9 วิธีปฏิบัติสู่ HPO ลอเรนซ์ เอ็ม มิลเลอร์ นักคิดนักเขียนและที่ปรึกษาการจัดการองค์กร ได้วิเคราะห์บทบาทของ HPO : High Performance Organization หรือ องค์กรแห่งความเป็นเลิศ ว่า ระบบการทำงานและทีมงานที่มีประสิทธิภาพ เป็นส่วนเชื่อมโยงที่สำคัญกับแนวคิดการมุ่งสู่องค์กรแห่งความเป็นเลิศ มิลเลอร์ ได้อธิบายหลักการและวิธีปฏิบัติของการมุ่งสู่องค์กรแห่งความเป็นเลิศ โดยใช้ตัวอย่างคุณลักษณะเฉพาะ ขององค์กรแบบดั้งเดิมเปรียบเทียบว่า เมื่อก้าวไปสู่องค์กรแห่งความเป็นเลิศแล้ว คุณลักษณะนั้นๆ จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร การมีระบบการทำงานที่เป็นเลิศเป็นการออกแบบงานว่า จะมอบหมายงานให้กับบุคคลหรือทีม ในขณะที่การมีทีมงานที่เป็นเลิศ จะเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการทำงานที่จะนำไปสู่องค์กรแห่งความเป็นเลิศ ทีมงานที่เป็นเลิศจะรู้จักลูกค้าของตนเป็นอย่างดี จะรู้ว่าทำอย่างไรงานของตนจึงจะสามารถพัฒนาขึ้นได้เรื่อยๆ อีก ทั้งสามารถประเมินผลงานของตนเองได้และมีเทคนิคที่ใช้ในการแก้ปัญหา นอกจากนี้ทีมงานที่เป็นเลิศ จะมีความสัมพันธ์กับความสามารถในการปกครองตนเอง คือผู้บริหารต้องให้อิสระในการบริหารงานกับทีมงานด้วย และการมุ่งสู่ทีมงานเป็นเลิศจะให้ผลในทางปฏิบัติ จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร 9 steps to HPO HPO: High Performance Organization Lorence M Miller

1. ลอเรนซ์ เอ็ม มิลเลอร์

2. ลอเรนซ์ เอ็ม มิลเลอร์
 ลอเรนซ์ เอ็ม มิลเลอร์ นักคิดนักเขียนและที่ปรึกษาการจัดการองค์กร ได้
วิเคราะห์บทบาทของ HPO : High Performance
Organization หรือ องค์กรแห่งความเป็ นเลิศ ว่า ระบบการทางานและ
ทีมงานที่มีประสิทธิภาพ เป็ นส่วนเชื่อมโยงที่สาคัญกับแนวคิดการมุ่งสู่องค์กร
แห่งความเป็ นเลิศ
 มิลเลอร์ ได้อธิบายหลักการและวิธีปฏิบติของการมุ่งสู่องค์กรแห่งความเป็ นเลิศ
ั
โดยใช้ตวอย่างคุณลักษณะเฉพาะ ขององค์กรแบบดังเดิมเปรียบเทียบว่า เมือ
ั
้
่
ก้าวไปสู่องค์กรแห่งความเป็ นเลิศแล้ว คุณลักษณะนันๆ จะเปลี่ยนแปลงไป
้
อย่างไร

3. HPO : High Performance Organization
 การมีระบบการทางานที่เป็ นเลิศเป็ นการออกแบบงานว่า จะมอบหมายงาน
ให้กบบุคคลหรือทีม ในขณะที่การมีทีมงานที่เป็ นเลิศ จะเป็ นพืนฐานที่สาคัญใน
ั
้
การทางานที่จะนาไปสู่องค์กรแห่งความเป็ นเลิศ
 ทีมงานที่เป็ นเลิศจะรูจกลูกค้าของตนเป็ นอย่างดี จะรู้ว่าทาอย่างไรงานของตน
้ ั
จึงจะสามารถพัฒนาขึนได้เรื่อยๆ อีก ทังสามารถประเมินผลงานของตนเองได้
้
้
และมีเทคนิคที่ใช้ในการแก้ปัญหา
 นอกจากนี้ ทีมงานที่เป็ นเลิศ จะมีความสัมพันธ์กบความสามารถในการปกครอง
ั
่
ตนเอง คือผูบริหารต้องให้อิสระในการบริหารงานกับทีมงานด้วย และการมุงสู่
้
ทีมงานเป็ นเลิศจะให้ผลในทางปฏิบติ จาเป็ นต้องมีการเปลี่ยนแปลง
ั
กระบวนการทางานและวัฒนธรรมองค์กร

4. 1.High Control to High Trust
 1.จากองค์กรที่ใช้การควบคุมสูง เป็ นองค์กรที่ใช้ความเชื่อใจ มิลเลอร์เชื่อว่า
องค์กรที่มีขนาดใหญ่มากๆ และใช้กฎระเบียบหรือกฎเกณฑ์ในการควบคุมการ
ทางานของพนักงาน จะก่อให้เกิดการต่อต้าน พนักงานทางานอย่างไม่มี
ความสุข ทางานเพียงเพราะหน้ าที่ หรือทาตามระเบียบข้อบังคับ ไม่ได้ใช้หวใจ
ั
ในการทางาน และนาไปสู่ความขัดแย้งในที่สด
ุ
 องค์กรที่ใช้ความเชื่อถือหรือเชื่อใจ จะส่งผลให้พนักงานในองค์กรทุ่มเทพลังใน
การทางานอย่างเต็มที่ ทาให้ผลการดาเนินงานโดยรวมของบริษทดีขึน นอกจาก
ั ้
ความไว้วางใจในองค์กรแล้วยังต้องสร้างความไว้วางใจ ระหว่างผูมีส่วนได้ส่วน
้
เสียภายนอกองค์กร เช่น ลูกค้า ซัพพลายเออร์ ซึ่งจะนาไปสู่การสร้างสังคมแห่ง
ความไว้วางใจ การดาเนินธุรกิจหรือกิจการใดๆ ก็จะประสบความสาเร็จโดยง่าย

5. 2.Focus on Making "Things" to Making
"Knowledge"
 2.จากองค์กรที่ม่งผลิตสิ่งของไปสู่องค์กรที่ม่งผลิตองค์ความรู้ มิลเลอร์กล่าวว่า
ุ
ุ
สิ่งที่มีค่าที่สดขององค์กรคือ ทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะทรัพยากรมนุษย์ที่มี
ุ
คุณภาพ มีความรู้ ความสามารถ ทรัพยากรอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็ นทุน ที่ดิน แรงงาน
ก็ไม่สามารถเทียบคุณค่ากับทรัพยากรมนุษย์ ที่เปี่ ยมไปด้วยความรู้
ความสามารถได้ นักเศรษฐศาสตร์ร่นก่อนๆ เชื่อว่า คุณค่าถูกสร้างขึนจากทุน
ุ
้
และแรงงาน แต่ปัจจุบนคุณค่าถูกสร้างขึนจาก "ผลิ ตภาพในการผลิต" และ
ั
้
"นวัตกรรม" ซึ่งสองสิ่งนี้ สร้างขึนจาก "ความรู้" ทังสิ้น
้
้

6. 3.Individual Decisions Making to Team
Decisions Making
 3.จากการตัดสินใจโดยบุคคลใดบุคคลหนึ่ งสู่การตัดสินใจโดยทีม ในองค์กรแบบดังเดิม
้
นัน การตัดสินใจจะกระทาโดยผูที่มีอานาจ แต่ในปัจจุบนการออกแบบองค์กรที่ใช้
้
้
ั
ระบบการทางานเป็ นทีม ให้อานาจทีมในการออกแบบกระบวนการทางานของตนเอง
สามารถติดต่อกับลูกค้าและซัพพลายเออร์ได้โดยตรง และสามารถเปลี่ยนแปลงหรือ
ปรับปรุงกระบวนการทางานตามความต้องการของลูกค้า การตัดสินใจจึงเป็ นการ
ตัดสินใจร่วมกันของสมาชิกในทีม
 คุณค่าของความเป็ นอันหนึ่ งอันเดียวกัน เป็ นหลักของการมุ่งสู่องค์กรแห่งความเป็ น
เลิศและทีมงานที่เป็ นเลิศ ทีมงานต้องค้นหาความเป็ นอันหนึ่ งอันเดียวกันภายในทีม
ก่อนที่จะเริ่มทางาน จากนันจึงสร้างความเป็ นอันหนึ่ งอันเดียวกันกับลูกค้าภายใน
้
องค์กร และลูกค้าภายนอกองค์กร เพื่อให้เกิดคุณค่าภายในห่วงโซ่แห่งคุณค่า
 การออกมาจากวัฒนธรรมเดิมๆ ในทันทีทนใดไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะในองค์กรที่มี
ั
วัฒนธรรมฝังรากลึกแล้ว การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ต้องอาศัยเวลาและการฝึ กฝนร่วมกัน
ดังนันการสร้างทีมในองค์กร จึงต้องการการเปลี่ยนแปลงทังด้านทัศนคติและมุมมอง
้
้
ทาให้สมาชิกภายในทีมมีจดมุ่งหมายและความสนใจเดียวกัน
ุ

7. 4.Individual Rewards to Team-based
Reward
 4.จากการให้รางวัลรายบุคคลไปสู่การให้รางวัลเป็ นทีม องค์กรที่มีการปรับปรุง
ระบบทรัพยากรมนุษย์ เพื่อมุ่งไปสู่องค์กรแห่งความเป็ นเลิศ ไม่ประสบ
ความสาเร็จในการเปลี่ยนแปลงนัน อาจมีสาเหตุมาจากความล้มเหลวในการ
้
บริหารโครงสร้างและกระบวนการที่จะสนับสนุนการปฏิบติงานของพนักงาน
ั
ในขณะที่องค์กรเปลี่ยนการจัดการภายในองค์กรเป็ นระบบทีม แต่มีการจ่าย
ค่าตอบแทนที่แตกต่างกันเป็ นรายบุคคล ทังๆ ที่การปฏิบติงานและแก้ไขปัญหา
้
ั
ต่างๆ กระทาร่วมกันเป็ นทีม การจ่ายค่าตอบแทนในลักษณะนี้ เป็ นเหตุของ
ความไม่สบายใจ และความแตกสามัคคีของพนักงานในองค์กร
 การจ่ายผลตอบแทนให้พนักงานในการทางานร่วมกันเป็ นทีมไม่มีรปแบบที่
ู
ตายตัว แต่ควรจ่ายผลตอบแทนตามผลงานของทีม เพื่อสร้างความเป็ นอันหนึ่ ง
อันเดียวกันในทีม ทาให้สมาชิกในทีมรู้สึกถึงความรับผิดชอบต่อผลงานร่วมกัน

8. 5.Vertical to Horizontal Organization
 5.จากรูปแบบองค์กรในแนวตังมาเป็ นแนวนอน การควบคุมการทางาน ใน
้
่
ลาดับการบังคับบัญชาระดับแรก ขององค์กรจะทาได้งายกว่า เนื่ องจากใช้กลไก
ุ่
ในการควบคุมและตรวจสอบน้ อย องค์กรที่มงสู่ความเป็ นเลิศจะมีลาดับชันการ
้
่
บังคับบัญชาน้ อยกว่า และมีการกากับดูแลที่งายกว่าองค์กรแบบดังเดิม การจัด
้
องค์กรในแนวราบมีการกากับดูแลที่มีประสิทธิภาพ โดยแต่ละทีมงานจะมีการ
ควบคุมภายในทีมตนเอง และในขณะเดียวกันจะถูกวัดประสิทธิภาพการทางาน
และการควบคุมจากทีมอื่นๆ รวมทังลูกค้าและซัพพลายเออร์ที่ติดต่อโดยตรง
้
กับทีม

9. 6.Fixed Structure to Dynamic Structure
 6.จากโครงสร้างแบบตายตัวไปสู่โครงสร้างแบบยืดหยุ่น เทคโนโลยี การตลาด
วิธีการผลิต และจัดจาหน่ าย มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ไม่มีใครสามารถระบุ
ได้ว่าในอนาคตสิ่งเหล่านี้ จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่
เกิดขึนนี้ จะนาไปสู่การเปลี่ยนแปลงทางกลยุทธ์และโครงสร้างขององค์กร
้
่
เพื่อให้องค์กรสามารถดารงอยูได้ ดังนันโครงสร้างและบุคลากรในองค์กรต้องมี
้
ความยืดหยุ่น พร้อมรับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ

10. 7.Companies with Walls to Companies
without Walls
 7.จากองค์กรที่มีการปิดกันไปสู่องค์กรที่พร้อมเปิดรับความสัมพันธ์จาก
้
ภายนอก องค์กรแบบดังเดิมยึดมันกับความเป็ นตัวของตัวเอง คิดว่าตัวเอง
้
่
ุ่
สามารถอยู่ได้ด้วยตัวของตัวเอง แต่องค์กรที่มงสู่ความเป็ นเลิศนัน ให้
้
ความสาคัญต่อความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับลูกค้าและซัพพลายเออร์เป็ นอัน
ุ่
มาก องค์กรที่มงสู่ความเป็ นเลิศจะไม่ปิดกันตนเอง เพราะการปิดกันจะกีดขวาง
้
้
ทาให้องค์กรไม่สามารถเข้าถึงความต้องการของลูกค้า และซัพพลายเออร์ ซึ่งจะ
ทาให้ไม่สามารถพัฒนาหรือปรับปรุงคุณภาพการดาเนินงานของตนเองได้

11. 8.Financial Secrecy to Open-Book
Management
 8.จากปกปิ ดข้อมูลทางการเงินมาเป็ นเปิดเผยมากขึน ในอดีต พนักงานของ
้
องค์กร จะไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลทางการเงินขององค์กรได้เลย แตกต่างกับ
องค์กรที่ม่งสู่ความเป็ นเลิศ ที่มกจะเปิดข้อมูลทางการเงินต่างๆ ให้พนักงานและ
ุ
ั
คนภายนอกได้รบทราบ องค์กรที่ม่งสู่ความเป็ นเลิศ ต้องพยายามสร้างให้
ั
ุ
พนักงานเกิดความรู้สึกเป็ นเจ้าขององค์กรร่วมกัน มีความรู้สึกเป็ นอันหนึ่ งอัน
เดียวกับองค์กร สามารถตรวจสอบการทางานและผลการดาเนินงานขององค์กร
อยู่เสมอ หากพบความผิดปกติอนใด ต้องรีบแจ้งเพื่อหาทางแก้ไข และพัฒนา
ั
ปรับปรุงองค์กรต่อไป

12. 9.Blame the Person to Blame the Process
 9.เปลี่ยนการตาหนิที่ตวบุคคลไปเป็ นการพิจารณาทังกระบวนการ ดร.เอ็ดเวิรด
ั
้
์
เดมมิ่ง หนึ่ งในผูนาการเปลี่ยนแปลงด้านการพัฒนาคุณภาพการผลิต ได้กล่าว
้
เอาไว้ว่า ปัญหาด้านคุณภาพ 95% เกิดจากกระบวนการ แต่คนส่วนมากมักจะ
กล่าวโทษว่าเป็ นความผิดของบุคคล อาจมีการลงโทษโดยไล่ออกหรือโยกย้าย
ซึ่งการตาหนิลกษณะนี้ จะสร้างความตึงเครียดให้แก่ผปฏิบติงาน
ั
ู้ ั
 ระบบทีมในองค์กรที่ม่งสู่ความเป็ นเลิศ สมาชิกในทีมต้องรับผิดชอบร่วมกัน
ุ
หากเกิดปัญหาต้องนาปัญหามาวิเคราะห์สาเหตุ และแก้ไขร่วมกัน ซึ่งจะนาไปสู่
การแก้ไขปัญหาที่กระบวนการ ทาให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างยังยืน
่

13. Norman Vincent Peale
US clergyman (1898 - 1993)