1. Employer branding:
van neventaak
naar strategische noodzaak
Resultaten benchmark werven 2011
‘Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag’
Resultaten benchmark werven 2011 1

2. 2 Goals Marktbewerking

3. Voorwoord
In 2011 nemen we definitief afscheid van de economische crisis. Althans, organisaties zijn redelijk
positief over het verwachte aantal vacatures het komende jaar. De terugloop van het aantal
vacatures stabiliseert en er vindt zelfs een lichte stijging plaats. Maar is dat overal zo? De bouw-
sector vertoeft bijvoorbeeld nog midden in de crisis. Wij als gedreven arbeidsmarketeers zijn
nieuwsgierig hoe de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt. Daarnaast kijken we hoe strategische
werving zich, na een moeilijke periode, herstelt en zich weer op de kaart zet.
De babyboomgeneratie verlaat de komende jaren geleidelijk de Nederlandse arbeidsmarkt.
Deze groep ‘uitstromers’ is groter dan het aantal toetreders op de arbeidsmarkt. Deze nieuwe
situatie noodzaakt organisaties hier adequaat op in te spelen. Bijvoorbeeld door zich nog meer
te profileren als een aantrekkelijke werkgever voor (potentiële) medewerkers.
Om inzicht te krijgen in de actuele situatie hebben we 450 HR- en Wervingsmanagers
benaderd van middelgrote en grote bedrijven, voor deelname aan ons online benchmark
onderzoek. Ongeveer een kwart van de benaderde organisaties heeft aan het onderzoek mee-
gewerkt. Een positief signaal waaruit we afleiden dat de behoefte aan informatie over werving
en arbeidsmarketing anno 2011 groot is.
Dit onderzoek belicht de wijze waarop de wervingstaak is georganiseerd en gaat in op de
effectiviteit van het eigen wervingsproces en de gebruikte wervingskanalen. Daarnaast komen
wervingsproblemen aan de orde die bedrijven in de toekomst voorzien. Ook blikken we vooruit
op wat ons in 2011 te wachten staat. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat voor 2011
enige groei wordt verwacht. 25% van de bedrijven geeft namelijk aan meer vacatures te
verwachten dan in 2010. Het merendeel van de deelnemende bedrijven (58%) verwacht een
gelijk aantal vaste vacatures. Slechts 18% verwacht in 2011 minder vacatures.
In de vragenlijst van dit onderzoek zijn de begrippen ‘recruitment’ en ‘arbeidsmarktcommunicatie’
gebruikt. In dit rapport worden de termen ‘werving’ en ‘arbeidsmarketing’ gehanteerd.
Arbeidsmarketing is een alomvattend concept van strategie, branding, communicatie
en werving. Hierbij is het van belang om reputatie, relatie, werving en retentie juist op elkaar af
te stemmen.
Wij danken alle deelnemende bedrijven voor hun medewerking. Hun bijdrage heeft interessante
resultaten opgeleverd. Wij hopen dat dit onderzoek een inspiratiebron vormt voor gefundeerde
besluiten over uw eigen strategische arbeidsmarketing en werving.
Goirle, februari 2011
Resultaten benchmark werven 2011 3

4. 1. Strategische rol en prioriteiten van werving
Naamsbekendheid en werkgeversimago
het hoogst op de prioriteitenlijst
11% Werken aan naamsbekendheid en imago
11% als werkgever voor de langere termijn
37% Op korte termijn zoveel mogelijk vacatures invullen
15% Bestaande medewerkers behouden
Bouwen aan relaties met kandidaten voor middellange
termijn (candidate pooling)
Herplaatsing van medewerkers binnen of buiten
26% de organisatie
Grafiek 1: Wat heeft momenteel op wervingsgebied
in uw organisatie de hoogste prioriteit?
Vorig jaar stond het behoud van bestaande medewerkers nog bovenaan de prioriteitenlijst. Op dit
moment geven de meeste organisaties de hoogste prioriteit aan naamsbekendheid en werkgevers-
imago (37%). Op enige afstand gevolgd door het op korte termijn invullen van vacatures (26%).
Vooral organisaties in de zakelijke dienstverlening en organisaties die op zoek zijn naar technici en
engineers, finance- en accountingmedewerkers en IT-medewerkers geven aan dit langetermijn-
doel als prioriteit te zien. Door een positief werkgeversimago willen zij zich onderscheiden op de
arbeidsmarkt en zo competente medewerkers in de toekomst aantrekken.
Binnen de industrie is men daarentegen meer gefocust op de korte termijn. In deze branche scoort
het invullen van vacatures op korte termijn het hoogst. Organisaties die hoofdzakelijk behoefte
hebben aan productie- en logistieke medewerkers, hebben niet één keer aangegeven dat het werken
aan reputatie/naamsbekendheid de hoogste prioriteit heeft. Werving van deze groepen wordt vaak
aan flexpartners uitbesteed. Het lijkt erop dat daarmee ook de noodzaak te investeren in een aan-
trekkelijk werkgeversmerk naar de achtergrond verdwijnt.
4 Goals Marktbewerking

5. 2. Wervingsbehoefte
Technici en engineers gezocht!
5%
Technici en engineers
9%
27% Zeer divers, geen dominante groep
11% Finance en accounting medewerkers
IT medewerkers
13% Sales en marketing medewerkers
21% Anders
14% Productie en logistieke medewerkers
Grafiek 2: Bij welke functiegroep in uw organisatie ligt uw grootste wervingsbehoefte?
Technici en engineers worden door bedrijven (met name in de industriesector) het meest gezocht.
Maar liefst 27% van alle respondenten geeft aan dat bij deze groep de grootste wervingsbehoefte
ligt. De industriesector verwacht het komende jaar sowieso meer vacatures dan vorig jaar.
Daarnaast zijn de deelnemende organisaties op zoek naar finance- en accountingmedewerkers
(14%), IT-medewerkers (13%) en sales- en marketingmedewerkers (11%).
We hebben de wervingsbehoefte gespecificeerd naar sector en grootte van de organisaties.
Hierbij valt op dat er binnen de zakelijke dienstverlening meer behoefte bestaat aan sales- en
marketingmedewerkers en IT-medewerkers.
Verwachting 2011
18%
Gelijk aantal als in 2010
Meer dan in 2010
25% 58% Minder dan in 2010
Grafiek 3: Hoeveel vaste vacatures verwacht u voor 2011?
De meeste organisaties verwachten dat het aantal vacatures in 2011 gelijk zal blijven ten opzichte
van 2010. Toch zien we een lichte stijging, 25% van de ondervraagde bedrijven verwacht namelijk
dat het aantal vacatures toeneemt. Vooral grote organisaties (>1000 medewerkers) en organisaties
actief in de industriesector verwachten een groei van het aantal vacatures. We blijven dus werven
in 2011 maar volgens onze respondenten hoeven we nog geen explosieve groei in het aantal
vacatures te verwachten.
Resultaten benchmark werven 2011 5

6. Top-3 lastig in te vullen posities: technici, IT-ers en financials
De grootste problemen worden de komende jaren verwacht met het werven van technici en
engineers (39%), IT-specialisten (35%) en finance- en accountingmedewerkers (34%). De eerste
twee groepen zijn ook in het onderzoek van vorig jaar naar voren gekomen. Een opmerkelijk
verschil met die resultaten is, dat de aloude schaarste binnen finance en accounting weer de
kop op steekt. De verwachting dat de werving van financiële specialisten problemen oplevert is,
ten opzichte van 2009, met maar liefst 21% toegenomen. Vooral in de zakelijke dienstverlening
verwacht men deze problematiek, net als met de werving van IT-specialisten. De industriesector
verwacht wervingsproblemen m.b.t. technici en engineers het komende jaar. Zij zijn er niet gerust
op dat zij hun behoefte aan geschikte arbeidskrachten goed in kunnen vullen.
Technici en engineers 39%
IT medewerkers 35%
Finance en accounting medewerkers 34%
Sales en marketing medewerkers 20%
Anders 18%
Productie en logistieke medewerkers 5%
Inkoop medewerkers 5%
Geen, ik verwacht geen wervingsproblemen 4%
Legal medewerkers 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Grafiek 4: Bij welke functiegroep(en) verwacht u de komende jaren
de grootste wervingsproblemen?
6 Goals Marktbewerking

7. 3. Positie van werving en arbeidsmarketing
Arbeidsmarketing het domein van HR en recruitment
3% 3%
11% Afdeling HR
Afdeling recruitment
42% Communicatie- of marketingafdeling
15%
Directie
Afdeling / business managers zelf
Niet duidelijk gedefinieerd
26%
Grafiek 5: Wie is binnen uw organisatie eindverantwoordelijk
voor arbeidsmarketing en -strategie?
De afdeling HR is bij 42% van de organisaties eindverantwoordelijk voor arbeidsmarketing en
–strategie. Op de tweede plaats komt de afdeling recruitment met 26%. Opvallend is de
opkomst van de communicatie- en marketingafdeling als domeineigenaar. Vorig jaar stond deze
afdeling bij 8% van de ondervraagde bedrijven aan het roer van arbeidscommunicatie. Dit jaar
is dit aandeel bijna verdubbeld naar 15%. In de praktijk zien we dat de ‘domeindiscussie’ steeds
vaker wordt gevoerd. Corporate communicatie neemt niet altijd het voortouw, met als gevolg
dat HR en recruitment eigen arbeidsmarketingspecialisten aanstelt om de communicatie naar
de arbeidsmarkt op het gewenste niveau te kunnen voeren.
De interesse wekken van de juiste kandidaten - met de juiste waarden en competenties - is
enorm belangrijk voor de toekomst van een organisatie. Immers, wie de beste mensen aan
zich weet te binden staat sterk in de concurrentiestrijd. Dat arbeidsmarketing hier een be-
langrijke rol speelt, zien we steeds vaker in. Arbeidsmarketingspecialisten worden niet alleen
aangesteld om de traditionele communicatietaken te vervullen, maar ook om daadwerkelijk de
dialoog met de doelgroep aan te gaan. Hiervoor hebben zij eenduidige en attractieve communicatie-
middelen nodig.
Wervingsbudget wordt met name taakstellend ingezet
5%
8%
Taakstellend afhankelijk van strategische
personeelsplanning / vacaturebehoefte
15% Anders
Sluitpost wat nog mogelijk is
72% Vast bedrag per werknemer of vacature
Grafiek 6: Hoe wordt het wervingsbudget binnen uw organisatie bepaald?
Resultaten benchmark werven 2011 7

8. 72% van de respondenten gaf aan dat het budget volgt uit de strategische personeelsplanning.
Dit budget moet taakstellend zijn om de geplande beweging in het aantal benodigde FTE’s te
kunnen volgen. In vergelijking met vorig jaar is dit gestegen met 8%. De gewenste headcount,
en de daarmee samenhangende vacatures, vormen de meest logische leidraad voor het bepalen
van het wervingsbudget. Ervaringscijfers zijn vaak aanwezig zodat er op basis van de hoeveel-
heid vacatures een gerichte budgetinschatting kan worden gemaakt.
Slechts 8% van de respondenten gaf aan dat het budget een sluitpost is. Dit percentage is
gedaald met 5% t.o.v. vorig jaar. Andere methoden, zoals een vast bedrag per werknemer of per
vacature (5%), komen veel minder voor. Een percentage van de winst/omzet wordt door geen
enkele organisatie genoemd.
Arbeidsmarktcommunicatie
marketing
De mening van Ben Verhagen, directeur Goals.
“Arbeidsmarketing is geen ‘one show event’ maar
een doorlopend proces van aantrekken, interesseren
en behouden van getalenteerde medewerkers.
Cruciaal hierbij is:
• De verschillende activiteiten goed op elkaar
afstemmen.
• Echte dialoog aangaan met de belangrijkste
doelgroepen op de arbeidsmarkt.
Binnen Goals noemen we dit de vier R’en van
arbeidsmarketing. Het doorlopende karakter vraagt
om een strakke regie en een solide verankering in de
organisatie om zo de continuïteit van bewerkings-
activiteiten te borgen.”
8 Goals Marktbewerking

9. 4. Invulling van de wervingstaak
De ideale mix van vacature- en kandidaatgedreven werven
10% Vacaturegedreven: een openstaande vacature
wordt via diverse kanalen gepost en vervolgens
wordt de respons verwerkt
Een mix van beiden
46%
Kandidaatgedreven: ook al is er (nog) geen vacature,
we kennen de profielen en zoeken continu naar
44% de beste mensen
Grafiek 7: Wat omschrijft het beste het karakter en
de aanpak van uw huidige wervingsafdeling?
Bij vacaturegedreven werven is het ontstaan van een vacature de aanleiding om een werving-
en selectieprocedure te starten. Kandidaatgedreven werving draait om het opbouwen van een
relatie met relevante wervingsdoelgroepen; ook zonder dat er direct sprake is van vacatures. De
meeste organisaties beschouwen hun wervingsproces als vacaturegedreven (46%) of een mix
van vacature- en kandidaatgedreven (44%). Daarbij vormen zowel openstaande vacatures als
toekomstige personeelsbehoeften het uitgangspunt voor doorlopende arbeidsmarketing.
Opvallend is dat 10% van de deelnemende organisaties een puur kandidaatgedreven aanpak
hanteert. Zij zoeken continu naar de beste mensen, ook al hebben ze nu geen concrete mogelijk-
heden binnen hun bedrijf. Het opbouwen van een relatie met potentiële doelgroepen staat hierbij
centraal. Door het actief opbouwen van een bestand, zorgen ze ervoor dat ze ‘ready to go’ zijn
wanneer er nieuwe medewerkers nodig zijn. Vooral bij conjunctuurgevoelige organisaties kan
een dergelijke tactiek van pas komen. De sector zakelijke dienstverlening heeft in verhouding tot
andere sectoren vaker een kandidaatgedreven aanpak, met name als het gaat om het werven
van finance- en accountingmedewerkers.
Toch komt 46% van de organisaties pas in actie als een vacature ontstaat. Vooral organisaties
actief in industrie en handel laten de kandidaatgedreven aanpak links liggen. Zij werven voor-
namelijk als er vacatures ontstaan. Hier kleven wel risico’s aan. Bijvoorbeeld als er onverhoopt
een groot aantal vacatures ontstaat of als er schaarste heerst en de concurrentie hen ‘te slim af
is’ door actiever de markt te bewerken.
Resultaten benchmark werven 2011 9

10. Arbeidsmarketingspecialisten ongekend populair
Recruiters 68%
Arbeidsmarktcommunicatie specialisten 41%
Strategische recruitment specialisten 31%
Geen 23%
Sourcing en database specialisten 13%
Assessment specialisten en selectiepsychologen 8%
Arbeidsmarkt onderzoekers 6%
Anders 4%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Grafiek 8: Welke recruitment gerelateerde specialisten heeft uw organisatie in huis?
Bijna 70% van de deelnemende organisaties heeft recruiters in huis. Meer dan 40% heeft daar-
naast ook specialisten op het gebied van arbeidsmarketing in dienst. Vanaf 25 vacatures per
doelgroep per jaar halen organisaties een recruiter of specialist arbeidsmarketing in huis. Vanaf
50 vacatures per functiegroep per jaar worden strategische wervingsspecialisten aangenomen.
Het percentage organisaties dat strategische wervingsspecialisten in dienst heeft is meer dan
verdubbeld t.o.v. vorig jaar (van 13% in 2009 naar 31% in 2010).
Vorig jaar zagen we al dat organisaties werving steeds meer in eigen beheer uitvoeren. Op basis
van de huidige inzichten kun je stellen dat deze tendens zich voortzet. Organisaties hechten
meer belang aan een professioneel wervings- en arbeidsmarketingbeleid en halen daarvoor
specialisten in huis.
Slechts 13% van de organisaties heeft sourcing- en databasespecialisten in huis. Wij hadden
een hoger percentage verwacht. Vooral omdat deze specialisten voor werving via online sociale
netwerken ingezet worden.
10 Goals Marktbewerking

11. 5. Effectiviteit van wervingskanalen: nu en in de toekomst
Referral en werving via sociale netwerken groeien enorm
Nu Vorig jaar 3 jaar geleden
1. Via netwerk
1. Jobboards 1. Werving- en selectiebureau
medewerkers (referral)
2. Eigen website 2. Eigen website 2. Via netwerk medewerkers
(vacaturedeel) (vacaturedeel) (referral)
3. Via netwerk medewerkers 3. Eigen website
3. Jobboards
(referral) (vacaturedeel)
4. Eigen wervingwebsite 4. Personeelsadvertenties
4. Werving- en selectiebureau
of career portal in kranten en magazines
5. Eigen wervingswebsite
5. Werving- en selectiebureau 5. Jobboards
of career portal
Tabel 1: Meest succesvolle wervingskanalen nu, vorig jaar en 3 jaar geleden
We constateren de laatste twee jaar een grote verandering in de meest succesvolle wervings-
kanalen. Momenteel scoort het werven via het netwerk van medewerkers het hoogst met 56%
(twee plekken gestegen t.o.v. vorig jaar). Op twee staat, met 55%, het vacaturedeel op de
eigen website (dezelfde positie als vorig jaar). Gedaald naar een derde positie is de posting van
vacatures op jobboards: 49% (vorig jaar nog het meest succesvolle wervingskanaal).
Werving via sociale netwerken als LinkedIn maakt een enorme sprong en stormt richting de
top. Dit wervingskanaal is weliswaar niet zichtbaar in bovenstaand overzicht, maar scoort
met 19% een zesde plek. Daarnaast zijn ook een aparte career portal op de eigen website en
zoekmachinemarketing gestegen als effectief wervingskanaal.
Werving- en selectiebureaus verliezen hun positie
Het is duidelijk dat er een flinke verschuiving plaatsvindt. De prominente positie van het werving-
en selectiebureau is ingrijpend veranderd. Drie jaar geleden nog het meest succesvolle kanaal,
maar nu qua effectiviteit verdrongen door het inzetten van het netwerk van medewerkers, het
gebruik van de eigen website en het posten van vacatures op jobboards. Deze kanalen nemen de
rol van de bureaus gedeeltelijk over. In het benchmarkonderzoek van 2009 zagen we hetzelfde
beeld. Bedrijven nemen steeds vaker het heft in eigen hand en doen minder vaak een beroep op
bureaus. Deze tendens geldt overigens ook voor uitzendbureaus (al drie jaar niet meer in de top
vijf). Een ander traditioneel wervingskanaal, personeelsadvertenties in kranten en magazines,
kon zich drie jaar geleden nog in de top vijf handhaven. Ook dit wervingskanaal is de afgelopen
jaren, door eigen inspanningen en online media, voorgoed voorbijgestreefd.
Het lijkt er op dat online media wervingskanalen (sociale netwerken, career portal, eigen website
en jobboards) de wedstrijd ‘winnen’ van de traditionele wervingskanalen. De groei van online
media in het wervingstraject is niet te stuiten. Werving via social media en networks zoals LinkedIn
is populair en ontwikkelt zich erg snel. Dat zien we ook in onderstaande twee taartdiagrammen.
Resultaten benchmark werven 2011 11

12. Referral en de eigen website leveren momenteel de goedkoopste aanstellingen op
1%
8% Via het netwerk van eigen medewerkers (referral)
31% Eigen website (vacaturedeel)
14%
Eigen recruitmentwebsite of career portal
Jobboard (bijv. Monsterboard)
14% Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn)
Career events en beurzen
28% Zoekmachinemarketing
Uitzendbureau
Geen
Personeelsadvertenties in kranten en magazines
Grafiek 9: Welk wervingskanaal kost het minst en levert de meeste aanstellingen?
Het werven via de eigen website of career portal (samen) kost het minst en levert de meeste
aanstellingen op (42%). Op de tweede plaats staat het werven via het netwerk van eigen mede-
werkers (31%). Ook bij de inzet van jobboards slaat de balans kosten versus opbrengsten nog
positief uit (14%). Sociale netwerken sluit de rij met 8%. Traditionele wervingskanalen, zoals het
adverteren in print en het inschakelen van bureaus, werden bijna niet genoemd.
Actief pionieren in sociale netwerken (zoals LinkedIn) heeft de meeste potentie!
1%
4%
5% Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn)
5% Via het netwerk van eigen medewerkers (referral)
33%
Jobboards (bijv. Monsterboard)
8%
Via acties op een eigen opgebouwde of externe database
10% Eigen recruitmentwebsite of career portal
Zoekmachinemarketing
10% 20% Werving- en selectiebureau
Eigen website (vacaturedeel)
Personeelsadvertenties in kranten en magazines
Career events en beurzen
Uitzendbureau
Geen
Anders
Grafiek 10: Welk wervingskanaal heeft volgens u
in de nabije toekomst de meeste potentie?
12 Goals Marktbewerking

13. Het pionieren en sourcen via sociale netwerken wordt door 33% van de organisaties gezien
als hét wervingskanaal voor de nabije toekomst. Ook het benutten van het netwerk van eigen
medewerkers (referral) wordt veel potentie toegedicht (20%). Op afstand volgen het posten van
vacatures op jobboards en het initiëren van acties op een eigen opgebouwde of externe data-
base (beide met 10%). De ideale wervingsmix voor de toekomst bevat dus in ieder geval:
• Sociale netwerken
• Referral
• Jobboards
• Eigen database
Opvallend is dat Twitter niet werd genoemd. Blijkbaar twijfelen wervingsmanagers en recruiters
nog of een microblog tot de ideale wervingsmix gaat behoren. Ook zoekmachinemarketing
scoort met 5% laag. Deze wervingskanalen zitten nog in de ‘aftastfase’.
Resultaten benchmark werven 2011 13

14. 6. Effectiviteit van het wervingsproces
Organisaties in de zakelijke dienstverlening scoren
het hoogst op effectiviteit
We hebben in het benchmarkonderzoek uitgebreid stilgestaan bij de belangrijkste Key Perfomance
Indicators (KPI’s of kerncijfers) waarmee organisaties de effectiviteit van wervingsactiviteiten
meten. In 2010 zijn de belangrijkste KPI’s:
1. het aantal ingevulde vacatures (60%)
2. doorlooptijd invulling vacatures (53%)
3. aantal openstaande vacatures (49%)
Ten opzichte van de meting van vorig jaar wordt de KPI ‘kosten per aanstelling’ minder genoemd
(25% t.o.v. 32% in 2009). De ‘reputatie van de werkgever’ wordt daarentegen vaker als KPI
gehanteerd en stijgt van 19% naar 23%. Opmerkelijk is ook dat er steeds minder bedrijven zijn
die nog werken zonder kengetallen. Vorig jaar had 17% van de deelnemende organisaties geen
kengetallen geformuleerd. Voor 2010 is dit percentage naar 9% gedaald. Een duidelijk signaal
dat het vakgebied bij organisaties steeds volwassener wordt.
Aantal ingevulde vacatures 60%
Doorlooptijd invulling vacatures 53%
Aantal openstaande vacatures 49%
Kosten per aanstelling 25%
Reputatie (naamsbekend / imago) als werkgever 23%
Anders 9%
Aantal CV’s via de website ontvangen 9%
Conversie sollicitatiegesprekken naar aanstellingen 9%
Geen 8%
Websitebezoek 8%
Conversie CV’s naar sollicitatiegesprekken 6%
Percentage geworven kandidaten dat na 1 jaar nog in dienst is 6%
Sollicitanttevredenheid 4%
Kosten per geworven CV 3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Grafiek 11: Wat zijn binnen uw organisatie de belangrijkste drie kPi’s (kerncijfers)
waar u uw recruitmentactiviteiten op stuurt?
Proceskwaliteit kan nog beter
We hebben twee kerncijfers uitgelicht en gevraagd hoe bedrijven daarop scoren. Ten eerste
vroegen we hen welk percentage van de geworven CV’s tot een sollicitatiegesprek leidt. Dit
kerncijfer zegt iets over de effectiviteit van de wervingsinspanningen. Uit ervaring weten we dat
dit percentage normaal gesproken rond de 30% ligt. Bij scores onder 20% kun je stellen dat
14 Goals Marktbewerking

15. de gewenste doelgroep onvoldoende wordt bereikt of dat de selecteurs erg kritisch zijn. Bij de
deelnemende bedrijven aan ons onderzoek is de variëteit erg groot, maar zijn de antwoorden
redelijk gelijkmatig verdeeld. Bij ongeveer een derde van de bedrijven leidt 11-20% van
de CV’s tot een sollicitatiegesprek, terwijl bij net zo veel respondenten 21-30% van de
CV’s tot een gesprek leidt. 10% van de bedrijven scoort zwak, namelijk minder dan
10%. 18% van de deelnemers houdt deze informatie niet eens structureel bij. Uit de
onderliggende cijfers kunnen we herleiden dat de branche van invloed is op deze getallen.
Organisaties actief in de zakelijke dienstverlening scoren gemiddeld erg goed, terwijl het resul-
taat in de industrie gemiddeld minder is.
Weet niet 18%
> 50% 3%
41 - 50% 1%
31 - 40% 1%
21 - 30% 34%
11 - 20% 34%
< 10% 10%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Grafiek 12: Hoeveel % van de gegenereerde cV’s leidt tot een sollicitatiegesprek?
Ten tweede hebben we gekeken hoeveel procent van de gevoerde sollicitatiegesprekken tot
een aanstelling leidt. Hier is de spreiding erg breed. De ervaring heeft ons geleerd dat normaliter
deze score gemiddeld rond de 21-30% ligt. Opvallend is dat 22% van de deelnemende bedrijven
hun proces al zeer goed op orde heeft. Meer dan 40% van alle gesprekken leidt daar tot een
aanstelling. Dat is buitengewoon goed te noemen. 30% van de organisaties scoort matig tot
slecht. Bij hen leidt 20% of minder van het aantal sollicitatiegesprekken tot een aanstelling. Bij
deze organisaties zit ruimte voor verbetering.
14% 11% <10%
11 - 20%
11% 19% 21 - 30%
31 - 40%
11% 41 - 50%
>50%
10% 24%
Weet niet
Grafiek 13: Gemiddeld percentage sollicitatiegesprekken
dat leidt tot aanstelling
Resultaten benchmark werven 2011 15

16. Er komt steeds meer vaart in de processen
Bedrijven worden zich steeds bewuster van het voordeel van korte doorlooptijden. De door-
looptijden zijn gedaald. Zo gaf in 2009 24% van de bedrijven aan meer dan 50 dagen nodig te
hebben om een procedure af te ronden. Dit is in 2010 beduidend minder (nog maar 15%). Vorig
jaar scoorde de categorie 50 dagen of meer (24%) en daarna 31 tot 40 dagen (23%) het hoogst.
Dit jaar scoort de categorie 21 tot 30 dagen het hoogst met 28%.
Opvallend is dat binnen de zakelijke dienstverlening de doorlooptijd het kortst is. Meer dan 50%
van de bedrijven in deze bedrijfstak handelt een procedure binnen 30 dagen af.
Er zijn enkele omstandigheden waardoor procedures een lange doorlooptijd hebben:
• Bij de zoektocht naar technici en engineers (in 50% meer dan 40 dagen)
• Grote diversiteit in wervingsbehoefte
• Procedures bij organisaties actief in de financiële dienstverlening en handel en industrie
duren gemiddeld het langst
15% 13% 10 - 20 dagen
21 - 30 dagen
31 - 40 dagen
21%
41 - 50 dagen
28%
>50 dagen
23%
Grafiek 14: Hoe lang duurt het gemiddelde wervings- en selectieproces
(van vacature tot ondertekening contract)?
Gemiddelde wervingskosten onder de €5.000,-
Voor het eerst hebben we dit jaar bedrijven gevraagd naar de gemiddelde wervingskosten per
aanstelling. De gemiddelde wervingskosten liggen voor 73% van de bedrijven onder de € 5000,-.
Bij 39% van de deelnemende bedrijven ligt dit bedrag zelfs onder de €2500,-. Dit in tegenstel-
ling tot 16% van de organisaties die gemiddeld tussen de €5000 - €7500 per aanstelling kwijt
is. In 11% van de gevallen lopen de kosten zelfs hoger op dan €7500,-. Organisaties actief in de
zakelijke dienstverlening zijn per saldo het minst per aanstelling kwijt. Deze sector scoorde ook
al goed op snelheid van het invullen van een vacature en op proceskwaliteit.
16 Goals Marktbewerking

17. 5%
6% < € 2.499
€ 2.500 - € 4.999
16% 39% € 5.000 - € 7.499
€ 7.500 - € 9.999
> € 10.000
34%
Grafiek 15: Wat zijn binnen uw organisatie de gemiddelde
wervingskosten per aanstelling?
Medewerkerstevredenheidsonderzoek meest favoriet
Maar liefst 71% van de respondenten heeft de afgelopen twee jaar een medewerkerstevreden-
heidsonderzoek uitgevoerd. In vergelijking met vorig jaar is dit percentage aanzienlijk gestegen
(van 57% in 2009 naar 71% in 2010). Dit indiceert dat organisaties steeds meer waarde hechten
aan wat hun medewerkers drijft, om vervolgens hierop in te kunnen spelen. Ook doelgroepon-
derzoek (employer insights) is gestegen i.v.m. 2009, namelijk van 21% naar 26%.
Het aantal bedrijven dat géén onderzoek verricht is behoorlijk gedaald. In 2009 gaf 30% aan
de laatste twee jaar geen onderzoek te hebben gedaan. In 2010 is dit percentage gedaald naar
16%. Wederom een signaal dat men meer waarde hecht aan arbeidsmarketing.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek 71%
Naamsbekendheid en imago onderzoek (employer branding) 45%
Doelgroep onderzoek (employer insights) 26%
Arbeidsmarktconcurrentie-onderzoek 23%
Geen 16%
Werving efficiency onderzoek 9%
Anders 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Grafiek 16: Welk(e) onderzoek(en) heeft uw organisatie de laatste twee jaar uitgevoerd?
Resultaten benchmark werven 2011 17

18. Stellingen
Ten slotte kregen de respondenten twee stellingen voorgelegd.
Stelling 1:
Recruitment wordt in hun wervingsactiviteiten onvoldoende ondersteund door arbeids-
marktcommunicatie. Arbeidsmarktcommunicatie richt zich teveel op de lange termijn en
heeft te weinig oog voor de wervingsproblemen van vandaag.
Organisaties erkennen het belang van nauwkeurige samenwerking, afstemming en verweven-
heid tussen de afdeling communicatie en de wervingsverantwoordelijken. Werving met focus op
de kortere termijn en arbeidsmarketing met focus op de langere termijn - maar onlosmakelijk
met elkaar verbonden. De meeste respondenten zijn het er over eens dat arbeidsmarketing de
wervingsafdeling voldoende ondersteunt. Bij sommige organisaties zijn wervingstaken onder-
gebracht bij hetzelfde team en/of dezelfde medewerkers, waardoor de verwevenheid door het
bedrijf is georganiseerd.
“Het is cruciaal deze zaken met elkaar te verweven. Het één kan niet zonder het ander en vice versa.”
Stelling 2:
Werven in sociale media biedt weliswaar veel potentie, maar is moeilijk te organiseren.
Organisaties zijn het er over eens dat er tijd geïnvesteerd moet worden om social media doel-
treffend in te zetten in het wervingstraject. Ongeveer 40% is het eens met de stelling, maar net
zo veel respondenten zijn het oneens. 20% is neutraal of vindt de vraag niet relevant voor hun
organisatie. Sommige bedrijven geven aan: gewoon doen, pionieren, uitproberen! Hierdoor leer
je vanzelf hoe je de nieuwe media het best kunt gebruiken en wat de mogelijkheden zijn. Belang-
rijk voor organisaties is de vraag óf en op welk sociaal medium de doelgroep actief is. Enkele
organisaties geven zelfs aan dat het al concreet resultaat heeft opgeleverd!
“Oneens. Het is even de weg vinden als je er nieuw in bent...Daarnaast is het goed jezelf op
voorhand af te vragen of je doelgroep actief is binnen social media. En zo ja: welke...”
Sceptische organisaties twijfelen en willen budget, meer tijd en/of structuur. Zij pleitten er bij-
voorbeeld voor functiebeschrijvingen en werkwijzen van recruiters aan te passen om zo effectief
gebruik te maken van de kansen die social media bieden. Sommige organisaties vinden ook dat
social media nog niet veel bewezen resultaat hebben opgeleverd.
“Eens. Recruiters moeten het zich eigen maken en daar dus tijd in steken. De waan van de dag
leidt ertoe dat dit snel weer wegzakt als je er geen target op zet.”
18 Goals Marktbewerking

19. Meer informatie
Contactgegevens Goals Marktbewerking BV
Kloosterstraat 10
5051 RD Goirle
telefoon: 013-5308610
fax: 013-5308620
e-mail: b.verhagen@goals.nl
website: www.goals.nl
Over Goals
Goals Marktbewerking is een Business to Business en Business to Employee communicatie-
adviesbureau. Goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers. Door hel-
dere doelen te formuleren en deze te vertalen naar een concrete arbeidsmarketingaanpak. Met
spraakmakende, innovatieve campagnes en onze aanpak voor het genereren van potentiële
kandidaten, het Career Center, ondersteunen we bij de uitvoering van het plan naar resultaat.
Goals, het bureau voor winnaars.
Meer informatie
Heeft u vragen of opmerkingen over dit rapport of wilt u eens van gedachten wisselen over het
effectiever bewerken van relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt? Neem dan contact op met:
Ben Verhagen, directeur
013-5308610
06-21250264
b.verhagen@goals.nl
Onderzoeksverantwoording
De benchmark werven 2011 is uitgevoerd in de maanden september en oktober 2010. In het
onderzoek is vooral de nadruk gelegd op grotere organisaties met een interne verantwoordelijke
voor werving. De deelnemers aan het onderzoek zijn functionarissen in de rol van recruitment
manager, senior recruiter of HR manager/directeur. In totaal zijn 450 belanghebbenden bena-
derd en hebben ruim 100 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De conclusies in dit
onderzoek geven dus een goede indicatie van wat er onder de deelnemende bedrijven speelt.
© 2010 Goals Marktbewerking BV, alle rechten voorbehouden.
goals wint
en bindt
de mooiste
klanten
en de beste
medewerkers
bureau voor winnaars
Resultaten benchmark werven 2011 19

20. Goals Marktbewerking BV
Kloosterstraat 10
5051 RD Goirle
013-5308610
20 Goals Marktbewerking www.goals.nl