nền kinh tế - xã hội nói chung của người lao động, thị trường lao động của Thành phố Hà Nội nói riêng. Từ những lý do trên tác giả quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Thành phố Hà Nội" để làm đề tài luận văn Thạc sĩ Luật học.

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ THANH
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHÓ HÀ NỘI
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.01.07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TÉ
Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thúy Nga
HÀ NỘI, 2018

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính
theo quy định của Khoa Luật - Học viện Khoa học và xã hội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật - Học viện Khoa học xã
hội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

3. Nguyễn Thị Thanh
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG............7
1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử
dụng lao động............................................................................................................7
1.2. Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của NSDLĐ.............................................................................................................13
1.3.................................................................................................................... Hậu
quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ .....................16
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG................................................................22
2.1. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm
dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.................................................... 22
2.2. Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay........................................................ 30
2.3. Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ............................................................................................33
2.4. Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở
Thành phố Hà Nội...................................................................................................38
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG.............................................................................................. 55
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động........................55
3.2. Định hướng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ................ 56
MỤC LỤC

4. 3.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn
phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.....................................59
KẾT LUẬN............................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................73
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ: Bộ luật lao động
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
QHLĐ: Quan hệ lao động
ThS: Thạc sĩ
TS: Tiến sĩ
PGS: Phó giáo sư

5. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao
động trong thị trường lao động. Hợp đồng lao động cũng là cơ sở để ràng buộc
người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng các thỏa thuận hay cam
kết về quyền và lợi ích các bên. Như vậy có thể xem hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao
động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy
nhiên có thể thực hiện hay dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động được hay không phụ thuộc rất nhiều vào quá trình thực hiện và áp dụng pháp
luật hợp đồng lao động.
Quan hệ lao động thông thường là mối quan hệ lâu dài nhưng không có
nghĩa là mãi mãi và các bên đều có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều lý do
chủ quan và khách quan khác nhau khi một trong hai bên không muốn tham gia vào
quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những yêu cầu các bên phải thực
hiện giao kết hợp đồng khi tham gia quan hệ lao động đồng thời cũng cho phép các
bên được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm phù hợp với nhu cầu, điều
kiện mới của mỗi bên. Nhờ đó có thể hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại cũng
như tranh chấp, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên.
Tuy nhiên trong quá trình thực tiễn áp dụng, đơn phương chấm dứt hợp
đồng đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động vẫn
còn nhiều vướng mắc và bất cập. Nguyên nhân là do sự hiểu biết của các chủ thể liên
quan về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn rất hạn chế, bản thân
những quy định của pháp luật cũng còn nhiều vấn đề chưa minh bạch, rõ ràng, hợp
lý thiếu hiệu quả thực tế. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể
trong quan hệ lao động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận trong Sắc lệnh
29/SL năm 1947 và được đưa vào Bộ luật lao động năm 2002, 2006, 2007, các văn
1

6. bản liên quan và mới đây nhất là Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc
hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18/06/2012. Bộ luật
lao động 2012 đã góp phần hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh các vấn đề quan hệ
lao động, dần đáp ứng một phần về yêu cầu phát triển thị trường lao động trong nước
và quốc tế trong quá trình hội nhập và phát triển. Mặc dù Bộ luật có nhiều điểm mới,
tiến bộ và khắc phục được những bất cập nhưng cũng chưa thể giải quyết được một
cách triệt để vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Từ những yêu cầu thực tiễn áp dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
có thể tác động xấu tới quyền và lợi ích hợp pháp, đến việc làm, thu nhập của người
lao động, đến thị trường lao động và đến nền kinh tế - xã hội nói chung của người
lao động, thị trường lao động của Thành phố Hà Nội nói riêng. Từ những lý do trên
tác giả quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Thành phố Hà Nội"
để làm đề tài luận văn Thạc sĩ Luật học.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của NSDLĐ ngày càng thu hút được sự quan tâm của các nhà
khoa học, các nhà hoạch định chính sách, các nhà hoạt động thực tiễn liên quan đến
lĩnh vực pháp luật lao động.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu viết về đề tài này
như: Luận án Tiến sĩ Luật học (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao
động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam ”; Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả
Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao
động”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thành Đại (2004): “ Chấm dứt hợp
đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam ”; Luận án
Tiến sĩ Luật học (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài: “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn ”.
2

7. Luận văn Thạc sĩ Luật học (2007) của tác giả Nguyễn Thị Ngọc: “Chấm dứt hợp
đồng lao động và hậu quả pháp lý ”... hay một số công trình như: Luận văn Thạc sĩ
Luật học (2006) của tác giả Trần Thị Kiều Trang: “Pháp luật lao động về bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”; Luận văn Thạc sĩ luật học
của Thạc sĩ Trần Thị Lượng: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực
tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”; Luận văn của tác
giả Phạm Thị Lan Hương (2010): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiên thực hiện ”; Luận văn Thạc sĩ
luật học của tác giả Phan Thị Thủy (2013): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trần Ngọc
Thích (2010) “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và
Malaysia- Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiên ở Việt
Nam ”. Các giáo trình như: “ Giáo trình Luật lao động” của trường Đại học Luật
TP.HCM, Nxb.Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàn
Hải chủ biên; giáo trình “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà
Nội. Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên;
“Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb.Lao
động - Xã hội phát hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam ” do tác
giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội (1999)...
Bên cạnh các luận văn, luận án, khóa luận, sách, giáo trình còn có những bài
báo, bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi như: bài “Về phương hướng hoàn thiện
chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam ” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật (4/2003 - Số 180); bài “Một số vấn đề về chế độ hợp đồng lao
động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(4/2003); bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác
giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2011- Số 9); bài “Quá trình duy trì và chấm
3

8. dứt hợp đồng lao động" của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp
luật (11-2002 -Số 117); bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý
luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án
nhân dân tối cao số 03/2007"...
Đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động được nhiều tác giả, các nhà nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành
cũng như các giáo trình, tài liệu. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề chưa được làm rõ
như: Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng
chưa được quy định trong văn bản pháp lý; sự tác động đa chiều của đơn phương
chấm dứt hợp đồng; các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật qua
thực tiễn áp dụng... cũng như chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành.
Vì vậy, Luận văn của tác giả sẽ vừa kế thừa những kết quả nghiên cứu, đánh giá thực
trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng ở góc độ lý luận vừa mang tính nghiên cứu,
phân tích, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện
của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó, tác giả muốn đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam nói chung và ở Hà Nội nói riêng.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu và làm rõ một số vấn đề lý luận: khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động;
4

9. - Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành các quy định pháp luật và nội
dung pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động, thực tiễn thực hiện tại
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động
Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn gồm người sử
dụng lao động là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và người lao động làm việc tại Việt
Nam trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn có phạm vi nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong
khoảng thời gian từ năm 2013 đến nay.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NDSLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có
được nghiên cứu dưới nhiều góc độ như luật Tố tụng Dân sự, luật Hành chính...
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung nghiên cứu pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong
pháp luật lao động Việt Nam.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và chủ trương,
đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước ta. Trong quá trình nghiên
cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các
phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so
sánh, mô tả, thống kê lịch sử cụ thể và khái quát hóa đối tượng nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý Nhà nước,
xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và
giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành Luật;
5

10. Người sử dụng lao động, người lao động có thể tham khảo trong quá trình
thực hiện, giải quyết tranh chấp phát sinh trong các quan hệ lao động về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận và danh mục Tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
6

11. Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
1.1.1. Định nghĩa
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt Hợp đồng
lao động (HĐLĐ) được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp
tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ” [36, tr.93]. Từ khái niệm này có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự kiện chấm
dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thoả thuận
trước đó.
Cũng như pháp luật của Việt Nam, pháp luật lao động của hầu hết các nước
trên thế giới hiện nay cũng chưa đưa ra được định nghĩa chấm dứt HĐLĐ. Nếu pháp
luật lao động của Trung Quốc đồng nhất các khái niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng và
cắt giảm lao động thì trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các
hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải”. Cho đến nay, khái niệm chấm
dứt HĐLĐ cũng chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao
động Việt Nam. Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về
lao động giữa người lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật
thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo
HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là
kết thúc quan hệ lao động. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống
của NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ.
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia
thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi

12. những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi
vi phạm pháp luật lao động. Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có
nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ.
Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm
dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà
không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói.
Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi
cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt
rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói thì
bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể
hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.
Thông thường, “quyền” được hiểu là những điều mà mình làm được. Theo
Từ điển Tiếng Việt, “quyền” là điều mà xã hội và pháp luật công nhận, cho được
hưởng, được làm, được đòi hỏi” [39, tr.1383]. Dưới góc độ khoa học pháp lý,
“quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được pháp
luật trao cho - đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những
hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Quyền của chủ thể quan hệ pháp luật khả
năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được
phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy” [40, tr.448]. Theo Từ điển Luật học
“quyền” được hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp
luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân
được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39,
tr.648].
Trong quan hệ pháp luật “quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng
xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và
được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr.379].

13. Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “nghĩa vụ” được hiểu là những điều
phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, “nghĩa vụ” là “việc bắt buộc phải
làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” [38,
tr.872].
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật, nếu
quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc được
quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc
thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr.380].
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là
hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia
quan hệ pháp luật.
Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có các quyền và nghĩa vụ đối
với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng, hợp tác, tôn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm
dứt HĐLĐ.
“Đơn phương” theo Từ điển Tiếng Việt “có tính chất của một bên, không có
sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi
pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ. Đơn
phương chấm dứt HĐLĐ cũng chính là việc “một bên chủ thể quyết định chấm dứt
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc
vào ý chí của bên kia ” [31, tr74].
Theo PGS-TS Đào Thị Hằng: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi
pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao
động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất
định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ
thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản
hoặc bằng lời nói. Nếu hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên

14. kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể
để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được ” [14, tr.16].
Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp
đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47].
Theo quan điểm của PGS-TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ
không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động”
[11, tr.40].
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ như sau:
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao
động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại.
+ Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt
HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ.
Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được hình thành dựa
trên các cơ sở sau:
+ Đặc điểm của HĐLĐ là loại hợp đồng có tính liên tục, lâu dài nên pháp
luật lao động các nước trên thế giới đều giải quyết cho phép các bên được phép đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nếu có các điều kiện mới khiến thỏa
thuận hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện dù có thiện chí.
+ NSDLĐ với tư cách là nhà đầu tư có quyền tự do kinh doanh, NSDLĐ đã
bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động. Trong một số trường hợp nhất

15. định, vì đảm bảo quyền tài sản của NSDLĐ, pháp luật lao động các nước đều ghi
nhận và đảm bảo thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ khi
NSDLĐ cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm việc hoặc NLĐ không
đủ khả năng về sức khỏe để thực hiện công việc.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền “có điều kiện”, có
nghĩa là quyền này chỉ được thực hiện khi thỏa mãn một hoặc số điều kiện nhất định.
Đó là vì để đảm bảo quan hệ lao động được diễn ra một cách ổn định và hài hòa lợi
ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật lao động các nước đều quy định các điều kiện
về căn cứ, trường hợp và thủ tục thông báo trước nếu NSDLĐ muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng NSDLĐ
được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.
1.1.2. Đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được
pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không phải là là quyền vô hạn, NSDLĐ chỉ có thể thực
hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định
của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). NSDLĐ có
quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Đối
với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính
nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì trên thực tế những tranh
chấp phát sinh giữa các bên trong QHLĐ chủ yếu xuất phát từ việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh kịp thời và hài hoà giữa
quyền lợi của các bên tham gia. Tuy nhiên, so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

16. NLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao động quy
định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp
NSDLĐ không được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ.
Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau:
- Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như không
đảm bảo điều kiện về sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các điều kiện khác
mà công việc hoặc NSDLĐ đòi hỏi...
- Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của
NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặc nghỉ việc không lý
do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
- Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn vị
như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển
quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động
bị giải thể, phá sản.
- Những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa. mà NSDLĐ
không thể khắc phục và buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định những trường hợp NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012) nhằm bảo vệ quyền lợi
của NLĐ:
1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác
được NSDLĐ đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. NLĐ nghỉ
việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

17. 1.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của NSDLĐ
1.2.1. Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ.
Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ là lý do chính
đáng được pháp luật thừa nhận hoặc quy định cho phép NSDLĐ có thể đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Pháp luật các nước đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ người lao
động trong chấm dứt hợp đồng việc làm. Chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là đương
nhiên nếu (i) hợp đồng hết hạn; (ii) hai bên thoả thuận chấm dứt; (iii) người lao động
chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc làm; (iv) các lý do khác được
quy định trong luật và (v) thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
một trong hai bên.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng hết
hạn bởi bất kì bên nào có thể được thực hiện nếu hai bên thỏa thuận và theo các điều
kiện do luật định. Trường hợp một bên đơn phương chấm dứt thì phải tuân thủ các
quy định về thủ tục chấm dứt (ví dụ có lí do chính đáng), và các thủ tục này ở các
quốc gia khác nhau là khác nhau.
Luật lao động Cambodia quy định một số căn cứ nhất định đối với việc
chấm dứt hợp đồng xác định trước thời hạn bởi người sử dụng lao động và yêu cầu
người sử dụng lao động chi trả bồi thường cho người lao động trong trường hợp
chấm dứt vì những lí do mà pháp luật không cho phép. Khi chấm dứt hợp đồng lao
động, bên chấm dứt phải báo trước và thời hạn báo trước được xác định theo thời
gian làm việc. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt trước thời hạn mà không báo
trước, thì hợp đồng lao động sẽ được coi là đã được ra hạn thêm một thời hạn hoặc
trở thành không xác định thời hạn.

18. Theo luật lao động Indonesia, bất kì bên nào chấm dứt hợp đồng lao động
xác định thời hạn trước khi hợp đồng đó hết hạn phải bồi thường cho bên kia; không
có quy định bắt buộc về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 61 Bộ luật Lao
động Indonesia).
Luật lao động Việt Nam quy định căn cứ theo đó người lao động có thể đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn cùng với yêu cầu báo trước.
Những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động về phía người sử dụng lao động dường
như không khác nhau giữa hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định
thời hạn, nhưng người sử dụng lao động phải trả bồi thường cho người lao động đã
làm việc từ 12 tháng trở lên.
Tuy nhiên, ngay cả khi có căn cứ chấm dứt hợp lí, người sử dụng lao động
vẫn phải tiến hành các bước nhất định hoặc cân nhắc kĩ lưỡng khi đơn phương chấm
dứt việc làm (Khuyến nghị 166) trong trường hợp chấm dứt vì lí do vô đạo đức của
người lao động, chi khi hành vi vô đạo đức được tái phạm một hoặc nhiều lần, trừ
phi người sử dụng lao động đã cảnh báo bằng văn bản theo quy định đối với người
lao động .
Công ước 158 cũng quy định các căn cứ nghiêm cấm chấm dứt việc làm
(Điều 5): (a) là thành viên công đoàn hay tham gia các hoạt động công đoàn ngoài
giờ làm việc hoặc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong giờ làm việc; (b)
tham gia tranh cử hoặc hành động hoặc đã hành động nhân danh đại diện của người
lao động; (c) đâm đơn khiếu nại hoặc tham gia vào tố tụng chống lại người sử dụng
lao động đã vi phạm luật hoặc nhờ tới các cơ quan hành chính có thẩm quyền; (d)
chủng tộc, mầu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai sản, tôn
giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hay nguồn gốc xã hội; (e) nghỉ việc trong thời
gian nghỉ thai sản; hoặc nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc thương tật (Điều 6)
(Tổng điều tra các báo cáo về Công ước chấm dứt việc làm 1982 và Khuyến nghị
Chấm dứt việc làm 1982).

19. Các căn cứ bị cấm khác được thông qua tại các nước thành viên ILO bao
gồm công dân, tiền án tiền sự, trình độ giáo dục, hoặc là người tập sự trong trường
nghề.
1.2.2. Thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Một số quốc gia quy định về các trình tự và thủ tục mà người sử dụng lao
động có thể chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động (BLLĐ) Philippines quy định các lý do mà người sử dụng
lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động là chểnh mảng một cách lộ liễu và
thành thói quen các nhiệm vụ của mình; người lao động gian trá hoặc cố tình vi
phạm lòng tin của chủ sử dụng lao động hoặc của người được ủy quyền hợp pháp;
người lao động phạm tội hình sự hoặc phạm tội chống lại người của chủ sử dụng lao
động hoặc thành viên trong gia đình ông ta hoặc người được ủy quyền (Điều 282 Bộ
luật Lao động).
Theo pháp luật của Lào quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt
hợp đồng lao động nếu người lao động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không đủ sức
khỏe và vì vậy không thể tiếp tục làm việc.
Pháp luật của Singapore quy định một trong hai bên (bao gồm người sử dụng
lao động) khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là phải thông báo
chấm dứt hợp đồng đối với người lao động: (i) một ngày nếu người lao động được
thuê làm việc ít hơn 26 tuần; (ii) một tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ
26 tuần đến ít hơn 2 năm; (iii) hai tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 2
năm đến ít hơn 5 năm; và (iv) 4 tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 5
năm trở lên (Điều 11).
Pháp luật của Malayxia quy định thời hạn thông báo trước là 4 tuần nếu
người lao động được thuê trong thời hạn tối đa là 2 năm tính đến khi nhận được
thông báo; 6 tuần nếu người lao động được thuê trong vòng từ 2 đến 5 năm tính đến

20. khi nhận được thông báo; 8 tuần nếu người lao động được thuê tối thiểu là 5 năm
tính đến khi nhận được thông báo (Điều 13, 20, 21).
Thái Lan quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng nếu báo
trước bằng văn bản một thời hạn trả lương. Bộ luật Dân sự và Thương mại quy định
rằng người sử dụng lao động có thể sa thải một người lao động mà không cần báo
trước hoặc bồi thường nếu người lao động cố ý không tuân theo hoặc thường xuyên
quên các yêu cầu đúng luật của người sử dụng lao động, tự mình vắng mặt để làm
các dịch vụ khác, là có tội vô ý, hoặc các hành vi khác không phù hợp với việc thực
hiện nghĩa vụ đúng hạn và ngay tình (Phần 583, Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái
Lan).
Một số quốc gia khác không quy định về lý do mà chỉ quy định về thời hạn
báo trước để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 11 Bộ
luật lao động Malayxia và Thái Lan.
Bộ luật Lao động Việt Nam quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tuân thủ cả 2 điều kiện về lý do và
thời hạn báo trước. Tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ Việt Nam quy định khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
1.3. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
1.3.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật
Việc chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp khi nó tuân thủ các quy định
về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Khi việc chấm dứt HĐLĐ được tiến hành

21. Mã tài liệu : 600043
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562