Báo Cáo Hoàn Thiện Hoạt Động Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Công Ty Quảng Cáo.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI BẢO NGHI
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Tĩnh
Sinh viên thực hiện: Trần Anh Kiệt
Mã sinh viên:2118120295 Lớp: CCQ1812D
TP. Hồ Chí Minh, 2021

i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn quý thầy/ cô trong khoa Quản Trị Kinh
Doanh- Trường Cao đẳng Công Thương Tp.HCM đã tận tình truyền đại kiến thức trong
những năm em theo học tập tại trường. Đặc biệt, em xin được gửi lời cảm ơn đến giáo
viên hướng dẫn Nguyễn Thị Tĩnh, cảm ơn cô đã tận tình hướng dẫn em trong suốt thời
gian làm báo cáo thực tập tốt nghiệp tại trường. Với vốn kiến thực được tiếp thu trong
quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu đề tài tốt nghiệp mà còn là
hành trang quý báu cho em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty cũng như những anh chị
phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi đã tạo
điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài báo cáo.
Kính chúc cô dồi dào sức khỏe, công tác tốt và mãi là người khai hoang trên mảnh
đất tri thức, tiếp sức mạnh, niềm tin cho các bạn sinh viên như em vững bước vào đời.
Em xin chân thành cảm ơn.

ii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(Sinh viên điền đầy đủ các thông tin cá nhân vào mẫu này)
Họ và tên sinh viên:
Lớp:CCQ1812D Khoa: Quản Trị Kinh Doanh Khóa: K42
Trong thời gian từ ngày tháng năm đến ngày tháng năm
Đơn vị Thực Tập:
Địa chỉ:
Sau quá trình thực tập của sinh viên, giảng viên hướng dẫn nhận xét, đánh giá như
sau:
STT Hạng mục
Điểm
tối đa
Điểm đạt
được
1
Cấu trúc của đề tài hợp lý, bố cục chặt chẽ, rõ ràng; trình
bày đúng quy định, không có lỗi chính tả, lỗi in ấn 1.0
2
Nội dung nghiên cứu: Khối lượng công việc hợp lý; tư liệu
phong phú, chính xác, phù hợp mục đích nghiên cứu; nhận
xét xác đáng, khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp tốt
2.5
3
Phương pháp nghiên cứu: Biết vận dụng các phương pháp
nghiên cứu phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài 1.5
4
Kết quả nghiên cứu: chính xác; có khả năng sáng tạo, phát
hiện vấn đề và giải quyết vấn đề; có giá trị thực tiễn, khoa
học
2.0
5 Ý thức chấp hành, thái độ, cách ứng xử 2.0
6
Trả lời đúng, đáp ứng được yêu cầu của câu hỏi đặt ra
(từng SV trả lời riêng) 1.0
Cộng 10
Điểm đánh giávề thực hiện báo cáo thực tập: ....../10 điểm
Bằng chữ:................
Ngày....tháng....năm...........
Giảng viên hướng dẫn
(Ký, ghi rõ họ tên)

iii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài ...............................................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................................1
4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................1
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................1
6. Kết cấu của đề tài .................................................................................................................2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ..................Error!
Bookmark not defined.
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
............................................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực................. Error! Bookmark not defined.
1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ....................... Error! Bookmark not defined.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .........Error! Bookmark not
defined.
1.3. Đào tạo trong công việc ................................... Error! Bookmark not defined.
1.4. Đào tạo ngoài công việc................................... Error! Bookmark not defined.
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.......... Error! Bookmark not defined.
1.5. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực..... Error! Bookmark not defined.
1.6. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ... Error! Bookmark not defined.
1.7. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực............ Error! Bookmark not defined.
1.8. Lựa chọn phương pháp đào tạo....................... Error! Bookmark not defined.
1.9. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ........ Error! Bookmark not defined.
1.10. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookmark not
defined.
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI BẢO NGHI........................3
Giới thiệu tổng quan về Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi.................3
2.1. Giới thiệu chung......................................................................................................3
2.2. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................................3
2.3. Tầm nhìn, sứ mệnh.................................................................................................3

iv
2.4. Lĩnh vực kinh doanh...............................................................................................4
2.5. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................................4
2.6. Tình hình hoạt động kinh doanh từ 2018 – 2020................................................4
Thông tin vị trí thực tập...........................................................................................................5
2.7 Đặc điểm và yêu cầu của vị trí thực tập...............................................................5
2.8 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ liên quan .................................................................6
Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Quảng Cáo
Thương Mại Bảo Nghi ........................................................................................................7
2.9. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty từ 2018 – 2020..........................................7
2.10. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quảng Cáo Thương
Mại Bảo Nghi ...................................................................................................................7
2.11. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi ................................................................12
2.12. Đánh chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi .............................................................................13
CHƯƠNG 3. Ý KIẾN ĐỀ XUẤT, BÀI HỌC KINH NGHIỆM..........................................15
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG
MẠI BẢO NGHI TRONG THỜI GIAN TỚI ....................................................................15
3.1. Mục tiêu .................................................................................................................15
3.2. Định hướng............................................................................................................15
Ý KIẾN ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI..................................................15
3.3. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu
cầu đào tạo ......................................................................................................................15
3.4. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực ........................17
3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực sau đào tạo ......................................................................................................20
BÀI HỌC KINH NGHIỆM...................................................................................................21
KẾT LUẬN .................................................................................................................................23
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................................24

v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
THPT Trung học phổ thông
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
VND Việt Nam đồng

vi
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh của Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo
Nghi ................................................................................................................................................4
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại
Bảo Nghi 2018 – 2020................................................................................................................4
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ.............................................................................7
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty từ 2018 - 2020...................................................8
Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo cho cán bộ nhân viên công ty năm 2020.............................9
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi.........10
Bảng 2.7: Đánh giá hiệu quả lao động của công ty..........................................................11
Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên ...16

vii
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi..4
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Phòng Hành chính nhân sự Công Ty TNHH Quảng Cáo
Thương Mại Bảo Nghi .................................................................................................................6

viii
NHẬT KÍ THỰC TẬP
(Từ ngày 26/4/2021 đến ngày 20/6/2021)
Sinh viên: Trần Anh Kiệt
Mssv: 2118120295
Lớp: CQQ1812D
Tuần Nội dung thực hiện
Tuần 1
Từ ngày: 26/4/2021
Đến: 01/5/2021
- Gặp trưởng phòng nhân sự
- Đọc nội quy công ty
- Ký cam kết nội quy của công ty
- Làm quen với các anh chị
- Các anh chị dẫn thăm quan các
phòng ban
Tuần 2
Ngày: 03/5/2021
Đến: 08/5/2021
- Anh chị hướng dẫn quy trình tuyển
dụng
- Hỗ trợ in ấn tài liệu, sắp xếp hồ sơ
- Lâu dọn bàn làm việc
Tuần 3
Ngày: 10/5/2021
Đến: 15/5/2021
- Hướng dẫn thu nhận hồ sơ, giao
tiếp, đón tiếp nhân sự
- Hen lịch các ứng viên được chọn
- Được dự các cuộc họp phòng nhân
sự
Tuần 4
Ngày: 17/5/2021
Đến: 22/5/2021
- Thử việc trong quá trình tuyển dụng,
hướng dẫn các ứng viên đến nhận hồ
sơ
- Làm quen với việc soạn thảo, nhập
dữ liệu trên máy tính
Tuần 5
Ngày: 24/5/2021
Đến: 29/5/2021
- Tìm hiểu them về các nghiệp vụ,
chính sách về đào tạo nhân lực công
ty
- Làm quen với công việc chấm công,
cách tính ngày công, hỗ trợ anh chị
nhập dữ liệu
Tuần 6
Ngày: 21/5/2021
Đến: 05/6/2021
- Làm lại những công việc tuần trước
để hoàn thiện và những công việc
được giao
Tuần 7
Ngày: 07/6/2021
Đến: 12/6/2021
- Giao lưu học hỏi anh chị để trao dồi
thêm kinh nghiệm
Tuần 8
Ngày: 14/6/2021
- Tìm kiếm tài liệu, lấy thông tin để
hoàn thành bài báo cáo thực tập

ix
Đến: 20/6/2021 - Xin chữ kí, con dấu và đánh giá từ
công ty trong quá trình thực tập

1
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Chính vì vậy, các
doanh nghiệp, các tổ chức muốn chiếm ưu thế, muốn đứng vững trong thị trường cạnh
tranh hiện nay thì việc cần làm trước tiên đó là phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của
doanh nghiệp mình. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các
nhà quản trị doanh nghiệp vô cùng quan tâm. Để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực đó.
Đào tạo phát triển là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo là những giải pháp có tính chiến
lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo
cần phải được thực hiện một cách rõ ràng. Đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về
thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tuy nhiên một thực tế hiện nay là nhiều doanh nghiệp tuy dành chi phí khá nhiều cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng không mang lại hiệu quả cao gây nên tình trạng
lãng phí. Rõ ràng, để công tác đào tạo của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự
đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp. Trong quá
trình thực tập tại Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi, em đã nghiên cứu
sâu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của công ty và chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi” là đề tài cho
báo cáo thực tập.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
- Giới thiệu tổng quan về Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo
Nghi.
- Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi.
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Phạm vi không gian: Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi.
- Phạm vi thời gian: Báo cáo được thực hiện từ tháng 04/2021 đến tháng
06/2021. Dữ liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực sử dụng trong báo cáo được thu thập từ năm 2018 – 2020.
- Phạm vi nội dung: Báo cáo tập trung tìm hiểu thực trạng hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực được áp dụng tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo
Nghi và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực được thu thập thông qua các phòng ban tại Công Ty TNHH
Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi.

2
Phương pháp phân tích dữ liệu: Báo cáo sử dụng phương pháp thống kê mô tả để
phân tích và so sánh dữ liệu về hoạt động kinh doanh và hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi qua các năm từ 2018 – 2020.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Báo cáo được chia thành 3 chương với nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
Chương 3: Ý kiến đề xuất, bài học kinh nghiệm

3
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI BẢO NGHI
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI
BẢO NGHI
1.1. Giới thiệuchung
- Tên công ty: Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
- Tên viết tắt: Công Ty TNHH Bảo Nghi
- Địa chỉ: Số 75 Võ Văn Ngân, P. Linh Chiểu, TP.Thủ Đức, TP.HCM.
- Mã số thuế: 0304789361
- Người ĐDPL: Trần Thị Như Loan
- Ngày hoạt động: 18/01/2007
- Lĩnh vực: Quảng Cáo
1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi chính thức thành lập vào ngày 18
tháng 01 năm 2007 do bà Trần Thị Như Loan làm chủ. Trải qua hơn 14 năm hình thành
và phát triển Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi đã có những bước phát
triển không ngừng trong việc thiết kế, in ấn, tư vấn hỗ trợ cho doanh nghiệp.
Với đội ngũ thiết kế đồ họa trẻ, đầy sáng tạo và năng động, chịu khó và ham học hỏi.
Cùng sự góp sức của các chuyên gia dày dặn kinh nghiệm về thiết kế và phát triển ý
tưởng, công ty tự hào khi mang đến cho khách hàng những thiết kế, những sản phẩm cao
cấp với nhiều phong cách khác nhau, để lại ấn tượng sâu sắc trong lòng khách hàng, qua
đó nâng cao khả năng cạnh tranh cho khách hàng trong lĩnh vực quảng bá tên tuổi trên thị
trường và trên truyền thông .
Song song đó, công ty còn là nhà tư vấn, thiết kế và phát triển các giải pháp toàn diện
cho doanh nghiệp, bao gồm các dịch vụ như tư vấn, thiết kế, in ấn. Nhằm đáp ứng cho
khách hàng dịch vụ trọn gói giúp khách hàng yên tâm về sản phẩm và chất lượng dịch vụ.
1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh
a) Tầm nhìn
Trở thành “ Công Ty Quảng Cáo Uy Tín Và Luôn Xem Nghĩ Về Nhu Cầu Của
Khách Hàng”
Xây dựng Bảo Nghi trở thành một công ty có môi trường làm việc chuyên nghiệp nơi
mà mọi cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo khả năng lãnh đạo và cơ hội làm chủ
thực sự với một tinh thần dân chủ rất cao
Trở thành một ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ nhân viên cùng làm việc chia
sẻ quyền lợi trách nhiệm của bản thân đối với công ty.
b) Sứ mệnh
Bằng sự tận tâm và trách nhiệm cao, công ty luôn nỗ lực tạo dựng một môi trường
làm việc thuận lợi nhất, góp phần thúc đẩy xã hội phát triển bền vững. Mang đến những
giá trị tốt đẹp cho nhân viên, các đối tác kinh doanh và người tiêu dùng.
c) Mục tiêu
Công ty luôn vươn đến việc mang đến giá trị tốt đẹp cho người tiêu dùng cũng như
tăng trưởng trong tương lai. Bảo Nghi luôn coi trọng đạo đức trong kinh doanh, cống
hiến cho xã hội.

4
1.4. Lĩnh vực kinh doanh
Theo giấy phép kinh doanh 0304789361 đăng kí vào ngày 18/01/2007 của sở Kế
Hoạch và đầu tư Sài Gòn, công ty hoạt động trên các lĩnh vực sau:
Bảng 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh của Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại
Bảo Nghi
STT Mô tả
1 In ấn
2 Dịch vụ liên quan đến in
3 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
4 Bán buôn chuyên doanh khác chưa phân vào đâu
5 Quảng Cáo
6 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa phân vào đâu
Nguồn: hosocongty.com
Trong tất các các ngành nghề đăng kí trong giấy phép kinh doanh: quảng cáo là
ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty.
1.5. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
Nguồn: Phòng Nhân sự, 2021
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:
- Ban giám đốc: Chịu trách nhiệm hoạch định mọi chiến lược, kế hoạch của
công ty. Kí kết các quyết định quan trọng trong công ty.
- Phòng IT: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, trong đó có kỹ thuật về máy tính,
in ấn, thiết kế.
- Phòng kinh doanh: Chăm sóc khách: chủ động liên hệ với khách hàng,
chăm sóc, hỗ trợ khách hàng, chốt đơn hàng, tiến thành thanh toán, nhập dữ liệu
lưu trữ thông tin khách hàng.
- Phòng kế toán: Có trách nhiệm về các khoản chi tiêu của công ty
- Phòng Marketing: Chịu trách nhiệm các chiến lược: nghiên cứu thị
trường, sản phẩm, giá, phân phối, xúc tiến
- Phòng nhân sự: Chịu toàn bộ trách nhiệm về nhân sự trong công ty, những
chính sách tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng.
Trong các phòng ban, có các nhân viên trực thuộc có trách nhiệm thực hiện các công
việc được giao phó nhằm đạt được những mục tiêu chung của công ty.
1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh từ 2018 – 2020
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
trong 3 năm vừa qua được thể hiện qua bảng 1 như sau:
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo
Nghi 2018 - 2020
Ban giám đốc
Phòng IT
Phòng Kinh
doanh
Phòng Kế
toán
Phòng
Marketing
Phòng Nhân
sự

5
Đơn vị tính: tỷ đồng
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
2019/2018 2020/2019
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 23,29 25,39 27,45 2,1 9,02 2,06 8,11
Tổng chi phí 14,28 15,85 17,21 1,57 11,0 1,36 8,58
Lợi nhuận 9,01 9,54 10,24 0,53 5,88 0,7 7,34
Nguồn: Phòng Kế toán, 2021
Từ bảng 2.2 có thể thấy, doanh thu các năm từ 2018 – 2020 liên tục tăng. Năm 2018
mức doanh thu công ty đạt 23,29 tỷ đồng. Doanh thu năm 2018 đạt mức trung bình so với
thị trường chung. Bước sang năm 2018 doanh thu công ty tăng 9,02% so với năm 2018,
để đạt mục tiêu doanh thu không ngừng tăng qua các năng công ty luôn mạnh dạn đầu tư
đào tạo đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, nâng cao nghiệp vụ làm cho doanh thu năm
2019 tăng so với năm 2018 là 2,1 tỷ đồng. Năm 2020 doanh thu của công ty tiếp tục tăng,
tuy nhiên tỷ lệ tăng trưởng doanh thu năm 2020 so với năm 2019 (8,11%) thấp hơn tỷ lệ
năm 2019 so với năm 2018 (9,02%). Có thể thấy doanh thu công ty không ngừng tăng từ
2018 – 2020, nguyên nhân là sự cạnh tranh ngày càng tăng về độ nhận diện thương hiệu
thông qua quảng cáo.
Về chi phí, có thể thấy chi phí của công ty khá cao chiếm hơn 40% doanh thu. Cụ thể
chi phí năm 2018 là 14,28 tỷ đồng chiếm gần 40% tổng doanh thu. Đến năm 2019 chi phí
tiếp tục tăng đáng kể (15,85%) tương đương 11% so với năm 2018. Chi phí năm 2020 là
17,21 tỷ đồng tăng 8,58% so với năm 2019, tuy nhiên con số này thấp hơn tỷ lệ chi phí
năm 2019 so với năm 2018 là 11%. Từ đó, có thể thấy được nổ lực cắt giảm chi phí của
công ty góp phần đáng kể tăng lợi nhuận thúc đầy sự phát triển của công ty. Thông qua
giai đoạn từ năm 2018 – 2020 có thể thấy chi phí của công ty giảm dần, điều này hoàn
toàn có thể lý giải do đặc thù công lĩnh vực kinh doanh là loại hình dịch vụ nên ban đầu
chi phí của công ty sẽ cao hơn sau khi hoạt động dần ổn định, có thêm nhiều khách hàng
sẽ tối thiểu hóa chi phí nâng cao lợi nhuận.
Về lợi nhuận, năm 2018 lợi nhuận là 9,01 tỷ đồng. Đến năm 2019 lợi nhuận là 9,54 tỷ
đồng chỉ tăng 5,88% tương đương 0,54 tỷ đồng. Năm 2020 lợi nhuận là 10,24 tỷ đồng
tăng 7,34% so với năm 2019. Như đã lý giải doanh thu của công ty không ngừng tăng và
chi phí ngày càng giảm điều này dẫn đến lợi nhuận của công ty ngày càng cao đây là quy
luật tất yếu.
THÔNG TIN VỊ TRÍ THỰC TẬP
2.7 Đặc điểm và yêu cầu của vị trí thực tập
 Đặc điểm của vị trí thực tập:
Vị trí thực tập: Nhân viên phòng Hành chính nhân sự
Đặc điểm của vị trí nhân viên hành chính nhân sự như sau:
Công việc hành chính:
- Quản lý, sắp xếp văn bản, hồ sơ một cách khoa học;
- Tổ chức lưu trữ văn bản, hồ sơ (bản cứng và bản mềm);
- Cập nhật dữ liệu trong máy tính: thư đi, thư đến, hợp đồng…

6
- Tạo các biểu mẫu phục vụ cho công việc quản lý một cách có hệ thống;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp quản lý giao.
Công việc nhân sự:
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng và đào tạo;
- Liên hệ với các đơn vị cung ứng dịch vụ tuyển dụng nhân sự để tuyển nhân
viên cho công ty;
- Vận hành hệ thống lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo đúng
quy định của công ty;
- Tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực
hiện công việc tại các phòng ban, đơn vị đúng quy định;
- Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn công
ty;
- Theo dõi, cập nhật và quản lý hồ sơ, danh sách lao động công ty;
- Thực hiện các công việc khác liên quan dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng
nhân sự;
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ của cán bộ
nhân viên.
 Yêu cầu của vị trí nhân viên hành chính nhân sự:
Những yêu cầu công việc được cập nhật chi tiết trong mô tả công việc nhân viên hành
chính nhân sự như sau:
- Có bằng cử nhân về chuyên nghành quản lý nhân sự hoặc một chuyên
ngành có liên quan như: quản trị kinh doanh.
- Có kinh nghiệm làm việc vị trí nhân viên hành chính nhân sự, nhân viên
tuyển dụng, nhân viên nhân sự,…
- Thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm văn phòng,…
- Có các kỹ năng mềm tốt.
2.8 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ liênquan
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Phòng Hành chính nhân sự Công Ty TNHH Quảng Cáo
Thương Mại Bảo Nghi
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, 2021
Chức năng và nhiệm vụ chính của bộ phận Hành chính nhân sự Công Ty TNHH
Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi bao gồm:
Trưởng Phòng: Quản lý nhân sự, tiền lương, công tác cán bộ.
Phòng Hành chính – Nhân sự là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc công ty trong việc
chỉ đạo, điều hành các mặt công tác sau:
- Công tác quản lý nhân sự.
- Công tác đào tạo, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
- Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
Trưởng Phòng
Tiền lương, thưởng Phúc lợi và thi đua
Tuyển dụng và Đào
tạo

7
- Công tác lao động tiền lương.
- Công tác về chính sách chế độ BHLĐ, BHXH, BHYT, BHTN.
- Công tác thanh tra, pháp chế, khiểu nại, tố cáo liên quan đến công ty.
Phân tíchthực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Quảng
Cáo Thương Mại Bảo Nghi
1.9. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty từ 2018 – 2020
Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty bao gồm trình độ: Trên Đại học, Cao
đẳng, trung cấp – trung học phổ thông và được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu
2018 2019 2020
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Trên Đại học 8 16 7 17,78 8 18,19
Đại học 12 24 12 26,67 12 27,27
Cao đẳng 13 26 12 26,67 12 27,27
Trung cấp, THPT 17 34 14 28,88 12 27,27
Tổng 50 100 45 100 44 100
Số lượng nhân viên ở công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 40%
qua các năm và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp trung tham gia
vào hoạt động quản lý điều hành công ty. Nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm 27,27%,
nhân viên trung cấp – phổ thông trung học chiếm 27,27%. Hai lực lượng nhân viên này
chủ yếu làm việc tại các phòng ban như kinh doanh, kế toán và trình độ tốt nghiệp phổ
thông trung học chủ yếu là nhân viên bảo vệ, hỗ trợ kỹ thuật. Nhìn chung với tỷ lệ cơ cấu
theo lao động như trên đảm bảo cho hoạt động kinh doanh và phát triển của công ty.
1.10. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quảng Cáo
Thương Mại Bảo Nghi
a) Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định được nhu cầu đào tạo thì Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo
Nghi đã thực hiện các bước sau:
Nghiên cứu, phân tích nhu cầu đào tạo của Công ty; thông qua kế hoạch của phòng
ban, công ty, theo yêu cầu của các nhà quản lý bộ phận hoặc do quan sát, ghi chép về
năng lực, kết quả làm việc của nhân viên:
- Phân tích mục tiêu của phòng ban, công ty: dựa trên kết quả hoạt động của phòng
ban hoặc của công ty, thấy được điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề ra mục tiêu phát triển
cho đội ngũ lao động.
- Phân tích công việc: phân tích tính chất, yêu cầu của công vệc và đưa ra các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng đối với người thực hiện công việc đó.
- Phân tích người lao động: Xem xét người thực hiện công việc đã có đủ các yêu cầu
đối công việc đó hay còn thiếu sót những gì, từ đó xác định nội dung đào tạo phù hợp.

8
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty từ 2018 - 2020
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu
2018 2019 2020
Số
lượng
Tỷ lệ
(%) Số lượng
Tỷ lệ
(%) Số lượng
Tỷ lệ
(%)
Tổng số lao động 50 100 45 100 44 100
Tổng nhu cầu đào
tạo
15 30 12 26,67 14 31,82
Theo giới tính
Nam 15 100,00 11 91,67 14 100,00
Nữ 0 0,00 1 8,33 0 0,00
Theo trình độ
Trên Đại học 1 6,67 0 0,00 0 0,00
Đại học 3 20,00 2 16,67 4 28,57
Cao Đẳng 0 0,00 0 0,00 0 0,00
Trung cấp 7 46,67 5 41,67 6 42,86
THPT 4 26,67 4 33,33 4 28,57
Theo ngành nghề
Kinh tế, quản trị 1 6,67 0 0,00 0 0,00
Sửa chữa máy móc 14 93,33 11 91,67 14 100,00
Dựa vào bảng 2.4 có thể thấy nhu cầu đào tạo của công ty chiếm tỷ lệ khá thấp so với
tổng số lao động của công ty. Năm 2018 tổng nhu cầu đào tạo là 12 người chỉ chiếm
26,67% tổng số lao động của công ty. Đến năm 2019 tổng nhu cầu đào tạo chỉ chiếm
31,82% tổng số lao động công ty. Về nhu cầu đào tạo của công ty phần lớn là nam giới vì
đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty là đứng máy kỹ thuật in ấn và thiết kế nên số
lao động nam thường có nhu cầu được đào tạo cao hơn. Về trình độ đào tạo phần lớn
thuộc nhóm có trình độ trung cấp và THPT, vì đây là nhóm trực tiếp kiếm tra và sửa chữa
máy móc nên cần được đào tạo nhiều về chuyên môn.
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng
năm, công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào tạo
năm 2020 đó là nhằm:
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng
tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc của chính
mình.
- Giúp độ ngũ nhân viên kỹ thuật nâng cao tay nghề và những công nghệ mới được sử
dụng trong các loại máy móc thiết bị phổ biến sau khi tham gia khóa đào tạo từ đó giúp
người lao động có thể áp dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động kinh
doanh nhằm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc
với sự thay đổi của công nghệ vào quá trình làm việc trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể của của công tác đào tạo tại công ty với các loại lao động đó là:
Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:

9
Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ… Qua đó
đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết
của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế
của công ty. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty có đủ năng lực, phẩm chất
chính trị.
Đối với phòng IT
Sau khi tham gia học tập thì người lao động phải có trình độ chuyên môn về các kỹ
thuật về kiểm tra, sửa chữa các loại linh kiện, máy móc thiết bị điện phổ biến, có kiến
thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao.
Phải có khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại vào trong quá trình làm việc, đảm bảo
sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chuyên môn của người lao động, phải
có trình độ lành nghề cao và có khả năng sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại.
Phải có tác phong công nghiệp, thực hiện đúng những quy định của công ty về bảo hộ
an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường làm việc, kỹ thuật lao động.
Như vậy, trong mỗi khóa đào tạo công ty vẫn chưa xác định những mục tiêu cụ thể cần
phải đạt được mà xác định một cách tổng quát, chung chung.
Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo cho cán bộ nhân viên công ty năm 2019
Đối tượng Các loại hình đào tạo Mục tiêu đào tạo
Nhân viên trực
tiếp sửa chữa máy
móc
Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc
Đào tạo mới Nắm vững kiến thức, kỹ năng sau khi
được đào tạo
Đào tạo sử dụng trang
thiết bị công nghệ mới
Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu
tạo của máy, sử dụng thành thạo và an
toàn máy móc thiết bị mới.
Đào tạo an toàn lao
động
Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được
đa số vụ tai nạn lao động
Cán bộ, nhân viên
trong công ty
Đào tạo tin học Sau khóa đào tạo ứng dụng được phần
mềm quản lý để vận dụng vào công việc
có hiệu quả
Đào tạo kỹ năng Ứng dụng được các kỹ năng để vận
hành trong công việc.
c) Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
- Xác định mục tiêu đào tạo: đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo như kiến thức
hay kỹ năng nào được trang bị thêm, số lượng nhân viên được đào tạo, thời gian đào tạo
trong bao lâu.
- Đối tượng được đào tạo: xác định các đối tượng được tham gia khóa đào tạo.
- Xây dựng chương trình đào tạo: hệ thống những môn học, nội dung, kiến thức, trình
tự giảng dạy.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: hình thức đào tạo được công ty áp dụng
là đào tạo trong doanh nghiệp.

10
- Chuẩn bị tài liệu, lựa chọn người quản lý trong công ty hoặc thầy bên ngoài để làm
giảng viên (đối với đào tạo nội bộ). Lựa chọn địa điểm, chương trình học dành cho nhân
viên (đối với đào tạo bên ngoài).
- Chuẩn bị hậu cần: thời gian, địa điểm hỗ trợ việc đào tạo. Hoặc chuẩn bị các quy
định, cam kết đối với nhân viên được đào tạo từ bên ngoài.
- Dự kiến chi phí dành cho đào tạo:
+ Chi phí cho người tham gia đào tạo.
+ Chi phí cho người thực hiện đào tạo và giảng dạy.
+ Chi phí cho các trang thiết bị, địa điểm, nước uống, thức ăn hỗ trợ việc đào tạo.
+ Chi phí cơ hội đối với các học viên phải ngừng công việc để tham gia chương trình
đào tạo.
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
2019/2018 2020/2019
+/- % +/- %
Tổng chi phí đào tạo 27,1 36,8 39,4 9,7 35,8 2,6 7,1
Đào tạo nhân viên mới 8,4 10,2 11,4 1,8 21,4 1,2 11,7
Đào tạo nhân viên chính
thức
18,7 26,6 28 7,9 42,2 1,4 5,3
Nguồn: Phòng Nhân sự, 2021
Dựa vào bảng 2.6 ta thấy, chi phí dành cho việc đào tạo tại công ty còn khá thấp,
công ty còn chưa chú trọng lắm đến việc đầu tư để đào tạo nhân viên, chủ yếu là áp dụng
phương thức đào tạo nội bộ giảm chi phí, cũng như tăng tính gắn bó giữa các nhân viên
trong công ty với nhau. Cụ thể, tổng chi phí đào tạo năm 2019 là 36.800.000 VNĐ là con
số tương đối thấp chỉ tăng 9.700.000 VNĐ (tương đương 35,8%) so với năm 2018; năm
2020 chi phí đào tạo là 39.400.000 VNĐ chỉ tăng 2.600.000 VNĐ (7,1%) so với năm
2019.
d) Lựa chọn hình thức đào tạo
Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi đào tạo nhân viên theo hình thức
đào tạo trong công việc, phương pháp đào tạo được áp dụng là kèm cặp chỉ dẫn trong
công việc.
Đào tạo trong công việc: Chủ yếu được áp dụng ở các buổi định hướng, kiến thức
định hướng và kèm cặp chuyên môn cho người mới vào công ty. Đây là phương pháp
được sử dụng nhiều ở công nhân trực tiếp sửa chữa máy móc và người lao động mới
được tuyển dụng, thử việc ở công ty. Phương pháp đào tạo này trang bị kiến thức cho
người lao động bước đầu vào công ty, đặc biệt là những sinh viên mới tốt nghiệp làm
quen với công việc, những quy định chung của công ty, hiểu hơn về văn hóa doanh
nghiệp, mối liên hệ giữa các bộ phận với nhau…
Đối với hình thức đào tạo trong công việc chuyên viên nhân sự và bộ phận kế toán có
trách nhiệm dự tính các khoản chi phí cho toàn bộ khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi
dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa
học…

11
e) Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên giám đốc xét duyệt,
nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện.
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào tạo
toàn công ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
- Sau khi lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ của kế hoạch, cán bộ phụ trách đào tạo
chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành các chương trình đào tạo:
Xác định lại địa điểm, kinh phí đào tạo và giải quyết các vấn đề phát sinh. Cán bộ phụ
trách đào tạo cũng phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận
lợi theo định kỳ kế hoạch. Đồng thời, trưởng các đơn vị trong công ty cùng phối hợp thực
hiện chương trình đào tạo.
Tuy công tác đào tạo được giám đốc quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên trong quá
trình thực hiện còn gặp rất nhiều khó khăn làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác. Cụ
thể:
Trong những năm qua, công ty luôn sử dụng nguồn kinh phí đào tạo trích từ 10% lợi
nhuận và cán bộ công nhân viên tự bỏ kinh phí ra đi học, còn nguồn kinh phí từ tổng
Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi hỗ trợ rất ít và hầu như rất khó khăn.
Các thiết bị sử dụng cho đào tạo đã cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu và hư
hỏng nhiều chính vì thế gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa không có đội
ngũ cán bộ riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học như cung cấp văn phòng phẩm sắp xếp bàn ghế,
chuẩn bị đồ ăn, nước uống. Vì vậy, quá trình giảng dạy còn gặp phải những trở ngại và bị
gián đoạn.
f) Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Sau quá trình đào tạo kết quả đào tạo sẽ được đánh giá bởi cán bộ đào tạo và quản lý
trực tiếp của người lao động, tuy nhiên hiện nay công ty chưa có hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá cụ thể nên các kết quả đánh giá dựa trên sự quan sát và kinh nghiệm của cán bộ
làm công tác đánh giá.
Sức sinh lời của một lao động tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.7: Đánh giá hiệu quả lao động của công ty
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Lợi nhuận Tỷ đồng 9,01 9,54 10,24
Tổng số lao động Người 50 45 44
Sức sinh lời của lao động Tỷ đồng 0,180 0,212 0,233
Nguồn: Phòng kế toán, 2021
Chỉ tiêu sức sinh lời của lao động: Khi xét đến khả năng sinh lời của một nhân viên là
xét tới khả năng một lao động đem lại bao nhiêu động lợi nhuận. Dựa trên bảng trên ta
thấy năm 2018 một lao động tạo ra hơn 0,18 tỷ đồng lợi nhuận; năm 2019 một lao động
tạo ra hơn 0,21 tỷ đồng lợi nhuận tăng hơn 0,03 tỷ đồng/người với năm 2018. Đến năm
2020 sức sinh lời trên một lao động của công ty tiếp tục tăng, năm 2020 sức sinh lời là
0,233 tỷ đồng/người, tăng 0,021 tỷ đồng. Qua những con số trên có thể thấy lợi nhuận
kinh tế từ nguồn nhân lực công ty đem lại ngày càng cao và hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố góp phần tạo nên thành công này.

12
1.11. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
a) Các yếu tố bên ngoài
 Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội:
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và nhận được nhiều sự đầu tư của đối
tác nước ngoài. Với sự phát triển của công nghiệp hóa – hiện đại hóa thì ngày nay ở hầu
hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh đều cần đến sự hỗ trợ của máy móc và thiết bị vì
vậy đây là điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực cung cấp
các sản phẩm máy móc thiết bị. Bên cạnh đó, hiện nay nhóm ngành kỹ thuật là một trong
những ngành nghề được nhiều người lao động quan tâm và tham gia học tập vì vậy
nguồn nhân lực lĩnh vực kỹ thuật không ngừng tăng trong những năm gần đây.
 Sự thay đổi môi trường kinh doanh
Trong nền kinh tế thị trường luôn vận động bất cứ một sự thay đổi nào cũng ảnh
hưởng đến công ty. Để tồn tại và phát triển công ty cần có tầm nhìn xa nắm bắt được
những thay đổi của môi trường kinh doanh. Nhu cầu về các sản phẩm máy móc thiết bị
của người tiêu dùng thì không ngừng thay đổi theo thời đại, đồng thời công ty cũng
không tránh khỏi sự cạnh tranh từ các đối thủ mạnh ở thị trường nước ngoài với công
nghệ hiện này và nắm bắt nhanh các công nghệ mới và cách thức vận hành, nguyên lý
hoạt động cũng như đủ am hiểu để sửa chữa và kiểm tra các loại máy móc thiết bị mới.
Vì thế, để công ty phát triển và lớn mạnh hơn công ty luôn quan tâm đến việc lựa chọn và
đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc để nâng cao sức
cạnh tranh.
 Sự phát triển của khoa học công nghệ
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay có khá nhiều thuận lợi nhờ vào sự hỗ
trợ của nhiều phương tiện khoa học công nghệ. Đặc biệt đối với lĩnh vực buôn bán các
sản phẩm máy móc thiết bị thì việc biết và vận hành được máy móc hiện đại là yếu tố tiên
quyết cần thiết do đó công ty phải tăng cường tuyển dụng nguồn nhân lực có tay nghề và
kiến thức về thị trường máy móc thiết bị là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của
công ty.
 Các nhân tố của thị trường lao động
Thị trường kinh doanh các sản phẩm máy móc, thiết bị đang là một trong những lĩnh
vực được nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước quan tâm. Vì vậy kéo theo đó là số lượng
lao động quan tâm đến lĩnh vực kỹ thuật nói chung và lĩnh vực máy móc thiết bị nói riêng
ngày càng nhiều, số lượng sinh viên tại các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật ngày
càng tăng cao, bên cạnh đó là số lượng lao động đã qua đào tạo tại các trường nghề cũng
ngày càng phổ biến. Tuy nhiên, có một thực trạng là hiện nay nguồn nhân lực đã qua đào
tạo lại thiếu kinh nghiệm xử lý những trường hợp trong thực tế vì đã quen với những kiến
thức được học trên lý thuyết. Vì vậy để tuyển dụng được nguồn nhân lực có kiến thức,
trình độ và tay nghề cao là điều khó khăn với các doanh nghiệp trong lĩnh vực kỹ thuật
hiện nay. Do đó, hầu hết lao động sau khi vào làm việc đều sẽ được đào tạo lại đặc biệt là
đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo như Công Ty TNHH
Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi thì hoạt động đào tạo nguồn nhân lực vô cùng quan
trọng.
 Hệ thống giáo dục hiện tại
Các năm qua, cuộc cải cách trong giáo dục đang trở nên mạnh mẽ, tuy nhiên, nhìn
chung, người lao động đã được học qua các trường đại học, cao đẳng khả năng, kiến thức

13
xử lý trong thực tiễn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại cũng như
những thay đổi trong quá trình làm việc.
b) Các yếu tố bên trong
 Chiến lược nguồn nhân lực
Ngay từ những giai đoạn đầu đi vào hoạt động Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương
Mại Bảo Nghi đã rất chú trọng vào yếu tố con người. Vì thế trong quá trình đào tạo
nguồn nhân lực công ty đặt ra khá nhiều yêu cầu đối với các ứng viên. Công ty chú trọng
vào việc xây dựng một đội ngũ lao động trẻ, có tính sáng tạo và có niềm đam mê công
việc. Với mục đích tạo ra một đội ngũ lao động giỏi, chuyên nghiệp đồng thời mong
muốn đào tạo cho nhân viên có kỹ thuật nghề nghiệp vững chắc mà còn mong muốn tạo
ra một đội ngũ nhân viên trung thành.
 Kế hoạch phát triển kinh doanh
Kế hoạch phát triển kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo của công
ty. Để đào tạo được nguồn nhân lực phù hợp thì các công ty cần dựa vào kế hoạch kinh
doanh và định hướng phát triển để có kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cho phù hợp.
Đồng thời dựa trên kế hoạch phát triển của công ty để xây dựng các chương trình đào tạo
cho phù hợp.
 Nguyện vọng của nhân viên trong công ty
Có thể nói bất cứ một lao động nào khi lựa chọn công việc cũng đều quan tâm đến
yếu tố lương bổng và cơ hội phát triển trong sự nghiệp. Tại công ty TNHH An Đông Sài
Gòn mặc dù là một công ty nhỏ những chế độ lương bổng, phúc lợi và đãi ngộ cho người
lao động rất được quan tâm vì vậy phần lớn nhân viên đều hài lòng với chính sách đãi
ngộ của công ty. Bên cạnh đó, khi làm việc tại công ty TNHH An Đông Sài Gòn thì hầu
hết nhân viên đều được giao nhiệm vụ công việc rõ ràng nên cơ hội để trải nghiệm công
việc và xử lý những tình huống phát sinh là cơ hội tốt nhất để người lao động tự rèn
luyện bản thân mình.
 Nguồn chi phí
Nguồn chi phí đào tạo hiện nay được trích trực tiếp từ doanh thu bán hàng của công
ty. Tuy nhiên, công ty là một doanh nghiệp nhỏ thời gian thành lập chưa lâu nên chi phí
cho việc đào tạo còn khá hạn chế. Chi phí hạn chế là một trong những yếu tố ảnh hưởng
đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
 Quyết định của nhà quản trị
Giám đốc công ty là người có quyền điều hành và quyết định các chính sách liên
quan đến tuyển dụng và đào tạo, do vậy quyết định của Giám đốc có ảnh hưởng không
nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo, là người quyết định mọi hoạt động của công ty, do đó các kế hoạch đào
tạo luôn được xem xét kỹ trước khi đưa ra quyết định.
1.12. Đánh chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
a) Ưu điểm
Trong thời gian qua, nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân lực, Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi đã
quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và đã thu được những
kết quả nhất định:

14
- Công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo, phân công trưởng phòng Nhân sự
sự phụ trách công tác đào tạo. Công ty đã có một số văn bản quy định liên quan đến công
tác nguồn nhân lực của công ty.
- Công ty đã dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của mình để
xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, sau khi tham gia vào công tác đào tạo thì những người
lao động của công ty đã được hoàn thiện hơn về các kiến thức và những kỹ năng thực
hiện công việc. Từ đó, người lao động đã áp dụng được những kỹ năng, kiến thức tiếp thu
trong khóa học vào thực tiễn lao động sản xuất của công ty. Vì vậy, việc đào tạo nguồn
nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
- Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã có sự kết hợp giữa
nhu cầu muốn được đào tạo của người lao động và nhu cầu cần đào tạo của công ty.
b) Hạn chế
Qua quá trình thực tập tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi nhận
thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế cần được khắc
phục:
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất
kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình
hình sản xuất kinh doanh của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào
tạo bị thay đổi theo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích doanh
nghiệp làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích nhân viên. Phân tích công việc chủ yếu
dựa vào bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc mà chưa thực sự chú trọng vào
bản mô tả công việc.
- Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được
căn cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của
công tác đào tạo.
- Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ
riêng mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty, rất hạn hẹp. Còn khoản hỗ trợ
từ tổng công ty huy động rất khó khăn. Vì nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa vào
khả năng kinh doanh của công ty do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng
không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
- Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: Nếu là
giáo viên từ bên trong công ty thì cũng do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên
những tiêu thức cụ thể, không được đánh giá kỹ lưỡng hay những giáo viên bên ngoài lại
do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thể không phù hợp với doanh nghiệp.

15
CHƯƠNG 3. Ý KIẾN ĐỀ XUẤT, BÀI HỌC KINH NGHIỆM
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG
MẠI BẢO NGHI TRONG THỜI GIAN TỚI
2.1. Mục tiêu
Phát tiển tiêu thụ sản phẩm quảng cáo bao gồm quảng cáo truyền thống và hiện đại là
một mục tiêu quan trọng nhất đối với Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo
Nghi, mà ban lãnh đạo đã đề ra cho năm 2021 – 2023 là:
- Giữ vững tỷ lệ tăng trưởng doanh thu lợi nhuận của dòng sản phẩm quảng cáo hiện
đại là 10% mà các năm 2019, 2020 đã đạt được.
- Mở rộng thị phần, thị trường ra các khu vực tiềm năng khác các tỉnh lân cận mà
công ty chưa khai thác.
- Cải thiện, xây dựng lại bộ máy và định hướng phát triển kinh doanh theo định
hướng mới tốt hơn, năng động hơn và hiệu quả hơn.
2.2. Định hướng
Trong những năm 2021 – 2023, công ty đặt ra mục tiêu tăng trường ổn định ở 10%
cho sản phẩm quảng cáo điện tử, led, linh kiện, phụ tùng điện tử,…
Mở rộng thị phần thị trường ra các khu vực tiềm năng như các tỉnh lân cận mà công
ty chưa khai thác.
Đưa sản phẩm máy móc thiết bị của côn ty đi vào thị trường sản xuất quy mô lớn,
tăng tỷ lệ chiếm lĩnh thị trường từ 5% hiện nay lên đến khoảng 10% vào năm 2023. Dẫn
tới chiếm lĩnh thị trường và phát triển thương hiệu tốt hơn trong tương lai.
Ý KIẾN ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI BẢO NGHI
2.3. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu
cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan
trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, khi thực hiện hoạt
động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí. Ở trên đã phần
tích, việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa
vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tích
cá nhân nhưng việc phân tích này còn khá sơ sài. Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu
cầu đào tạo công ty cần phải chú ý những điều cơ bản sau:
- Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong dài hạn ít nhất là
3 năm. Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao?
So sánh với số lao động và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế (do về hưu, tai
nạn nghề nghiệp, mất sức lao động… ) để xác đinh những vị trí nào cần được đào tạo bổ
sung. Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo
lao động để bổ sung.
Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động rất quan trọng. Phân
tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc. Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cầnt hiết mà người lao động cần
phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động về trình độ và đánh giá sự thực hiện
công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi người lao
động.Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến
học chưa hoàn thành công việc được giao. Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề
động lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức

16
kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp. Ta sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng cần
đào tạo là gì? Những ai cần được đào tạo? Nếu là do nguyên nhân khác Công ty cũng cần
có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn. Đối với
những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của
họ trong tương lai để có kế hoạch.
Vậy, để thực hiện được những điều trên, Công ty cần thực hiện tốt các vấn đề về quản
trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
a) Hoàn thiện khâu phân tích công việc trong công ty
Hiện nay công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bản phân
công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công việc. Ngoài ra, chưa có bản
yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty có thể sử dụng
các phương pháp sau để thực hiện phân tích công việc:
Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát một hay một
nhóm người lao động làm việc và ghi lại các thông tin: hoạt động mà người đó thực hiện,
tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của
một công việc. Trước tiên cán bộ đào tạo quan sát công việc đang thực hiện của cán bộ
một cách kỹ lưỡng và có hệ thống. cố gắng xác định tất cả các bước công việc được thực
hiện để hoàn thành công việc. Nếu cán bộ đào tạo đã có một tài liệu mô tả một cách chi
tiết về các nhiệm vụ của công việc (bản mô tả công việc) thì có thể dùng như một tài liệu
hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau giữa thực tế làm việc của nhân viên và yêu
cầu cần hoàn thành.
Cán bộ đào tạo chỉ ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc với thực hiện làm việc và
những thiếu sót về kỹ năng của công việc mà người cán bộ thực hiện. cán bộ đào tạo có
thể tham khảo sử dụng bảng sau đây để ghi chép lại quan sát của mình:
Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên
Tên nhân viên:
Phòng ban:
Cán bộ theo dõi:
Ngày:
Các yêu cầu của công việc Thực tế nhân viên làm Sự thiếu hụt giữa yêu cầu
và thực tế
Các nhiệm vụ được yêu
cầu
Các kỹ năng cần thiết cho
công việc:
Những kỹ năng hiện có Các kỹ năng còn thiếu
hoặc cần phải hoàn thiện
Các kiến thức cần có cho
công việc
Các kiến thức và hiểu biết
hiện có của nhân viên
Các kiến thức và hiểu biết
cần hoàn thiện hay còn
thiếu
Các quan điểm cần có khi
thực hiện công việc
Những quan điểm thực
hiện công việc của nhân
viên
Các quan điểm còn thiếu
hay cần hoàn thiện của
nhân viên
Nguồn: Tác giả đề xuất, 2021
Phương pháp phỏng vấn: Sau bước quan sát, cán bộ đào tạo tiến hành phỏng vấn
người cán bộ xem người lao động thực hiện công việc như thế nào để xác định lại những
ghi chép của cán bộ đào tạo. Sau đó tiếp tục phỏng vấn một người thực hiện không tốt
công việc tương tự để tìm hiểu các vấn đề nhân viên gặp phải khi thực hiện công việc.
cuối cùng thì cán bộ đào tạo trả lời vào cột “Sự khác nhau giữa yêu cầu và thực tế thực
hiện công việc của nhân viên” để chỉ ra nhu cầu đào tạo của cán bộ.

17
Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của
mình để thực hiện công viêc. Phương pháp này sẽ thu được các thông tin theo sự kiện
thực tế. Cần lưu ý việc ghi chép phải được thực hiện liên tục, nhất quán và trung thực.
Vận dụng phương pháp nhật ký công việc và phương pháp phỏng vấn để tiến hành
xây dựng bản mô tả công việc đối với nhân viên phòng hành chính nhân sự của Công ty.
b) Hoàn thành công tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được thực hiện rất sơ sài,
chủ yếu dựa trên sự bình bầu của trưởng phòng và các đồng nghiệp. Việc bình bầu này
chủ yếu cũng chỉ phục vụ cho mục đích tính lương và khen thưởng. Do vậy, mới chỉ đánh
giá được kết quả thực hiện của người lao động một cách rất chung chung, chứ chưa đánh
giá được các yếu tố về trình độ kỹ năng, thái độ làm việc. Vì vậy, công ty cần phải áp
dụng những phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học hơn.
Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng phải dựa trên nguyện vọng của người
lao động. Chính người lao động là người hiểu rõ những kiến thức kỹ năng mình còn thiếu
sót. Tại công ty cũng đã thưc hiện việc các đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo và gửi lên
Ban giám đốc phê duyệt. Nhưng nếu công ty chủ động lập ra cho mình một bảng hỏi điều
tra thì việc xác định nhu cầu sẽ mang lại kết quả cao hơn. Bảng hỏi được phát cho các
cán bộ nhân viên trả lời, sau đó gưỉ về Phòng tổ chức và hành chính tổng hợp lại, so sánh,
cân nhắc với hai cơ sở nêu trên. Sau khi tổng hợp nhu cầu xong thì trình lên Ban giám
đốc phê duyệt.
2.4. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực
a) Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược
Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Tạo được cái
đích để cán bộ tổ chức đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho người lao
động tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo
vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới
những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo.
Người lao động có thể nhận biết được thực trạng công việc đang diễn ra ở hiện tại,
mong muốn được đào tạo tốt hơn. Hiện nay, mục tiêu đào tạo của công ty còn rất chung
chung áp dụng cho tất cả các khóa đào tạo. Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng những
yêu cầu sau:
Mục tiêu phải cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo cụ thể cũng như
trong thời gian cụ thể. Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt
đến được, trong thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình của công ty và phải căn cứ vào
nhu cầu đào tạo đã xác định. Cụ thể:
- Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2021).
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị
doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc. Tăng cường
đào tạo kỹ năng đàm phán, xử lý tình huống cho cán bộ phòng kinh doanh.
+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán bộ nhận được
văn bằn chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp nhất đạt loại khá.
+ Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng được nâng bậc
theo quy định của nhà nước và công ty có điều kiện tham gia đào tạo thì đầy đủ, 100%
học viên thi đỗ, có quyết định nâng bậc, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã
được đào tạo.

18
+ Với các khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên mới được đào tạo
đúng chuyên môn, đạt bằng cấp chứng chỉ và được giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo
xong thì nhân viên nghỉ việc.
- Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong
công ty tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ. Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức
đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân trong công ty. Số lao động không được đào tạo
đúng chuyên ngành có cơ hội tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tùy mức
độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn.
b) Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của
công tác đào tạo. Việc lựa chọn được đối tượng đào tạo chính xác giúp cho công ty sử
dụng hiệu quả được kinh phí, thời gian đào tạo. Đáp ứng được nhu cầu nhân lực phục vụ
cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện được mục tiêu đào tạo của tổ chức.
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung sau:
- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực của công ty trong ngắn hạn cũng như trong
chiến lược phát triển dài hạn.
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng ưu tiên đối
tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong công ty. Vì những người
lao động trẻ có khả năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian
cống hiến cho công ty lâu hơn.
- Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đào tạo nguồn
nhân lực cũng chỉ là mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng
giai đoạn để tiến hành khác nhau.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo. Đối với những cá
nhân muốn được đào tạo nâng cao tay nghề thì khi họ được đào tạo sẽ có tinh thần học
hỏi vươn lên không ngừng có như vậy kết quả đào tạo mới cao và có ý nghĩa thực tiễn
được.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của công ty trong hiện tại và lâu
dài. Đối với mục tiêu trước mắt thì công tác đào tạo sẽ tiến hành chọn đối tượng có sự
nhạy bén nhanh nhẹn còn đối với tầm nhìn dài hạn thì chọn những cá nhân có khả năng
nghiên cứu sâu vấn đề trong thời gian dài.
- Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì công ty cần phải đưa vào những
tiêu chí khách quan:
+ Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động.
+ Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí công việc đó.
+ Ngành nghề mà người lao động đang thực hiện.
+Trình độ chuyên môn mà người lao động đó đang có.
+ Nhu cầu cá nhân của người lao động bằng cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong
muốn của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty theo mẫu
bảng hỏi (Phụ lục).
+Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân .
- Công ty nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc và sử dụng hệ
thống đánh giá kết quả làm việc của người lao động để chọn lựa. Có như vậy việc lựa
chọn đối tượng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
c) Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

19
Hầu hết giảng viên trong công ty và giảng viên thuê ngoài đều đáp ứng được yêu cầu
cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. Tuy nhiên, có một số giáo viên vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác giảng dạy. Do đó, công ty nên:
- Tổ chức khóa đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên trong ngắn hạn.
Ngoài ra, công ty nên tổ chức một số buổi hội thảo cho giáo viên trong cùng một lĩnh vực
để có cơ hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.
- Trong công tác lựa chọn giảng viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:
+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình trong
công việc.
+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng
dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.
+ Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, công ty nên
có sự khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với
công việc giảng dạy.
+ Giáo viên thuê ngoài nên lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy ở
nhiều công ty và được đánh giá là tốt. Trước khi tiến hành giảng dạy, công ty và giáo
viên nên có buổi trao đổi về tình hình thực tại của công ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ
hơn về công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp.
- Công ty nên chú ý sử dụng nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ
mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang àm việc trong công ty thì
họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn. Đồng thời tổ chức khóa học
đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội bộ công ty trong ngắn hạn (3-6
tháng). Công ty cần có thêm khoản kinh phí và các chính sách phù hợp để kích thích tinh
thần làm việc của giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền
lương và thưởng cho cán bộ làm công tác đào tạo khi họ làm tốt công việc.
- Sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng của các giáo viên
lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần
đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình.
d) Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó nên
công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp nhất định. Sử dụng phương
pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với
giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
- Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong công ty với quy mô phù hợp
(20 - 35) người. Công ty nên ưu tiên chọn lựa những lĩnh vực công việc thực hiện chưa
hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm ra khuyết điểm và hướng
khắc phục. Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị
âm thanh cần thiết… Phương pháp này nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán bộ
công nhân viên trong công ty có thể đem lại hiệu quả rất cao.
- Tăng cường sử dụng máy vi tính thông qua mạng Internet như là phương tiện làm
việc, công cụ học tập đem lại hiệu quả rất cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho
học viên những chương trình học thông qua các tài liệu điện tử như băng đĩa… để công
nhân có thể cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cả thời gian và chi phí đi lại.
- Với nhưng phương pháp mà công ty đang sử dụng thì nên mở rộng phạm vi cho cán
bộ lãnh đạo tham gia các cuộc hội thảo ngoài công ty thông qua mối quan hệ của công ty

20
như: Hội thảo giữa các công ty cùng khối ngành với nhau ví dụ như: Trao đổi thêm cách
đào tạo, trả lương cho khối công nhân trong ngành.
- Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình huống cho đối tượng lao động trực tiếp
ví dụ như: Trong các buổi học giáo viên có thể đưa ra một số tình huống xử lý cụ thể
trong thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…)để cùng thảo luận giúp cho học viên làm quen
thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt và chủ động hơn…
- Bên cạnh việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hóa
các nội dung đào tạo.
Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo
không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác
đào tạo nguồn nhân lực thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm
công tác này trong công ty cũng cần thực hiện tốt.
a) Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, để có thể được sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí
dành cho công tác đào tạo thì công ty cần phải:
- Cần xác định được các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để khi thực hiện
kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu. Công ty cũng cần
phải công khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm.
- Chi phí cho các khóa đào tạo căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã đề ra để ra để tính toán
chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm cụ thể và trong giai đoạn cụ thể.
Để nguồn kinh phí đào tạo của công ty ổn định và có thể thực hiện được các hoạt
động đào tạo theo đúng kế hoạch thì công ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công
tác đào tạo này bởi đây cũng là một hoạt động diễn ra thường xuyên và liên tục của công
ty, công tác này hoạt động tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mới hiệu
quả.
- Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, công ty nên có chính sách trích phần nhỏ trong
quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc trong khóa học nhằm tăng tinh
thần giảng dạy và học tập của học viên và giảng viên để khóa đào tạo có hiệu quả nhất.
- Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ. Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và
các tổ chức trong và ngoài nước góp vào quỹ đào tạo vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển.
Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm
chi phí.
2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực sau đào tạo
Công ty có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong phương pháp
này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh
giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để xây dựng
phương pháp cần thực hiện các bước sau:
- Xây dựng các tiêu thực đánh giá:Tùy từng bản chất của loại công việc, người xây
dựng tiêu thức có thể thong qua bản yêu cầu công vệc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
và trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng các tiêu thức
phù hợp.
- Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một điểm nhất định. Để đánh
giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết hơn
bằng cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá và từng thứ hạng.

21
- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ nhân viên.
Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) người đánh giá, có thể là trưởng các đơn
vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên
phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc trung bình số điểm.
Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đó, ta có thể gắn cho
các tiêu thức trọng số thích hợp.
- Phiếu đánh giá được tổng hợp lại, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh
giá của người lao động và người quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo
luận để đưa đến thống nhất.
- Thông báo kết quả đánh giá tới người lao động để cung cấp thông tin về tình hình
thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện hơn bản thân.
- Lưu trữ các kết quả trong hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự:
Đề bạt, đào tạo…
BÀI HỌC KINH NGHIỆM
Sau thời gian thực tập tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi, bản
thân em đã học hỏi được rất nhiều điều từ các anh chị trong công ty cũng như tích lũy
được cho bản thân được những bài học, kiến thức vô cùng quý quá và có ích cho công
việc của mình sau này:
Thứ nhất, Về việc trau dồi kiến thức chuyên môn:
Trong thời gian thực tập tại công ty, em chủ yếu được giao công việc hỗ trợ hành
chính. Sau khoảng thời gian thực tập, công việc đã giúp em rất nhiều trong việc trau dồi
kiến thức chuyên môn đã được học trên giảng đường. Một mặt em được tiếp cận với các
công việc hành chính, văn thư như soạn thảo hồ sơ, in ấn, phân phát hồ sơ, lưu trữ hồ sơ
đã giúp em rèn luyện lại những kiến thức đã học trong môn tin học văn phòng. Nhờ đó
em được rèn luyện trình độ tin học văn phòng, đồng thời còn học được cách sắp xếp hồ
sơ một cách khoa học thuận tiện cho việc lưu trữ và tìm kiếm khi cần thiết.
Và may mắn hơn khi em được phân công việc hỗ các anh chị bộ phận Nhân sự trong
công tác đào tạo nhân sự. Từ đó em được cọ sát với quy trình đào tạo nhân sự của công ty
trong thực tế để có thể so sánh với những kiến thức đã được học trên giảng đường, đồng
thời khám phá ra được những ưu điểm và những mặt hạn chế của quy trình.
Thứ hai, Về kỹ năng:
Trong quá trình thực tập tại công ty em được vận dụng những kiến thức và kỹ năng
đã học vào công việc, đồng thời học thêm những kinh nghiệm thực tế, khả năng ứng biến,
xử lý tình huống thực tế mà không thể nào có được nếu không trải qua công việc thực tế.
Làm quen dần với công việc làm việc nhóm: Mặc dù trên giảng đường em vẫn
thường xuyên thực hiện các hoạt động nhóm, làm việc nhóm. Tuy nhiên, làm việc nhóm
trong môi trường công việc thực tế là một trải nghiệm hoàn toàn khác biệt bởi công việc
thực tế chịu nhiều áp lực từ công việc, từ cấp trên và hơn hết là nếu làm sai thì hậu quả là
thiệt hại của công ty. Sau thời gian được làm việc nhóm cùng các anh chị nhân viên bộ
phận nhân sự em rút ra được để làm việc nhóm hiệu quả trước tiên cần đặt mục tiêu
chung của cả nhóm là mục tiêu lớn nhất và duy nhất cùng nhau phấn đấu, trong quá trình
làm việc nhóm cũng không tránh khỏi những mâu thuẫn bất đồng quan điểm nhưng hơn
ai hết chính bản thân chúng ta cần nhận thức được những mẫu thuẫn đó chỉ làm trì trệ
công việc của cả nhóm và không giúp ích được gì cho công việc và ngay sau những mẫu
thuẫn đó cả nhóm cần một trưởng nhóm đứng ra thống nhất ý kiến chọn ra phương án tối
ưu, hiệu quả nhất.

22
Nâng cao kỹ năng giao tiếp: Ban đầu khi vào công ty thực tập em còn khá e ngại
trong việc giao tiếp và trò chuyện cùng các anh chị tại công ty. Tuy nhiên, sau một thời
gian cùng nhau làm việc và với sự cởi mở, thân thiện của các anh chị em đã tự tin hơn
trong giao tiếp làm quen mọi người và tạo được thiện cảm với mọi người. Sau thời gian
làm việc tại công ty em đã chủ động hơn trong việc giao tiếp với mọi người, chủ động bắt
chuyện làm quen các anh chị nhân viên bộ phận khác. Đây được xem là một trong những
kỹ năng quan trọng em đã được rèn luyện sau quá trình thực tập.
Hoàn thiện kỹ năng tổ chức: Khi làm nhân viên hỗ trợ công việc hành chính nhân
sự, em sẽ cần phải kiêm luôn các loại hợp đồng, giấy tờ pháp lý, kiểm tra hồ sơ ứng
viên,... nên cần phải có cách quản lý và sắp xếp hợp lý. Nếu không có kỹ năng tổ chức
bẩm sinh thì nên học cách sử dụng các ứng dụng, phần mềm, công cụ,... để lưu trữ, sắp
xếp tài liệu trên máy tính.
Mở rộng kỹ năng giải quyết vấn đề: Trong bất kỳ công việc nào dù dễ hay khó thì
trong quá trình làm việc vẫn sẽ nảy sinh những vấn đề, sự cố không mong muốn. Vì vậy,
em sẽ cần trang bị cho mình kỹ năng để xử lý và giải quyết các vấn đề.
Thứ ba, về thái độ làm việc:
Sau khi kết thúc quá trình thực tập em học được sự chủ động trong quá trình làm việc.
Đa số sinh viên đi thực tập thường không được trải nghiệm công việc thực tế vì đơn vị
thực tập không giao việc nên quá trình thực tập của sinh viên trở nên nhàm chán và
không học hỏi được gì. Thay vì chờ đợi đơn vị thực tập giao việc thì sinh viên nên chủ
động tìm kiếm công việc, vì hầu hết nhân viên trong công ty đều có công việc riêng nên
không có thời gian cầm tay chỉ việc và các nhân viên cũng không thể biết được năng lực
của sinh viên có thể làm những công việc gì nên không tiện trong việc giao việc. Vì vậy,
sinh viên nên chủ động trong công việc thấy việc nào mình có thể làm thì báo với nhân
viên tại công ty để họ tiện giao việc. Đồng thời khi được giao công việc sinh viên cần chủ
động và cố gắng hoàn thành công việc theo tiến độ chung, nếu gặp vấn đề trong quá trình
làm việc cần báo ngay cho trưởng bộ phận hoặc người giao việc cho mình để kịp thời giải
quyết không làm ảnh hưởng đến tiến độ chung vì khi đi thực tập là sinh viên đã bước vào
công việc thực tế nên nếu xảy ra tổn thất sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công
ty chứ không còn là những con số trên giấy tờ lý thuyết như sinh viên được học tại
trường.

23
KẾT LUẬN
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật đòi hỏi con người cần
phải thay đổi mình để phù hợp với xu thế đó, doanh nghiệp là trung gian giúp cho con
người thực hiện được quá trình tự hoàn thiện mình, và cống hiến được hết mình cho hoạt
động của tổ chức. Và Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi cũng không
ngừng tự hoàn thiện mình trong mọi lĩnh vực để đáp ứng được nhu cầu phát triển thế giới
trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi mặc dù có một đội ngũ lao động
trẻ trung, có năng lực và trình độ cao, nhưng trong xu thế phát triển của khoa học kĩ thuật
thì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và phát huy được hết năng lực của người lao động trong toàn chi
nhánh.
Trên cơ sở giới thiệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực em đã đưa ra
một số giải pháp về hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty trong thời gian tới, em
mong có sự đóng góp của giáo viên hướng dẫn để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

24
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt:
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Trần Kim Dung (2015). Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012). Giáo trình Quản trị
Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Lê Thanh Hà (2009). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Lao động - Xã
hội, Hà Nội.
5. Nguyễn Thanh Hội (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Thống Kê
6. Bùi Văn Nhơn (2006). Giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội. Nhà xuất bản Tư Pháp.
7. Nguyễn Hữu Thân (2008). Quản trị nhân sự. NXB Lao động Xã hội, Hà
Nôi.
8. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012). Giáo trình Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức. NXB Giáo dục Việt Nam
9. Nguyễn Tiệp Xuất (2009). Giáo trình Nguồn nhân lực. NXB Lao Động –
Xã hội.
10. Tài liệu nội bộ Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi
Tài liệu tiếng Anh:
1. Cherrington (1995). The Manage – ment of Human Resources. Prentice
hall, New Jersey. Page.319.

Báo Cáo Hoàn Thiện Hoạt Động Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Công Ty Quảng Cáo.docx

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Báo Cáo Hoàn Thiện Hoạt Động Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Công Ty Quảng Cáo.docx

Similar a Báo Cáo Hoàn Thiện Hoạt Động Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Công Ty Quảng Cáo.docx (13)

Más de DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149

Más de DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149 (20)

Último

Último (20)

Báo Cáo Hoàn Thiện Hoạt Động Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Công Ty Quảng Cáo.docx