Este documento discute as 5 disfunções das equipes e como o coaching pode ajudar a lidar com elas. As 5 disfunções são: falta de confiança, medo de conflitos, falta de comprometimento, evitar responsabilizar os outros e falta de atenção aos resultados. O documento também fornece uma visão geral de várias ferramentas e práticas de coaching, como roda da vida, sistemas representacionais, missão e visão, que podem ser usadas para abordar as disfunções e melhorar o desempenho da equipe.

1. Marcely Santos e Tadeu Marinho
LIDANDO COM AS 5 DISFUNÇÕES DAS
EQUIPES COM PRÁTICAS DE COACHING

2. PAREANDO...

3. O QUE SÃO EQUIPES?
UMA REFLEXÃO...

4. EQUIPES
“Um conjunto de pessoas com alto grau de
interdependência está direcionado para a realização de
uma meta ou para a conclusão de uma tarefa, cria-se o
conceito de Equipe. Em outra palavras, membros de uma
equipe concordam com uma meta e concordam que a
única maneira de alcançar essa meta é trabalhar em
conjunto."
Glenn M. PARKER
(escritor de best-seller - “O Poder das Equipes”)

5. ENTENDENDO EQUIPES
DISFUNCIONAIS
"As equipes são potencialmente disfuncionais. Isso é inevitável porque
são feitas por falíveis seres humanos imperfeitos." Lencioni

6. ENTENDENDO EQUIPES DISFUNCIONAIS
1. Os membros da equipe de forma aberta e prontamente divulgam suas
opiniões?
2. As reuniões de equipe são convincentes e produtivas?
3. Será que a equipe chega a decisões rapidamente e evitam encalhar
por consenso?
4. Os membros da equipe confrontam as suas opiniões?
5. Os membros da equipe sacrificam seus próprios interesses para o bem
da equipe?
Por Nei Lencioni - Colunista de carreira e negócios do Administradores.com.br.

7. 5 DISFUNÇÕES DAS
EQUIPES
"Impactam diretamente no potencial individual e coletivo dos
trabalhadores do conhecimento." Lencioni

8. 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni

9. 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
"Podem ser interpretadas de forma equivocada
como 5 questões independentes uma das outras.
Mas, na verdade, elas forma um modelo inter-
relacionado, no qual a suscetibilidade a apenas
uma disfunção pode ser letal para o sucesso de
toda a equipe."
Patrick Lencioni

10. FALTA DE CONFIANÇA
"Vem da falta de vontade de cada um de se mostrar vulnerável dentro do
grupo. Os membros da equipe que não se abrem com os outros sobre seus
erros e fraquezas impossibilitam a criação de uma base de confiança." Lencioni

11. FALTA DE CONFIANÇA
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni

12. Escondem
suas
fraquezas e
erros uns
dos outros.
Hesitam em oferecer
ajuda a pessoas que
atuam fora de suas
áreas de
responsabilidade
Tiram conclusões
precipitadas sobre
as intenções e
aptidões dos
outros, sem tentar
esclarecê-las.
Não reconhecem
nem exploram as
experiências e
habilidades uns
dos outros.
Hesitam em
pedir ajuda
ou dar
feedback.
Perdem tempo e
energia controlando
o próprio
comportamento para
causar boa
impressão.
Guardam
mágoas.
Temem as reuniões e
encontram motivos
para evitar passar
algum tempo junto
com dos colegas.

13. MEDO DE CONFLITOS
"Os membros das equipes que não confiam uns nos outros são incapazes de
promover debates acalorados em que não se meçam palavras. Em vez disso,
apelam para discussões veladas e comentários reservados." Lencioni

14. MEDO DE CONFLITOS
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni

15. MEDO DE CONFLITOS
Todos os bons
relacionam
entos
exigem
conflitos
produtivos para
evoluir.
O conflitoideológicoprodutivo é limitado
a conceitos e ideias,e evita ataquespessoais emal-intencionados.

16. Ignoram questões
controversas que são
fundamentais para o
sucesso da equipe.
Não exploram
todas as opiniões e
perspectivas dos
integrantes da
equipe.
Criam ambientes
propícios a
politicagens e
ataques pessoais.
Perdem tempo e
energia
administrando riscos
interpessoais e
posturas.
Têm
reuniões
entediantes.

17. FALTA DE
COMPROMETIMENTO
"Como não expressam suas opiniões em debates abertos e acalorados, os membros
da equipe raramente ou nunca aceitam as decisões tomadas nem se comprometem
com elas, embora finjam concordar com elas nas reuniões." Lencioni

18. FALTA DE COMPROMETIMENTO
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni

19. Vê portas se fecharem
devido a análises
excessivas e demora
desnecessária.
Alimenta a falta de
confiança e o medo
de errar.
Cria ambiguidade
entre seus
integrantes em
relação a direção e
prioridades.
Revisita discussões e
decisões inúmeras
vezes.
Estimula
questionamentos
entre seus
integrantes.

20. EVITAR
RESPONSABILIZAR OS
OUTROS
"Como não se comprometem com um plano de ação claro, até as pessoas mais
focadas e motivadas costumam hesitar em chamar a atenção de seus colegas em
relação a atitudes e comportamentos que sejam contraproducentes para o sucesso
da equipe." Lencioni

21. EVITAR RESPONSABILIZAR OS OUTROS
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni

22. Estimula a
mediocridade.
Perde prazos
fundamentais.
Cria ressentimentos
entre os integrantes
que possuem
diferentes padrões
de desempenho.
Coloca sobre os
ombros do líder o
fardo injusto de ser a
única fonte de
disciplina.

23. FALTA DE ATENÇÃO
AOS RESULTADOS
"Ocorre quando os funcionários colocam sua necessidades individuais, ou mesmo
as necessidades de seus departamentos, acima dos objetivos coletivos da
equipe." Lencioni

24. FALTA DE ATENÇÃO AOS RESULTADOS
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni

25. Raramente supera
seus concorrentes. Perde funcionários
voltados para o
alcance de
objetivos.
Fica estagnada/ não
progride.
Estimula seus
membros a se
concentrarem nas
próprias carreiras e em
objetivos individuais.
Perde o
foco
facilmente

26. PROCESSO DE
COACHING
É uma metodologia que proporciona expansão significativa da performance
profissional e produtiva pessoal. É sobre como sair de um ponto - estado atual -
e chegar a outro ponto - estado desejado. Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de
Coaching

27. "Coaching é uma relação de
parceria que revela/ libera o
potencial das pessoas de
forma a maximizar o
desempenho delas. É
ajudá-las a aprender ao
invés de ensinar algo a elas."
Timothy Gallwey

28. USA AS SEGUINTES PRÁTICAS:
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching.
Investigação, reflexão
e conscientização;
Descoberta pessoal
dos pontos de
excelência e melhoria;
Aumento da
consciência de si
mesmo;
Aumento da
capacidade de se
responsabilizar pela
própria vida;
Estrutura e foco; Feedback realista;
Apoio.

29. LEADER COACH
É uma forma de liderar que gera motivação, empoderamento pessoal, sinergia,
empatia, mudança de crenças e, por tudo isso, gera resultados extraordinários.
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching

30. "Leader Coach é o líder que se apropria
do Coaching como filosofia e
metodologia de trabalho para conduzir
pessoas e equipes à alta performance. É
aquele que desperta e desenvolve o
potencial infinito que existe em cada
um de seus liderados. É o líder que
incentiva, engaja e prepara a equipe
para evoluir continuamente e ir sempre
além, na busca de resultados efetivos e
extraordinários para a organização."
José Roberto Marques

31. SER NOTADO,
RECONHECIDO
E AMADO
AS 3 NECESSIDADES BÁSICAS DO SER HUMANO
SER OUVIDO NA ESSÊNCIA
TER O DIREITO
DE ERRAR

32. Auxiliar na
busca por
resposta;
Desenvolver
competências,
habilidades e
atitudes;
Evolução;
Responsabilizar
pela mudança;
Contribuir
para o
aprendizado;
Desenvolver
novos
potenciais;
Feedback
objetivo;
Foco na
solução;
OBJETIVOS DO LEADER COACH

33. PRÁTICAS E
FERRAMENTAS
A principal ferramenta do processo coaching são as perguntas que geram reflexões e consequentemente
respostas. Há diversas ferramentas que também são utilizadas com os seguintes intuitos: desenvolver ou
aperfeiçoar competências ou habilidades, tirar da zona de conforto, desafiar, ensinar, ampliar a
consciência, expandir o mapa mental, ressignificar, transformar, transcender e expor um mundo de
possibilidades para o coachee. Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching

34. AUTOFEEDBACK (Análise Estratégica de si mesmo)
Criado por José Roberto Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de
Coaching
Falta de
Confiança

35. RODA DA VIDA
Criado por José Roberto Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de
Coaching
Falta de
Confiança
Medo de
Conflito
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados

36. SISTEMAS REPRESENTACIONAIS
VISUAL
AUDITIVO
CINESTÉSICO
DIGITAL
Criado por Ned Hermman
Falta de
Confiança
Medo de
Conflito
Falta de
atenção aos
resultados

37. PERFIL COMPORTAMENTAL
Falta de
Confiança
Medo de
Conflito
Falta de
Comprometi
mento
Falta de
atenção aos
resultados

38. TRÍADE DO TEMPO
IMPORTANTE
70%
URGENTE
20%
CIRCUNSTA
NCIAL
10%
Criado por Christian Barbosa
Fonte: livro Tríade do Tempo
Falta de
Comprometi
mento

39. MISSÃO E VISÃO
MISSÃO
● A MISSÃO ESTABELECE O QUE FAZEMOS E PORQUE FAZEMOS. Está relacionada aos nossos talentos, as nossas
ações e objetivos.
○ Qual o propósito da equipe?
○ Que problemas queremos resolver? De quem? Como vamos realizar nosso trabalho? Para quem estamos
trabalhando?
VISÃO
● A VISÃO ESTABELECE ONDE QUEREMOS CHEGAR E O QUE QUEREMOS SER. Está relacionada com nossos sonhos
e aspirações mais profundos.
○ Qual é o maior objetivo da equipe?
○ O que a equipe quer ser?
○ Como cada membro pode contribuir para isso?
VALORES
● OS VALORES ESTABELECEM COMO CHEGAREMOS NO RESULTADO. Está relacionado com os comportamentos
indispensáveis para a realização do nosso melhor trabalho.
○ Quais os valores vão nortear nossos comportamentos para realizar nosso melhor trabalho?
Falta de
Confiança
Falta de
Comprometi
mento

40. FORMATANDO OBJETIVOS
(Roteiro para formatar metas e objetivos)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados

41. PLANO DE AÇÃO 5W2H
OBJETIVO PRINCIPAL
1. What (o que será feito).
2. Who (quem fará);
3. When (quando será feito);
4. Where (onde será feito);
5. Why (por que será feito);
6. How (como será feito);
7. How much (quanto custará)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados

42. PERDAS E GANHOS
(Fatores motivadores, sabotadores, ganhos e perdas)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados

43. RODA DAS COMPETÊNCIAS
(mensurando as habilidades da equipe)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
Confiança

44. ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇA
QUAIS SÃO AS FORÇAS REGISTRADORAS DESTA
SITUAÇÃO, CENÁRIO E OBJETIVO?
PASSO I:
Defina sua situação atual (o problema);
PASSO II:
Defina o seu objetivo (resultado desejado).
PASSO III:
Identifique todas as possíveis forças facilitadoras.
PASSO IV:
Identifique todas as possíveis forças dificultadoras.
PASSO V:
Análise as forças concentrando-se em:
• Redução das forças resistoras.
• Fortalecimento ou adição de forças impulsionadoras
e favoráveis ao processo.
Plano de Ações.
Adaptado de Kurt Lewin - "Teoria dos Campos"
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados

45. MATRIZ DE GESTÃO DE MUDANÇA
Falta de
Comprometi
mento
Falta de
atenção aos
resultados

47. REFERÊNCIAS

48. OBRIGADO(A)! :D
Marcely Santos/ Tadeu Marinho
@marcelydssantos/ @_tadeumarinho
mdsantos@thoughtworks.com/ tadeu@k21.com.br