Następstwa kultury organizacyjnej dla funkcjonowania biblioteki

1. Następstwa kultury
organizacyjnej dla
funkcjonowania
biblioteki

2. Kultura organizacyjna
Kultura organizacji to wyjątkowa
konfiguracja norm, wartości, przekonań
i zachowań, charakteryzująca sposób
w jaki grupy lub jednostki łączą się w celu
wykonywania pracy.
(Eldrige, Crombie)

3. Kultura organizacyjna a tożsamość organizacyjna
W niektórych pracach można się spotkać z rozróżnieniem
kultury organizacyjnej i tożsamości organizacyjnej.
● Kultura organizacyjna rozumiana jest jako atrybuty widoczne w
działaniach organizacji
● Tożsamość organizacyjna jest to logika wspólnego działania, która
nadaje przedsiębiorstwu ciągłość, umożliwiającą jego rozpoznanie
oraz utożsamianie się z nim.

4. Kultura organizacyjna w bibliotekach
● Wpływa na zachowanie, myślenie oraz poglądy pracowników,
którzy także wpływają na nią w taki sam sposób.
● Do jej istnienia potrzebni są pracownicy.
● Mamy z nią do czynienia, gdy jest akceptowana i praktykowana
przez bibliotekarzy.
● Jest ona przekazywana nowym pracownikom.

5. Poziomy kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna dzieli się na trzy poziomy.
1. Artefakty:
● Językowe – specyficzny język wśród pracowników
● Behawioralne – zachowania, które zaspokajają potrzebę
bezpieczeństwa i przynależności do grupy.
● Fizyczne (kultura materialna) – wystrój biblioteki, strój pracowników,
sprzęt biblioteczny.

6. Poziomy kultury organizacyjnej
2. Normy i wartości
Normy to napisane reguły zachowania.
Wartości to cele biblioteki, relacje międzyludzkie oraz
pożądane i niepożądane cechy pracowników.
3. Założenia – odnoszą się do natury człowieka, stosunków
międzyludzkich oraz charakteru biblioteki

7. Funkcje kultury organizacyjnej biblioteki
1. Dostosowanie zewnętrzne pracowników:
● Zrozumienie celu biblioteki przez jej uczestników.
● Integruje pracowników oraz zwiększa ich zaangażowanie.
● Umożliwia ocenę stopnia realizacji celów biblioteki,
● Pomaga wypracować strategię udoskonalenia organizacji.

8. Funkcje kultury organizacyjnej biblioteki
2. Dostosowanie wewnętrzne pracowników:
● Oferuje żargon wśród bibliotekarzy, konieczny warunek
współpracy.
● Wyróżnia grono pracowników kierując się określonym kryterium.
● pozwala uniknąć konfliktów na tle władzy, działań agresywnych i
negatywnych emocji.
● Zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji wśród
pracowników
● Jest podstawą motywacji dla pracowników.
● Oferuje ideologie, która ma redukować stres i lęk w nagłych
sytuacjach.

9. Typologi kultury według T. Deala i A.Kennedy'ego
Krzyżując poziom ryzyka działalności przedsiębiorstwa oraz
szybkość poznania wyników działania uzyskali cztery typy
kultury.
● „Macho” - hasło: „pokaż mi górę, a zdobędę ją”. Kultura jest
oparta na postrzeganiu świata oczami człowieka głodnego
sukcesu. Język w organizacji jest bezpośredni jednak jego celem
nie jest obrażenie kogoś. Kobiety i mężczyźni traktowani są
jednakowo.

10. Typologi kultury według T. Deala i A.Kennedy'ego
● „Krótka mowa – twarda gra” - hasło: „pracuj
ciężko i baw się kiedy czas po temu”. Kultura, w której ceniona
jest aktywność w działaniu oraz bezkonfliktowa współpraca.
Mile widziane są osoby energiczne ale nie nadgorliwe. Według
tej kultury „świat jest pełen możliwość, należy potrafić je
wykorzystać”.

11. Typologi kultury według T. Deala i A.Kennedy'ego
● „Stawianie na firmę” - ważny jest spokój oraz poważne podejście
do pracy. Pożądane cechy pracownika to stateczność, dojrzałość i
racjonalizm. Kariera przebiega stopniowo.
● „Proces” kulturę cechuje stabilność, świadomość celu oraz brak
podatności na zmiany. Pracownicy mają swoje miejsce w
organizacji i dużą role gra tradycja.

12. Typologia kultur organizacyjnych wg Ch. Handy
● Kultura władzy
Jej patronem mógłby być bóg Zeus, władca absolutny.
Opiera się na modelu sieci pajęczej, gdzie jest jedno centralne
źródło władzy oraz pracownicy, którzy mu podlegają. Każdy dba o
swoje interesy i korzyści, ponieważ jest rozliczany z pracy
indywidualnie.
● Kultura roli
Jej patronem mógłby być bóg Apollo władca rozsądku.
Opiera się na modelu świątyni grackiej, wspartej na filarach.
Siłą organizacji są współpracujący ze sobą pracownicy, którzy
mają przydzielone określone zadania oraz są koordynowani przez
kierownictwo. Ważny jest sukces grupy, a nie jednostki.

13. Typologia kultur organizacyjnych wg
Ch. Handy
● Kultura zadania.
Jej patronami mogliby być Atena, bogini wojny i Odyseusz jako
przywódca.
Oparta jest na modelu sieci złożonej z różnej grubości nici. Nie
liczy się metoda pracy a jej rezultat. Ważna jest praca w grupie,
jednak każdy pracownik oceniany jest indywidualnie.
● Kultura osoby.
Jej patronem mógłby być Dionizos, bóg przyjemności życia ale
również pierwszy egzystencjalista.
Oparta jest na pracy jednostek, jednak dla dobra projektu tworzą
one zespoły. Przykładem mogą być adwokaci, architekci.
Hierarchie kierownicze są możliwe za przyzwoleniem całego
zespołu.

14. Kultura organizacyjna w Bibliotece Wyższej
Szkoły Finansów i Zarządzania w
Białymstoku jako przykład kultury roli
W bibliotece tej, tak jak zakłada kultura roli, panuje ład oraz
dobre relacje międzyludzkie. Nastawiona jest ona na rozwój
pracownika oraz doskonalenie umiejętności pracy zespołowej.
Panuje tam przyjazna atmosfera,
a o problemach mówi się otwarcie. Pracownice darzą się
wzajemnym zaufaniem oraz chętnie niosą pomoc. Posługują się
językiem zawodowym. Nie maja narzuconego sposobu ubierania
oraz określonych zachowań. Dyrekcja przebywa
w oddzielnym pomieszczeniu co podkreśla jej autorytet,
a jednocześnie dobrze wpływa na pracę grupy. Wykazują to
badania, które były przeprowadzone wśród pracowników.
Ukazują one również, że biblioteka jest nastawiona
na innowację i kreatywność.

15. Najważniejsze wartości dla pracowników
biblioteki WSFiZ w Białymstoku
● możliwość pomocy studentom,
● pracowitość,
● umiejętność porozumiewania się z ludźmi,
● uprzejmość,
● kulturę osobista,
● wiedzę.

16. Dziękujemy za uwagę