O documento discute a evolução da administração de recursos humanos e gestão de pessoas ao longo do tempo, desde a produção artesanal até os modelos atuais de alta flexibilidade. Também aborda tendências que impactam o ambiente de trabalho, como a globalização e diversidade.

1. Universidade de Sorocaba
O que é Gestão Pessoas
Relação Capital e trabalho
Impactos da Globalização
Profª Andréia Mª Lins Martins
E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br
Aula de 15/02/2013
Gestão e Capacitação de Pessoas

2. Universidade de Sorocaba
O que é administração de recursos humanos ?
 Administração de Recursos Humanos (ARH)
refere-se às práticas e às políticas
necessárias para conduzir os aspectos
relacionados às pessoas no trabalho de
gerenciamento , especificamente à
contratação , ao treinamento , à avaliação, à
remuneração e ao oferecimento de um
ambiente bom e seguro aos funcionários da
empresa .
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

3. Universidade de Sorocaba
O que é administração de recursos humanos ?
Entre essas práticas e políticas estão :
 Conduzir análise de cargo
 Prever as necessidades de trabalho e recrutar
candidatos
 Selecionar candidatos
 Orientar e treinar novos funcionários
 Avaliar o desempenho
 Comunicar-se ( entrevistando , aconselhando ,
disciplinando)
 Treinar e desenvolver
 Construir o comprometimento do funcionário
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

4. Universidade de Sorocaba
E o gerente precisa saber sobre :
 Oportunidades iguais e ações
afirmativas
 Saúde e segurança do funcionário
 Queixas e relações trabalhistas??? Será
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

5. Universidade de Sorocaba
Por que a administração de RH é importante para todos os
cursos ?
Talvez seja mais fácil responder a essa questão relacionando
alguns dos erros que você não quer cometer enquanto
estiver gerenciando. Por exemplo você não quer :
 Contratar a pessoa errada para o trabalho
 Ter um alto índice de rotatividade
 Deparar-se com funcionários que não dão o melhor de si
 Levar sua empresa ao tribunal por suas ações
discriminatórias
 Ter sua empresa considerada irregular de acordo com as
leis federais de segurança no trabalho por práticas
inseguras
 Permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu
departamento
 Estabelecer alguma prática de trabalho injusta
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

6. Universidade de Sorocaba
Aspectos de linha e staff da administração de RH
 Todos os gerentes são ,de certo modo ,
gerentes de RH, uma vez que eles precisam
se envolver em atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento .
 Apesar disso, muitas empresas têm também
um departamento de recursos humanos que
possui um gerente de recursos humanos.
 Como ficam as obrigações desses gerente de
RH e de sua equipe em relação às obrigações
de RH dos gerentes de linha ?
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

7. Universidade de Sorocaba
Autoridade de linha versus autoridade de staff
 Autoridade é o direito de tomar decisões para dirigir o
trabalho dos outros e dar ordens .
 No gerenciamento, normalmente fazemos uma distinção
entre autoridade de linha e autoridade de staff.
 Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o trabalho de
seus funcionários – todo mundo tem um chefe . Além
disso,eles são responsáveis pela realização das metas
básicas da organização. Ou seja teu gestor também tem
um gestor ou chefe, talvez por isso ele exige de você
certas coisas em determinados prazos.
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

8. Universidade de Sorocaba
Autoridade de linha versus autoridade de staff
 Os gerentes de staff , por outro lado , são autorizados a
assessorar e a aconselhar os gerentes de linha na
realização dessas metas.
 Gerentes de RH geralmente são gerentes de staff.
 Eles têm como responsabilidade aconselhar os gerentes
de linha em áreas como recrutamento, contratação e
remuneração.
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

9. Universidade de Sorocaba
Responsabilidades de administração de recursos
humanos dos gerentes de linha
De acordo com um especialista: “ O tratamento direto das pessoas é , e
sempre foi , parte integral da responsabilidade de todos os gerentes
de linha , do presidente ao supervisor de nível mais baixo .”
 Diretrizes gerais :
 Colocar a pessoa certa no trabalho certo
 Integrar novos funcionários na organização
 Treinar funcionários em trabalhos que constituam uma novidade para
eles
 Melhorar o desempenho de todas as pessoas
 Ganhar cooperação criativa e desenvolver boas relações de trabalho
 Interpretar as políticas e os procedimentos da organização
 Controlar os custos do trabalho
 Desenvolver as habilidades de todas as pessoas
 Criar o ânimo no departamento e mantê-lo
 Proteger a saúde dos funcionários e suas condições psicológicas
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

10. Universidade de Sorocaba
Responsabilidades de administração de recursos
humanos do departamento de RH
 Recrutadores : manter contato com a comunidade e talvez viajar
muito para procurar candidatos qualificados
 Representantes da Comissão de Oportunidades Iguais de
Emprego ou coordenadores de ações afirmativas:investigar e
resolver queixas de oportunidades iguais de emprego e examinar
as práticas organizacionais para transgressões potenciais, além
de compilar e apresentar relatórios de oportunidades iguais .
 Analista de cargo: coletar e examinar informações detalhadas
sobre as obrigações dos cargos para preparar descrições
 das relações trabalhistas .
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

11. Universidade de Sorocaba
Responsabilidades de administração de recursos
humanos do departamento de RH
 Gerentes de remuneração: desenvolver planos de remuneração
e lidar com programas de benefícios para os funcionários
 Especialistas em treinamento: planejar, organizar e dirigir
atividades de treinamento.
 Especialistas em relações de trabalho: assessorar a
administração em todos os aspectos das relações trabalhistas .
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

12. Universidade de Sorocaba
O ambiente da administração de RH em mudança
 Para um melhor entendimento do papel de RH nas
organizações atualmente, é importante entender como
globalização da concorrência e a desregulamentação são
duas tendências responsáveis por essa pressão para ser
mais competitivo .
 Entre outras tendências que afetam as organizações
atualmente estão a diversidade e outras mudanças na
força de trabalho .
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

13. Universidade de Sorocaba
Diversidade da força de trabalho
A composição da força de trabalho continuará a
se tornar mais diversificada à medida que
mulheres membros de grupos minoritários e
pessoas mais velhas inundarem a força de
trabalho.
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

14. Universidade de Sorocaba
Globalização
 A globalização refere-se à tendência das empresas em expandir suas
vendas, ou produção para novos mercados externos . Para as
empresas norte-americanas, a globalização está se manifestando de
diferentes maneiras . As exportações dos Estados Unidos estão
alcançando novos mercados , com grandes ganhos em países que
vão do Uruguai ao México , Holanda, Hungria e Kuwait. A produção
também está se tornando globalizada, à medida que empresas ao
redor do mundo estabelecem suas instalações industriais onde será
mais vantajoso para elas .
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

15.  Por que a globalização é importante para os administradores
incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa
aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que
antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a
bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento
ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento
da força de trabalho global à reformulação de seleção ,
treinamento e políticas de compensação para funcionários
estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de
RH nos próximos anos .
Profª Andréia Maria Lins Martins

16. Universidade de Sorocaba
Tendências na natureza do trabalho
 Ao mesmo tempo , o trabalho – o que as pessoas
fazem o como fazem – também está mudando .
Mudanças tecnológicas , incluindo a tecnologia da
informação e a internet, têm permitido às
empresas redirecionar operações para lugares
onde os salários são mais baixos .
 Exemplo: O serviço de suporte de grandes
empresa, como bancos, telefonia, suporte a
sistemas.
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

17. Competitividade
 O ambiente competitivo estão levando as organizações à
buscarem novos espaços no mercado com maior estabilidade
para seus negócios.
 E estão sendo estimuladas a adotarem novas formas de atrair,
manter e reter seus clientes.
 Utilizam como estratégia:
 - Diversidade de produtos;
 - Garantia de qualidade de produtos e serviços;
 - Preço competitivo;
 - Confiabilidade de entrega;
 - Inovação;

18. Qualificação
 Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente
empresarial quanto a sociedade, gerando impactos
significativos na gestão da organização.
 Um dos impactos mais expressivos está nas
exigências em relação ao nível de qualificação e de
conhecimento profissional.
 O nível de qualificação das pessoas que compõem o
capital humano influência diretamente na capacidade
da organização em atingir seus objetivos.

19. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
 Prof.ªAndréia Mª Lins Martins
 E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br
Aula de 22/02/2013
. Evolução GP
. Impactos do Salario, Desemprego e
Rotatividade.

20. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE
PESSOAS
 - Necessidade de organização do trabalho e distribuição de
tarefas, prática informal.
 - Entre século XI e XV, em uma economia centrada na
estrutura familiar e produção artesanal.
 - O desenvolvimento de pessoas e processos era
compartilhado entre mestres e aprendizes.
 Somente na metade século XVIII, com a transição da
produção artesanal para a produção industrial, inicia-se a
pratica formal de gestão de pessoas e os primeiros
registros.
 Fonte: Cembranelli, 1998; Dutra, 2002; Loures, 2006; Toledo, 2003.

21. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
2000 – ATUAL
MODELO ALTA
FLEXIBILIDADE
GESTÃO
PESSOAS
1980 – 1999
MODELO
ENVOLVIMENTO
ADM. RECURSOS
HUMANOS
1960 – 1979
MODELO
INVESTIMENTO
ADM.DE
PESSOAL
1900 – 1959
MODELO
INDUSTRIAL
RELAÇÕES
TRABALHISTAS
Apostila p. 20

22. 1900 – 1959
MODELO INDUSTRIAL
RELAÇÕES
TRABALHISTAS
 Cumprimento de atividades operacionais:
 Contratação, demissão e remuneração
 Fatores históricos como a segunda guerra mundial,
novas atividades foram atribuídas:
Seleção, treinamento, benefícios e negociação
(sindicatos).

23. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
1960 – 1979
MODELO
INVESTIMENTO
ADM.DE
PESSOAL
 Transição de relações trabalhistas para administração
de pessoal.
 Criação de leis trabalhistas;
 Foco industrial baseado no avanço tecnológico,
crescimento, inovação e conhecimento;
 Surge o setor de remuneração, com melhoria nas
políticas de salário/benefícios;
 Inicio de acompanhamento de indicadores.

24. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
1980 – 1999
MODELO
ENVOLVIMENTO
ADM. RECURSOS
HUMANOS
Competição globalizada entre as organizações.
 Empregados auto-suficientes ou multifuncionais.
 Enriquecimento de funções, trabalho em equipe e maior
participação no alcance dos objetivos estratégicos.
 A área de gestão de pessoas atribui atividades de
motivação, comprometimento, incentivos salariais e
benefícios flexíveis.

25. 2000 – ATUAL
MODELO ALTA
FLEXIBILIDADE
GEP
 Direciona esforços e competências essências para o
alcance de objetivos estratégicos.
 Parceiros, Tecnologia e Resultados
 A área de gestão de pessoas passa a atuar fortemente na
elaboração estratégica da organização, sendo um fator
competitivo.
 Fonte: Milkovich e Boudreau, 2006

26. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
 - Departamento pessoal: exercendo atividades
operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e
acordos sindicais;
 - Comportamento humano: seleção e modelagem da
cultural organizacional;
- Estratégica: assessorar a organização no planejamento
estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas,
agregando valor a organização por meio das pessoas;
- Competência: foco estratégico, desenvolvendo e
retendo as competências essenciais.
-
Fonte: Ficher, 2002.

27. ERA DO CONHECIMENTO
As pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não
mais como RECURSOS.
PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS
ADMINISTRAÇÃO GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
RECURSOS HUMANOS
- subordinação ao chefe; - colaboradores agrupados em equipes;
- fidelidade à organização; - metas negociadas e compartilhadas;
- dependência da chefia; - preocupação com resultados;
- alienação à organização; - atendimento e satisfação do cliente;
- empregados isolados nos cargos; - vinculação à missão e à visão;
- horário rigidamente estabelecido; - interdependência entre colegas e
- preocupações com normas e regras; equipes;
- ênfase na especialização; - participação e comprometimento;
- executores de tarefas; - ênfase na ética e na responsabilidade;
- ênfase nas destrezas manuais; - fornecedores de atividade;
- mão-de-obra. - ênfase no conhecimento;
- inteligência e talento.
Apostila p.21
Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008.

28. INTRODUÇÃO MODERNA GP
 Outras atribuições:
- Fazer parte do negócio;
- Buscar novos modelos de gestão e ferramentas;
- Agregar valor à organização por meio das pessoas;
- Captar, reter, disseminar informações e
conhecimentos;
- Atuar como consultor e ter postura estratégica;
- Ser proativo e preventivo;
- Foco nos resultados, realizando planejamento ao
longo prazo.
Fonte: Gil, 2001; Orlickas, 1999.

29. Profª Andréia Maria Lins Martins
Andreia.matins@prof.uniso.br