Webinar 191023 learnability final
Denunciar
Johan SkoglöfSeguir
16 de Nov de 2019•0 recomendaciones•344 vistas
Webinar 191023 learnability final
16 de Nov de 2019•0 recomendaciones•344 vistas
Descargar para leer sin conexión
Denunciar
Educación
Learnability eller förmåga till lärande är avgörande för att hänga med i dagens snabba utveckling och förbli anställningsbar. Enligt World Economic Forum behöver vi i genomsnitt lägga 4-5 timmar i veckan för att klara de omställningar som digitaliseringen innebär. Det är en stor ökning som ställer krav på ökad lärförmåga hos oss alla. Men vad innebär egentligen lärförmåga? Hur gör medarbetaren (eller du själv) rent praktiskt? I presentationen beskriver jag översiktligt hur vi kan öka vår förmåga att lära av våra erfarenheter, av andra, av kunskapsflödet i omvärlden och av utbildningar.
Johan SkoglöfSeguir
Recomendados
Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 decJohan Skoglöf
Från skola till lärande organisationJohan Skoglöf
Ändra fokus och stötta hela organisationens lärandeJohan Skoglöf
Rapport: Status för tillitsbaserad ledning och ledarskap inom svensk offentl...Mia Kolmodin
Framgångsrika workshops unionen bildspel 2Marie Westling
Metod och didaktik i det digitala rummet sh26maj2021 ossiannilson [sparad aut...Ebba Ossiannilsson
Más contenido relacionado
Similar a Webinar 191023 learnability final
Sluta gissa, börja testa - Workshop på #AllapratarUX 2013 - Jeanin Day & Shar...Daytona
Meningsfull karriär Ekonomen i arbetslivetSuomen Ekonomit
Hur vet jag att jag är på rättKUB-projektet
Elevens utvecklingssamtal.ppt lindaandersu
Dokumentation från Karlstad - Temadag 1 i spåret för lärande organsiationerKUB-projektet
Elevledda utvecklingssatmal vt 2016Montessori Friskola Gotland
Más de Johan Skoglöf
Developing a learning strategyJohan Skoglöf
Workshop: Building the Future Learning OrganizationJohan Skoglöf
Hur ny teknik effektivt kan användas inom lärandeJohan Skoglöf
Webinar 21 maj ny teknik ger nya möjligheter för lärandeJohan Skoglöf
Kompetensprofiler som gör jobbetJohan Skoglöf
Så arbetar du med lärande just in-timeJohan Skoglöf
Webinar 191023 learnability final
- 1. Learnability – så utvecklar du din lärförmåga
- 2. Future Learning Organisation Anpassa Zoom Se deltagare Öppna chat Skriv här Svara Spela in
- 3. Future Learning Organisation Johan Skoglöf Jag hjälper ledande företag att utvecklas till lärande organisationer
- 4. Hur många timmar per vecka lägger du på "avsiktligt lärande”? t.ex. läser, tar kurs, experimenterar, reflekterar, sitter med coach...
- 5. Future Learning Organisation En genomsnittlig svensk lägger 15-30 minuter per vecka 5 timmars regeln 39% produktiva 5x Engagerade 74% målinriktade AF/Sifo, Michael Simmons, LinkedIn, Bersin.. 5 timmar/vecka Läsa Reflektera Experimentera 21% gladare 2x befordrade
- 6. Vad är ”Learnability”? Hur kan DU utveckla din förmåga att lära? OBS! Inte en kurs…
- 7. Future Learning Organisation Snabb förändring av arbeten
- 8. Future Learning Organisation Snabb förändring av jobb Dataanalytiker AI specialister Specialister kultur och medarbetarupplevelser Organisationsutvecklare Designer användarupplevelse Designer tjänster och lösningar … Bokföring och löneadministration Sekreterare Banktjänstemän Informatörer/kommunikatörer Revisorer Butikssäljare/kassapersonal Resesäljare och trafikassistenter … World Economic Forum, ”Future of Jobs report 2018” 60% HR-arbete
- 9. Future Learning Organisation 40% nya förmågor Stort behov 2022 • Kreativitet och initiativ • Socialt inflytande • Systemanalys • Digital förmåga • Innovation • Komplex problemlösning • Kontinuerligt lärande • Data-analys • … Professionella förmågor + World Economic Forum, ”Future of Jobs report 2018” Från ca 0.5 till 5 tim per vecka!
- 10. Future Learning Organisation Vad är ”Learnability”? It's no longer about what you know, it's about how you can learn and adapt.” Morgan Jacob, Future of Work Korn Ferry, ManPower, Morgan Jacob The desire and ability to quickly grow and adapt one's skill set to remain employable throughout their working life. We need to go from KNOW IT ALL to LEARN IT ALL… Sataya Nadella, Microsoft
- 11. Future Learning Organisation Mot en agil lärande organisation Effekt/resultat Förmåga Utbildning Klassrum Digital Förmåga Personligt & långsiktigt Kontinuerlig & självdrivet Arbete för lärande Lärförmåga Lärkultur Digitalisering Arbetet Socialt ….
- 12. Vilka är de 3 viktigaste sätten som du får de kunskaper och färdigheter du behöver i jobbet?
- 13. Future Learning Organisation Motivation Planering Utbildning Erfarenhet Socialt Information/ omvärld Utvärdering Vad består lärförmågan av?
- 14. Future Learning Organisation Jag kan inte flyga … ÄN!
- 15. Future Learning Organisation Varför ska vi lägga tid på att lära mer? Intern Syfte (Purpose) Mästarskap (Mastery) Självständighet (Autonomy) .. Utmaning Nyfikenhet Hjälpa andra … Extern motivation • Obligatorisk • Krav på jobbet • Karriär • Vara relevant • Belöning • Undvika konsekvenser … Dan Pink, DriveT.ex. Ryan and Deci, Dan Pink
- 16. Future Learning Organisation Vad kan vi göra Förstå drivkrafter och syfte Långsiktiga mål Rätt omgivning Täta återkopplingar Positivt synsätt Utveckla nyfikenhet Rutiner & vanor Förstå omvärld Hjälpa andra Rätt utmaningar Lägg tid på lärande Fira framsteg Påverkan Hitta styrkor
- 17. Future Learning Organisation Growth Mindset Carol S. Dweck • Jag kan lära mig vad som helst • Misslyckande är en möjlighet att lära • Det går bra om jag anstränger mig mer • Utmaningar hjälper mig att växa. • Jag gillar att pröva nytt! • Jag antingen kan eller inte kan. • Misslyckande beror på min begräsningar. • Min förmåga avgör om det går. • Jag ogillar utmaningar. • Jag håller mig till det jag kan
- 18. Future Learning Organisation Arbeta med sitt Growth Mindset Våga misslyckas Släppa kontrollen Ta personliga risker Utmana sig Reflektera över egen roll Lärande före resultat Våga fråga Inspireras av andra Prova andra vägar Erkänna svagheter Misslyckas lära Kritik är bra …ännu
- 19. Skriv i chatten: Exempel på hur du/din organisation arbetar med Growth Mindset
- 20. Future Learning Organisation Planera och utvärdera Planera Motivation Planering Utbildning Erfarenhet Socialt Information/ omvärld Utvärdering
- 21. Future Learning Organisation Förstå möjligheterna Vilka möjligheter finns i organisationen? Vad kommer hända i min bransch? Vad är viktiga kompetenser? Vad krävs? Nyhetsflöde Rapporter Konferenser Nätverk ---
- 22. Future Learning Organisation Vad är dina förutsättningar? Styrkor Svagheter Vad är jag bra på? Styrkor som jag kan göra mer av Vad behöver jag fortfarande lära? Vad behöver jag göra för att blir bättre? Möjligheter Hot Vilka jobb/affärsmöjligheter? Vilka förändringar? Förmågor? Förändringar som påverkar dig? Nya förmågor som krävs?
- 23. Future Learning Organisation Arbeta med mål Prioritera 3-4 per kvartal Se över ofta Motiverande mål: ”Jag skall utveckla relationsbyggande till en styrka i min (affärs-)utveckling” Mätbara resultat: Jag skall knyta 30 nya ”A-kontakter” på LinkedIn innan mars. Jag skall luncha med 10 nya personer innan mars. Jag skall kommentera 20 inlägg i gruppen… OKR – Objectives and Key Results
- 24. Future Learning Organisation People Analytics Bättre som talare Klassrum NYBÖRJARE EXPERT MOOC Webinar eLearning Performance Support Sökning Video ”On-the-job” lärande Jobbskuggning Utmanande uppgifter ReflektionCoaching Samarbete Kunskapsdelning Sociala nätverk Artiklar Vilka metoder skall jag använda Vad är mitt utgångsläge? Hur bra skall jag bli? Vad passar mig?
- 25. Future Learning Organisation Schemalägga 30-minuter ”mind gym” Reflektionsstunder Learning Friday …
- 26. Skriv i chatten: Har du några tips för att få tid med lärande i vardagen?
- 28. Future Learning Organisation Utvärdera Följ upp uppgifter Reflektera Be om återkoppling Dokumentera Utvärdera Omvärdera Dagligen Veckovis Kvartalsvis
- 29. Future Learning Organisation Lära av erfarenheter Planera Motivation Planering Utbildning Erfarenhet Socialt Information/ omvärld Utvärdering Experiment Reflektion Projekt/uppdrag Utmanande uppgifter Analys av misstag Jobbskuggning Jobbrotation Simulering Etc.
- 30. Future Learning Organisation Lära av erfarenheter (i jobbet) 1. Sök utmaningar 2. Skapa mening (experimentera) 3. Internalisera (reflektera) 4. Tillämpa Centre for Creative Leadership
- 31. Future Learning Organisation Sök utmaningar • Visa intresse för uppgifter, projekt… • Pröva nya arbetssätt, relationer…. • Be chefen om hjälp • Mer lärande: • Utökat ansvar • Annan funktion • Ny inriktning, förändring • Inbyggda problem, vända kris • Svåra människor • ”Höga insatser” • Mot kulturen • …
- 32. Future Learning Organisation Skapa mening Fokusera på lärandet Öppen för andras perspektiv Öva divergent tänkande Lägg in i kalendern Lär av misstag Gå snabbt vidare Utforska oklarheter Heliga kor Varför? Varför inte? Skisser & prototyper Experimentera Våga prova alternativ
- 33. Future Learning Organisation Reflektera ”15 min daglig reflektion gav 23% högre produktivitet” •Hittar rutiner • Efter uppgift • Efter jobbet • Efter projektet •Ställ frågorna • Vad gick bra? Dåligt? • Varför? Lärdom? • Hur använda? •Sök ärlig återkoppling •Vad har du lärt dig? • Angreppssätt • Samarbete • Dig själv Dokumentera Francesca Gino, Gary Pisano
- 34. Future Learning Organisation Tillämpa nya lärdomar • Vad kan återanvändas? • Anpassa till situation • Sök aktivt att pröva • Dra nya lärdomar • Aldrig klar Experential Learning Cycle
- 35. Future Learning Organisation Lära av andra Planera Motivation Planering Utbildning Erfarenhet Socialt Information/ omvärld UtvärderingSamarbete Coaching Mentoring Återkoppling Prof. nätverk Forum/chat Sociala nätverk Kunskapsdelning Konferenser Etc.
- 36. Future Learning Organisation Varför lära av andra? +32% Produktivitet Bersin Deloitte, Rob Cross, i4cp
- 37. Future Learning Organisation Samarbete ”Working out loud” • Dela arbete och kommentera • Ge tips och hjälp • Utveckla relationer • Be om idéer och hjälp • Fråga hellre om råd än feedback. • Transparent arbete, t.ex. tavlor • Använd sammarbetsplats • … Bryce Williams, John Stepper m.fl
- 38. Future Learning Organisation Bygg ditt professionella nätverk Varför? • Större grupp • Råd och återkoppling • Perspektiv och kunskaper • Hänga med • … Hur? • Planera nätverket • Relationer med kvalitet • Fokusera insatserna • Avgränsa tid • Bygg förtroende först • Addera värde • Ge mer än du ber • Underhåll • …
- 39. Future Learning Organisation Plattformar för samarbete Nå betydligt fler Transparent arbete Lättare att kommentera Lättare att dela … 11 > 6 tim email/v 13 > 9 tim möten/v Teams Slack Workplace Rob Cross, i4cp
- 40. I vilken omfattning använder ni en samarbetsplattform i arbetet?
- 41. Future Learning Organisation Lära av utbildning Planera Motivation Planering Utbildning Erfarenhet Socialt Information/ omvärld Utvärdering Lärarledd klassrum eLearning Webinar Mikrolärande Tester MOOC LMS Spel Workshops Etc.
- 42. Future Learning Organisation Varför lära själv av utbildning? 40% nytt! 5 tim/vecka
- 43. Future Learning Organisation Innehållsproblemet Dagens behov Kurs- katalogen Morgondagens behov
- 44. Future Learning Organisation Det finns idag 12.000 MOOC´s 100 miljoner 40 Mrd SEK ClassCentral, Markets & Markets Coursera EdX FutureLearn Udemy LinkedIn Learning …
- 46. Future Learning Organisation Udacity & Pluralsight
- 47. Future Learning Organisation Vi lägger redan nu 20% av arbetstid på att hitta relevant kunskap • Utvärdera kursbiblioteken • MOOC listningar • Använd nätverket/flödet • Välj 1-2 (t.ex. LinkedIn Learning) • Värdera relevans mot behov • …
- 48. Future Learning Organisation Personligt LXP 2 miljoner resurser Kurerar kurser, videos, artiklar, personer Hantera skills Egna planer/spår Spara till spår
- 49. Future Learning Organisation Planera för tillämpning Utbilda Överföra till arbete Vidareutveckla Tid Förmåga Ebbinghauser, Brinkerhof Kurs Skriv blogg Förankra mål Dela upp Övning Experimentera Återkoppling Pröva igen Fördjupa Dela upp Hur motverka glömskekurvan? Hur träna och nöta in nya beteenden? Hur säkerställa att omgivningen stöttar?
- 50. Skriv i chatten: Vilka tips har ni på bra öppna kurskataloger?
- 51. Future Learning Organisation Lär av information/ omvärld PlaneraPlanera Motivation Planering Utbildning Erfarenhet Socialt Information/ omvärld Utvärdering Sökning Performance support Instruktioner/lathundar Tidningar Bloggar Böcker/rapporter Video Podcast Lärportaler Etc.
- 52. Future Learning Organisation Varför lära av information/ omvärld Bersin Deloitte
- 53. Future Learning Organisation Seek – sense - share SÖK SKAPA MENING DELA Validera Syntetisera Presentera Anpassa Harold Jarche
- 54. Future Learning Organisation Verktyg för att söka Feedly Degreed Medium GetAbstract McKinsey Insights Harvar Business Review GetAbstract TED talks Youtube Learning …
- 55. Future Learning Organisation Skapa mening Google Keep OneNote EverNote Pocket
- 56. Future Learning Organisation Dela TILLÄMPA • Länka • Kommentera • Sammanfatta • Inspirera till diskussion • Skriva artikel • Genomföra webinar • …
- 57. Future Learning Organisation Glöm inte att experimentera
- 58. Future Learning Organisation Hur får vi det här att flyga?
- 59. Future Learning Organisation Learnability kräver en lärande kultur • Uppmuntrar och belönar risktagande • Använder misstag för lärande • Uppmuntrar reflektion • Ger medarbetare inflytande över arbete och lärande • Värderar lärande • Möjliggör samarbete och kunskapsdelning • … Bersin, High Impact Learning Culture
- 60. Future Learning Organisation Att skapa en lärande kultur
- 61. Future Learning Organisation Chefer som möjliggör och coachar • Leder genom exempel • Skapar erfarenheter • Är en coach • Driver samarbete och lärande
- 62. Future Learning Organisation Program för Learnability 1 Introduktion och lärande kultur 2 Motivation och Growth Mindset 3 Planering och uppföljning 4 Lära mer av utbildning 5 Lära mer av erfarenhet 6 Lära mer av andra 7 Lära mer av omvärlden 8 Utbilda cheferna WebmöteSamarbeteUppgiftSjälvstudier
- 63. Frågestund
- 64. Skriv i chatten: Om du har kommentarer eller förtydliganden till utvärderingen
Notas del editor
- Hej, jag heter Johan Skoglöf. Jag jobbar som konsult och hjälper företag att utvecklas till lärande organisationer. Jag har arbetat med företag som Ericsson, SEB, ICA, Handelsbanken och Scania. Projekt kan handla om att upphandla teknik, som LMS, om att hitta nya arbetssätt, t.ex. att digitalisera lärande, att organisera lärandet på nytt sätt med verksamheten m.m.
- Den genomsnittlige svensken lägger 15-30 minuter. Det här är 3 bland många storläsare. Bill Gates t.ex., han läser mer om 50 böcker om året. Det visar sig att väldigt många framgångsrika personer är storläsare. Det har t.o.m. myntats et uttryck för det här. 5 timmars regeln. Det betyder att man lägger minst 5 timmar per vecka för avsiktligt lärande. Inte bara läsa utan också för att reflektera och att experimentera. LinkedIn presenterade nyligen en undersökning om vad de kallade ”Heavy Learners”. 7% av oss är sådana. Enligt studie är Heavy Learners 74% mer målinriktade i sin karriär och utveckling. De vet vart de vill. De upplever sig 39% mer produktiva och 21% gladare!. Korn Ferry har undersökt tusentals chefera och säger att de med hög lärförmåga är 5x mer engagerade i jobbet och blir befordrade i dubbelt så hög grad.
- Idag skall vi prata om lärförmåga, eller ”learnability”. Jag kommer i första hand prata om vad DU kan göra för att öka din förmåga… och inte så mycket om vad organisationen kan göra. Jag kommer till det i slutet. OBS! Det är inte en kurs. Jag gör mer en överflygning i ämne på en timme. I slutet introducerar jag en kurs med syftet att utveckla sin lärförmåga.
- Något ni säkert är högst medvetna om, men som är grunden i vad i de förändringar jag kommer prata om. Möt den nya kundmottagaren. 15000 pepper har använts i kundservice, den känner igen människor och känslor och används bl.a. i banker. Möt den nya kirurgen. Jag läste att patienter hellre vill bli opererade av en robot än av en kirurg. Tesla Semi kan reserveras på webben redan nu och man räkna med helt förarlöst 2025. En gruvoperatör kör inte maskiner längre. De styrs med joy-stick från ett kontrollrum. Kanske inte så nytt, men ett område där transformationen nästan helt är genomförd. Borta är reserådgivaren.
- Det här gör att allt fler yrken försvinner. Enligt WEF är hälften av alla roller 2018 förändrade 2023 Riskyrken finns inom administration, banktjänstemän, säljare men också t.ex. revisorer och kommunikatörer. Istället får vi nya job som datanalytiker, AI specialister, designers av användarupplevelse.
- Enligt samma rapport behöver vi förändra våra förmågor. I snitt 40% av de förmågor som gjorde oss framgångsrika 2018 behovet bytas ut till 2022. Förutom våra professionella förmågor som t.ex. Marknadsföring så behöver vi lägga till tekniska förmågor som t.ex. Dataanalys men också mjuka förmågor som kreativitet, inflytande och problemlösning. Historiskt har vi lagt ca 30 minuter per vecka för kontinuerligt lärande. Enligt statistik från t.ex. ATD. World Economic Forum räknar nu med att vi till 2022 i snitt får lägga till över 100 dagar på omskolning. Omräknat per vecka blir det ca 4-5 timmar. 5 timmarsregeln blir en faktum för all
- Korn Ferry kallar t.ex. detta Learning Agility vilket är den viktigaste faktorn för att sålla ut dagens och framtidens ledare. Som jag sa tidigare är de 15% med hög learnability dubbelt så benägna av bli befordade. ManPower har myntat begreppet LQ… och har tagit fram ett test där man kan skatta sin egen learnability. Morgan Jacobs är en viktig futurist som pratar om framtidens arbete. Han menar att det idag inte handlar om den som kan mest sedan innan. Det kan vi ju slå upp i våra mobiler. Det handlar om förmågan att kunna lära snabbt.
- Jag skall inte gå igenom modellen för hur man skapar en lärande organisation. Ju högre upp man kommer, desto mer krävs dock att medarbetaren själv kan driva sitt lärande. Learnbility och lärkultur blir viktiga faktorer.
- Vad innebär då förmåga att lära? Ja, det handlar om att maximalt ta till sig och omsätta kunskaper till förmågor från utbildning, erfarenheter i arbetet, från andra och från det ständiga flödet av information i omvärlden. Vi behöver också förmågan att förstå omvärlden och kunna planera hur vi lär och att kunna utvärdera, t.ex. be om återkoppling. Ytterst handlar det om vår motivation, som kan finnas i oss i form av nyfikenhet eller för att vi förstår att vårt jobb kommer ändras mycket den närmaste tiden. Man brukar prata mycket om Growth Mindset. D.v.s. inställningen att jag kan lära mig vad som helst bra jag anstränger mig, att jag växer av utmaningar och misstag.
- Den mest grundläggande faktorn är motivationen att lära och utvecklas. Vi behöver alla arbeta med vår motivation till att lära och utvecklas.
- Så hur kan vi arbeta med vår motivation? Den obligatoriska GDPR kursen kanske inte är det mest motiverande. Lite mer kan det vara att uppfylla kraven i jobbet. Många företag har en process där man går igenom kompetenskraven i jobbet och får hjälp att utvecklas mot kraven. Ännu mer för att man har en ambition ett mål med sin karriär. Att förstå omvärlden och de förändringar som sker är också viktigt. T.ex. inom vår värld. Vilka är de 60% av HR arbetet som kommer automatiseras? Allt det här är bra, men är också externa motivatorer. Forskningen visar dock att intern motivation är betydligt starkare än extern motivation. D.v.s som vi själva veckligen VILL göra. En av de populärare forskarna runt motivation i arbetet just nu är Dan Pink. Det viktigaste är ens känsla att göra något meningsfullt, för sig själv och för värden., d.v.s. enligt ens syfte eller Purpose. En annan viktig drivkraft för människan är vilja att förbättra, att bli bättre. Den som söker mästarskap motiveras av lärandet i sig självt. En tredje stor drivkraft är självständighet. Att själva kontrollera vårt arbete och vårt lärande. Det är t.ex. en drivraft till experimenterande. Andra saker som vi som utformat lärande använt är utmaning, och nyfikenhet.
- Vad kan vi då konkret göra för att öka våra motivation för lärande? Det kan till att börja med vara lönt att förstå sina drivkrafter och sitt syfte, sitt purpose. Mitt är att arbeta med egen utveckling och att inspirera och stötta andra att utvecklas. Andra exempel är att formulera och visualisera sina långsiktiga mål, göra en attraktiv bild av det. Att fundera över sina styrkor och svagheter och se till att man är där man har mest nytta av sina styrkor. Att man har rätt nivå på utmaning i sitt arbete och hamnar i situationer där man får nytta av sin förmåga och påverkar andra. Att omge sig med personer som kan motivera, inspirera och utmana spelar roll och att se till att man hela tiden får återkoppling på hur det går.
- En viktig del som det pratas mycket om är Growth Mindset. Den bygger på forskning från Carol Dweck som visar hur viktigt det är med GW för framgång i jobbet. Det bygger på att jag tror att jag kan lära mig vad som helst bara jag lägger tid och energi på att lära mig, bara jag anstränger mig själv. Jag är inte rädd för utmaningar eller misslyckanden. Motsatsen är ”Fixed Mindset”. Där jag utgår från att jag kan det jag kan.
- Enligt Dweck har 40% ett Growth Mindset. Vi kan också jobba mer vårt eget Growth Mindset Vi kan göra saker som att ta personliga risker och våga misslyckas. Jag vill gärna ha kontroll och vara påläst. En utmaning för mig kan vara att släppa kontrollen och se vad som händer. Att gå in i en utmaning med attityden att jag skall lära mig av vad som händer.
- Nästa steg är att planera sitt lärande och hur det skall utvärderas. Fungerar företagets ”performance” eller ”uvecklingsprocess” bra så är det något att använda. Min erfarenhet är att det kanske inte alltid är så. Det viktiga nu är ju också det egna ansvaret. Att jag tar ansvaret för min egna utveckling. Det behöver ju inte bara ha med mitt nuvarande arbete att göra.
- Innan vi går in i planeringen bör vi ha tänkt igenom vårt syfte och våra långsiktiga mål som jag pratade om i förra avsnittet. Jag behöver också hålla mig ajour med vad som händer. Det handlar bl.a. om vilka möjligheter som finns i organisationen. Det kan vara mer eller mindre transparent. Har man en system för karriärplanering så kan jag hitta de möjligheter som finns och vad det kräver av min förmåga. Det kan ju också vara större frågor. Som jag visade inledningsvid är bara 50% av jobben stabila de närmaste 5 åren. 30% försvinner. För resesäljaren var det viktigt att lista ut vad som skulle hända i branschen. Idag är det kanske banktjänstemannen som bör titta lite extra. Det fattas inte rapporter som visar var som är på gång. OECD, World Economig Forum, LinkedIn, AF är några källor.
- Det kan inte skada att göra en ärligt SWOT analys givet sina långsiktiga mål. Vad är mina styrkor och svagheter givet vad jag vill utvecklas till. Vilka är möjligheterna i de förändringar som sker, vilka är hoten?
- Jag skall inte gå in på hur man sätter upp SMART mål. Det finns mycket att lära om hur man arbetar med mål. När det gäller nya förmågor behöver jag prioritera. Vilken påverkan får det för min framtid om jag tillägnar mig olika kompetenser. Om jag lär mig Data Analytics eller om jag lär mer Presentationsteknik. Det är också vara viktigt att ställa påverkan i relation till insatsen. Om jag skall börja med programmering är det t.ex. ett väldigt stort kliv. Är det värt jobbet? Om man skall titta på mål så kan Objectives and Key Results vara värt att titta på. OKR är en av grunderna för exponentiella företag som Amaxon, Google, Migrosoft, Samsung, Spotify. Den bygger på 2 delar. Dels ett motiverande mål som fungerar som en vision. T.ex ”Jag skall utveckla relationsbyggande till en styrka i min (affärs-)utveckling” Sedan bygger man Key Results som är mätbara resultat som visar att man är på väg. T.ex ”Jag skall knyta 30 nya ”A-kontakter” på LinkedIn innan mars. Ofta lägger man 3-4 KR till ett mål. Sedan fokuserar man sitt arbeta på att beta av KR.
- Här är våra sätt att lära utlagda på resan från nybörjare till expert. Det är schematiskt men visar ändå på en fördelning att jag har mer nytta av formell utbildning inledningsvis, medan jag har mer nytta av mitt expertnätverk och att t.ex. experimentera när jag har kommit en bit i min utveckling. Skall jag börja lära mig People Analytics är det inte nödvändigtvis 70:20:10 som gäller. Jag kommer att använda en större del formell utbildning. Jag skall dock ALLTID planera för hur jag tillämpar i arbetet. Vill jag nu bli en bättre talare är det mer kanske mer att ta återkoppling från andra, experttips från andra. Jag skall också fundera på vilken kanal som passar mig bäst. För mig är det att läsa och att pröva. För andra att prata med nätverket. Det finns ett antal tester för att lära mer om sin lärstil. ManPowers LQ är ett sätt. Det ger en profil, tips och bra resurser.
- Nästa punkt handlar om att få in lärandet i vardagen. Jane Hart pratar om 30 minuter ”mind gym” varje dag. För mig är det 15 + 15 minuter på tunnelbanan En annan är att planera in reflektionsstunder. Jag har det alltid när jag går från jobbet. På Learntech har vi halva fredagen till lärande.
- Det som inte dokumenteras finns inte. Men hur dokumenterar vi? En del kan ha tur att ha organisationen har ett system som stöttar. Det här är ett av de äldre systemen, men som har bra koppling mellan mål, aktiviteter, kompetenser och utvecklingsaktiviteter. Det finns också många mallar som kan användas från personlig utveckings gurus. Själv använder jag flera verktyg, främst Mindmanager, men också ToDo och Outlook.
- Då går jag in på de olika metoderna. Först är att lära av erfarenheter. Det kan vara av många olika sätt, t.ex. experiment, reflektion, projekt
- Vi känner ju alla till 70-20-10 modellen. Det är inga precisa siffror och ingen omfattande forskning bakom. Det var CCL som på 80-talet efter att ha intervjuat ett stort antal chefer myntade uttrycket. CCL har också en modell som är vitt spritt. Vi söker aktivt utmaningar Vi försöker skapa mening av våra erfarenheter Vi gör det till vårt eget genom att reflektera Och sedan tillämpa
- Att söka utmaning är något vi kan göra på många sätt: t.ex. visa intresse för nya uppgifter, projekt och andra utmaningar Vi kan ändra vårt eget arbetssätt Chefen kan hjälp till med karriär, jobbskuggning, rotation. Enligt CCL studier ger vissa saker mer lärande: Utökat ansvar Bytt funktion, från HR till marknadsföring Det finns också en kostnad att inte ta utmaningar. Att ge sig på en utmaning är alltid en risk. Vi hamnar i stress, det kan bli rörigt, vi kan misslyckas. Poängen är att vi lära oss och utvecklas av själva utmaningen.
- Att skapa mening av arbetet kan vi göra på många sätt. Viktigast är att ställa frågor som varför fungerar det på det här sättet? Vad händer om? Det handlar om att våga experimentera och prova olika alternativ Ett sätt är att öva divergent tänkande. Att alltid ta fram flera alternativ. Ta fram 10 lösningar istället för 1. Det är vad Design Thinking t.ex. handlar om. Här kommer också Growth Mindset in. Att våga misslyckas, lära av misstagen.
- Det är genom att reflektera vi gör lärande till vårt eget. Vilka slutsatser? Vilka lärdomar? Vad kan jag använda? Gör en vana att reflektera, efter uppgiften, jobbet, projektet. Själv kör jag en reflektionsrunda när jag går hem från jobbet. Vad gick bra? Dåligt? Varför? Vad kan jag göra annorlunda? Som vanligt är det bra att hitta någon som kan hjälpa till i processen och ge ärlig kritik runt hur det gick Det är inte bara HUR du gör arbeta som du kan reflektera över, utan också hur samarbetet gick och hur du fungerade, t.ex. känslomässigt. Blev du irriterad, arg, överlägsen Slutligen är det bra att dokumentera. Det finns många olika verktyg, t.ex, EverNote, OneNote. Själv tycker jagatt det är viktigt att det går snabt att lägga in. Google Keep möter det kravet.
- Det sista steget är att tillämpa. I en ny situation plockar jag fram de lärdomar jag gjort och anpassar till den nya situationen. Ju mer lärdomar jag har på lager, desto mer kan jag aktivt prova olika tillvägagångssätt. Här skulle jag vilja plocka fram Kolb´s Experential Learning Cycle. Hur vi lär från erfarenheter. Vi börjar med att göra något, en konkret upplevelse, vi reflekterar över hur det gick, vi drar slutsatser och formulerar kanske regler, slutligen provar vi vad vi lärt oss.
- Lära av andra kan innebära många saker. T.ex. samarbete, coaching, mentoring, återkoppling, professionella nätverk. Jag hinner inte gå igenom alla delarna nu, utan väljer 2 områden, samarbete och nätverkande.
- Varför skall vi lära av andra? Det här är från en studie av Deloitte Bersin. 87% tycker att det är mycket viktigt att dela kunskap med teamet 78% via möten och konversationer 74% via professionella nätverk. Jämför med företagets utbildning: 37% Studier vid ”Institute for Corporate Productivity” visar på 32% ökad produktivitet för organisationer som ligger högt när det gäller samarbete.
- Ett begrepp som pratas om är ”working out loud” Det betyder att ditt jobb är transparent, andra kan se det, och att du kommenterar jobbet. Enklast är det om du använder en samarbetsplats som Teams eller Slack. Det kan också handla om att maila andra och be om kommentarer. Andra grunder är att du arbetar med att utveckla relationerna till de som är runt dig, t.ex. genom att vara generös och ge tips och hjälp.
- Om samarbete främst har varit något som berör ditt direkta arbete i ditt direkta team så är professionella nätverk större. Inte bara utanför avdelningen, utan runt hela världen. Frågorna är inte alltid just vad du arbetar med nu utan mer allmänt runt ditt kompetensområde och din karriär. Syftet är att lära av nätverket och att få andra perspektiv. Det finns ton av guider hur du blir bättre med professionella nätverk. Några generella teman är att du skall planera nätverken efter dina långsiktiga mål. Var finns experterna, eller kunderna du vill prata med. Det behöver också fokusera dina insatser. Det finns mängder med plattformar och grupper. Det gäller att välja med omsorg, t.ex. 1 eller 2 plattformar. LinkedIn, Twitter och framför allt avgränsa hur mycket tid som går åt. Det finns samma regler här som med andra grupper. Börja med att bygga tillit, se till att addera värde, spamma in, sälj inte…
- På Learntech använder vi Microsoft Teams som samarbetsplats. Det gör det enkelt att lägga upp dokument, videos eller ställa frågor till alla utan att behöva skicka stora mängder mail. Fördelarna med plattformarna är uppenbara. Du når fler, arbetet är tillgängligt för alla och det är lätt att kommentera och dela Enligt studien jag nyss pratade om minskar dessutom tiden vi lägger på mail från 11 till 6 timmar i veckan och tiden i möten från 13 till 9 timmar.
- Nu kommer vi till mer kända marker och jag tänker beskriva områden från den enskilde medarbetarens perspektiv.
- Som jag sagt tidigare är formell utbildning trots allt ett stort område med omfattande omskolning och nya kompetenser att lära. Det är kompetenser som vi inte så lätt hittar genom erfarenheter i nuvarande arbete eller kollegor i teamet. Det stora problemet är dock att bara 15% säger att man hittar utbildning som är relaterad till deras specifika jobb.
- Kurskatalogen hjälper alltså bara en liten del av dagens utvecklingsbehov. För de flesta finns det helt enkelt inte kurser för den professionella utvecklingen. Till det skall läggas att WEF bedömer att 40% av våra kompetenser behöver bytas ut på 5 år.
- Det är anledningen till den kraftiga utveckling av MOOC och digitala kursbibliotek. Störst är coursera med 40 miljoner elever världen över och 3500 kurser. De har numera företag som en stor marknad med 2000 företag som kunder. Här kan man erbjuda kurerade spår för viktiga roller och ämnen. Den kanske viktigaste utmanaren är LinkedIn Learning med 16.000 kurser och 20 miljoner användare, med potential att använda data från 645 miljoner användare och hela Microsofts användarbas. Den finns också som ett företags LMS och kommer snart som LXP. Totalt är det över 100 miljoner privata individer som använder MOOC med en omsättning på 40 mrd, något som väntas öka med 40%. De 5 största är:
- Några exempel på användning. Många är intresserade av Digital Transformation. Bara på Coursera hittade jag 40 större program. T.ex. det här programmet som ges av BCG i samarbete med University of Virginia. Det är ett 4 veckorsprogram som ger en grundläggande nivå, typiskt något de flesta på ett företag skulle kunna ta. 33.000 har redan tagit och vi kan se betyget och läsa vad andra tyckt. 36% startade en annan karriär efter den här kursen. På LinkedIn Learning finns t.ex. kurser som kan förstärka vår förmåga inom HR. En sökning ger 800 resultat. Jag kan t.ex. välja ett program för att bli HRBP.
- På den tekniska sidan finns siter som Pluralsight, Udacity, Codeacademy m.fl. Här har utvecklingen gått ett steg längre och tjänsterna blivit ett riktigt stöd för karriärutveckling. Jag kan hitta olika intressanta yrken och bli certifierad för dessa. Jag kan läsa betyg för kursen, hur arbetsmarknaden ser ut och t.o.m. lönenivåer. Kurserna här är mer interaktiva och inkluderar ofta labbar och projekt där vi skall koda och någon bedömer koden. I Pluralsight kan jag bedöma mig själv mot alla andra i de kompetenser som krävs, här för att bli en webbutvecklare. Udacity har ett omfattande stöd med projekt, tekniska mentorer och karriärcoacher.
- Med all den här tillgången på kurser, blir frågan hur vi hittar rätt kurser. Vad matchar mina kompetensbehov? Vad är bra? Motsvarar det mitt sätt att lära? Visst kan du plocka kurs efter kurs, men det är troligen för tidskrävande. Du behöver ett bibliotek som är lätt tillgängligt. Jag skulle titta igenom de stora, LinkedIn Learning, Cursera, Udemy, OpenSesame m.m. I mina bloggar har jag länkar till listor. Du kan ju också använda ditt nätverk för att få rekommendationer.
- Jag använder själv Degreed för att hålla reda på mitt lärande. Med Degreed finns det färdig access till 2 miljoner resurser och fler kan integreras. Det är kurser, videos, artiklar och personer. Jag kan hantera mina skills, utvärdera min nivå och får rekommendationer på rätt nivå. Om jag vill kan jag få min kompetens professionellt värderad. Framför allt kan jag bygga egna spår och planer för min utveckling, där jag lägger in kurser och annat. När jag läser en artikel eller ser en video i min browser kan jag lägga den till något av mina spår eller till min historik.
- Många kurser, speciellt på LinkedIn har inte så mycket stöd för att skapa Learning Transfer, eller tillämpning i arbetet. Vi glömmer 70% på 2 dagar, så hur skall vi motverka det? Hur skall vi näta in nya beteenden och se till att omgivningen stöttar? Det finns många saker vi kan göra för att öka learning transfer: Förankra målen med vår chef eller kollegor, vara transparent med våra mål. Dela upp innehållet och sprida ut kursen i tiden. Öva och repetera med mellanrum. Bearbeta och skapa mening genom att t.ex. skriva en blogg eller experimentera i arbetet. Se till att få återkoppling, fördjupa och prova igen.
- Det sista området är lära av information och omvärld. Idag är Google det vanligaste sättet att hitta kunskap. Inte att gå en kurs. Det finns också ett mycket stort informationsflöde i sociala medier, online tidningar och bloggar som vi behöver ta del av.
- Ser vi till studien från Bersin Deloitte så föredrar 80% att söka på Google 65% externa bloggar och flöden Även intranätet slår kurserna: 45% Vi får inte glömma vikten att följa flödet för att hänga med i de kraftiga förändringarna. 40% nya kompetenser.
- Även här finns det en beprövad modell att använda SEEK – SENSE – SHARE D.v.s att vi söker eller tar del av flödet. Att vi skapar mening genom att validra information, connect the dots, anpassa till egna syften och skapa presentationer. Den sista delen handlar om att dela informationen med vårt nätverk. För varje del finns ett antal verktyg vi kan använda. Det brukar kallas PKN eller PLN, Personal Learning/Knowledge Network Att behärska det här verktygen är en del i det vi kallar Learnability.
- Bara som inspiration Vi kan alltid bli bättre att söka på Google Jag använder Feedly som jag läser på Tunnelbanan, varje morgon presenteras de senaste artiklarna från 40-talet källor Ett annat sätt är grupper i LinkedIn som jag kan följa och få meddelanden om. Ytterligare verktyg är frågesajter som Quora och Wikihow Totalt blir det ganska många källor att följa…
- Så hur skapar vi mening av de här artiklarna. Jag pratade tidigare om Google Keep. Det är platsen där jag enkelt spara länkar och kategoriserar Jag skapar förstås mening genom reflektion, men det är ofta genom att skriva eller presentera om lite mer omfattande bearbetning sker. Jag använder gärna mindmapping för att skapa struktur och skriver sedan i min blogg i wordpress eller skapar presentationer som idag.
- Dela kan sedan ske internt på företaget. På Learntech delar vi bra rapporter eller video över plattformar vi fått demade. Ericsson har en intern YouTube som man har delat information på sen länge. Att posta en länk med en sammanfattning i LinkedIn är att bearbeta.
- Nu kommer frågan, hur gör vi som arbetar med utbildning. Hur får vi det här att flyga?
- Lärande kommer inta bara för att jag själv vill och kan. Jag måste också få lära mig. Bli uppmuntrad av min chef, få lägga tid på det m.m. Man pratar därför om att utveckla en lärande kultur som en av de viktigaste delarna i att utveckla en lärande organisation. Bersin Deloitte kom 2017 med ny som visar vad företag med en framgångsrik lärande kultur gör: Typiska drag är:
- Att skapa en lärande kultur är ett omfattande arbete och det finns många exempel. I min bloggartikel om lärande kultur, som jag skickar ut efteråt finns en sammanfattning och en karta över hur man kan arbete som organisation. Det handlar om att förstå och förankra behovet, först i den närmaste kretsen, t.ex. HR och sedan hos ledningen. Jag tror att man behöver gå både nerifrån och uppifrån för att riktigt lyckas. Ericsson arbetar mycket med lärkulturen och har en People Story som Börje kommunicerar ofta. Detsamma med Microsoft där VD Sataya Nadella t.ex. leder kurser i Growth Mindset. Det handlar också om många aktiviteter som bedrivs brett i organisationen som t.ex. Learning Hackatons eller att man har en portal för Everyday Learning. Själva HURET, d.v.s hur man konkret gör behöver läras ut till ledare och medarbetare. Sen behöver Learnability byggas in i strukturer, i belöningar, vilka vi rekrytera, befordrar, i utvecklinsprocesser m.m.
- Viktigast är att arbeta med cheferna. Att få dem att leda genom exempel. Det är inte alltid vad vi säger som motiverar andra utan vad vi själva gör. Genom att cheferna visar önskade beteenden kan vi påverka medarbetare. Chefen har en stor roll i att utmana och skapa de erfarenheter medarbetaren kan växa från. Det kan vara att leda projekt, håll presentation. Baserat på utvecklingssamtal och den processen föreslå aktiviteter som kan skapautvecklande erfarenheter. Chefen påverkar också möjligheterna till återkoppling. Sedan finns det ett antal aktiviteter som chefen kan göra för att driva samarbete och lärande. T.ex. bygga in reflektion i team-möten. Att prata om vad vi lärt oss den senaste veckan.
- Det här var en överflygning av hur vi utvecklar vår lärförmåga – vår learnability. Att få det att hända kräver mer. I januari startar jag ett program för de som vill arbeta med Learnability. I sin organisation – och för sig själv. Under 8 veckor går vi igenom delarna i mer detalj. Vi går igenom teorier, exempel, aktiviteter och verktyg som kan använda. Arbetet bedrivs i en samarbetsplattform. Troligtvis Microsoft Teams och bygger på självstudier med video, PDF och artiklar. Varje vecka har vi också en uppgift att göra i den egna organisationen som vi sedan diskuterar i gruppen. Lite av styrkan med kursen är diskussioner och tips som vi kan få av andra deltagare. Det kommer också vara ett webmöte för varje tema.
- Nu tänkte jag ha en kort frågestund, men önskar att ni samtidigt fyller i en kort utvärdering samtidigt.