Makalah ini membahas tentang pengelolaan perubahan dan pengembangan organisasi pada PT Pos Indonesia. Perubahan organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. PT Pos menghadapi tantangan dari perubahan bentuk badan usaha, revolusi teknologi, dan deregulasi bisnis pos. Untuk menghadapi hal tersebut, PT Pos melakukan perubahan struktur, sistem, dan strategi serta mengembangkan SDM.

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ MENGELOLA PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
PADA KASUS PT. POS INDONESIA PESERO “
DISUSUN OLEH :
NAMA : MOH. KIMAMURA. A. M
N I M : 28 1146211030
DALAM RANGKA PEMENUHAN TUGAS UJIAN TENGAH SEMESTER
CATUR WULAN PERTAMA ANGKATAN 20
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA
2014
1

2. ABSTRAKSI
Makalah. Magister Manajemen Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Universitas Teknologi Yogyakarta. Makalah yang berjudul “Mengelola Perubahan dan
Pengembangan Organisasi” ini membahas bagaimana sebuah perusahaan mengelola semua
perubahan yang terjadi dalam rangka pengembangan organisasi. Dalam makalah ini penulis
mengambil contoh perubahan yang terjadi pada PT. Pos Indonesia Persero Dibuatnya makalah
ini, dilatar belakangi masih banyak yang belum tahu bagaimana sebuah perusahaan mengelola
perubahan dan pengembangan organisasi. Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk
mengetahui bagaimana cara sebuah perusahaan memanajemenkan sumber daya manusia dalam
rangka pengelolaan perubahan yang terjadi dalam rangka pengembangan organisasi perusahaan.
Metode makalah ini dengan cara mengumpulkan berbagai informasi yang bersumber dari
internet. Berdasarkan hasil pencarian tentang pengelolaan perubahan dan pengembangan
organisasi dari berbagai sumber diinternet. Hal itu sangat penting untuk diketahui khususnya diri
penulis sendiri maupun oleh masyarakat umum yang ingin mengetahui bagaimana cara sebuah
perusaaan mengelola perubahan dan pengembangan organisasi.
Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia; mengelola perubahan; pengembangan
organisasi; manajemen.
2

3. KATA PENGANTAR
Rasa syukur kami sampaikan kehadiran Tuhan Yang Maha Pemurah Allah SWT, karena
berkat kemurahan-Nya makalah ini dapat kami selesaikan sesuai yang diharapkan. Dalam
makalah ini yang menjadi pokok pembahasan adalah “ Pengelolaan perubahan dan
pengembangan organisasi”.
Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman mengenai pengelolaan
perubahan dan pengembangan organisasi pada kasus PT. Pos Indonesia Persero sehingga
hasilnya dapat menjadi masukan serta pengetahuan yang dapat dipelajari serta menjadi tugas
makalah ujian tengah semester pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada
Magister Manajemen Universitas Teknologi Yogyakarta.
Demikian makalah ini kami buat semoga bermanfaat baik khususnya untuk diri kami
pribadi, maupun masyarakat luas.
Yogyakarta, 24 November 2014
Moh, Kimamura. A. M
Penyusun
3

4. Daftar Isi
Halaman Judul …………………………………………………..……….... 1
Abstraksi ....................................................................................... 2
Kata Pengantar ………………………………………………………… 3
Daftar Isi …………………………………………………………… 4
BAB 1: PENDAHULUAN ……………………………………….... 5
Latar Belakang Masalah……………………………….............. 5
BAB 2: IDENTIFIKASI MASALAH………………………….………..... 10
A. Perumusan Masalah ……………………………………….... 10
B. Manfaat Penelitian……………………………………….... 10
C. Maksud dan Tujuan Penelitian ………………………….... 11
D. Batasan Penelitian ………………………………………… 11
BAB 3: LANDASAN TEORI ……………………… ……..………. 12
BAB 4: ANALISIS MASALAH…………………………………..…………. 18
BAB 5: ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH......................................... 27
BAB. 6 KESIMPULAN DAN SARAN …………………………… 29
A. Kesimpulan ………………………………………………… 29
B. Saran ………………………………….................................... 29
Daftar Pustaka ………………………………………………………… 31
Lampiran skema struktur organisasi......................................................................... 32
4

5. 5

6. BAB 1
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Latar Belakang Suatu organisasi akan mengalami perubahan karena organisasi
selalu menghadapi berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai
akibat pengaruh lingkungan (eksternal dan internal) organisasi yang selalu berubah.
Untuk menghadapi faktor penyebab perubahan tersebut, organisasi harus dapat
menyesuaikan diri dengan pengadakan berbagai perubahan dalam dirinya. Perubahan-perubahan
itu tentunya ke arah pengembangan organisasi yang lebih baik.
Untuk melakukan perubahan ke arah pengembangan organisasi ini, tidak luput
dari timbulnya berbagai problem-problem yang justru dapat membahayakan
kelangsungan organisasi. Problem pengembangan juga merupakan salah satu problem
pelik yang harus dipecahkan oleh para manajer, karena bukan saja organisasi-organisasi
perlu dikembangkan, tetapi pula manusia di dalam organisasi tersebut perlu pula diikut
sertakan dalam pengembangan organisasi, dalam rangka usaha menghadapi pihak
saingan dan tuntutan lingkungan. Salah satu masalah penting yang dapat terjadi dalam
perubahan dan pengembangan organisasi adalah konflik. Namun, di dalam kenyataannya
organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang
disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan
dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini
mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan
yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk
melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota
organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan
efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan
pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Kita sering mendengar pepatah yang berkata bahwa “Segala sesuatunya berubah.
6

7. Satu-satunya yang tidak mengalami perubahan adalah perubahan itu sendiri”. Artinya
setiap segmen dalam kehidupan manusia, bisnis ataupun organisasi dipastikan mengalami
perubahan.
Kita bisa melihat di banyak organisasi ataupun perusahaan yang dulunya dikenal
luas, namun belakangan ini sudah tidak pernah kedengaran. Sebut saja Lehman Brothers
di AS yang merupakan Bank Investasi terbesar ke-4 dan berusia 158 tahun akhirnya
harus mengajukan kebangkrutan pada tanggal 15 September 2008, momen yang dianggap
sebagai awal krisis moneter AS.
Lain halnya dengan Dell Inc, nama yang mungkin hampir tidak kita dengar
sebelum tahun 1992. Perkembangannya dimulai dengan strategi yang dilakukan pada
tahun 1996 yang mulai menjual komputer melalui websitenya. Tahun 2003-2005, dia
merupakan penguasa pasar PC. Tapi perubahan tetap terjadi, dan Dell akhirnya harus
menyerahkan singgasananya kepada Hewlett-Packard (setelah HP mengakuisisi
Compaq), dan juga kepada pendatang baru dari Asia, Lenovo.
Perubahan (Change) berbeda dengan Pengelolaan Perubahan (Change
Management). Setiap organisasi mengalami perubahan, namun tidak semua organisasi
mau dan mampu mengelola perubahan tersebut. Hal inilah yang menyebabkan perubahan
pada akhirnya tidak menghasilkan sesuatu yang diinginkan.
Saya membagi perubahan kepada tiga level yang berbeda:
1. Minor, perubahan dalam organisasi yang terjadi tanpa menyentuh sisi manusia sama
sekali. Contohnya adalah perubahan lambang Pertamina yang dulunya Kuda Laut
menjadi lambang “P”; perubahan nama Semen Gresik menjadi Semen Indonesia;
atau perombakan gedung Kantor Pos Indonesia menjadi lebih modern. Perubahan
minor memiliki tujuan utama untuk mengubah persepsi masyarakat, pelanggan
ataupun stakeholders dan menunjukkan bahwa organisasi tersebut telah berubah.
2. Medium, perubahan yang terjadi dalam bentuk yang saya sebut sebagai Fondasi
Organisasi, yaitu perubahan Struktur, Sistem dan Strategi Organisasi. Contohnya
7

8. adalah perubahan Strategi yang dilakukan oleh Hero Supermarket yang
mentransformasi dirinya menjadi Hipermarket (Giant) dan Minimarket (Starmart);
penggunaan SMS dan Internet Banking, dan lainnya.
3. Major, perubahan yang menyangkut dengan kultur, budaya dan kebiasaan para
pekerja di Organisasi tersebut. Contoh yang terjadi saat ini adalah perubahan di
sektor pemerintahan dengan adanya Reformasi Birokrasi.
Yang harus disadari adalah setiap perubahan, baik yang dicanangkan atau pun
yang tidak dicanangkan, tidak akan langsung membawa organisasi kita menunjukkan
peningkatan secara instan. Ada suatu fase yang disebut dengan masa kebimbangan
(perturbation) dalam setiap perubahan. Hal ini bisa ditunjukkan melalui penurunan
kinerja, penurunan penjualan bahkan sampai dengan penurunan kepuasan pelanggan.
Namun organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat melakukan prediksi dan
pengelolaan, sampai kapan masa pertubation itu akan berakhir dan kemudian berubah
menjadi tren positif.
Di dunia ini segala sesuatu tidak ada yang tetap, kecuali perubahan itu sendiri.
Dan bila menghindari perubahan adalah sesuatu yang mustahil maka yang harus
dilakukan hanyalah menyiasati agar perubahan tersebut tidak menyeret ke lembah
keterpurukan, tetapi menjadikan sebagai peluang untuk meraih kemenangan. Begitulah
untaian nasihat Rhenald Kasali, Guru Besar Manajemen Perubahan dari Universitas
Indonesia.
Dalam dunia bisnis, PT Pos Indonesia (PT Pos) merupakan contoh nyata,
bagaimana suatu perusahaan tetap berdiri kokoh bak karang di laut lepas meski berkali-kali
dihantam badai perubahan. Alih-alih karam oleh ancaman perubahan, layar kapal
bernama ‘PT Pos’ itu justru kian berkibar kencang dalam mengarungi bahtera lautan
bisnis perposan.
Padahal, menurut Eva Z. Yusuf dari PPM Graduate School of Management,
paling tidak ada tiga ancaman perubahan yang berpotensi mengandaskan PT Pos.
Ancaman perubahan pertama tatkala perusahaan yang berdiri pada tanggal 26 Agustus
1746 atau 265 tahun lalu ini dipaksa mengubah jenis badan usahanya dari jawatan
menjadi perusahaan umum (perum), dan lantas berubah lagi jadi perseroan terbatas (PT)
pada tahun 1995.
8

9. Perubahan ini membawa konsekuensi berat. Pasalnya, sebagai perusahaan
jawatan, peran PT Pos semata-mata diarahkan sepenuhnya memberikan pelayanan publik
hingga tidak bersifat komersial atau mencari untung. Sementara sebagai BUMN
berbentuk PT maka perusahaan berlogo burung Merpati ini dituntut meraup profit,
dengan tetap berkewajiban melayani layaknya perusahaan jawatan.
Namun setelah beroperasi selama sekitar 250 tahun sebagai perusahaan nonprofit
dan kini dipaksa mengubah diri berorientasi laba, tentu jauh dari kata mudah. Dibutuhkan
perubahan kultur perusahaan, infrastruktur yang memadai, sistem manajemen handal,
ataupun kesiapan sumber daya manusia (SDM) agar perusahaan mampu kompetitif.
Namun tantangan itu kembali muncul ketika PT Pos kembali harus berhadapan
dengan gelombang revolusi teknologi berdegup kecang di era akhir 1990-an. Salah satu
pukulan yang paling keras adalah kemunculan teknologi pesan pendek (short massage
service/SMS) dan surat elektronik (e-mail). Kecepatan, kemudahan, dan murahnya biaya
jasa berbasis teknologi informasi (TI) tersebut ketimbang berkirim surat via pos
mengubah perilaku konsumen terhadap layanan pos.
Belum lagi sepenuhnya pulih, lagi-lagi PT Pos harus menerima pukulan lain yang
berlangsung belum lama berselang. Tepatnya saat pemerintah melakukan perubahan
aturan (deregulasi) bisnis jasa pos. Melalui UU No. 38/2009, pemerintahan
meliberalisasikan bisnis ini alias tidak lagi memberikan hak monopoli kepada PT Pos,
seperti tahun-tahun sebelumnya.
Singkat kata, dampak deregulasi tersebut membuat PT Pos harus berhadap-hadapan
langsung dengan para pelaku bisnis kurir swasta nasional ataupun asing, yang
nyaris dalam segalanya lebih powerfull.
Jikalau pun ada, relatif hanya ada satu keunggulan mutlak PT Pos, yaitu wilayah
layanannya yang sangat luas menjangkau hingga pelosok-pelosok terpencil. Menurut
Direktur Utama PT Pos Indonesia I Ketut Mardjana, saat ini layanan PT Pos telah
mencapai sekitar 24 ribu titik meliputi seluruh kota/kabupaten, hampir seluruh
kecamatan, sebagian besar kelurahan/desa, serta lokasi transmigrasi terpencil di
Indonesia.
Hanya saja kelebihan ini dari sisi lain justru merugikan. Pasalnya, PT Pos
9

10. mengalami peningkatan biaya. Tak heran jika PT Pos pun harus menanggung inefisiensi,
khususnya dari segi tenaga kerja yang sangat besar. Sekadar informasi saja, saat ini
jumlah karyawan PT Pos kurang lebih 26 ribu orang.
BAB II
IDENTIFIKASI MASALAH
10

11. A. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang
dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.
1. Faktor – faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi?
2. Bagaimana proses terjadinya perubahan?
3. Bagaimana cara yang diterapkan PT. Pos Indonesia Persero dalam mengelola
perubahan dan pengembangan organisasi ?
B. MANFAAT
Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai
berikut:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi perusahaan khusunya PT. Pos Indonesia Persero dalam mengelola
perubahan dan pengembangan organisasi serta menentukan langkah yang harus
diambil terutama dalam bidang manajerial yang berkaitan dengan perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh
selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai
praktisi dalam menganalisis suatu sistem perencanaan yang baik di suatu perusahaan
yang kemudian diambil keputusan dan kesimpulan dan sebagai tugas ujian tengah
semester catur wulan pertama mata kuliah manajemen sumber daya manusia.
11

12. C. MAKSUD DAN TUJUAN
Maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana cara yang dilakukan Perusahaan PT. Pos Indonesia
Persero dalam mengelola perubahan dan pengembangan organisasi
2. Sebagai tugas makalah ujian tengah semester catur wulan pertama pada mata kuliah
manajemen sumber daya manusia dan bahan pembelajaran bagi mahasiswa Magister
Manajemen Universitas Teknologi Yogyakarta
D. BATASAN PENELITIAN
Penulis dalam hal ini membatasi hanya pada masalah bagaimana cara perusahaan PT. Pos
Indonesia Persero dalam mengelola perubahan dan pengembangan organisasi. Sehingga
masalah yang diteliti hanya sekitar proses bagaimana permasalahan dan solusi yang
diambil.
12

13. BAB III
LANDASAN TEORI
I. Pengertian Perubahan dan Pengembangan Organisasi
I.1 Pengertian Perubahan
Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati
oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang
selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pda
satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil
yang diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal.
Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir. Perubahan organisasi atau
pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian
ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk
beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan
internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian
disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara
efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga
sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi
merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang
dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.
Faktor perubahan organisasi terbagi 2, yaitu:
A.Faktor internal yaitu : keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi
dimana faktortersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.
Proses kerjasama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang
merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat
menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerjasama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak
efisien. Penyebab perubahan berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan dan
13

14. dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.
Contoh Faktor Internal : perubahan kebijakan lingkungan, perubahan tujuan,
perluasan wilayah operasi tujuan, volume kegiatan bertambah banyak, sikap dan
perilaku para anggota organisasi.
B. Faktor eksternal yaitu penyebab perubahan yang berasal dari luar (atau sering disebut
lingkungan) organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan
organisasi. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan
besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang
besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab
perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi,
faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Contoh Faktor Eksternal: Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumber daya
alam, Demografi dan Sosiologi
1.2 Pengertian pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu
berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh
seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang
berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan
keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan
keorganisasian. Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk
perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan
organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat
keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas,
teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah
mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang
dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha Pengembangan Organisasi pada umumnya
14

15. diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan
peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai
berikut: Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi.—
Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam kelompok
maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem under the rug.
Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan
otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Meningkatkan keterbukaan
komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal. Menaikkan tingkat antusiasme dan
kepuasan personal dalam organisasi. Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah.
Menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan—
implementasi.
Hampir semua pakar berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan
melakukan perubahan (Thoha, 2002). Dengan demikian, jika diterima pendapat bahwa
penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan yang harus terjadi
maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai
perubahan organisasi (organizational change) (Thoha, 2002: 8).
Langkah Perubahan Organisasi Perubahan organisasi merupakan perubahan yang
berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur,
teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi
tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk
memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri
dari : Mengadakan pengkajian : tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasiv apapun
tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada perubahan yang terjadi di luar
organisasi itu mencakup berbagai bidang antara lain: politik, ekonomi, teknologi, hokum,
social budaya dan sebagainya. Mengadakan identifikasi : yang perlu di identifikasi
adalah dampakv perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi . setiap factor yang
menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas
permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
Menetapkan perubahan : sebelum langkah langkah perubahan diambil ,v
pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus
dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam
15

16. rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi
selanjutnya. Menentukan strategi : apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahanv
benar-benar harus dilakukan maka pemimpin orgganisasi harus segera menyusun strategi
untuk mewujudkannya. Melakukan evaluasi : untuk mengetahui apakah hasil dari
perubahan itu bersifatv positif atau negative , perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil
perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh positif terhadap organisasi dan
apabila sebaliknya berarti negative.
Perencanaan Strategi dan Pengembangan Organisasi Beberapa hal yang harus
diperhatikan dalam Perencanaan Strategi dan Pengembangan Organisasi: 3.1 Pengamatan
eksternal Yaitu dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik
ekonomi, politik, teknologi, budaya dan lainnya yang semua variable itu akan
membentuk karakter organisasi. Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne
E. Rosing, wakil Direktur pengembangan Sun Microsystems, Inc ” Tidak ada satupun
yang memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing ”.
Pengamatan internal Terdiri dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi, dengan
tujuan mengukur kesiapan SDM (inputs) strategi sekarang (proses), kinerja (outputs) dan
potensi dalam yang akan membentuk kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat
dua variable yang penting, yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan
mekanisme, prosedural organisasi. Budaya adalah yang berkenaan dengan pola
keyakinan dan pemikiran, aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota
organisasi.
Perumusan organisasi adalah pengembangan planing jangka panjang, dari
menejemen yang efektif dari kesempatan dan ancaman yang disinergiskan dengan
kondisi internal. Misi Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan
mempertegas keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik dan
general itu akan menjadikan ciri khas organisasi dengan organisasi yang lain, dan
berperan terhadap uniknya nilai produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang
apik juga dapat meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan
membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktiv. Namun sebelum
mengembangkan misi, alangkah baiknya menetukan analisis stakeholder. Dalam hal ini
stakeholder organisasi adalah, SDM, atau organisasi apapun dieksternal yang yang dapat
16

17. melakukan perhatian yang dipengaruhi oleh hasil itu.
Tujuan merupakan hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa
dan kapan yang akan diselasaikan dengan mengukur sasaran. Strategi merupakan konsep
perencanaan komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat mencapai misi dan
tujuan. Kebijakan yaitu pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi.
Kebijakan ini bersifat general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di
interpretasikan dan di implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan tujuan
devisi masing- masing. Implementasi strategi yaitu proses dimana manajemen
mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program,
anggaran dan prosedur.
Program pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan
perencanaan sekali pakai. Anggaran program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap
program akan dinyatakan secara rinci dalam biaya, yang dapat digunakan oleh SDM
untuk mengelola organisasi. Prosedur sering juga disebut dengan standard operating
proscedurs, yaitu langkah-langkah yang berurutan yang menggambarkan dengan rinci
bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan. Evaluasi dan Pengendalian adalah
proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata dengan
kinerja/program yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam sebuah organisasi adalah
bentuk peningkatan efektivitas organisasi : produk, efesiensi, dan kepuasan dalam jangka
pendek, adaptasi dan pengembangan dalam jangka menengah, kemampuan berrtahan
dalam jangka panjang.
Implikasi Manajerial Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu
organisasi dari kondisi yang berlaku kini, lalu kondisi masa yang akan dating yang
diinginkan guna meningatkan efesiensinya. Pengembangan Organisasi adalah suatu
pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi
serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi,
desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang
merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Kekuatan-kekuatan Internal
dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan,
Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap dan
perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan- kekuatan eksternal yaitu Politik,
17

18. Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi.
Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam
organisasi, Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun
sosial yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar
organisasi untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur,
Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok
akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk
mencocokan dengan kebutuhan yang ada.
BAB IV
ANALISIS MASALAH
PT Pos sebagai perusahaan yang berusia lebih tua dari usia Republik ini, memiliki
sejarah cukup panjang dalam membangun komunikasi social dan cultural di Indonesia.
18

19. Sebagai salah satu BUMN yang bergerak di bidang jasa, Pos Indonesia
menyelenggarakan layanan pos bagi masyarakat baik di dalam maupun luar wilayah
Indonesia serta optimalisasi sumber daya yang dimiliki untuk menghasilkan barang atau
jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat untuk mendapatkan keuntungan guna
meningkatkan nilai perusahaan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.,
seperti yang tercantum pada Peraturan Pemerintah nomor 12 tahun 1998 tentang Persero.
PT Pos Indonesia saat ini adalah PT Pos yang berbeda dengan PT Pos sebelum
tahun 2009. PT Pos yang ada saat ini adalah PT Pos dengan semangat baru, dengan
manajemen yang jauh lebih baik, didukung oleh infrastruktur yang lebih canggih yang
bertujuan untuk mengutamakan kepuasan pelanggan. Secara keseluruhan, PT Pos bukan
lagi perusahaan konvensional, namun perusahaan yang modern, mutakhir dan
professional yang siap menghadapi tantangan masa depan.
Perubahan Status Pos Indonesia
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari Jawatan
PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala
Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk
mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi
Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan
zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun
1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada
tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan
usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan
dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995
berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan
kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan memanfaatkan
insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang
menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen
kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan
perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah
memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota
19

20. besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid &
terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah processing kiriman pos
dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat.
Pembaharuan Birokrasi haruslah disusun dengan rencana yang komprehensif,
menyeluruh tidak sporadis dan parsialistik. Merancang reformasi birokrasi sesungguhnya
bermakna merumuskan suatu model birokrasi yang dapat memperkuat kapasitas negara,
melalui pendefinisian ulang dan lingkup intervensi pemerintah. Merancang reformasi
birokrasi tidak sekedar menyederhanakan struktur birokrasi, tetapi mengubah pola pikir
(mind set) dan pola budaya (cultural set) birokrasi untuk berbagi peran dengan peran
aktor non negara dalam tata kelola pemerintahan yang baik.
Tahun 2003-2008 menjadi titik nadir PT Pos Indonesia. Tidak hanya keuangan
dalam lima tahun berturut-turut yang merugi, tampilan kantor pos, mobil operasional atau
infrastuktur bisnis lainnya yang kusam dan tidak layak pakai, serta permasalahan hukum
yang menimpa beberapa karyawan semakin menambah kemerosostan perusahaan. Hal ini
juga semakin menurunkan persepsi dan tingkat kepercayaan masyarakat yang terus
menurun terhadap layanan Pos Indonesia. Hingga pada akhirnya manajemen baru PT Pos
tahun 2009 telah merumuskan transformasi PT Pos Indonesia. Berikut peta perubahan
dan aksi korporasi yang dilakukan:
Langkah yang diambil
oleh para pemimpin PT Pos
untuk memperbarui
organisasinya dimulai dengan
adanya program
empowerment and
modernization pada tahun
20

21. 2009-2010. Gambaran lebih lanjut mengenai reorganisasi PT Pos terlihat pada gambar 1.
Pada program ini ditekankan adanya desentralisasi pengambilan keputusan, dimana
proses pengambilan keputusan tidak dimonopoli oleh para pemimpin di tingkat pusat
tetapi sebagian keputusan bisnis diserahkan ke tingkat daerah. Hal ini bertujuan untuk:
a. Mempercepat proses pengambilan keputusan
b. Menciptakan pemimpin di tiap daerah sebagai motor penggerak bisnis di daerah
Kebijakan ini dibarengi dengan modernization insfrastuktur bisnis. Kendaraan
operasional dan kendaraan dinas yang telah berusia lebih dari 10 tahun diganti dengan
kendaraan yang baru dengan pola leasing, kantor-kantor yang telah kusam direnovasi dan
dicat ulang serta membuat jaringan antar PT Pos yang terhubung secara online. Online-isasi
seluruh kantor pos ini telah memudahkan layanan jasa keuangan seperti Remitansi,
PosPay dan dapat dilakukan jejak-lacak terhadap kiriman dokumen maupun barang.
Program empowerment dan modernization tersebut telah membuahkan hasil yang
baik, dimana telah berhasil membangun rasa percaya diri para pemimpin Pos, rasa
bangga seluruh karyawan sehingga lebih bergairah, juga membalikkan perusahaan dari
rugi menjadi laba. Perusahaan juga mampu memberikan tunjangan kinerja triwulan,
kenaikan tunjangan konjungtur serta jasa produksi akhir tahun.
Tahun 2011-2012 memasuki program fix the basics. Meskipun masih dalam
eksekusi program fix the basics yang bertujuan untuk memperbaiki kualitas layanan dan
tingkat efisiensi dan belum memasuki tahap mengakselerasi penjualan, namun secara
fakta PT Pos telah memperoleh laba dan kenaikan penjualan. Total revenue tahun 2011
meningkat 14,34%, laba bersih meningkat 220,81% dan total penjualan meningkat
8,82% dibanding tahun 2010.
Beberapa perubahan yang dilakukan PT. Pos Indonesia Persero dalam mengelola
perubahan dan pengembangan oerganisasi diantaranya adalah :
1. Digerakkan Oleh Misi
Reinventing Government atau
wirausaha birokrasi, pemerintah
21

22. dengan bergaya wirausaha ini menjadi cara yang efisien dan efektif untuk menghindari
kebangrutan suatu birokrasi. Bagi Osborne dan Gaebler, organisasi birokrasi publik yang
dijalankan berdasarkan peraturan tidak akan efektif dan kurang efisien, karena kinerjanya
akan berjalan lamban dan terkesan bertele-tele. Akan tetapi, birokrasi yang digerakkan
oleh misi sebagai tujuan dasarnya, akan lebih efektif dan efisien. Dengan mendudukkan
misi organisasi sebagai tujuan, mereka dapat mengembangkan sistem anggaran dan
peraturan sendiri yang member keleluasaan kepada karyawannya untuk mencapai misi
organisasi tersebut.
Visi: Menjadi penilai profesional bagi kepentingan manajemen dalam mencapai
tujuan perusahaan
Misi: Membantu manajemen melalui kegiatan penilaian aktivitas perusahaan
yang obyektif dan tidak memihak, memberikan pelaporan secara lengkap, akurat dan
tepat waktu sebagai informasi kepada manajemen serta mengoptimalkan peran
Compliance, Catalyst, Consultant, Competence dan Colleague.
Organisasi yang digerakkan oleh misi lebih efektif, efisien, inovatif, fleksibel dan
semangat yang tinggi daripada organisasi yang digerakkan oleh peraturan. PT Pos yang
ada saat ini adalah PT Pos yang digerakkan oleh misi. Dengan misi, PT Pos akhirnya
menyusun target-target untuk mencapai misinya.
Organisasi yang digerakkan oleh misi lebih efektif, efisien, inovatif, fleksibel dan
semangat yang tinggi daripada organisasi yang digerakkan oleh peraturan. PT Pos yang
ada saat ini adalah PT Pos yang digerakkan oleh misi. Dengan misi, PT Pos akhirnya
menyusun target-target untuk mencapai misinya.
2. Revitalisasi Organisasi
PT Pos digolongkan menjadi
organisasi terbuka karena PT
Pos selalu
mempertimbangkan situasi
22

23. lingkungan luar untuk memutuskan kebijakan yang akan diambil. Lingkungan luar yang
dijadikan pertimbangan antara lain perkembangan teknologi informasi, perubahan budaya
masyarakat yang tidak lagi sering mengirimkan surat untuk menjalin komunikasi antar
individu, pesaing yang ada serta mitra yang ada.
Pos Indonesia bertransformasi seperti pada gambar 3, dari perusahaan persuratan
(postal company) menjadi perusahaan jaringan (network company). Dengan adanya
perubahan ini, Pos membuat berbagai diferensiasi produk dan lini bisnis baru sejalan
dengan kompetensi yang dibangunnya. Pos Indonesia membuat perencanaan strategis
dengan mengintegrasikan sumber daya dan kompetensi yang dimiliki.
3. Strategi Berdasar Analisa Pasar
PT Pos menyadari bahwa perusahaan penyedia layanan surat dan paket yang ada di
Indonesia terdapat dalam jumlah yang sangat banyak, yaitu sekitar 3400 perusahaan.
Berdasar analisa pasar yang dilakukan, mayoritas pangsa pasar terdiri dari 3 pemain
utama, yaitu Tiki, Pos, dan Tiki JNE. Mayoritas kegiatan pengiriman surat terjadi di
Pulau Jawa dan dikuasai oleh pesaing PT Pos. Oleh karena itu, PT Pos membuat strategi
kebijakan untuk mengatasi keadaan ini. Pos Indonesia memiliki jaringan fisik yang kuat
sebagai asset utama sehingga mampu melakukan penetrasi ke daerah-daerah rural di
seluruh Indonesia dan menghubungkannya dalam satu jaringan online terpadu.
Kantor pos dikelola sebagai sebuah jaringan (network) yang bernilai dan dapat
dimanfaatkan bagi para pelaku ekonomi di tanah air gula melakukan usahanya.
Perubahan yang dilakukan oleh kantor pos tidak hanya perubahan fisik (yang
dihubungkan oleh armada transportasi) namun juga sebagai jaringan virtual (yang
terhubung secara online) sehingga dapat digunakan untuk mengembangkan jasa-jasa
transaksi keuangan seperti remittance, bill payment, fund distribution, dan bank
channeling serta jasa logistic, disamping e-commerce.
PT pos Indonesia sangat mempertimbangkan berbagai risiko yang akan terjadi
jika terdapat variable yang tidak berjalan sebagaimana mestinya. Oleh karena itu, PT Pos
telah menggolongkan berbagai jenis risiko yang mungkin akan terjadi serta standar
operasional untuk mengatasi jika risiko yang dikhawatirkan tersbut benar terjadi. Risiko
yang diidentifikasi PT Pos antara lain risiko strategis, risiko operasional, risiko keuangan,
risiko legal serta risiko reputasi. Risiko operasional akan berdampak strategis karena akan
23

24. menggerus reputasi (brand) korporasi dan menurunkan daya saing produk. Secara
financial, risiko keuangan muncul karena pelanggan kecewa sehingga beralih ke pesaing
dan pada gilirannya menurunkan revenue perusahaan. Selain membuat tata kelola
management risiko, perusahaan juga melakukan workshop enterprise risk management,
fraud auditing, risk control self assessment dan risk governance untuk melengkapi
kompetensi dan kapasitas perusahaan dalam mengatasi risiko.
4. Budaya Kerja: Prinsip Good Corporate Governance (GCG)
Struktur organisasi PT Pos
hampir sama seperti organisasi
lainnya seperti pada gambar 4.
Yang menandakan PT Pos sebagai
organisasi terbuka adalah dilihat
dari tata kelola organisasi PT Pos.
Tata kelola organisasi PT Pos
diterapkan sesuai dengan prinsip
Good Corporate Governance. Di tahun 2010 komitmen Pos Indonesia di bidang tata
kelola perusahaan (atau GCG) terus ditingkatkan sesuai standar best practice yang
dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar GCG yang meliputi transparansi, akuntabilitas,
tanggung jawab, kemandirian dan kewajaran.
Tujuan akhir dari penerapan GCG adalah budaya perusahaan yang kuat dan
tangguh sehingga bisa menjadi well governed company. Ini merupakan tujuan akhir
jangka panjang Pos Indonesia yaitu meningkatkan value bagi pemegang saham maupun
seluruh stakeholders.
Dewan komisaris menilai bahwa penerapan GCG di Pos Indonesia telah mencapai
standar yang cukup baik, antara lain dibuktikan oleh asessmen GCG yang dilakukan oleh
BPKP dengan pencapaian skor 78,06 dengan kategori cukup baik pada tahun 2012.
Berdasarkan penilaian tingkat kesehatan BUMN, nilai bobot tingkat kesehatan
perusahaan tahun 2012 adalah sebesar 75 dengan kualifikasi "SEHAT" kategori A.
5. Berorientasi Pelanggan
PT Pos yang ada saat ini bukanlah PT pos yang terjebak pada rumitnya birokrasi. Ia
24

25. telah berubah menjadi perusahaan pemerintah yang berjiwa enterpreneur. Dengan jiwa
enterpreneur inilah PT Pos menerapkan prinsip "Customer Oriented". Hal ini bisa dilihat
dari program-program yang dikembangkan PT Pos untuk memuaskan pelanggan.
Program tersebut antara lain:
a. Mengembangkan pusat informasi dan pengaduan pelanggan di bagian customer
service melalui telepon ke Pos Call 161 di setiap kantor Pos serta pada website
(www.posindonesia.co.id)
b. Melakukan pengukuran kepuasan pelanggan secara rutin. Hasil survei tersebut
dievaluasi dan dijadikan sebagai feedback oleh pihak manajemen untuk
meningkatkan kinerjanya.
c. Mengadakan temu pelanggan pada event-event tertentu
6. Penguatan Internal: Menghargai Karyawan
Iklim kerja yang harmonis bisa dibangun dengan "cair'nya hubungan antara direksi
dan karyawan level bawah. Direksi dan pimpinan yang baik akan menerima masukan
yang diberikan oleh karyawan level bawah. Di sisi lain, penyampaian strategi dan
evaluasi dari direksi kepada karyawan juga dibutuhkan untuk menyatukan gerak langkah
untuk mencapai tujuan bersama. Karyawan perlu diperhatikan kesejahteraannya sehingga
mampu bekerja dengan optimal. Karyawan yang berprestasi perlu diberi penghargaan. PT
Pos yang ada saat ini tengah berupaya untuk membangun iklim kerja tersebut. Hal ini
bisa dilihat dari program-program yang dilakukan oleh bagian internal, antara lain:
a. Coffee morning
Ajang pertemuan dan keterbukaan informasi antara pimpinan dan karyawan yang
dilakukan sebulan sekali, sedang pada kantor pos pusat juga diselenggarakan acara
serupa. Pada acara tersebut, pimpinan unit menyampaikan kinerja perusahaan,
rencana dan strategi perusahaan ke depan dan informasi-informasi terbaru, sedang
karyawan diberi kesempatan untuk menyampaikan kinerjanya, masalah dan harapan
mereka.
b. Pembinaan rohani dan peringatan hari besar keagamaan
c. Klub olahraga
7. Mengukur Indikator Kerja
Mengukur indikator kinerja adalah hal yang sangat penting untuk dilakukan. Jika
organisasi tidak pernah mengukur hasil, maka tidak dapat dibedakan antara keberhasilan
25

26. dan kegagalan. PT Pos mulai mengukur kinerja mereka sejak tahun 2009. Indikator
kinerja diukur pada setiap bidang kerja dan kemudian didokumentasikan. Berikut adalah
contoh pencapaian penting yang didapat oleh PT Pos tahun 2012 pada bidang bisnis:
1. Kerjasama Layanan Mandiri Mitra Usaha antara PT Pos dengan Bank Mandiri
dengan konsep satu atap
2. Pengembangan bisnis Post Shop, Post@Mall dan Post agent untuk mendekatkan
Pos pada masyarakat sebagai perwujudan "Pos Sahabat Rakyat"
3. Plazapos.com, situs belanja online yang menawarkan produk internasional, produk
nasional dan gadget.
4. Bertambahnya kerjasama dengan corporate holding company, pemerintah pusat dan
daerah dalam Pospay. Kerjasama dengan Pos Malaysia Berhad dalam bidang Wesel
Ekspress Internasional.
5. Dan lain-lain.
Dari gambar 5 di atas, dapat kita
ketahui bahwa kinerja PT Pos
semakin meningkat sejak tahun
2008 ketika terjadi pembaruan
pada manajemen PT Pos, profit
margin yang didapat pun terus
meningkat. PT pos juga mulai
mendapatkan laba perusahaan
sejak tahun 2009, tidak terus
merugi seperti yang terjadi pada tahun-tahun sebelumnya. Hal ini bisa dilihat dari grafik
di atas, bahwa pendapatan yang diperoleh lebih banyak dari biaya yang dikeluarkan.
26

27. BAB V
ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota
organisasi. Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan
pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi,
metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus
melaksanakan suatu perubahan.
Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan
dari suatu organisasi. Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu
organisasi dari kondisi yang berlaku kini, lalu kondisi masa yang akan datang yang
diinginkan guna meningatkan efesiensinya. Pengembangan Organisasi adalah suatu
pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi
27

28. serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi,
desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang
merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.
Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh
anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini
ada dan telah berlaku dalam organisasi. Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic,
artinya perubahan dimulai pda satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan
mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa
perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir.
` Perjalanan perubahan dapat digunakan melalui tahapan munculnya, dari
pelaksanaan model alternatif, difusi, serta penerapan model yang berbeda memainkan
peran yang dominan dalam setiap periode. Dengan demikian beberapa model diperlukan
untuk mengatasi kompleksitas perubahan yang sedang berlangsung dalam sebuah
organisasi, juga diperlukan adanya agen perubahan dengan mental-set berganda (lintas
pemahaman) yang berbeda dari setiap perubahan disertai adanya interaksi antara
beberapa perubahan model dari waktu ke waktu. Hal ini memerlukan penelitian tentang
saling ketergantungan dan interaksi antara berbagai model, agen, dan perubahan.
Akhirnya, suatu penelitian dan pembelajaran perlu terus dilakukan dalam mengatasi
fenomena siklus perubahan, dimana berbagai model dapat direvisi agar sesuai dengan
proses perubahan yang tengah berlangsung dalam organisasi.
Tantangan utamanya adalah bagaimana belajar dan mengelola proses perubahan
dalam organisasi yang kompleks guna mencapai keseimbangan antara tindakan
pelaksanaan perubahan dan refleksi umpan balik pada empat motor generator perubahan,
yakni: konsensus, konflik, kompetisi, dan regulasi. Dalam hal ini tidak berarti bahwa para
agen perubahan dan para peneliti dapat dengan mudah mengendalikan atau memprediksi
interaksi dari hubungan kompleksitas ini. Mereka tetap harus terlibat dan menjalani
proses pembelajaran trial-and-error dengan mengalami suatu siklus yang berulang sampai
menemukan pelbagai formula tindakan yang cocok dalam menerapkan model perubahan,
melalui refleksi dan revisi terhadap alternatif model perubahan organisasi bisnis.
Sebagai refleksi dalam mengakhiri paparan diatas, maka memahami konsep
28

29. perubahan organisasi, baik bisnis maupun publik, sangat penting dalam menjaga
keseimbangan dan ketahanan organisasi untuk menghadapi tantangan perubahan
lingkungan, baik mikro maupun makro, internal maupun eksternal, secara terkendali.
Dengan demikian perubahan tersebut dapat dijadikan sebagai peluang dan kesempatan,
serta bukanlah suatu ancaman yang akan mengganggu keberlangsungan organisasi kita.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Program dalam rangka pengelolaan perubahan dan pengembangan organisasi yang
dilakukan PT Pos membuahkan hasil yang baik, dimana telah berhasil membangun rasa
percaya diri para pemimpin Pos, rasa bangga seluruh karyawan sehingga lebih bergairah,
juga membalikkan perusahaan dari rugi menjadi laba. Perusahaan juga mampu
memberikan tunjangan kinerja triwulan, kenaikan tunjangan konjungtur serta jasa
produksi akhir tahun.
B. SARAN
1. Berusaha mencapai yang terbaik
Dengan keyakinan, kerja keras, disiplin yang tinggi yang dapat memberikan
pelayanan terbaik adalah pelayanan yang cepat, akurat, cermat serta memuaskan
pemakai jasa sesuai dengan peraturan yang berlaku seperti tidak pernah menunda
pekerjaan, berusaha mancari jalan keluar bagi setiap permasalahan yang dihadapi,
29

30. memanfaatkan waktu yang tersedia secara efisien untuk menyeleseikan
permasalahan dan menetapkan produktivitas yang tinggi, mampu mengatur tugas
atau pekerjaan secara professional memiliki komitmen dalam melaksanakan tugas.
2. Senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman
Senantiasa menyambut dan berupaya menemukan gagasan serta teknologi baru
yang mampu meningkatkan kemampuan untuk memberikan pelayanan yang
bermutu meningkatkan efisiensi.
3. Bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan
Senantiasa melakukan pemakai jasa sebagai mitra usaha jangka panjang dalam
hubungan kerja yang saling menguntungkan.
4. Menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok
Menanamkan dan meningkatkan rasa satu kesatuan diseluruh jajaran Pos Indonesia
telah ditetapkan hanya akan berhasil dicapai bila semua unit organisasi saling
bekerja sama dan saling membantu satu dengan yang lainnya.
5. Menghargai kreatifitas pribadi
Memberikan kesempatan kepada karyawan yang mampu atau ahli didalam bidang
tertentu untuk memperdalam bidang tersebut, memberikan kesempatan pada setiap
pegawai untuk ikut serta dalam program pendidikan dalam rangka meningkatkan
kemampuan dan keahlian dalam bekerja.
30

31. 31

32. REFERENSI DAN DAFTAR PUSTAKA
 http://www.lutanedukasi.co.id/berita-200-mengelola-perubahan.html
 http://www.slideshare.net/andreprathamm/pengertian-perubahan-dan-pengembangan-organisasi
 http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan
 http://hpmassignment.blogspot.com/2013/12/reorganisasi-pt-pos-indonesia-menuju.
html
 http://www.stabilitas.co.id/view_articles.php?
article_id=232&article_type=0&article_category=2
 http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=71969
32