Профиль компетентности как инструмент оценки ценности персонала и определения стратегического актива компании_Татьяна Козлова A-Range Solutions_Презентация

1. Профиль Компетентности
как инструмент оценки ценности
персонала и определения
стратегического актива Компании
www.a-range.ru
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

2. Эффективность компании
Бизнес-процессы
Эффективность
компании
Финансы
Персонал
Клиенты
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
Требования к оценке

3. 3
Спрос
Предложения
Развитие технологий
Высокие
квалификационные
требования
Жёсткая конкуренция
…
 Падение специального
образования
 Демографический кризис
 «Утечка»
высококвалифицированных
специалистов за рубеж
 ….
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
Рынок труда
квалифицированных специалистов

4. 4
HR технологии
Система
мотивации
Определение ценности персонала
Система грейдов
и оплаты труда
План обучения
персонала
Развитие
персонала
Профиль компетентности
Наем
персонала
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

5. 5
Требования к определению ценности
персонала
«Загрузка»
персонала
Компетентность
Ценность
персонала
Затраты на
персонал
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

6. Подходы управления компетентностью
Профессиональные знания Компетенции
Оценка сотрудника на основе шаблонов поведения.
Оценка личностных качеств, необходимых для
выполнения функциональных обязанностей
Оценка профессиональных знаний, функционала
продукта, настроек и других технических знаний
Оценка таланта, но не реальных знаний и опыта
Оценка знаний, но не умения работать и
эффективности их применения на практике
Как правило, тесты и методы оценки
разрабатываются вендорами
Правило оценки формулируются бизнес-
консультантами
Единые тесты без дифференциации по ролям,
исполняемых сотрудником при работе
Набор компетенций вырабатывается на основе
типичного перечня компетенций, без учеты специфики
работы конкретного сотрудника
Несложно рассчитать точную оценку,
но она будет узкоспециализированной
Компетенции универсальны относительно рода
деятельности, но сложно формализовать их получение
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

7. Базовые принципы
 Определение ценности сотрудника с точки зрения компании
В профиле компетентности для оценки сотрудника используются веса, которые
зависят как от выполняемых сотрудником задач так и от стратегических целей,
которые ставит перед собой компания
Точность и объективность оценки компетентности
В основу оценки сотрудников положена математическая модель, которая
определяет структуру оценки сотрудника и критерии их выставления
Сопоставимость и прозрачность результатов
Структура навыков разработана общая для всех сотрудников производственного
блока, что позволяет производить сравнительный анализ между сотрудниками и
сводной анализ по практикам
Управление компетентностью на уровне производственных подразделений
Проведение оценки и управление качественным составом персонала будет
находиться в зоне ответственности руководителей среднего звена (директоров
практик)
Регулярность
Оценка сотрудников должна проводиться на регулярной основе.
Дифференциация оценки по направлениям
Технические
Методологические
Управленческие
Общие
© 2015 Татьяна В. Козлова kozlovatat@mail.ru
Профиль компетентности

8. Компетентность
Экспертизы
компании
Приоритеты
Задачи сотрудников
Бизнес - процессы
Развитие
персонала
План обучения
Персонала
Система мотивации
Формирование
«Золотого фонда»
компании
Система грейдов
и оплаты труда
Наем персонала
Профессиональный
стандарт
Навыки
Умения
Индивидуальная
карта
Специализации
Стратегия
Требования
Требования к профилю компетентности
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

9. Определение профиля
9
Сотрудник
Должность Навыки
Задачи
Занимает должность Владеет навыками
Выполняет задачи
Необходимы для
выполнения
Функциональные
обязанности
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
Задачи при формировании перечня навыков для профиля компетентности:
Перечень навыков должен быть полным и не избыточным
Перечень навыков должен зависеть от функциональных обязанностей сотрудника
При формировании профиля должна быть возможность оценки ценности навыков
сотрудника с точки зрения их ценности для компании

10. Персональная оценка с учетом
специализации
10
Знания
ЭкспертизаНавык
Сотрудник
Оценка навыка
Определяет требуемые
знания
Оценивается
Владение экспертизойВладеет навыками
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
Оценка владения навыками сотрудником:
Навыки оцениваются на основе детальных знаний с учетом экспертиз, которыми владеет сотрудник
Сотрудник по отношению к экспертизе может выступать в следующих ролях:
Руководитель направления
Основное направление
Дополнительное направление
Новая направление
Экспертиза может быть определенна на различных уровнях. От продуктовых (например SAP), до узко
специализированных (например SAP ERP FI-AA)

11. Примеры заполнения
11
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

12. Пример Анализа структуры
компетентности сотрудника
%10940544405 идеалсотр БаллБалл
Соответствие занимаемой должности
Соответствует
Персональный анализ сотрудника
 Определение соответствия занимаемой
должности
 Анализ адекватности заработной платы
 Определение зоны развития
 Анализ степени удовлетворенности сотрудника
 Поиск путей повышения производительности
 Определение роли в команде
 Анализ зон риска
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
Аналитика

13. Пример: Анализ данных в виде диаграмм
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
694 542 572 753 426 464 472 428 754
Ассистент
консультанта
Консультант Младший консультант Старший консультант
Оценивающий Руководитель Самооценка
Сумма по полю Балл
Должность Табельный номер
360 град
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

14. Пример: Сравнительный анализ
сотрудников подразделения
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

15. 15
Система грейдов
Грейд Должность
Определяет статус
сотрудника/должности в компании
на основе его ценности для
компании.
Используется для определения
уровня социального пакета и
льгот.
Определяет для сотрудника
перечень функциональных
обязанностей, зон полномочий и
ответственности
При отсутствие системы грейдов,
так же определяет уровень
социального пакета и льгот.
Подходы для формирования грейдов
Самый простой метод для внедрения.
Определяется ценностью для компании занимаемой
сотрудником должности. По своей сути является
группировкой существующих должностей.
На основе должности
На основе компетентности
сотрудника
Более сложный метод для внедрения.
Определяется ценностью для компании сотрудника на
занимаемой должности.
Требуется определение компетентности. Либо на
основе оценки навыков или на основе выполнения
результатов (на основе КПЭ)
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
Применение

16. 16
Система оплаты труда
На основе грейдов или должности На основе компетентности
Расчет вилки для сотрудника на основе компетентности
Определяется диапазон (вилка) оклада,
доступная сотруднику на соответствующем
уровне или должности
Предоставляет высокую степень свободы при
определении уровня оклада
Уровень оклада сотрудника напрямую не
зависит от его компетентности, нет мотивации
на развитие. Только через должности и личную
оценку
Определяется диапазон (вилка) оклада
доступная сотруднику в зависимости от его
компетентности.
Уровень оклада привязан к показателям, что
повышает его объективность. Позволяет увязать
стоимость сотрудника с его ценностью для
компании
Уровень оклада сотрудника напрямую зависит от
его компетентности, максимальная мотивация
на развитие.
КБаллБаллОклад минсотрцел  )(
целОклад
сотрБалл
К
минБалл
Целевая заработная плата сотрудника. Реальный оклад должен отличаться не более 10%. Большие
отклонения должны согласовываться с ТОП-менеджерами
Балл, набранный сотрудником при оценке компетентности.
Минимальный балл, при котором ценность сотрудника сопоставима со стоимостью его содержания.
Определяется из пропорции, на основе ФОТ к суммарным затратам на персонал.
Коэффициент для пересчета баллов в деньги, может определяться для каждой специальности
отдельно. В первую очередь, это - управляющий коэффициент. С помощью него определяется
подъем оклада, в части инфляционной составляющей.
КБаллБаллФот минсотрНорм   )(
%10 целсотр ОкладОклад
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru

17. 17
Развитие
На основе результатов оценок профиля компетентности
определяется покрытие сотрудниками экспертиз,
которыми владеет компания. Определяется план
развития по новым и существующим экспертизам,
которые желает развивать в компании.
На основе анализа профиля компетентности
выделяются навыки, требующие улучшения,
формируется план обучения. Мероприятия по
обучению имеют чёткое обоснование и критерии оценки
эффективности
На основе анализа профиля компетентности и пороговых
значений определяются грейды специалистов, которые в
свою очередь влияют на уровень оклада и другие виды
поощрений
Развитие экспертизы
компании
Система грейдов
и оплаты труда
План обучения
Персонала
Профиль
компетентности
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
© Авторская разработка по оценке персонала Татьяны Козловой защищена
Авторским свидетельством ВИНИТИ РАН, №582-В2010 от 12.10.2010
«Оценка сотрудников на основе профиля компетентности»

18. Татьяна В.Козлова,
Генеральный директор компании «A-Range Solutions» www.a-range.ru
Практический опыт работы в сфере HRM более 17лет.
Дипломированный психолог. Международный диплом SpHR
Автор образовательных программ. Автор публикаций по HRM.
Имеет авторскую разработку по оценке персонала, подтверждённую Авторским
свидетельством ВИНИТИ РАН, №582-В2010 от 12.10.2010 «Оценка сотрудников на основе
профиля компетентности»
Get email updates kozlovatat@mail.ru
Follow me on: & Comment on this presentation
http://www.slideshare.net/kozlovatatiana
https://www.facebook.com/kozlovatat
https://plus.google.com/u/0/112706808533857669813/posts/p/pub
https://vk.com/kozlovatat
www.a-range.ru

19. www.a-range.ru
Расширяй диапазон своих возможностей
вместе с A-Range Solutions!
получи частную консультацию
arange@list.ru
© 2015 Татьяна В. Козлова
kozlovatat@mail.ru
Мы рады способствовать вашему успеху