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Alla convention di ottobre vi abbiamo chiesto di rispondere ad un questionario on line perché era importante per il Gruppo LEN conoscere le vostre aspettative e capire le vostre percezioni rispetto alla nostra realtà. È stato strano e difficile per noi andare a definire LEN, perché LEN siamo tutti noi, non c’è “padrone”. Sì, ci sono centri di responsabilità ma a dare valore è il gruppo che fa parte della BU, non il referente. A volte ci siamo trovati in difficoltà a formulare le domande perché come faccio a chiederti se LEN è orientata a soddisfare i tuoi obiettivi se LEN sei tu? Ti sei soddisfatto? Ti sei ascoltato? Ti sei aiutato a raggiungere i tuoi obiettivi? Certo, la nostra è una realtà un po’ complicata per molti aspetti, quindi è difficile incastrare le identità.. ciò detto siamo riusciti a fare un bel lavoro e ad avere risultati che aiutino “sede centrale” e “singoli consulenti” e “gruppi sullo stesso progetto” e “gruppi su progetti diversi” e “chi più ne ha più ne metta” a capire dove peccano e a responsabilizzarsi sulle proprie mancanze. La nostra è una realtà condivisa, se ciascuno di noi non ne mette del suo, il progetto implode. Se ognuno di noi non si prende le proprie responsabilità, non ha modo di costruire insieme agli altri. Se non focalizziamo le nostre energie su obiettivi concreti, ci consumiamo senza arrivare al traguardo. Buon lavoro a tutti. Ma proprio tanto lavoro!
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E' il corso Len rivolto a responsabili HR e imprenditori impegnati nella gestione dei collaboratori che deisderano migliorare i rapporti interprofessionali e professionali interni per aumentare il senso di appartenenza e la motivazione
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Il successo di una organizzazione: far crescere le persone
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Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003). In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane. La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti. Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo. Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione. Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Benessere organizzativo e performance nella PA
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Costruire una cultura organizzativa solida e condivisa non è un'operazione semplice soprattutto per quanto riguarda il coinvolgimento delle risorse umane e la condivisione dei core values.
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Terzomodulo
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gestire le persone?
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Pm Lezione Finale
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Premesse
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Autostima
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Test Empatia
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Test Assertività
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La Delega
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Gestire Le Persone?
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Project Management Corso Base
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Persone Nelle Organizzazioni (Start)
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Le Parole Nuove
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Progettarebenecorso
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Progettare bene
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Progettarebenecorso
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Esercizio Progettazione
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lezione 1 modulo 2
1.
Persone Nelle Organizzazioni
Fabiano Corsini [email_address] CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI PALERMO – APRILE 2010 COMPETENZE MANAGERIALI PER IL RUOLO DIRIGENZIALE 2
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7.
La delega efficace
8.
La delega inesistente
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13.
14.
15.
16.
Struttura funzionale
17.
Struttura divisionale
18.
Struttura di Progetto
19.
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21.
22.
23.
24.
25.
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