1. © ООО «МОЛГА Консалтинг», 2013
10 факт ров успеха

2. -2-
Руководитель
HR специалисты
Сотрудники
Главные действующие лица

3. -3-
Что-то мне тут
становится не интересно
работать…
А что так?
Перспективы какие-то
туманные…
…я вот, например, хочу стать
поваром у нас в кафе… но как
им стать не понятно…
Получается работаешь
–работаешь, а что
дальше неизвестно…
Хмм…
А мне недавно премию
выплатили маленькую, и не
понимаю почему…
О чем думают сотрудники

4. -4-
О чем болит голова…
• Сотрудник не участвует в процессах компании,
не ознакомлен со стратегией и целями
• Цели сотрудника не совпадают с целями и
ценностями компании-работодателя
• Сотрудник не видит результаты своей деятельности
• Сотрудник не мотивирован на достижение лучшего результата и
достижение целей
• Сотрудник не чувствует, что его карьерные цели совпадают с планами
руководства
• Сотрудник не может полностью раскрыть интеллектуальный потенциал
• Сотруднику не предоставляют возможности развиваться
• У сотрудника нет возможности высказываться и делиться идеями
• Для сотрудников не существует каналов обратной связи
…у Сотрудника

5. -5-
Вот у нас недавно
повар уволился,
так его никто не
мог заменить…
О чем думают HR специалисты
Нет, сейчас на рынке очень
дорогие специалисты. Пора
задуматься о внутреннем
развитии сотрудников и
сформировать кадровый
резерв
…это все, конечно же,
хорошо, но одного развития
и обучения недостаточно.
Необходимо продумать еще
и систему мотивации
сотрудников
…а нового
уже нашли?
Да… работы
предстоит
много

6. -6-
О чем болит голова…
• Снижение объема рутинных операций и создание
методологической основы для управления талантами
• Ускорение развития компании, повышение эффективности работы
сотрудников
• Снижение затрат при эффективном и разумном расходовании бюджета
• Снижение кадровых рисков по ключевым позициям
• Разработка прозрачных схем мотивации в зависимости от результатов работы
• Разработка различных программ обучения и развития сотрудников в
зависимости от функциональной специфики деятельности
• Более быстрый и качественный подбор персонала при низких издержках
• Формирование пула талантов и кадрового резерва
• Разработка программ удержания и лояльности сотрудников
• Доведение стратегии компании до руководителей и сотрудников,
вовлечение их в процессы управления
…у HR специалиста

7. -7-
О чем думают Руководители
Отсутствие
мотивации у
сотрудников
Высокая текучесть
кадров
Низкий уровень
компетентности
сотрудников
Отсутствие
программ развития
персонала
Непрозрачная схема
вознаграждения

8. -8-
О чем болит голова…
…у Руководителя
• Нет возможности влиять на основные этапы
процессов в управлении персоналом
• Низкое качество работы, обусловленное низким уровнем компетентности
персонала
• Высокие риски ухода ключевых сотрудников из-за непрозрачных схем
вознаграждения и отсутствия карьерных перспектив
• Быстрое старение кадрового состава и риск потери преемственности
• Отсутствие информации о внутреннем пуле талантов
• Значительные временные затраты на поиск кандидатов для закрытия
вакансий
• Высокая текучесть среди молодых специалистов в периоде адаптации
• Отсутствие информации о требуемых зонах развития сотрудников, отсутствие
систематического подхода к развитию
• Подчиненные сотрудники не понимают цели и направление
работы, отсутствует мотивация на достижение результата

9. -9-
Закрывать
вакансии
быстрее при
меньших
затратах
Увеличить
эффективность и
качество работы
сотрудников
Развивать
компетенции и
уменьшить
текучестьПланировать
будущие трудовые
ресурсы сегодня
Сфокусироваться
на стратегии
Компании
Разные проблемы – одно решение…

10. -10-
Компания-лидер рынка облачных
решений по управлению
человеческими ресурсами
10 лет в облаке
$336
миллионов
прибыль 2011
года 3,500
клиентов/~15M
пользователей
35 Языков –
168 Стран
Самый большой
клиент - 2M
пользователей
О компании

11. -11-
4 «П»
• Обучение и
развитие
• Управление
карьерой и
преемственностью
• Постановка
целей и Управление
эффективностью
деятельности
• Управление
вознаграждениями
• Подбор и адаптация
• Управление
карьерой и
преемственностью
•Оценка
•Управление
вознаграждениями
Правильный
подход
Правильные
люди
Правильное
развитие
Правильные
действия

12. -12-
• Постоянная обратная связь
• Вовлечение сотрудников и
руководителей в основные бизнес-
процессы с использованием единой
точки доступа (портал)
• Аналитика по персоналу
• Мобильность решений
• Управление талантами как платформа для
развития и повышения эффективности
компании
• Социальное обучение (неформальное
обучение с использованием различных
источников, в том числе социальных сетей)
Тренды в Управлении Персоналом

13. -13-
• Мотивация на результат
• Удовлетворенность
вознаграждением
• Быстрая адаптация
• Возможность получать
обратную связь
• Понимание зон развития
• Мобильность обучения и
социальное обучение
• Понимание карьерных
возможностей
…для Сотрудника
• Вовлеченность в процессы компании
• Единая точка входа для выполнения всех процессов
Преимущества использования Success Fact rs

14. -14-
• Понимание сотрудниками стратегических целей компании и их
вклада в развитие бизнеса
• Разумное расходование ФОТ
• Увеличение капитализации компании
• Возможность создания внутреннего и внешнего кадрового
резерва
• Экономия времени на подбор
• Снижение риска потери сотрудников на этапе адаптации
• Снижение кадровых рисков
• Управление удовлетворенностью персонала
• Оценка эффективности обучения
• Инструменты для разработки планов карьеры, развития,
обучения
• Планирование будущих периодов для избежания лишних
затрат
…для HR специалиста
Преимущества использования Success Fact rs

15. -15-
• Вовлеченность в процессы управления
персоналом
• Единая точка входа для выполнения всех
процессов
• Вознаграждение за эффективность и результат
• Понимание сильных и слабых сторон
сотрудников и необходимости развития
• Быстрое закрытие вакансий с лучшим
качеством
• Наличие пула талантов для привлечения в
различных случаях
• Наличие инструментов для обратной связи
• Аналитика для принятия управленческих
решений
…для Руководителя
Преимущества использования Success Fact rs

16. -16-
10 факторов успеха =
= Success Fact rs
Технологические Процессные
• Быстрое внедрение и
масштабируемость
• Низкий TCO, отсутствие
необходимости внутренней ИТ
поддержки
• Высокий уровень защиты
персональных данных
• Простой в использовании и
интуитивно понятный интерфейс
• Мобильные сервисы
• Доведение стратегии компании
до каждого сотрудника
• Эффективный подбор
внутренних и внешних
кандидатов
• Возможности обучения и
развития, быстрая адаптация
• Обеспечение преемственности
функций
• Вознаграждение - за результат

17. -17-
«Модель использования программного
обеспечения как Сервиса (SaaS) в настоящее
время превосходит по продажам
традиционные on-premises решения по HR
приблизительно 9 к 1»
Исследование об использовании облачных технологий компаниями
среднего и малого бизнеса проводилось в России компанией YouGov по
заказу Symantec в сентябре 2012 года
«Значительное число компаний малого
бизнеса в России уже использует облачные
технологии: В частности, 44% опрошенных
используют облачные хранилища
файлов, а 41% применяет размещенные в
облаке приложения. Помимо этого, 20%
респондентов используют в рабочих целях
свой личный электронный почтовый ящик»
«Облачные технологии уже достаточно
зрелы. ….их можно применять для решения
критически важных задач для бизнеса»
Основной тренд – облачные решения SaaS

18. -18-
• не имеют бюджета на приобретение ПО,
оборудование и внедрение (выбор
модели OpEx (операционных затрат))
• нуждаются в быстрой масштабируемости
решения в случае
уменьшения/увеличения потребности
Предназначено для
компаний, которые:
• хотят получить стандартное решение в ограниченные сроки
• имеют задачу фокусирования всех своих ресурсов на
основном бизнесе и максимального аутсорсинга
непрофильных задач
Об облачных решениях

19. -19-
• Быстрое внедрение – в среднем не более 90 дней
• Получение ценности для бизнеса (ROI) за счет лучших практик внедрения
• Высокий уровень безопасности и надежности
• Нет необходимости инвестировать значительные средства в
приобретение ПО и аппаратной платформы для его развертывания
(низкий TCO)
• Модель оплаты за фактически полученные услуги ведет к снижению
капитальных затрат
• Сокращение затрат на техническую поддержку и обновление развернутых
систем (техническая поддержка приложения включена в оплату сервиса)
• Модернизация и обновление приложения происходит оперативно и
прозрачно для клиентов
Преимущества облачного
решения Success Factors:
Преимущества облачного сервиса

20. -20-
Возможности интеграции

21. -21-
Решения SucessFactors используют
высокозащищенные криптографические
механизмы для защиты данных клиента,
прошедшие сертификацию на
соответствие стандарту FIPS 140-2 по
уровню 3
Данные клиента хранятся и
обрабатываются в защищенном центре
обработки данных SucessFactors (Telecity
Netherlands B.V.) в Нидерландах
Защита персональных данных

22. -22-
Клиенты

23. -23-
Employee Central – основа и база для совместной работы всех инструментов BizX
• Определение целей
• Каскадирование целей
• Оценка достижения целей
• Поддержка стратегии
• Поиск и прием
• Вознаграждение
• Мотивация
• Развитие
• Управление бизнесом
Составляющие пакета
Success Factors BizX
(Business Execution Software)
Постановка
целей
Планирование
трудовых
ресурсов
Управление
эффективностью
и оценка
персонала
Управление
вознагражде-
ниями
Управление
карьерой и
преемственностью
АналитикаПодбор
персонала
Управление
корпоративным
обучением
Jam
Employee Central
BizX Insights

24. -24-
Вовлеченность в процессы
Управления персоналом
Единая точка доступа и понятные
интерфейсы
Мобильность
Широкие возможности
аналитики для принятия
управленческих решений
Управление
обучением и
развитием
Управление
эффективностью и
оценка
Управление
вознаграждениями
Подбор персонала
Управлением карьерой
и преемственностью
Решение для руководителя

25. -25-
• взаимодействия сотрудников,
руководителей и HR
• получения актуальных данных
персонала без необходимости
запуска дополнительных отчетов
Динамический
интерфейс,
предназначенный
для:
Руководитель:
Визуализация организационной структуры

26. -26-
Создание заявки
на подбор
Руководитель: Подбор персонала
• Описание должности
• Публикация объявления
о вакансии
• Поиск кандидатов
• Просмотр информации
о кандидатах

27. -27-
Руководитель: Подбор персонала
• Проведение интервью
• Оценка компетенций
кандидатов
• Итоговая оценка
• Рейтинг кандидатов
Оценка
кандидатов

28. -28-
Руководитель: Управление эффективностью и
оценка персонала
Работа с
документами оценки
• Постановка / оценка
целей
• Добавление /
оценка выполнения
развивающих
мероприятий для
достижения цели

29. -29-
Руководитель: Управление эффективностью и
оценка персонала
• Оценка
компетенций
• Итоговая оценка
Работа с
документами оценки

30. -30-
Руководитель: Управление эффективностью и
оценка персонала
Работа с
документами оценки
• Сравнение
уровня
владения
компетенцией с
требуемым
уровнем
(gap-анализ)

31. -31-
Руководитель: Управление эффективностью и
оценка персонала
Оценка компетенций в
разрезе команды
Матрица эффективности
/потенциала
Оценка исполнения
каскадированных целей

32. -32-
Руководитель: Управление вознаграждениями
• Использование различных
компонентов вознаграждений:
заработная плата, бонусы, премии
• Управление несколько бонусными
планами с использованием
различных весов для целей
• Планирование вознаграждений
(изменение сумм, грейда)
• Пересмотр оплаты труда

33. -33-
Руководитель: Управление обучением и развитием
• Постановка /
оценка целей
• Добавление /
оценка выполнения
развивающих
мероприятий для
достижения цели
Работа с
планами развития

34. -34-
Руководитель: Управление обучением и развитием
• Поиск обучения
• Регистрация сотрудников на обучение
• Согласование заявок на обучение от сотрудников
• Отслеживание статуса обучения
Система управления
обучением (LMS)

35. -35-
Руководитель: Управление карьерой и
преемственностью
• поиска и номинирования
преемников
• создания заявок на подбор для
ключевых должностей
Динамический
интерфейс,
предназначенный
для:

36. -36-
Руководитель: Управление карьерой и
преемственностью

37. -37-
Просмотр номинаций и
преемников
Руководитель: Управление карьерой и
преемственностью
Просмотр истории
номинаций

38. -38-
Доступ к информации
в любое время в любом месте
Руководитель: Мобильность для быстрого принятия
решений

39. -39-
Руководитель: Просмотр и анализ результатов
оценки по целям
• Классификация
оцениваемых
• Определение
высокоэффективных
сотрудников
• Анализ документов оценки

40. -40-
Руководитель: Просмотр рейтинга по
производительности, истории оценки
• Распределение сотрудников по полученным
оценкам
• Динамика изменения и история оценки
эффективности / потенциала

41. -41-
Руководитель: Анализ команды по различным
показателям
• Эффективность / потенциал
• Оплата / эффективность
• Последствия потери / риск потери

42. -42-
Руководитель: Просмотр актуальных и исторических
данных сотрудников, их сравнение

43. -43-
Руководитель: Анализ компетенций
• Уровни владения компетенциями
• Превышение / недостаток в уровне
владения компетенциями
• GAP-анализ

44. -44-
Руководитель: Анализ данных по
вознаграждениям
• Сравнение
плановых
показателей с
фактическими
• Распределение
компонентов
постоянной и
переменной частей
заработной платы

45. -45-
Руководитель: Преднастроенная отчетность

46. -46-
Управление обучением
и развитием
Планирование
трудовых ресурсов
Управление
вознаграждениями
Подбор персонала
Управлением карьерой
и преемственностью
Решение для HR специалиста
Моделирование и
анализ бизнес-
процессов компании
Управление
эффективностью и
оценка

47. -47-
HR специалист: Управление целями и
доведение стратегии компании до сотрудников
• Каких результатов должна достичь компания,
чтобы ее деятельность была успешной?
• На какой период ориентирована стратегия?
• Понимают ли сотрудники бизнес компании?
• Понимают ли сотрудники направления
развития компании?
• Что и как должны сделать сотрудники для
достижения поставленных целей и стратегии?
• Получают ли сотрудники обратную связь от
руководителей?
Ответы на такие вопросы, как:
Формулировка
стратегии должна
быть SMART

48. -48-
HR специалист: Каскадирование целей
Стратегия должна
быть декомпозирована
на уровень
подразделений и
отдельных сотрудников,
чтобы каждый понимал,
в чем заключается его
роль

49. -49-
HR специалист: Планирование трудовых ресурсов
Прогнозирование
спроса и
предложения на
2 года / 5 / 10
лет
• Как эффективно спланировать трудовые ресурсы?
• Сколько сотрудников требуется для достижения успеха в
будущем периоде?
• Какие компетенции необходимы ключевым сотрудникам для
достижения целей?
• Как избежать излишних затрат?
• Что если...?
Ответы на такие вопросы, как:

50. -50-
HR специалист: Повышение эффективности подбора
• Где быстро и качественно найти персонал, чьи
компетенции соответствуют потребностям компании?
• В каких подразделениях компании существует
недобор сотрудников?
• Каков процент вакантных ключевых позиций?
• Сколько заявок поступило на вакантные ключевые
позиции?
• Какие сайты трудоустройств предоставляют наиболее
успешных кандидатов?
Ответы на такие вопросы, как:

51. -51-
HR специалист: Планирование мотивации для эффективного
расходования ФОТ и повышения эффективности работы
Ответы на такие вопросы, как:
• Какие схемы мотивации актуальны для компании?
• Каким образом вознаграждения сотрудников зависят от структуры
бонуса (от выполнения целей различных уровней)?
• Как связаны эффективность и вознаграждения? Какой эффективности
может достичь сотрудник, если его мотивировать?
• Как удержать и стимулировать
высокоэффективных и
потенциальных сотрудников?
• Вознаграждены ли ключевые
сотрудники? Понимают ли
сотрудники за что они
вознаграждены?
• Как различается средняя годовая
заработная плата по
подразделениям Компании?
• Как часто происходит
корректировка сумм оплаты труда
сотрудников?

52. -52-
HR специалист: Эффективное корпоративное обучение –
учить того, кого нужно, тому, чему нужно
• Кого необходимо учить в первую очередь в соответствии со стратегией компании?
Каких компетенций не хватает тем или иным сотрудникам?
• Как обеспечить максимально быструю и комфортную адаптацию нового сотрудника,
чтобы повысить его результативность?
Ответы на такие вопросы, как:
• Какие планы обучения и
мероприятия необходимо
разработать для достижения целей,
получения компетенций, развития
сотрудников?
• Что должно быть сделано на этапе
планирования обучения, чтобы было
возможно провести оценку
эффективности обучения?
• Как правильно организовать
обучение сотрудников?
• Как повысить эффективность
обучения сотрудников?
• Как осуществлять контроль обучения
и развития?

53. -53-
HR специалист: Планирование карьеры и развития
Ответы на такие вопросы, как:
• Где взять хороших специалистов?
Есть ли кадры внутри компании?
• Как удержать высокопотенциальных
и ключевых сотрудников?
• Как определить защищенности
должности?
• Как защитить трудовые
ресурсы компании от
текучести?
• Как оценить риск
потери текущих и
потенциальных
талантов?
• Как быстро и качественно восполнить появившиеся вакансии на ключевые
позиции в компании?
• Как донести до сотрудников их карьерные перспективы?
• Какие мероприятия необходимо проводить для развития персонала?

54. -54-
Вовлеченность в процессы
компании
Единая точка входа для
выполнения всех процессов и
получения информации
Мобильность
приложений
Управление обучением
и развитием
Управление
эффективностью и
оценка
Управление
вознаграждениями
Подбор персонала
Управлением карьерой
и преемственностью
Решение для сотрудника

55. -55-
Сотрудник: Единая точка входа для выполнения
всех процессов и получения информации
Профиль
сотрудника

56. -56-
Сотрудник: Единая точка входа для выполнения
всех процессов и получения информации
• Просмотреть и изменить собственные данные

57. -57-
Сотрудник: Мои цели, Самооценка
• Поставить и оценить
выполнение целей
Работа с
документами оценки

58. -58-
Сотрудник: Моя карьера
Просмотр
возможных карьерных
перемещений
Анализ соответствия
актуальной и целевой
должности
• Построить собственную
карьерную лестницу
• Оценить готовность
занять ту или иную
позицию на основании
сравнения своего
профиля компетенций с
профилем требованием
должности

59. -59-
Сотрудник: Мое обучение и развитие
• Выбрать себе обучения для
развития
• Учиться в соответствии с планом
развития
• Применять комплексный подход к
обучению (доступность разных
форм обучения)
Система управления
обучением (LMS)

60. -60-
Сотрудник: Быстрая адаптация,
Социальное и неформальное обучение
Увеличение эффективности
обучения с использованием
социальной сети JAM
• Все на связи - каждый может
общаться и обучаться
(формирование групп, обмен
знаниями, участие в
обсуждениях)
• Различные возможности поиска
информации
• Конфиденциальность и
безопасность
• Поддержка на мобильных
устройствах

61. -61-
• Просмотр плана обучения
(to-do-list)
• Просмотр подробной
информации об обучении
• Воспроизведение контента
• Регистрация на обучение
• Участие в социальном
обучении
Сотрудник: Мобильность

62. -62-
Спасибо за внимание
www.molga.ru
ООО «МОЛГА Консалтинг»
Россия, 121059, Москва, ул. Брянская, д. 5, БЦ «Европа
Билдинг», 3 эт.
Тел./Факс: + 7 495 926 9807
Email: molga@molga.ru
© ООО «МОЛГА Консалтинг», 2013
Следите за новостями
MOLGA Consulting: