台中市工業區廠商協進會【我們這一班】讀書會2014.11.24分享會的簡報材料：國內當責式管理大師張文隆先生所著【賦能】一書的導讀與應用分享。

1. 賦能山登頂攻略
現在位置
登山口
敬業山
1630M
賦能山
2950M
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2. 高山響導簡介
張文隆 高山響導
現任：當責登山響導公司總
響導
經歷：韜略登山響導公司總
響導、美國杜邦登山社某山
區總領隊、美國德州儀器登
山社社員、台灣工業技術登
山社社員。
認證：台灣中央登山基礎認
證、美國密蘇里登山社進階
認證。
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3. 賦能山響導手冊
張文隆高山響導 編著
緒論：登山基本概念
第一篇：敬業山路徑圖與攻頂秘訣
第二篇：賦能山路徑圖與攻頂秘訣
第三篇：如何發展更有執行力的登山
社
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4. 領隊簡介
邱立基 領隊
現任：【我們這一班】
登山社領隊
經歷：
華宇登山社高山響導、
副總領隊
Accenture登山社高山響
導、大中華區及台灣區
副總領隊
中鋼登山社社員
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5. 傳統敬業觀：
專業
責任
奉獻
現代敬業學：
承諾
滿意
連結
貢獻
敬業山行前說明
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6. 目標
不清
口號
治理
三國水滸
朕即
天下
孔孟學
低互信
無
策略 盲劍客
敬業山攻略圖
E
A E
E
甄環復出
6
資料來源：張文隆先生所著的【賦能】

7. 三條山脈 山脈的意涵
願景、價值觀
與策略
 企業的願景像是企業經營大海中的燈塔，是企
業人不斷在瞄準與校對的長期目標；
 價值觀像是大海航行中的羅盤，直指正北方向，
是企業人共有的行為準則；
 策略是未來三、五年的發展藍圖，讓定位在十
年、二十年的願景有了清晰可行的路徑，也是
員工在執行年度目標、季目標時瞄準與校對的
標準。
高階團隊的領
導力
 領導人與一群志同道合的高階團隊共同登峰；
 有賴真誠的領導與真誠的溝通。
領導人的自覺 領導人要擁有一個自我覺悟並管理自己的警覺心。
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8. 象限 II
玩具錫兵
象限 III
高空飛人
象限 I
書架擺設
象限 IV
開碰碰車
敬業度
高
低
連
結
度
低 高
E
A
8

9. 象限 II
離心離志
象限 III
高效果
象限 I
無效果
象限 IV
沮喪不堪
敬業度
高
低
賦
能
度
低 高
E
E
9

10. 敬業
當責
賦能
賦權
交出
成果
三大基礎
五大棟樑
盡心盡力 有才有能
分層當責 充分賦權
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11. 五個棟樑 棟樑的意涵
敬業的經理層
我們要找回經理層，他們敬業，基層員工才
有可能敬業。
走入第一線
第一線員工的敬業度一般是最低的；最高主
管與高階團隊走入第一線，有助於他們建立
連結；最高主管與高階團隊也可因此聽到實
話及掌握第一手訊息。
成長與發展的機會 協助員工在工作上學習、成長與發展
互敬與肯定的環境
要把員工當「人」看；敬業的環境不只是敬
業，還要敬人—尊敬別人，終至互敬。馬斯洛
的人類五大需求階梯中，「肯定」是「自我
實現」的前一階。
成果的評量與獎懲
使用員工敬業度調查，了解哪個團隊或部門
更為敬業；評量敬業行為以及最後結果，並
與獎懲相連。
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12. 在敬業山的陵線上…
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13. 敬業山攻頂成功！
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14. 遠眺賦能山…
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15. 我才
我能
天龍學
學歷論
天馬行空
唯才論 屠
龍術
天才主義
一代梟雄
賦能山攻略圖
使命
結構/系統與流程
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資料來源：張文隆先生所著的【賦能】

16. 改變行為 = 運用個性 + 改變價值觀
個性
行為
價值觀
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17. MBIT的4個元素、16種類型與適合的工作
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18. 學校教育與職場要求的脫節
基本知識與技能 應用技能
 說英語的能力
 在閱讀上的廣泛理解力
 寫英文的能力
 數學
 科學
 政府學/經濟學
 人文科學/藝術
 外國語
 歷史/地理學
 關鍵思考/解題技巧
 口語溝通
 書面溝通
 團隊工作/協同合作
 多元化
 資訊技術/應用
 領導力
 創意/創新力
 終身學習/自我管理
 專業主義/工作倫理
 倫理道德/社會責任
美國職場新鮮人必備的知識與技能
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19. 兩種價值觀：工具價值觀 v.s. 終點價值觀
工具價值觀：
喜愛的行為模式；個人特
質或屬性
 誠實
 有禮
 雄心壯志
 勇敢堅持
 寬容
 助人
 負責
 實力
 自制
 邏輯力
 獨立
 創新力
終點價值觀：
每個人都想在生命中達成
的目標
 和平的世界
 身心安全的
家
 自由
 平等
 自尊
 幸福
 智慧
 國家安全
 拯救
 真實的友誼
 成就感
 內在和諧
 舒適人生
 成熟愛情
 美的世界
 歡愉
 社會肯定
 令人興奮的
生命
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20. 建立一個賦能的環境
狹義的賦能
協助員工提升其四方面的能力：
 天賦
 知識
 技能
 屬性/價值觀
廣義的賦能
推動以下六項驅動因子，已建立
一個賦能的環境：
 充分的訓練
 提供人力、人才、經費、技術、
資訊、工具與設備等資源
 給予權柄，也要賦權
 很強的績效管理
 獎勵協作
 建立架構與流程
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21. 敬業與賦能的結合與延伸
名稱 提出者 主要論點
全幅度敬業 史瓦茲
要達成高績效並保持好體能的關鍵，
不是管理你的時間，而是管理你的能
量；
在PQ、EQ、IQ與SQ間維持健康的律動。
全人典範 柯維大師
身體、心智、情緒、精神PQ、EQ、
IQ與SQ
可持續敬業
韜睿惠悅顧問
公司
敬業需再加上能量，係指身心與環境
上的全面健康。
Exponential Engagement = Engaged +
Enabled + Energized
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22. 賦能山攻頂成功！
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23. 下山路上的反思…
23

24. 交出什麼成果？
執行力差距 = 「達成目標」 與「設定目標」間的差距
大部分企業的執行力差距都很大，如何讓員工有心、有能、當
責、賦權？
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25. 成果山登峰路徑圖
現在位置
登山口
敬業山
1630M
賦能山
2950M
賦權山
2760M
當責山
1825M
成果山
3850M
+
征途三
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26. 領隊心得 (1/4)
多年前的一段對話
廠長：教育訓練是員工為了在企業內有
更好的發展，必須自己去努力及付出的；
主管花時間教導及培養部屬，部屬並不
會因此感激，等到有適合的機會，還是
會跳槽，最後成為競爭者的人才！
講師：部屬會跳槽並不表示主管就不需
花時間培養部屬，而是主管更應該透過
教導與培訓與部屬建立更緊密的互動關
係；主管時間不多，更需要簡單有效的
工具來培養部屬。主管的作為是要讓部
屬對公司及工作認同，即使面對外部
10%、20%薪資差異的工作機會，也捨
不得離開這個公司及這位主管，這是主
管可以創造的價值之一。
先敬業，再賦
能。
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27. 領隊心得 (2/4)
多年前的一個經驗
多年前一家企業苦於人員流動率高、
向心力低、執行力不足等議題，顧
問建議進行員工敬業度調查，以獲
得第一手的員工心聲，並以此作為
提升敬業度的參考。
調查結果出來後，顧問在說明報告
結果時，總經理多次進行「補充說
明」，說明公司政策、個人觀點等；
員工所提改善建議，最後亦不了了
之，公司的敬業度也因此更低落了！
先敬人，人才
能敬業。
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28. 領隊心得 (3/4)
對企業而言
1. 尊重個人、肯定
個人；
2. 實施敬業度調查，
持續改善。
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29. 領隊心得 (4/4)
對個人而言
1. 找到自己的天賦，
運用及發揮它；
2. 連結個人價值觀
與公司的價值觀。
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