Практикум для учителей

1. При подготовке практикума использованы
материалы газет «Психолог», «Социальный
педагог», интернет-ресурсы
Аналитический практикум для учителей
«Конструктивный выход из конфликта»
Цель: расширить психолого-педагогические знания учителей по теме.
Задачи:
1. Дать характеристику понятия «конфликт».
2. Рассмотреть природуконфликта, его источники; определить его
положительные и отрицательные стороны.
3. Познакомиться со стратегиямиповедения в конфликте, с методиками выхода
из конфликта.
4. Вырабатывать умения конструктивно вести себя во время конфликта,
разрешая его справедливо, без нанесения ущерба обществу и личности.
Оборудование: презентация «Конфликты в общении», диагностика «Стратегия
решения конфликтных ситуаций» (Д.Джонсони Ф.Джонсон), карточки с описанием
конфликтных ситуаций, памятки, флип-чарты, изображение шкатулки (сундука),
раздаточный материал для упр. «Ассоциации», «Я-сообщение», 2 ватмана,
фломастеры.
Ход занятия:
Слайд 2. Притча «Коробочка»
Один человек всю жизнь искал безоблачное, счастливое,идеальноеустройство
жизни. Он сносилнемало башмаков, обойдя много стран. Наконец, в одном городе
на площади он увидел толпу. Все стремились пробиться кстоявшей в середине
коробочкеи заглянуть в одно из ее окошек.
Когдаэто удалось нашему страннику, то он был потрясен, очаровантем, что
увидел. Это было то, к чему он стремился всюжизнь.
Вечером, счастливый, онрасположился на отдыхпод крепостнойстеной. Рядом
пристроился такойже бродяга. Ониразговорились. Бродягас восторгом стал
описывать то, что он увидел в одном из окошек коробочки.Но оказалось, что он
увидел совсем другое. Как так?
-Ты просто смотрелс другойстороны, -был ответ.
2.Вступительноеслово.
Все люди разные. У нас могут быть разными не только возраст, пол, внешность.
Поэтому не удивительно, что мы по–разному воспринимаем одни и те же вещи,
явления. Конфликты - издавна известное человечеству явление, которое
сопровождает как развитие общества в целом, так и жизнь каждого человека.
История человечества - не что иное, как отражение различныхконфликтов, путей их
решения и результатов, которые имеются в каждую эпоху.
Конфликты существовали всегда и будут существовать, они – неотъемлемая
часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, конфликты
бесполезны или являются патологией. Они нормальное явление в нашей жизни…

2. Общество без конфликтов возможно, наверное, лишь при полной утрате
индивидуальности и свободы…
К сожалению, слово конфликт почти всегда воспринимается, как синоним
ссоры, агрессивных действий сторон, стремления подмять и уничтожить одну из
противостоящих сил. Можно сказать, что для большинства в этом слове априори
присутствует агрессия. Почему? Психологически это вполне объяснимо и просто.
Мы привыкли решать подобные ситуации таким путём, путём агрессивного
утверждения своего мнения, своей позиции, а по сути утверждения своей гордыни.
Конфликтовать умеют все. И на работе этого не избежать. Споры между двумя
людьми неизбежны. Более того, психологи утверждают: конфликты-обязательный
атрибут взаимоотношенийсо всемивытекающими плюсами и минусами. Конфликт
нельзя устранить, но им можно управлять. Конфликтологи утверждают, что
бесконфликтных взаимоотношений не бывает. А это значит, что мы не должны
бороться с конфликтами, а научиться их использовать для достижения
определенных целей. Как? (Объявление темы и цели практического занятия).
Слайд 3. Наши задачи:
1. Что такое конфликт?
2. Источники, причины конфликта.
3. Положительные и отрицательные стороны конфликта.
4. Стратегии поведения в конфликте; методики выхода из конфликта.
5. Применение полученных знаний на практике: решение конфликтных
ситуаций.
Слайд 4.
3. Для плодотворной работы предлагаем принять следующие правила:
 Здесь и сейчас.
 Добровольность и активность.
 Открытость и искренность в общении.
 Право на собственное мнение.
 Доброжелательность.
 Взаимоподдержка.
4. Ожидания участников. Упражнение «Волшебный сундучок»
Цель: определить ожидания участников занятия.
Участники прикрепляют флип-чарты с написанными ожиданиями на
изображение в виде шкатулки (сундука).
Слайд 5.
5. Упражнение «Ассоциации».
Цель: определить уровень знаний участников занятия о конфликте.
Каждый из участников получает карточку с надписью «Конфликт». Задание:
написать ассоциации, возникающие в связи со словом «конфликт».
Обсуждениеответов, вывод:«Конфликт- это несоответствие, противоречие или
столкновение позиций, в основе которых лежат различные проблемы,
потребности и интересы сторон.
6. Слайд-шоу «Конфликты».
Слайд 6. Словарная работа. Что такое конфликт?

3.  противостояние, стремление приобрести ценности за счет ущемления
интересов других;
 столкновение противоположных сторон, мнений, сил; серьезное разногласие,
острый спор;
 осложнение в международных отношениях, приводящее иногда к
вооруженному столкновению.
Конфликт – это…
• Конфликт – ситуация столкновения сторон, личностей, взглядов, серьёзные
разногласия, во время которых вас обуревают ярко выраженные неприятные
чувства (гнев, обида, раздражение, агрессия…) или переживания
• Конфликт может нести как разрушительную, так и движущую силу. Он может
носить характер «холодной войны», а может привести и к открытым
столкновениям (межличностный конфликт). Примеры при смене
предметников, кл. руководителей, администрации.
• Конфликт может быть и внутриличностный, когда человек раздираем
противоречиями (жадность и щедрость, желание быть лучшим и нежелание
что-либо делать…)
• Конфликты усложняютнашу жизнь, но именно они часто становятся толчком
к развитию, заставляя нас двигаться вперёд, пересматривать существующее.
• При решении конфликта важно знать причины конфликта, особенности его
участников: круг (между двумя или более людьми), возраст, темперамент,
культурный уровень, этические нормы, социальный статус, возможные
последствия
Слайд 7. Разновидности конфликтов в школе.
Слайд 6. Поговорим как коллеги. Зоны конфликтов.
«УЧИТЕЛЬ - УЧЕНИК»
Причины возникновения конфликтов - завышенные требования к ученикам,
необъективность в выставлении оценок, несоответствиеожиданий учителя и
поведения ученика, возрастнойбарьер (разностьинтересов), учительский
авторитаризм.
Идеальный ученик в понимании учителя - дисциплинированный,
любознательный, трудолюбивый, активный, старательный. На самом деле
выходитнаоборот:большинство детей пассивные, ленивые, равнодушные.
Учителя обвиняютв этом своих питомцев, и только единицы из них пытаются
критическиотнестись к себе, попытаться изменить ситуацию, а не винить
своихучащихся. Сегодня важен не столько объем знаний, сколько

4. возможность использовать этизнания для личностного, карьерного, духовного
роста. Еще Конфуцийотмечал: «Сегодня учителя нараспев читают дощечки с
письменами, увеличивают их толкование, но не задумываются над смыслом
того, что преподают. В результате ученики страдают из-за трудности
обучения и не видятв нем пользы ». Много чего изменилось с тех времен?
Пожалуй, нет, и в этом виноваты вовсене учащиеся. Традиционная
педагогическая система, где учитель в одностороннем порядке«начиняет»
молодоепоколение знаниями и рецептами, давно изжила себя. Несогласия
ученика – не сопротивление, а творчество, ив учителе он хочет видеть не
источникинформации, а товарища и наставника. Только в атмосфередиалога,
лишенного любого авторитаризма, могутрасти оба - учитель и ученик. И к
мнению наших непростых, часто неисправимых, недисциплинированных
воспитанниках мы просто обязаны прислушаться, иначеконфликтная
ситуация в ее наиболее негативных проявлениях станет нормой. Поэтому
переходим к следующей системе школьных взаимоотношений, где главным
является позиция ученика.
«УЧЕНИК - УЧИТЕЛЬ»
Причины конфликтов: грубость учителя, несправедливость, недостаточная
осведомленность, многоватодомашнихзаданий.
Удивительно, но дети практически единодушны в характеристике своих
учителей: «Многие из учителей преподает потому, что им больше некуда
пойти работать, отсюдаи полное равнодушие к своей профессии,
несправедливость, нервозность. Учитель должен быть проводником в
культуру. В действительностиже он - не товарищ и союзник, а суровыйи не
всегда справедливыйсудья ». Разрешения конфликтов, возникающих в
результате такой ситуации, - пожалуй, самая сложная педагогическая
проблема. Рецептов не предложила ни педагогическая наука, ни практика. И
все же можно попытаться. Помните, как говорилМахатма Ганди? Существует
три способаобучения:через наказание, из-за безразличия, из-залюбви. И
третий - единственно правильный. Любовь дети почувствуютсразу, а вот
жестокость и безразличиеобязательно вызовутреакцию противодействия. И
здесь конфликт неизбежен. Еще и родителивмешаются, ведь им необходимо
защищать своего ребенка. В этой плоскостивозникаеточередная система
конфликтов.
«РОДИТЕЛИ- УЧИТЕЛЯ»
Причина конфликтов: учитель несправедлив к ребенку, оскорбляет его, унижает,
но ведь мой ребенок – самый лучший, умный и неповторимый. Зачем же
искусственно формировать в ней комплексы?
При этом родители, видя «в чужом глазу соринку», в своем, так сказать, «не
замечают бревна». Сами уделяют ребенку крайне мало времени и всю
ответственность перекладывают на школу. Социологиутверждают, что более
70% родителей убеждены, что их контакт с преподавателямидетей должно быть
эпизодическим, то есть вполне достаточно родительского собрания.Но ребенок
большую часть времени проводитв школе, и это ее жизнь для мамы с папой.

5. Тайна «засемью печатями». Впрочем, выход все же есть - в идеале родителям и
педагогам нужно стать союзниками:учителю - частьюсемейной микросреды,
родителям - частьюмикросреды школы. Тогдас поля взаимных обвинений
ситуация постепенно начнет переходить в поле взаимных решений. И вызов
папы к директоруперестанет быть стрессовой ситуацией. Да и директорустанет
легче, ведь у него, кромеобщения с родителями, есть еще множество
обязанностей, которыетакже реализуются в ситуации конфликта.
«ДИРЕКТОР- ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ»
Причины конфликтов: жесткий стиль руководства, приоритетв глазах директора
хозяйственныхпроблем, а не учебных, неоправданная требовательность
(постановказадач, которыеневозможно выполнить).
Возможно, что все это и так, но не забывайте, уважаемые учителя, что нагрузка
директораи без этого слишком велико: на его плечах и внутреннее руководство,
и внешняя связь с высшими образованными инстанциями, ответственность за
методическоеобеспечение, выполнение программы, качество обучения. Он
должен быть и политиком, и дипломатом, и военачальником, и психологом, и
даже актером.
Особенно это необходимо, когдаречь идет о финансовойжизни школы:
директор дает указание, а заниматься «поборами» с родителейприходится
учителям.
Решение конфликтных ситуаций должно быть взаимным - учителя должны не
критиковать в кулуарах, а понимать и поддерживать своего директора, директор
должен осуществлять свое руководствотактично, справедливо,
аргументировано, используя комплексныйподход, стимулируя
заинтересованность коллектива в жизни школы.
Конкретныеприемы могут быть разными:творческиеотчеты, конкурсы,
методическиедни - главное, чтобы и директору, и завучу, и учителям было
одинаково интересно то, что происходитв школе и как она выглядитв ситуации
внешней конкуренции. Если вы единомышленники, а не врагиили соперники,
конфликт можно разрешить.
«ДИРЕКТОР-ЗАВУЧ»
Причины конфликтов: несогласованность действий, перекладываниеслужебных
обязанностей друг на друга, разная оценка деятельности педагогического
коллектива. Завуч, конечно же, должность непростая и, пожалуй, наиболее
нагруженная в школе. В его ведении и педагогическиекадры, и учебный
процесс, и повышение квалификации учителей, и организация методической
работы, и взаимоотношения с родителями на уровне руководствашколы. Не
говоря уже о внеклассная деятельность, внутришкольном контролеи
элементарное составление расписания, что вызываетмассу недовольства,
критики. Учителям не нравится деятельность завуча- они идут к директору,
директорунекогда разбираться,прощенаказать, накричать. Оправдание, что все
это - ради согласованной работы,только углубляет конфликт.
Варианты выхода:четкое распределение обязанностей, реальное(не

6. чрезмерное!)Нагрузки, реализация парадигмы партнерства(в противовес
традиционным отношениям «начальник - подчиненный»).
«УЧИТЕЛЬ - УЧИТЕЛЬ»
Причины конфликтов: разное отношение начальства, предпочтения учащихся,
возникновениеи распад дружеских связей (например, раньше преподаватель
математики дружил со мной, а теперь - с учительницей физкультуры).
Конфликты между равными - наиболее трудные и болезненные, ведь на самом
деле равных людей не будет, давно исчезла коммунистическая идея о всеобщем
равенстве и братстве. Кто красивее, другой более коммуникабельный, а тот
одевается лучше, кто лучше контактирует с учениками, а кто нет. Сначала
возникают зависть, потом сплетни, следующий этап - открытыйконфликт.
Чтобы решить, а еще лучше, предотвратить его, необходимо изменить
мотивацию своего поведения. Попробуйтене завидовать, а брать своеобразный
урок у тех, кто, на ваш взгляд, успешнее вас. Лучше измениться самому, чем
ненавидеть более успешного человека. Самодостаточность – залог и внешней и
внутренней гармонии. Истина: начинаем с себя, а не с требованийк окружению.
«УЧЕНИК-УЧЕНИК»
Наверное, самая сложная и проблемная. Причины конфликтов в детском
коллективе множество. Драки, ссоры, открытоенападение на почвеподростковой
агрессии и вследсвиинепредсказуемых причин: кому-то несправедливо завышают
оценки – я порвуего дневник: Катя носиточень хорошие вещи, часто ездит с
родителямиза границу – давайте ее терроризировать зато, что имеет
несовершенную фигуру, носит очки. Справиться с детским конфликтом,
нормализовать атмосферув детском коллективе можно лишь с помощьюобщих
усилий учителей, родителей, руководствашколы.
Слайд 8. Причины возникновения конфликтов
• Противоположность целей
• Наличие конкурентности (борьба за лидерство, зависть…)
• Столкновение различных взглядов на одно и то же (содержание и цели
работы, понятие добра и зла…)
• Психологическая несовместимость (даже хорошие люди нередко не могут
уживаться вместе (экспедиции, офис…)
• Недопонимание поведения друг друга (небрежно брошенное слово, просьба
или приказ от коллег…)
• Конфликт редко имеет однупричину. Часто он напоминает подводную лодку,
когда большая часть важных причин скрыта.
Слайд 9. Служебные конфликты.
• Абсолютное большинство руководителей оценивает управленческие
ситуации, то есть реальность, и каждого подчинённого (его способности,
характер, поступки, слова, поведение, результаты) по-своему. При этом
исходитчасто из собственных критериев, смотрит «со своей колокольни», то
есть субъективно. (Существует книга «Управление персоналом», издана в
2002 году Российской академией государственной службы при Президенте
РФ).
• Подчинённые тоже дают собственные оценки делам и событиям.

7. • Когда представления руководителя и подчинённых не совпадают (а это
случается часто) – появляются причины для конфликта.
• Конечно, и руководители – обычные живые люди, они также способны
ошибаться. Нередко им кто-то что-то сказал, им что-то показалось… То же и с
подчинёнными.
• Отсюда и выражение недоверия, уничижительная критика, указания на
служебное несоответствие, распространение порочащей информации,
социальная изоляция.
• Последствия: стресс, бессонница, снижение работоспособности, вымещение
негативных эмоций на других людях и т.д.
Слайд 10. Служебные конфликты.
• Значительную часть служебных конфликтов можно предотвращать.
• Бороться надо с причинами, вызывающими конфликт, а не с людьми.
• Служебные конфликты всегда эмоционально окрашены.
• В социальной психологии есть постулат: позитивный пример иногда учит,
иногда нет, но негативный пример учит всегда.
• Поэтому руководитель должен быть особенно объективным (он всегда на
виду).
• Интересно, что, по данным специальных исследований, только от 5 до 40 %
указаний руководителя подчинённые точно выполняют. Это те указания,
которые подчинённые считают правильными, которые потом
контролируются.
• Коллектив силён кадрами, поэтому их надо подбирать, учить, мотивировать .
Руководителю нужны одновременно и преданные подчинённые, и
квалифицированные специалисты. Хорошо, когда эти качества сходятся в
одном человеке.
• Чтобы добиться хороших результатов, надо видеть работников, поощрять их
(слово, премия, награда), мотивировать к работе.
• Мотивация, с позиции психологии, - это внутренняя потребность, которая
заряжает человека энергией, направляет и поддерживает его поведение и
деятельность радидостижения определённой цели. Хорошо, когда мотивация
и стимулирование совпадают.
Слайд 11. Типы конфликтов.
Есть конструктивныеконфликты, которые позитивно влияют на жизнь людей
и общества и являются источником самосовершенствования и саморазвития
личности, сплачивают членов группы, стимулируют нахождение
эффективного выходаиз проблемныхситуаций. Существуют и деструктивные
конфликты, приводящие к войнам, насилию, разрыву отношений, к
одиночеству и гибели.
Если конструктивные конфликты проявляются в принципиальных
столкновенияхмнений, в дискуссиях, то деструктивные - в мелких и крупных
ссорах, недоразумениях. Поэтому деструктивные конфликты необходимо
быстро улаживать и ликвидировать. В коллективе они будут способствовать
оздоровлению морально-психологического климата, повысят активность и

8. работоспособность людей, а в личной жизни их следствием станет улучшение
отношений, укрепления взаимной любви и уважения.
Слайд 11. Признаки деструктивных и конструктивных конфликтов:
• Забирает энергию, направленную на решение более важных проблем.
• Ломает мораль или способствует усилению негативной самооценки.
• Поляризуют группы таким образом, что они утрачивают внутренние
связи и ослабляют взаимодействие.
• Стимулирует безответственное поведение, напрмер, обидные прозвища
и драки.
Конфликт конструктивный, если он:
• Помогает лучше понять важные проблемы;
• Способствует решению проблем.
• Стимулирует появлению открытой коммуникации.
• Способствуетвыходусдерживаемыхэмоций, преодолении. Напряжения
и стресса.
• Помогает укреплению контактов между людьми, которые участвуют в
разрешении конфликта и, решая его положительно, лучше узнают друг
друга.
• Способствует развитию личности, приобретению и использованию
полученного опыта.
Слайд 12. Упражнение «Зебра»
Цель: сформулировать позитивные и негативные стороны конфликта.
Оборудование: ватман, фломастеры.
Учителя объединяются в группы по принципу «день-ночь».
Задания: группа «день» разрабатывает положительные стороны конфликта;
группа «ночь» - негативные стороны конфликта. Спикер из каждой группы
презентует выполненное задание.
Вывод: конфликт – это процесс острого обострения противоречий, борьбы
двух или более сторон-участников конфликта во время решения проблемы,
которая имеет значимость для каждого. Избежать конфликтов невозможно. Их
отсутствие приведет к застою. Задача состоит в том, чтобы деструктивные
конфликты превратит в конструктивные и уметь управлять конфликтными
ситуациями. Для этого необходимо ознакомиться со стратегиями поведения в
конфликте.
Слайд 13. Стратегии поведения в конфликте.
1. Конкуренция (доминирование, соперничество, борьба, напористость). Эту
стратегию может использовать человек, обладающий сильной волей,
достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в
сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь
удовлетворить собственные интересы. «Чтобы я победил, ты должен
проиграть»
2. Сотрудничество (кооперация, интеграция) можно использовать, если,
отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание
нужды и желания другой стороны. Такой стиль требует умения объяснять

9. свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. «Чтобы я
выиграл, ты тоже должен выиграть».
3. Компромисс, суть этой стратегии в том, что стороны стремятсяурегулировать
разногласия при взаимных уступках. «Чтобы каждый из нас что-то
выиграл, каждый должен что-то проиграть».
4. Уклонение (уход, избегание, игнорирование) реализуется обычно, когда
проблема для вас не столь важна, вы не отстаиваете свои права, не
сотрудничаете ни с кем и не хотите тратить время и силы на её решение.
Также в тех ситуациях, когдаодна из сторон обладает большей властью, либо
понимает, что не права, или считает, что нет серьёзных оснований для
продолжения контактов. «Нет личных целей, объекту – нет проблем».
5. Приспособление (уступчивость) означает, что вы действуете совместно с
другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать свои собственные
интересы в целях сглаживания и восстановления нормальнойатмосферы.Этот
стиль наиболее эффективен, когда исход дела важен для другой стороны и не
очень существенен для вас, и тогда вы жертвуете собственными интересами в
пользу другой стороны. «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».
7. Диагностика стратегий решения конфликтных ситуаций Д.Джонсона и
Ф.Джонсона. («Самоменеджмент. Шлях удосконалення». Автор-укладач:
Л.Ю.Гобова, ст 27-30).
Игра «Список проблем».
Цель: научить творческиподходить к решению кризисных ситуаций; формировать
умение сотрудничать в преодолении конфликтов; развивать умение понимать
ситуацию другого человека; формировать навыки ведения переговоров.
Участник объединяются в 4 группы (по принципу «времена года»). Каждая группа
пишет на листе бумаги какую-либо проблему или конфликт и адресует ее другой
группе. Задача: каждая группа должна предложить сове решение проблемы.
Слайд 14 . Барьеры в общении
Конфликты, возникающие по любым причинам, протекают особенно остро, если
стороны не владеют элементарными навыками партнерского общения. Выбор стиля
общения во многом предопределяет возможность партнеров понимать друг друга.
Способы ведения разговора, стимулирующие конфликт, негативные
переживания, такие, как злость, протест, раздражение называют «барьерами
общения». К ним относятся:
 Негативные оценки и ярлыки (оскорбления). Негативные оценочные
высказывания провоцируютпротиводействие, желание партнера противостоять.
 Советы. Советследует давать только в тех случаях, когдавас об этом просят, в
других случаях совет вызывает у партнера чувство протеста.
 Вопросы (на которые не нужно отвечать или невозможно ответить).
 Приказы. Конфликт может быть разрешен, если партнеры в общении
демонстрируют равенство или уважение. Человек, отдающий приказы, тем
самым демонстрируют превосходство, право распоряжаться, что вызывает
чувство протеста и желание оспорить приказ.
 Обобщения, глобальные выводы из единичных случаев. Сильные эмоции
заставляют человека делать поспешные выводы

10.  Ирония, язвительность. В ситуации конфликта ирония и язвительность могут
обидеть партнера, будут восприниматься как оскорбление.
Нарушают отношения и осложняют ситуацию и перебивание, настаивание на
собственнойправоте, упреки, выдвижениеультиматума. На эти и другие «барьеры
общения» люди реагируют весьма эмоционально, и чаще всего эти эмоции носят
негативный характер. Основное правило эффективного общения – это открытое
выражение желаний и чувств, уважение к желаниям и чувствам партнера.
Слайд 15.
Поведение, стимулирующее развитие конфликта:
 Прерывание речи партнера;
 Негативная оценка личности партнера;
 Уклонение от конфликта, нарочитое молчание;
 Подчеркивание разницы между собой и партнером;
 Резкое ускорение темпа речи и изменение тембра голоса;
 Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего;
 Косвенное нападение, критика кого-либо или чего-либо, представляющего
ценность для другого конфликтанта;
 Избегание пространственной близости и контакта глаз;
 Использование угроз;
 Симулирование согласия при сохранении обиды.
7.Упражнение «Кнопка».
Цель: формировать умение находить выход из конфликтных ситуаций; закреплять
навыки ведения переговоров.
На ватмане прикрепить «кнопки» - способы решения конфликтных ситуаций.
Мы убедились, что конфликт возникает из-за мелочей. Представьте себе лифт,
который загорелся. В нем есть кнопка, которую нужно нажать – и лифт
остановиться. Так и в конфликте есть такие кнопки. Задача: найти «кнопки»,
которые помогут прекратить конфликтную ситуацию.
Вывод: выход всегда есть. Например, остановиться, подумать, отойти,
посоветоваться, использовать юмор, спокойно дышать, извиниться, согласиться и
т.д.
Слайд 16. Правила ведения конфликтного разговора:
1. Сначала объективно опишите ситуацию и содержащуюся в ней проблему так,
как вы ее видите;
2. Дайте возможность партнеру описать свое видение ситуации;
3. Сообщайте о своем эмоциональном состоянии, позитивных и негативных
чувствах; отделяйте эмоциональное состояние от решаемых задач;
4. В ситуации возникновения спонтанной вспышки партнера не отвечайте, тем
же, ждите, пока он остынет; извинения за испытываемые чувства не
требуются;
5. Подчеркивайте общность, сходство интересов – своих и партнеров,
проявляйте интерес к проблемам партнера, признавайте свою неправоту;
6. Обращайтесь к фактам, а не к их интерпретации;

11. 7. Претензии высказываются к конкретному поведению, событиям,
недопониманию, действиям партнера, а не к его личности;
8. Прошлое и будущее оставьте в покое, находите конкретное решение в
конкретной ситуации;
9. Избегайте барьеров общения;
10.Открыто высказывайте свое желание;
11.Предлагайте конкретные варианты выхода из ситуации.
Слайд 17.
Методы урегулированияконфликтных ситуаций
1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у
него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом
эмоционально – психологическоенапряжение. После этого человек в большей
степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного
урегулирования конфликтной ситуации.
2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он
или виноват – всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать
положительную характеристику его личным качествам, типа: «Вы человек
умный и т.д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в
его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ
разрешения конфликта.
3. «Расширение духовного горизонта спорящих». Это попытка вывести
конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь
увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.
4. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят
условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем
ответить оппоненту, должен с определенной точностью произнести
последнююреплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие
слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в
действительностине было. Предвзятость оппонентов друг к другу становятся
очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.
5. «Обмен позиций». Конфликтующим предлагают высказать претензии с
позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы
своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.
Слайд 18. Эффективное общение в конфликте.
Таким образом, развитие конфликта определяется не столько объективными
противоречиями и несовместимостью, сколько отсутствием взаимопонимания
между ними. Поэтому важное значение имеет характер общения между его
участниками.
Конструктивное общение – необходимое условие и путь к переходу от борьбы и
противостояния к сотрудничеству.
Конструктивное
общение
Слайд 19. Активноеслушание.
Активное слушание (пытаюсь
понять другого)
«Я-сообщение»

12. Активное слушание - прием, который покажет собеседнику, что вы его слышите,
понимаете правильно, относитесь с уважением к его словам и чувствам.
Виды активного слушания:
Перефразирование – своимисловами передать то, что сказал собеседник, вернуть
ему его мысль в измененном виде, по-другомусформулировав то, что он сказал.
Используйте фразы:Как я тебя (Вас) понял, Ты думаешь, Вы можете меня
исправить, если я ошибаюсь, Другимисловами, ты считаешь, По-твоему.
Важно: выразить мысль собеседникасвоимисловами, потомучто буквальное
повторениеслов может быть препятствием в беседе.
Отзеркаливание чувств – акцент делается не на содержаниисообщения, а на
чувствах и переживаниях того, кто говорит. Иногдапростойдоброжелательной
фразы «Я вижу, что вас это раздражает, выводитиз себя! – достаточнодля того,
чтобы предупредить конфликт.
Резюмирующие ответы – это итог основныхидей и чувств того, кто говорит.
Вступительные фразы: То, что вы говорите, может означать;Таким образом, вы
считаете; Как понял, вашей основноймысльюявляется то; Если подвести итог
сказанному…
Особенность:активное слушание не предполагает постановку вопросов. Передача
мыслей, идей, чувств собеседникадолжна звучать в утвердительной форме.
Слайд 19. «Я-сообщение»
Слайд 20. Алгоритм построения «Я-сообщения»
В конфликте важно не только выслушать и понять своего оппонента, но и уметь
сказать другойсторонео своих потребностях, желаниях, интересах, заявить о своей
позиции. Такой способ существуети он очень эффективен: есть возможность
твердо и решительно высказать своимысли, не оскорбляя приэтом чувств другого
человека и не провоцируя с его стороны агрессию.
 Объективноеописание ситуации, которая вызваланапряжение (Когда я
вижу...)
 Описание собственныхчувств в данной ситуации
(Я чувствую...)
 Аргуменированныепредложения относительно изменения ситуации
(Я хотел бы ...)
Слайд 21. Упражнение
Задание:
«Ты-сообщение» «Я-сообщение»
Вы постоянно забываете свои бумаги на
моем столе.
Когдана моем столе лежат чужие
бумаги, я не могу нормально
организовать своюработу.
Как тебе не стыдно!Разве можно себя
так вести со своим товарищем?
Когдая вижу, что один человек унижает
другого, я чувствую себя угнетенным
растерянным. Мне бы хотелось понять,
что происходит?
Вы постоянно меня перебиваете и не
даете сказать слова
Мне тяжело поддерживать разговор,
когда меня перебивают.

13. Почему ты сноване помыл посуду? У меня опускаются руки, когда я
прихожу домойуставшая и вижу на
кухне гору немытой посуды.
Не надо на меня кричать! Мне бы хотелось обсудить этот
вопросов без лишних эмоций.
Почему вы со мнойне посоветовались? У меня сложилось впечатление, что мое
мнение никого не интересует
Где ты был? Неужели тяжело было
позвонить?
Я очень волнуюсь, когда ты
задерживаешься. Мне очень важно
знать, что с тобойвсе в порядке.
Вы думаете о чем-то другом и меня
совершенно не слушаете.
Я теряю мысль, когдамне задают
вопросы,на которыея только что
отвечала.
Слайд 22. Подведение итогов.
Оправдались ли ваши ожидания?
Помогут ли вам полученные на сегодняшнем занятиизнания и умения в
дальнейшей работе.
Людей неинтересных в мире нет.
Их судьбы – как истории планет.
У каждой все особое, свое,
И нет планет, похожих на нее…
(Е.Евтушенко)
-И если человек находится рядом с вами, отличается от вас, это не значит, что он хуже вас. Он
просто другой, со своими особенностями, со слабыми и сильными сторонами.
Итогом нашего сегодняшнего разговора послужит Памятка «Конфликтуем правильно».