliederungsschwierigkeiten auftreten
• Gefahr, dass der Bewerber die Erwartungen nicht erfüllt
• Die Gehälter von Neueinsteigern sind häufig höher als die interner Kandidaten
b) Welche Art der Personalbeschaffung (interne oder externe) passt mehr für eine Bank, eine
Baufirma und Werbeagentur? Begründen Sie Ihre Meinung.
17. a) Erläutern Sie die Belegschaft der Aktiengesellschaft „Express-Prigorod“ in der Zeitpe-
riode 2006–2008.
Dynamik von Arbeitskräftebestand
Zeitperiode 2006–2008 (Menschen)
Periode
Arbeitskräftebestand
am Anfang des Zeit-
raums
Arbeitsanstellung Kündigung
Arbeitskräftebestand
am Ende des Zeitraums
2006 967 300 344 1002
2007 1002 550 380 1077
2008 1077 433 384 1126
b) *
Erläutern Sie die Kaderfluktuation an der Westsibirischen Eisenbahn. Was können Sie als
Gründe dafür nennen.

41. 39
Koeffizient der Kaderfluktuation
Westsibirische Eisenbahn
2006–2008
c) *
Ordnen Sie die Zahlen des Diagramms in Prozenten den unten gegebenen Angaben zu
und erläutern Sie die Personalpolitik der Aktiengesellschaft “Express-Prigorod” bei der Per-
sonalbeschaffung.
Alterssruktur der Fachkräfte der Aktiengesellschaft “Express-Prigorod” 2008
20%
23%
31%
26%
An der Aktiengesellschaft “Express-Prigorod” sind 319 Menschen im Alter von 40 bis 50 Jahren
tätig, was …% ausmacht; 384 Menschen im Alter von 30 bis 40 Jahren, was …% ausmacht; 279
Menschen unter 30 Jahren, was …% ausmacht; 244 Menschen älter als 50 Jahre, was …% aus-
macht. Daraus folgt, dass der durchschnittliche Alter der Fachkräfte 39,7 Jahre ist.
Ausgehend von der Personalpolitik bevorzugt der Betrieb beim Vorstellungsgespräch junge tat-
kräftige Leute im Alter von 30 bis 40 Jahren anzustellen.
18. a) Betrachten Sie die folgende Abbildung „Qualifikation ist Trumpf“ und interpretieren
Sie die Aussage im Hinblick auf die Aufgaben der Personalwirtschaft.
2006
24, 9%
2007
26, 7%
2008
23, 5%

42. 40
b) Suchen Sie die Gründe für die in der Abbildung dargestellte Entwicklung.
c) Interpretieren Sie die Aussage der Grafik vor dem Hintergrund folgender These: „Mit dem
Abschluss der Lehre endet das Lernen nicht etwa, sondern es setzt sich das ganze Arbeitsleben
hindurch fort.“
d) Welche Auswirkungen hat die Abnahme von einfachen Arbeiten auf den Arbeitsmarkt und
welche Probleme können daraus entstehen?
19. Machen Sie ein Projekt zum Thema “Die 10 gefragten Qualifikationen von
21. Jahrhundert“/*“Lebenslanges Lernen als eine Chance im Beruf zu bleiben“
Test zur Selbstkontrolle 3
Wählen Sie die richtige Antwort:
1. Viele Mitarbeiter … aus einem vakanten Arbeitsplatz.
a) bewerben sich; b) stellen sich; c) befähigen sich; d) interessieren sich.
2. Es ist schwer, aus den eingehenden Bewerbungen den zukunftigen Mitarbeiter … .
a) umzugehen; b) festzustellen; c) darzustellen; d) auszuwählen.
3. Der Bewerber muss den … der konkreten Arbeitsstelle angewachsen sein.
a) Auswahl; b) Arbeit; c) Arbeitsplatz; d) Anforderungen.
4. Die wesentlichen Verfahren der externen … können kombiniert werden.
a) Bewerbungen; b) Personalauswahl; c) Personalbewerbung; d) Personaleinsatz.
5. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild stellen sich die … dar.
a) Bewerbungen; b) Verfahren; c) Bewerbungsunterlagen; d) Vorstellungsgespräch.
6. Die Bewerbungsunterlagen müssen … richtig gestaltet werden.
a) normal; b) gradlinig; c) kombiniert; d) inhaltlich.
7. Unter einem gradlinigen Trend der … kann man Aufstieg, Abstieg, Arbeitsgebiete des Be-
werbers verstehen.
a) Entwicklung; b) Zeitfolge; c) Zeitlücken; d) Arbeitswechsel.

43. 41
8. … umfassen Schul-, Ausbildungs- und Praxiszeugnisse.
a) Bewerbugsunterlagen; b) Arbeitszeugnisse; c) Lebenslauf; d) Anschreiben.
9. Leistungs- und Sozialverfahren werden bei den … analysiert.
a) Arbeitszeugnissen; b) Praxiszeugnissen; c) Bewerbungsunterlagen; d) Anschreiben.
10. Die Erkenntnisse der Bewerbungsanalyse werden durch das … ergänzt.
a) Tätigkeitsdauer; b) Personalauslese; c) Vorstellungsgespräch; d) Erfahrung.
11. Die betrieblichen Vorstellungen müssen Bewerberserwartungen … .
a) feststellen; b) analysieren; c) übereinstimmen; d) prüfen.
12. Die Kontaktphase des Vorstellungsgespräches beginnt … Begrüssung.
a) mit; b) von; c) zu; d) über.
13. Fragen zu familiärer Herkunft werden bei der Besprechung des … gestellt.
a) Lebenslaufs; b) Vorstellung; c) Begrüssung; d) Ablaufs.
14. Abstraktes Denken gehört zu … für ein AC.
a) Beurteilungskriterien; b) Ablaufschema; c) Aufgaben; d) Auswahlinstrument.
15. Die Teilnehmer werden in gemeinsamen Gruppendiskussionen … .
a) analysiert; b) kombiniert; c) herangezogen; d) ausgesetzt.
Lektion 4
Management
Teil A
1. Merken Sie sich die folgenden Wörter:
Geschäftsleitung, die — 1. руководство фирмы 2. руководство фирмы (процесс)
Leiter, der — pyководитель, заведующий, директор
Geschäftsführer, der — управляющий, администратор
Vertrieb, der — 1) cбыт 2) отдел
Rechenschaft ablegen — отчитываться, давать отчет
Rechtsberatung, die — консультация юриста
Wartung, die — техническое обслуживание, уход
zusammenarbeiten — сотрудничать
untergeordnet sein — подчиняться кому-либо, чему-либо
Unterabteilung, die — секция учреждения
Vereinigung, die — oбъединение, союз
Werbeagentur, die — peкламное агенство
erledigen — заканчивать, выполнять
nebenbei — между прочим
angestellt sein — состоять на службе
Angestellte, der — служащий
aufgebaut sein — основываться, исходить.
2. Achten Sie auf die Vieldeutigkeit der folgenden Verben:
entwickeln 1. развивать, совершенствовать, разрабатывать
2. развивать (мысль, план)

44. 42
3. sich развиваться
4. sich zu D превращаться во что-либо (путем, в результате развития)
beschäftigen 1. занимать, давать работу
2. пер. занимать (мысли)
3. sich заниматься чем-либо
3. Übersetzen Sie die folgenden Sätze, beachten Sie dabei die Vieldeutigkeit der Verben entwi-
ckeln und beschäftigen:
1. Der neue Mitarbeiter hat vorgeschlagen, ein neues Projekt zu entwickeln.
2. Die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer entwickeln sich nicht
immer zugunsten der beiden Seiten.
3. Seine Firma beschäftigt etwa fünfzig Angestellten.
4. Schon längst beschäftigten ihn die Gedanken über die Reorganisierung der technischen Abtei-
lung.
5. Sein Traum, eine Abteilung zu leiten, entwickelte sich zur Position des Top-Managers.
6. Das Unternehmen beschäftigt sich mit dem Vertrieb der Eisenbahntechnik.
4. Finden Sie die Synonympaare:
1) modern a) Verkauf,der
2) finden b) erfüllen
3) Vertrieb, der c) aktuell
4) ausführen d) beschäftigt sein
5) arbeiten e) entdecken
5. Fertigen Sie die Wortverbindungen an:
1. eine Rolle kann man a) eingehen
2. auf ein Problem kann man b) sich erkennen
3. in einem Bereich kann man c) regeln
4. Aufgaben kann man d) spielen
5. die Beziehungen zu den anderen Abteilungen kann
man
e) erfüllen
6. Entscheidungen kann man f) treffen
7. die Pflichten kann man g) ablegen
8. Rechenschaft kann man h) festlegen
6. Lesen Sie den Dialog:
Was ist Management?
K: Das Wort "Management" ist zu einem weit verbreiteten Begriff geworden. Kannst du dir un-
ter diesem Wort etwas vorstellen? Denn für einen künftigen Ingenieur in einem modernen Be-
trieb ist es wichtig, dass er sich in diesem Bereich gut auskennt.
S: Eigentlich nicht so recht. Es wäre schön, wenn wir genauer darauf eingehen konnten.
K: Kurz gesagt, umfasst Management alle zur Steuerung einer Unternehmung notwendigen Auf-
gaben.
S: Wie lassen sich die Begriffe " Betrieb", " Unternehmen", "Unternehmung" unterscheiden?

45. 43
K: Die Wirtschaft arbeitet in Produktionseinheiten, die der Betrieb genannt werden. Der Betrieb
ist demnach eine technische und organisatorische Einheit. Nach aussen tritt der Betrieb (oder
mehrere Betriebe zusammen) in einer bestimmten Rechtsform als Unternehmung (Unternehmen)
aus, die eine kaufmännische und wirtschaftliche Einheit darstellt. Es gibt noch den Begriff "
Firma". Die "Firma" ist nur der Name der Unternehmung.
S: Interessant. Und wie ist solch ein Betrieb organisiert?
K: Ich habe hier einen Text darüber.
7. Lesen Sie den Text und übersetzen Sie ihn:
Arbeitsorganisation im Betrieb
Die Menschen haben ihr Zusammenleben in Gruppen schon immer nach dem Prinzip der
Arbeitsteilung organisiert. In einem Betrieb, in dem mehrere Personen beschäftigt sind, muss
festgelegt werden, welche Aufgaben der einzelne zu erfüllen hat. Dabei entspricht es dem öko-
nomischen Prinzip, dass eine Person oder eine Gruppe bestimmte gleichartige Aufgaben erfüllt.
Eine solche organisatorische Zusammenfassung gleichartiger Aufgaben führt zur Bildung von
Abteilungen. Die Arbeit in den verschiedenen Abteilungen ist jedoch nur dann effektiv, wenn
die Pflichten der Mitarbeiter genau geregelt sind. Das heisst, es muss festgelegt werden, ob eine
Person oder Personengruppe die Arbeit allein oder in der Verbindung mit anderen ausführt oder
ausführen soll, wer für was verantwortlich ist und wem gegenüber Rechenschaft abzulegen ist.
Auch die Beziehungen zu anderen Abteilungen und die Geschäftsleitung sowie der Informati-
onsfluss im Einzelnen sind vorgeschrieben.
Die genaue Gliederung eines Betriebs in Abteilungen ist natürlich von der Art und Grösse
des Betriebs abhängig. Es sind verschiedene Organisationsformen entstanden. In der Ökonomie
der sozialen Marktwirtschaft, wie sie in der Bundesrepublik Deutschland entwickelt wurde, fin-
det man heute viele Formen, die sich auf einige Grundmodelle zurückführen lassen.
Modell I: kleiner und mittlerer Betrieb, bis zu 300 Beschäftigten
Die Ziele für die Produktion werden in einen kleinen oder mittleren Betrieb von der Gesamt-
leitung des Betriebs vorgegeben. Hier arbeiten die Leiter der technischen Abteilung und der Lei-
ter der kaufmännischen Abteilung zusammen. Häufig stellen sie die Geschäftsführung dar.
Manchmal gibt es noch einen zusätzlichen Geschäftsführer.
Bei Rechtsproblemen arbeitet man mit Rechtsanwälten zusammen, die nicht dem Betrieb an-
gehören. Die technische und die kaufmännische Abteilung sind einer Geschäftsleitung unter-
geordnet.
Der Ingenieur arbeitet in der technischen Abteilung, die sich mit den Aufgaben der Produkti-
on sowie Forschung und Entwicklung befasst. Zu ihrer Kompetenz gehören auch Wartung und
Instandhaltung der gesamten Produktion.
Den Tätigkeitsbereich der kaufmännischen Abteilung bilden Finanzfragen, Personalwesen
sowie alles, was mit der Beschaffung und dem Vertrieb der Produktion zu tun hat.
Der Aufbau eines solchen Betriebs konnte so schematisch aussehen: