Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

1. ÍNDICE
I. - INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 1
II. - MÉTODOS E INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO . 2
2.1. - DEFINA OS OBJECTIVOS ....................................................................... 4
2.2. - CLASSIFIQUE OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS .................................. 5
2.3. - ESTRUTURE O QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO ............................ 5
2.4. - ESCOLHA UMA ESCALA DE AVALIAÇÃO ......................................... 6
2.5. - ESCALAS EM RECTAS ............................................................................ 6
2.6. - ESCALAS COMPORTAMENTAIS .......................................................... 7
2.7. - ESCOLHA O MÉTODO DE AVALIAÇÃO ............................................. 7
2.8. - AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO ................................. 8
2.8.1. - AUTO-AVALIAÇÃO .................................................................. 8
2.8.2. - AVALIAÇÃO A 360º .................................................................. 9
2.9. - CONTROLE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ........ 9
III. - CONCLUSÃO .................................................................................................. 11
IV. - REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ............................................................... 12

2. 1
I. - INTRODUÇÃO
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da
avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a
identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização
realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo
o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso,
fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões
acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de
carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

3. 2
II. - MÉTODOS E INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas
da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho
para o auto desenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de
talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana
assim como é também a base para tomada de decisão que está presente em toda escolha.
As organizações buscam atrair e seleccionar colaboradores que compartilham de seus
valores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir
os desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades. Contudo, entre
o desempenho real e o desempenho esperado pode ocorrer um hiato, que é muitas vezes
designado como discrepância de desempenho. Para sanar essa situação é comum vermos
as organizações delinearem diversas actividades e implantarem conceitos e
metodologias que nem sempre atendem suas próprias necessidades. Muitas vezes,
nestes processos, ocorrem efeitos opostos aos desejados, onde muitas expectativas são
criadas e poucas são atendidas de forma positiva, ou que venham a representar um
ganho representativo na trajectória de desenvolvimento pessoal/profissional dos
trabalhadores. A partir desta realidade surge a indagação se a metodologia
tradicionalmente usada para mensurar o desempenho é adequada e contribui
efectivamente para que o trabalhador alcance o sucesso em suas metas.
Partindo desta questão, vivenciada no estágio em psicologia organizacional, o
presente artigo relata a demanda da empresa de avaliar seus gestores através de uma
nova proposta: o mapeamento de competências. O objectivo do mapeamento é,
prioritariamente, levantar através de técnicas e testes apropriados, o potencial
individual, e informa-los sobre a sua própria actuação profissional, visando o
desempenho de alta performance e sucesso nas estratégias e metas previamente
definidas.

4. A Avaliação de Desempenho foi originalmente estruturada para mensurar o
desempenho e o potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistemática,
feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores familiarizados com as
rotinas e demandas do trabalho. Ela é tradicionalmente definida como o processo que
busca mensurar objectivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores
informações sobre a própria actuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir
sua independência e motivação para a realização do trabalho. O desempenho reflecte-se
no sucesso da própria organização e talvez por isso é característica mais obvia a ser
medida.
Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipe
são muito valorizados, porém poucos funcionários parecem apresentar o perfil e o
desempenho esperado. Segundo GIL (2001), é necessário para uma organização que ela
mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo
esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral,
do chefe em relação ao supervisionado.
No entanto na visão de SCOTT (1998), a Avaliação de desempenho deveria
preocupar-se com o nível habitual de desempenho no trabalho actual, em determinado
período, a contar desde a ultima avaliação.
Avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um
trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu
trabalho; esta ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens
financeiras a titulo de encorajamento.
CHIAVENATO (1981), nos coloca que a Avaliação de Desempenho é uma
sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de
desenvolvimento.
Em muitas organizações a Avaliação de Desempenho é tratada como um
procedimento de grande importância na gestão de recursos humanos. Muitos gestores
vêem na avaliação de desempenho um conjunto de vantagens proveitosas para a
melhoria da produtividade, sendo um meio para desenvolver os recursos humanos da
3

5. organização, pois torna possível identificar o grau de contribuição de cada empregado
para organização, identificar os empregados que possuem qualificação superior à
requerida pelo cargo, identificar em que medida os programas de treinamento tem
contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados, promover o
autoconhecimento e o auto desenvolvimento dos empregados, além de fornecer
subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, remuneração e
promoção, e também para elaboração de planos de acção para desempenhos
satisfatórios.
CHIAVENATO (1981) através da avaliação podem ser observadas e avaliadas
competências como: visão estratégica, planejamento, organização, responsabilidade,
acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas,
iniciativa, proatividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, auto
desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e
adaptação a mudanças, competências interpessoal e trabalho em equipe.
A avaliação de desempenho é um instrumento utilizado pelas organizações há
muito tempo, percebe-se que em muitas organizações há uma preocupação crescente em
implantar algum sistema de avaliação, que vise conhecer a extensão em relação a cada
um dos colaboradores, tais como identificar problemas de integração, supervisão,
motivação, sub aproveitamento do potencial e outros.
4
2.1. - DEFINA OS OBJECTIVOS
A fixação clara dos objectivos gerais da empresa e dos de cada departamento em
particular é a componente mais importante de um plano de avaliação de desempenho.
Deles depende a eficácia da avaliação. Os objectivos individuais deverão ser definidos
por escrito e serem conhecidos e aceites por cada empregado antes de assumirem as
funções para que foram contratados. Independentemente do tipo de objectivos e da sua
abrangência, eles deverão ser:

6.  Quantificáveis: Quer através de grelhas de avaliação da performance, quer
através de indicadores indirectos, como o índice de satisfação dos clientes e a
conformidade com as normas de qualidade, entre outras.
 Calendarizados: Há que definir, à partida, quando é que devem ser concluídos.
 Alcançáveis: Definir objectivos que nunca poderão ser atingidos é irracional.
Por isso é que a sua aceitação deverá ser de comum acordo entre o avaliador e o
avaliado.
 Ajustáveis: É importante que os objectivos sejam suficientemente flexíveis para
5
se adaptarem à envolvente contextual da empresa em permanente mudança.
2.2. - CLASSIFIQUE OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS
Em particular, os objectivos individuais dividem-se normalmente em cinco
grupos:
 Objectivos de negócio: Visam a contribuição de cada empregado para a
concretização do plano de acção da empresa.
 Objectivos comportamentais: Evidenciam o tipo de comportamentos que o
avaliado deverá ter para cumprir as funções que lhes foram confiadas.
 Objectivos de auto-desenvolvimento: Têm em conta as acções desenvolvidas
para a melhoria da performance pessoal.
 Objectivos de incentivo: Reportam-se aos resultados concretos a atingir num
determinado período de tempo.
 Objectivos de desenvolvimento dos recursos humanos: Só se aplicam a
profissionais que tenham a seu cargo a gestão de pessoas.
2.3. - ESTRUTURE O QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO
Existem modelos de questionários pré-definidos, concebidos por empresas
especializadas na gestão de recursos humanos. Porém, cada organização pode criar o
seu próprio questionário, podendo ainda optar por fazer um para todos os empregados
ou diferentes para cada categoria profissional. Qualquer que seja a decisão que a
empresa tome, há três categorias de avaliação básicas:

7. 6
Competências técnicas para a função que exerce
 Exemplos: "argumenta com rigor técnico", "organiza o seu trabalho" e "redige
correctamente".
Competências interpessoais com clientes e colegas
 Exemplos: "mostra que sabe ouvir", "tem uma capacidade de comunicação
adequada" e "utiliza técnicas adequadas de negociação".
Competências interpessoais ao nível da equipa
 Exemplos: "colabora com os colegas", "respeita as diferenças de opinião" e
"assume responsabilidades individuais".
2.4. - ESCOLHA UMA ESCALA DE AVALIAÇÃO
Cada um dos factores de avaliação inseridos numa das categorias anteriores será
classificado numa escala de avaliação. Esta escala de avaliação pode ter diversos
formatos. Os mais utilizados são:
2.5. - ESCALAS EM RECTAS
São instrumentos de avaliação que visam classificar a performance individual
numa recta. A escala desenvolve-se entre dois extremos de desempenho entre os quais o
avaliador marca a classificação. Existirão tantas rectas quantos os factores de avaliação.
Exemplo: Factor de avaliação: Capacidade de assumir responsabilidade pelos
actos
Notas:

8.  Classificação "1": o empregado evita as responsabilidades não assumindo as
7
consequências dos seus actos.
 Classificação "7": o empregado avalia e assume integralmente as
responsabilidades dos seus actos.
2.6. - ESCALAS COMPORTAMENTAIS
O avaliador deverá preparar uma grelha de avaliação de desempenho, colocando,
preferencialmente, os objectivos individuais do avaliado na primeira coluna do lado
esquerdo. No topo das restantes colunas, serão colocadas as avaliações. Não há normas
rígidas quanto à classificação global do desempenho, mas as opções mais frequentes
são:
 Excelente - quando o avaliado excedeu os objectivos fixados;
 Muito bom - se o avaliado excedeu a maioria dos objectivos, mas não todos;
 Satisfatório - quando os objectivos foram todos atingidos;
 Medíocre - se o avaliado não conseguiu cumprir alguns objectivos;
 Inaceitável - se a maioria, ou a totalidade, dos objectivos não foi alcançada.
Exemplo: Escala comportamental para avaliação da qualidade do trabalho de
um vendedor
Excelente
Muito
bom
Satisfatório Medíocre Inaceitável
Responde
adequadamente às
objecções dos clientes
Conhece bem os
produtos que vende
Argumento de um modo
claro e persuasivo
Actua de acordo com as
normas da empresa
2.7. - ESCOLHA O MÉTODO DE AVALIAÇÃO
Os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados são:

9. 8
2.8. - AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO
É o método mais comum. De acordo com o desempenho individual e com a
contribuição para o cumprimento dos objectivos da equipa e da empresa, o superior
hierárquico directo avalia cada um dos seus subordinados. No final, reúne com cada um
deles, comenta a sua avaliação, revela os principais pontos fortes e fracos dos
subordinados e, normalmente, são discutidos em conjunto os principais pontos a
melhorar.
 Vantagens: como há apenas um avaliador em cada departamento, o critério de
avaliação é mais homogéneo; a avaliação é mais objectiva e rigorosa.
 Desvantagens: os avaliados não têm uma palavra a dizer durante a avaliação, o
que pode fazer com que estes se sintam injustiçados; os desentendimentos
pessoais entre o avaliador e os avaliados podem interferir (incorrectamente) na
avaliação.
2.8.1. - AUTO-AVALIAÇÃO
Todos os avaliados farão a avaliação da sua própria performance, num
questionário igual ao utilizado no método de avaliação anterior. No final, cada superior
hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação, contrapondo-a com a feita
pelos avaliados e reúne com cada um deles para discutirem os resultados.
 Vantagens: Supera as deficiências e o descontentamento dos próprios avaliados
com as práticas de avaliação; permite que os avaliados façam um auto-exame e
que definam os seus pontos fortes e fracos, tornando-se elementos activos; este
método de avaliação incide mais sobre o desempenho ou acções relacionadas
com os objectivos, diminuindo a tendência para se apreciar a personalidade do
indivíduo; estimula o empenho e desenvolvimento dos subordinados.
 Desvantagens: efeito de halo, ou seja, tendência para avaliar todos os factores
segundo a classificação atribuída a um deles; maior inconsistência nos
resultados devido a critérios de avaliação diferentes, condicionados pelos pontos
de vista individuais de cada avaliado; pode haver a tendência para inflaccionar
as avaliações.

10. 9
2.8.2. - AVALIAÇÃO A 360º
É um método de avaliação mais sofisticado. Todos os empregados são
simultaneamente avaliadores e avaliados, mas num regime de anonimato, em que não há
interacção entre eles. Normalmente, é o departamento de recursos humanos ou
(preferencialmente) uma equipa de especialistas subcontratada, que analisa as respostas
e faz um relatório final. As respostas são normalmente comunicadas a cada um dos
avaliados por parte do departamento de recursos humanos ou da equipa subcontratada,
não havendo interacção entre os avaliados e os avaliadores.
 Vantagens: os subordinados têm a oportunidade de avaliarem o desempenho
dos chefes, o que faz com que se sintam mais motivados com um processo de
avaliação de que são parte activa.
 Desvantagens: apesar de pressupor o anonimato das avaliações (de forma a
garantir que as respostas são, de facto, fidedignas) é considerado bastante
arriscado, pois pode ter efeitos nefastos ao nível da motivação e dos sentimentos
de auto-estima dos visados, sobretudo das pessoas em graus mais elevados da
hierarquia; a falta de empatia com os chefes pode levar os subordinados a
centrarem-se em questões pessoais e não no profissionalismo dos superiores
hierárquicos, atribuindo classificações mais baixas do que as merecidas; os
critérios de avaliação são muito variados e subjectivos; não há interacção entre
os avaliadores e os avaliados depois de conhecidos os resultados.
2.9. - CONTROLE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
A avaliação de desempenho deve também ter objectivos pedagógicos. Não é um
processo que se limita a cumprir uma rotina rígida de avaliação, mas deve ajudar os
empregados a auto-avaliarem o seu trabalho e propor-lhes soluções de melhoria. Para
tal, deverá existir um método de gestão e controlo do processo de avaliação, enquanto
esta decorre e depois de serem apurados os resultados. Para tal, é importante que:
Seja feito um relatório final da avaliação de desempenho de cada avaliado, onde serão
claramente definidos os pontos fortes e fracos de cada um;

11. A avaliação seja tida em conta na gestão dos planos de recompensas e bónus
anuais, nos planos individuais de carreira e na programação de planos de formação para
a melhoria do desempenho.
A performance dos empregados vá sendo analisada ao longo do ano - por eles
próprios ou pelos superiores hierárquicos - e não apenas no próximo processo de
avaliação de desempenho formal. O ideal é criar uma ficha de avaliação dos principais
aspectos a melhorar, preenchida ao longo do ano.
Sejam feitos alguns balanços de performance ao longo do ano, de preferência em
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conjunto com o superior hierárquico, em reuniões individuais e informais.

12. 11
III. - CONCLUSÃO
Depois de termos feito este trabalho concluímos métodos e instrumentos da
avaliação de desempenho, visto que avaliação de desempenho tem o objectivo
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo
o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso,
fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões
acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de
carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

13. 12
IV. - REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho
http://www.psicologia.pt/artigos/ver_artigo_licenciatura.php?codigo=TL0001
http://www.pmelink.pt/manuais/recursos-humanos/como-fazer-avaliacoes-de-desempenho