خلاصه کتاب تئوری های سازمان و مدیریت

1. هو العلیم و هو الحکیم
خلاصه ای بر کتاب تئوری های سازمان و مدیریت
از تجددگرایی تا پساتجددگرایی
جلد اول : دوران تجدد گرایی ، مدرنیزم
تالیف دکتر حسین رحمان سرشت
.........
..................
..................................................
...........................................................
...........................................................
استاد : تلخیص و تهیه اسلاید :
پاییز 1390

4. فهرست:
1) مبانی نظریه های سازمان و مدیریت از دیدگاه اسکات
2) ماکس وبر و بوروکراسی
3) هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی
4) سازماندهی کار از دیدگاه فرانک و لیلیان گیلبرت
5) هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم
6) جیمز جی مارچ:ابهام و تصمیم گیری در سازمان
7) ویکتور وروم و شیوه های تصمیم گیری هنجاری
8) سی نورث کنت پارکینسون
9) الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی
10 )نارسایی های بوروکراسی
11 )چستر بارنارد و نظام تعاون
12 )امیتای اتزیونی و ساختار کنترل سازمان

5. فهرست:
13 ( آلفرد دی چندلر و رابطه ساختار با راهبرد
14 ( الیورایی ویلیامسن و سازمان های اقتصادی
15 ( ریموند ایی مایلز و چارلز سی اسنو و تطابق،شکست و مشاهیر
16 ( کریستوفر بارتلت،سومانترا گوشال و مدیریت در فراسوی مرز ها
17 ( تام برنز و نظام های ماشینی و زنده
18 ( پل لارنس و جی لورش و رویکرد اقتضایی
19 ( جون وودوارد و اثر تکنولوژی بر ساختار سازمانی
20 ( جمیز دی تامپسون و هماهنگی درونی و بیرونی سازمان
21 ( ماری پارکر فالت
22 ( درک پیو ،گروه استن و محاسبه عناصر ساختار سازمانی
23 ( گیرت هافستید و آثار فرهنگ
24 ( میشل کروزییر و بازی قدرت در سازمان

6. فهرست:
25 ( چارلز هندی و خدایان مدیریت
26 ( هاری براورمن و بحث فرایند کار
27 ( دیوید سیلورمن و عمل سازمانی
28 ( اندرو پتیگروو و دگرگونی راهبردی در سازمان
29 ( پیتر سنگه و یادگیری سازمانی

7. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
اگر قرن حاضر را جامعه سازمانی قلمداد کنیم،ادعایی نا بجا نکرده ایم.بنگاه های تولید و توزیع
کالا،موسسهههه ههههای تهههامین خدمات،موسسهههه ههههای پاسهههدار فرهنهههگ ملی،ارتباطهههات،مراکز تهههامین
سرگرمی و گذراندن اوقات فراغت همگی از ره آوردهای جهان پیچیده امروز ما هستند.بهه قهول
پارسههونز جامعههه- شههناس معههروف امریکههایی،در جامعههه چنههدین وجهههی و پیچیههده امههروز ایجههاد
سازمان ها راه اصلی تحقهق- پهذیر سهاختن خواسهته هها و نیهل بهه ههدف ههایی اسهت کهه آدم هها بهه
تنهایی نمی توانند به آنها برسند.در واقع بهه وجهود آمهدن سهازمان ههایی کهه فهرسهت اجمهالی آنهها
عرضه شد،شاهدی بر اثبات ادعای پارسونز است.
در اثر حاضر،تقریبا جایی که فاقد سازمانی باشد نمی توان یافت.غلبه سازمان ها بر همهه شهئون
زندگی مها یهک دلیهل اهمیهت آنهاسهت.سهی رایهت میلهز ضهمن نوشهته ههای 1956 خهود نسهبت بهه
هشدار میدهد.به عقیده او قدرت این گهروه از پسهت ههای » قدرتمندان شاخص « ظهور گروهی از
حساسههی کههه ایشههان در سلسههله مراتههب در هههم تنیههده سههازمان هههای دولتی،نظههامی و شههرکت هههای
بزرگ خصوصی در اشغال دارند،ناشی مهی شهود.در همهان ایهام رالهف دارنهدروف کهه در آلمهان
مشغول مرور و بهنگام کردن نظریه های مارکسیستی بود،مصرانه مدعی شد کهه دیگهر مالکیهت
ابزار،ساختار طبقهاتی را نمهی سهازد و قهدرت در عمهل در اختیهار کسهانی کهه جایگهاه هها و پسهت
های حساس سازمانی را دراشغال دارند،است.
پی آمد های منفی افزایش سازمان ها تقریبا در کلیه شئون زندگی اجتماعی موضوع دیگهر انتقهاد
های مطروحه است.

8. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
سازمان ها عمدتا وسیله ای برای عقلایی سهاختن،برنامه دار کردن،پیچیده،قانونمنهد،کارا و مهنظم
تر کردن و تحت کنترل متخصص قرار دادن کلیه جنبه های زندگی ما هستند.از دیدگاه روزاک
جامعه غربی تحت تاثیر فن سالاری،علمی ترین جوامع می شود.با این وجود آدم ههای
سراسههر جهههان توسههعه یافتههه چههون انسههانهای مسههر شههده،هر روز سرگشههته تههر از روز
پیش،زندانیان دژهای دست نیافتنی که در آنها فن آوران اسرارآمیز با سرنوشت آنان به
بازی مشغولند خواهد بود.
گلنان نیز همچون روزاک فن سالاری را مذموم می شمرد.او می گوید:
فن سالاری به دوگانگی خویشتن ها و دنیاههای منحصهر سهاختن احساسهات بهه درون و
وسیله و ابزار بودن در بیرون دامن می زند.
فرگوسن انتقادهای خود را صریح تر بیان می کند:
شکل های سهازمانی و سهرمایه بهاوری بوروکراتیهک بهه بنیهان ههای سهلطه ای کهه احیها
کننهههده الگهههو ههههای اسهههتثمار همیشهههگی هسهههتند.اسهههتحکام مهههی بخشهههد و ایهههن الگوههههای
استثمارگری دقیقا همان هایی که طرفداران حقوق زن برای مبارزه بها آنهها قیهام کردنهد
به شمار می آیند.
بدین سان این منتقدین از کسانی که نظر ها را به سوی آثار سوء سهاختارهای سهازمانی بهر جسهم
و جهههان اعضهههای سهههازمان جلهههب مهههی کنهههد،حمایت مهههی کننهههد.از خهههود بیگهههانگی،خوش خهههدمتی و
جلوگیری از رشد

9. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
عادی شخصیت افراد دیگر فقط از پیامدهای زندان های معمولی و بازداشتگاه ها اسرای جنگی
نیست.این پیامد ها را باید عواقب و آثار همه انواع سازمان ها به حساب آورد.
مطالعه عمیق انتقادهای وارده به سازمان ها افق های جدیدی پیش روی ما می گستراند و جنبه
های مثبت را برای استفاده و ابعاد منفی را برای اجتناب می آموزد.سازمان ها علاوه بر اینکه
وسیله هایی برای دست یابی به هدف های گوناگون و شاید منشا تعداد زیادی از مشکلات ما
هستند،اثری چشم افزا هم بر زندگی جمعی ما دارند.این تاثیر از آثار دیگر ظریفتر وعموما
ناشناخته است،اما می تواند پی آمد های عمیقی داشته باشد.
هستند.سازمان ها می توانند تحقق هدف » مای توسعه یافته « سازمان ها همانند رسانه ها بیانگر
هایی را که برای هر فرد انسانی دور از دسترس هستند مانند ایجاد برج ها و آسمان خراش های
بزرگ،ساختن سد ها،پیاده کردن انسان روی کره ماه،امکان پذیر کنند.اما بذل توجه خاص به
آنچه سازمان انجام می دهد می تواند آثار عمیقی که به دلیل وسیله بودن سازمان و چگونگی
عینیت یافتن کار سازمانی به وجود می آیند مخفی کند.
وقتی می گوییم سازمان ها به عنوان وسیله یا وسایل باعث می شوند کالاها و خدمات به
صورتی دور از انتظار تولید شوند و گاهی حساب ها را به جای محصولاتی ملموس می
نشانند،در واقع به تاثیر بنیادی و اساسی سازمان بر فعالیت تک تک اعضای خود گواهی می
دهیم.اما حتی این توضیح روشن و گویا هم نمی تواند بیانگر اهمیت انواع آثار سازمان بر
اعضای تشکیل دهنده آن باشد.

10. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
اگر ما سازمان ها را فقط مهتن یها زمینهه –چیهنش هها و ترتیبهاتی مهوثر بهر اعمهال افهراد-ببینهیم بهه
اهمیههت آنههها در زنههدگی خههود پههی نخههواهیم بههرد.بههه قههول کههولمن سههازمان ههها را بایههد در جههای خههود
بازیگران،یا اشخاص جمعی)نه جمع اشخاص(یا اشخاص شرکتی بهه شهمار آورد.سهازمان هها ههم
مههی تواننههد اقههداماتی انجههام دهنههد،منابعی را بههه مصههرف رسههانند،قراردادهایی را منعقههد سههازند و
صاحب دارایی هایی باشند.
جرج هومان با بیان جمله زیر در واقع ارزش مطالعه سازمان ها را برای علوم اجتماعی خهاطر
نشان می- کند:
واقعیههت ایههن اسههت کههه در جامعههه نههوین امههروز سههازمان ههها و مجموعههه هههای رسههمی بههزرگ
انسانی،ظهور و توجیه گرایش ها و تمایلات موجود در کلیه گروه های انسانی است.
با گفتن اینکه سازمان ها گرایش ها و تمایلات موجود در کلیهه گهروه ههای انسهانی را مجسهم مهی
سههازند بههه اینکههه سههازمان ههها زمینههه گسههترده ای بههرای تحقیههق فراینههد هههای گونههاگون و اساسههی
اجتمههاعی ماننههد جامعههه- پذیری،ارتباطات،رتبههه بندی،شههکل گیههری هنجارها،اعمههال قدرت،هههدف
گذاری و دستیابی به هدف را فهراهم مهی اورنهد.مطالعهه سهازمان هها مهی توانهد دانهش پایهه ای در
زمینه های جامعه شناسی را از طریق بالا بردن شناخت ما از فرایند های اجتمهاعی عمهومی کهه
در ساختار های اجتماعی متمایز عمل می کنند افزایش دهد.با توجه به شناختی که با این مطالعهه
از محیط اطراف خود به دست می آوریهم و بهر زنهدگی مها اثهری بسهزا دارد،انجهام ایهن مطالعهات
ارزشی بیش از قیمتی که گذراندن چند واحد درسی دارد،پیدا می کند.

11. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
سازمان ها زمینه هایی برای تحقیق:
سازمان ها علاوه بر اینکه به عنوان یک حوزه تخصصی تحقیق در رشته جامعه شناسی مطرح
هستند جایگاهشان به عنوان کانون پژوهش ها و آموزش های میان رشته ای به صورتی فزاینهده
مورد توجه قرار گرفته است.نمی توان گفت سازمان ها بطهور دقیهق از کهی بعنهوان زمینهه ههایی
برای مطالعه مطرح شهدند امها بها اطمینهان مهی تهوان گفهت کهه سهازمان هها بهه عنهوان یهک قلمهرو
مشخص تحقیق در قلمرو جامعه شناسی تا قبل از 1904 مورد توجه نبوده اند.شاید بتوان ترجمه
میشهل را » بوروکراسهی « آثار ماکس وبر در 1946 و 1947 و تا حدودی ترجمه تجزیه و تحلیل
در 1949 مبداء جدی- شدن مطالعه سازمان ها به عنوان زمینه های قابهل طهرح در رشهته ههای
جامعه شناسی به شمار آورد.جامعه شناسان اولین کسانی بودند کهه بهه تئهوری پهردازی و آزمهون
نظریههه هههای مربههوط بههه سههاختار و عملکههرد سههازمان هههایی کههه بههه عنههوان سههازمان مطههرح هسههتند
مبادرت ورزیدند.
همگرایی و واگرایی در پژوهش های سازمانی:
ویژگی مشترک سازمان ها به عنوان یک کانون جاذبه،توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود
جلب و در خود متمرکز کرده است.با این حال پایه های متعدد پراکندگی توجهه عهده ای دیگهر از
تحلیل گران سازمان ها نبایهد نادیهده گرفتهه شهود.تفهاوت ههای میهان سهازمان ها،نها همسهانی علاقهه
های پژوهشگران و اخهتلاف ههای موجهود میهان سهطوح تجزیهه و تحلیهل منشهاء پراکنهدگی اذههان
تحلیل گران و بذل توجه آنان به جنبه های متفاوت سازمان ها بوده است.

12. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
گوناگونی سازمان ها:
گوناگونی سهازمان هها بهه لحهاظ برخهورداری از انهدازه هها و شهکل ههای متفهاوت چشهم افهزا اسهت.سهازمان ههای
بسیار بزرگ واقعا غول پیکر هستند ولی به هر حال تعداد سهازمان ههای بهزرگ را تعریهف مرزههای سهازمانی
تعیین می کند اما در اینکه در بسیاری از کشورها واحهدهای نظهامی بزرگتهرین واحهد ههای سهازمانی در جامعهه
امروز هستند،تردیدی نیست.سازمان های نظامی بسیار بزرگ هم وجهود دارنهد.مثهل جنهرال موتهورز بهه عنهوان
تولید کننهده بها سهابقه انهواع خهودرو در جههان در سهال 1990 ،در حهدود 775000 نفهر را در اسهتخدام داشهت و
شرکت معروف ارتباطات )اتی و تهی(قبهل از کوچهک سهازی سهازمان پاسهخگوی بهیش از سهه میلیهون سههام دار
بههود.بزرگههی سههازمان ههها را نبایههد بهها موفقیههت متههرادف قههرار داد.شههاید در مقطعههی از دوره عمههر صههنعت،بزرگی
سهههههازمان کهههههه بههههها تعهههههداد کارکنهههههان یههههها ظرفیهههههت تولیهههههد آن سهههههنجیده مهههههی شهههههد مهههههی توانسهههههت متضهههههمن
موفقیههت)بقا،سههوددهی(باشههد.امهها ایجههاد ارتبههاط بههین انههدازه و موفقیههت سههازمان در آسههتانه ورود بههه دوران فههرا
صنعت،نا معقول به نظر می رسد.تجدید ساختار،کوچک سهازی و تقلیهل نیهروی کهار از اولویهت- ههای سهازمان
های عظیم الجثه در سال های اخیر بوده است.به گواهی تجربیات مکتسهبه سهازمان ههای بههر ه ور و نهوآور،از
نظههر انههدازه غالبهها کوچههک یهها متوسههط بههوده انههد.انههدازه هههای متفههاوت تنههها وجههه اخههتلاف سههازمان ههها نیسههت.تعلههق
سهازمان هها بهه بخهش ههای مختلف،برخهورداری آنهها از سهاختارهای ناهمسهان،کاربری یها سهرمایه- بهری آنهها و
بالاخره وابستگی آنها به محیط های نا متجانس از دیگر وجوه افتراق آنها به شمار می آید.
تفههاوت بههارز سههازمان ههها را در تعههداد سلسههله مراتههب آنههها مههی تههوان متجلههی دیههد.سههاختارهای اختیار،مسههولیت و
کنترل.در سالهای اخیر به ساختارهای)شبکه ای(یا ساختار های)اتحادیه ای(که میان سازمان های رسما

13. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
مستقل پیوند هایی مشارکت جویانه ایجهاد مهی کنهد و بهه آنهها اجهازه مهی دهنهد در عهین اسهتفاده از
مزایای کوچک بودن)مثلا واکنش سریع(از فواید بزرگی)مثلا مقیاس اقتصادی(برخهوردار شهوند
توجه زیادی می شود.چنان که اشاره شد برخی از سهازمان هها سهرمایه بهر هسهتند ومنهابع زیهادی
برای خرید ماشین- آلات و خودکار کردن فرایند ها تولید به مصرف می رسانند.برخی دیگر بهر
روی )سرمایه انسانی( سرمایه گذاری سنگینی مهی کننهد.آنهها پهس از جهذب افهرادی بها صهلاحیت
های بسیار بالا زمینه آمهوزش- ههای تخصصهی آنهان را بهه خهوبی فهراهم مهی آورنهد.و بها تلاشهی
بسیار زیاد و بکار بردن تدابیری اصولی این کارکنان خود را نسبت به انتقال تخصص هایی کهه
با هزینه سازمان های متبوع کسب کرده اند بی دلیل می سازد.برخی سازمان ها اکثر افرادی را
که می توانند بدون هیچ گونه آموزش خاص و با تکیه بر تجربیات قبلی از ابتدا کلیه فعالیت های
شههرکت را انجههام دهند،اسههتخدام مههی کننههد.بعضههی دیگههر انجههام قسههمت اعظههم کههار سههازمان-حتههی
مدیریت رده های بالای آن را طی قراردادی به سازمان های دیگر می سپارند.دیگر دلیل تفهاوت
سازمان ها با یکدیگر اینست که آنها با محیط های پیرامون خاص خود ارتباط برقرار کرده یا از
محیط های مربوط استفاده می کنند.
بدون بذل توجهه دقیهق بهه نظهام اعتقهادی حهاکم بهر اسهتخدام هها و بهدون درک صهحیح ارتبهاط یهک
بنگاه با بنگاه های هم خانواده و رابطه میان بخهش خصوصهی و دولتهی بهه سهادگی نمهی تهوان بهه
درک قابل قبولی از پیوندهای شرکت های خصوصی و دولتهی نایهل آمهد.ایهن نهوع تحقیقهات میهان
فرهنگی به درک تفاوت های فاحش میان سازمان ها کمک شایانی می کند.

14. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
علاقه های گوناگون:
علاوه بر تفاوت های سازمان ها،تفاوت های میان علاقه ها،سوابق آموزشهی،و محهیط کهار پژوهشهگران
منشاء تفارق مطالعات سازمانی بوده است.چنانچه قبلا هم اشاره شد رشته های محققان با نهوع سهازمان-
هایی که برای مطالعه انتخاب کرده اند مربوط بوده است.محققان علهوم سیاسهی تحقیهق در مهورد احهزاب
سیاسهههی و سهههاختار ههههای اداری دولتهههی را برگزیهههده اند،اقتصهههاد دان هههها بهههر بنگهههاه ههههای تجهههاری تاکیهههد
داشتند،جامعه شناسان مطالعه سازمان های غیر انتفاعی و سازمان ههای درگیهر در رفهاه و کنتهرل ههای
اجتماعی را به مطالعه دیگر سازمان ها ترجیح داده اند و مردم شناس هها مطالعهه مقایسهه ای نظهام ههای
اداری در جوامههع بدوی،اسههتعمار شههده و جوامههع در حههال توسههعه را وجهههه همههت قههرار داده انههد.در واقههع
پژوهشههگران بنهها بههه رشههته هههای خود،مطالعههه جنبههه ای خههاص از یههک پدیههده را مههورد تاکیههد قههرار مههی
دهند.آنچه به این تقسیمات برش عرضی می زند وجه تفهارق کلهی پژوهشهگران سهازمانی اسهت.در واقهع
گروهی از پژوهشگران به تحقیقات بنیادی و برخهی دیگهر بهه تحقیقهات کهاربردی دسهت مهی زننهد.برخهی
ازمطالعات،تشریح ویژگی ها و روابط سازمان ها را صرفا به منظور ایجهاد شهناختی بهتهر از ماهیهت و
عملکرد آنها آماج قرار مهی دهنهد.بعضهی دیگهر از تحقیقهات،دانش را بهرای حهل مسهایلی خهاص یها ایجهاد
تغییراتی مطلوب در سامانه طلب می کنند.البته قایل شدن مرزهای دقیق و مشخص میان تحقیقات بنیادی
و کاربردی مقدور نیست.تحقیقهات بنیادی،بخصهوص در دراز مهدت کهاربرد ههای عملهی پیهدا مهی کننهد و
تحقیقات کاربردی با ایفای نقش در افزایش دانش عمومی،زمینه تحقیقات بنیهادی را فهراهم مهی آورد.ایهن
دو نوع تحقیق تفاوت هایی نیز دارند.تحقیقات بنیادی چه از نظر مساله یابی و چه به لحهاظ تعیهین متغیهر
ها جنبه نظری دارند.

15. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
تحقیقات بنیادی عمدتا با متغیر مستقل سروکار دارند.درک آثار برخی از مفهاهیم و حتهی شهناخت
عمیق و معرفی ابعاد پیچیده یک یا چند متغیهر را مهورد توجهه قهرار نمهی دههد.برعکس،تحقیقهات
کاربردی با اشتیاق به حل مسایل مشخص شده-مانند روحیهه و بههره وری پایین،بهالا بهودن سهطح
ترک خدمت-انجام می شود و به هر عاملی اعم از اقتصادی،روانشناختی یا فنی کهه ممکهن اسهت
در ایجاد مسئله موثر باشد می پردازد.
معمولا نتایج تحقیقات کاربردی در نشریات علمی به چاپ نمی رسد و حتهی ممکهن اسهت اصهولا
منتشر نیز نشود.نتایج این تحقیقات به گهروه سهفارش دهنهده،رئیس هیئهت مهدیره یها مهدیر عامهل و
نظههایر ایشههان تقههدیم مههی شههود.امهها غالبهها تحقیقههات بنیههادی در بخههش هههای تخصصههی دانشههگاه ههها و
موسسههه هههای عههالی و آموزشههی-پژوهشههی انجههام مههی گیههرد.امهها در گذشههته انگیههزه انجههام تحقیقههات
بنیادی عمدتا تامین )منافع و علایق عمومی(از نظر تمایل به گریز از جهل،افزایش ذخایر علمهی
و اعتقاد به سودمند بودن کشف علم برای همه بوده است.
تحقیقات بنیادی و کهاربردی ههر دو مهورد نیهاز هسهتند چنهان کهه تهاکنون ههر دو ضهمن ادای سههم
خود در توسعه علم به شناخت ما از سازمان هها نیهز کمهک شهایانی کهرده انهد.ادامهه پیشهرفت ههر
گروه از تحقیقات به پیشرفت دیگری وابسته است و از اینرو توسعه علم را باید در گهرو حمایهت
از هر دو و ادامه انجام آنها دانست.

16. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
سطوح تجزیه و تحلیل:
برخههی از پههژو هشههگران مایههل بههه درک و ارائههه توضههیح در مههورد رفتههار افههراد و سههازمان ههها
هسهههههتند.در سهههههطح اول تجزیهههههه و تحلیهههههل یههههها سهههههطح روانشناسهههههی اجتمهههههاعی ویژگهههههی ههههههای
سازمانی،متن،زمینه،یا محیط مهم به شمار می آید و محقق تاثیر همهین مهتن را بهر طهرز تلقهی یها
رفتار اعضا مطالعه می کند.
در دومین سطح،تشریح ویژگی های ساختاری و فرایند های اجتماعی خاص سازمان هها و واحهد
های متشکله آنها موضوع اصلی مورد توجه پژوهشگر است.پژوهشگر سطح سهاختار مطالعهات
خود را یا متوجه واحد های تشکیل دهنده سازمان)گروه های کار،دوایر سازمانی،سطوح مختلف
اقتدار(می- سازند یا عناصر مختلف قابل تحلیل)تخصصی سازی،شبکه ارتباطات،سلسهله مراتهب
اداری(که در سازمان ها ویژگی های ساختار های متفاوتی را ایجاد می کنند،مورد مطالعه قهرار
می دهند.
در سومین سطح از سهطوح تجزیهه و تحلیل،سهازمان بهه عنهوان یهک کنشهگرجمعی یها مرکهب در
حال فعالیت در درون یک سامانه کلان ارتباطات مد نظر قرار می گیرد.ممکن اسهت پژوهشهگر
در این سطح بوم شناختی رابطه میان یک سازمان یا گروهی از سازمان ها را با محهیط مطالعهه
کند.بی تردید تمیز قایل شدن میان این سطح تجزیه و تحلیل تا حدودی سلیقه ای و مبهم است.
تقریبا کلیه تحقیقاتی که در ابتدا در زمینه مسایل سازمان انجهام مهی گرفهت بهه سهطح روانشناسهی
اجتماعی محدود می شد.تحقیقات مربوط به سطح ساختار از اوایل دهه 1960 باب شد.

17. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
اکنون نیهز جامعهه شناسهان در پهژوهش ههای خهود شهدیدا بهه ایهن سهطح تاکیهد مهی کننهد.سهطح بهوم
شناسی بهه عنهوان آخهرین سهطح از سهطوح مهورد توجهه از اواخهر دههه 1960 در قلمهرو پهژوهش
های سازمانی ظاهر شد و از آن هنگام تاکنون مرتبا طرفدارانی را به خود جلب کرده است.
عناصر متشکله سازمان ها:
سازمان ها وجوهی چندگانه دارند و بسهیار پیچیهده انهد.از ایهن رو اسهتفاده از چهارچوبی سهاده کهه
ویژگههی هههای اصههلی سههازمان ههها را بنمایههد در اینکههه مهها از سههازمان ههها بههه شههناختی مقههدماتی
برسههههیم،موثر خواهههههد بههههود.سههههازمان ههههها از چهههههار عنصههههر اصههههلی بههههه هههههم پیوسههههته سههههاختار
اجتماعی،کنشگران و اعضهای سهازمان،هدف هها و فنهاوری کهه در داخهل محیطهی خهاص فعالیهت
می کنند،تشکیل می شوند.
محیط
فناوری
ساختار اجتماعی
هدف ها
کنشگران
سازمان

18. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
ساختار اجتماعی:
به اندسته از روابط کنشگران سازمانی که از نظام،چارچوب،و شکلی مشخص پیروی کند یها تهابع منطهق
خاصی باشد ساختار اجتماعی اطلاق مهی شهود.سهاختار اجتمهاعی ههر گهروه انسهانی را مهی تهوان از نظهر
تحلیلی به دو جزء تقسیم کرد.به نظر دیویس:
جامعه بشری همواره با مقوله ای که می تواند واقعیت دوگانه خوانده شود مواجه است.جامعه بشری
از یههک طههرف دارای نظههامی هنجههاری یهها)آنچههه بایههد باشههد(اسههت و از طرفههی دیگههر نظههامی تحمیلههی
یا)آنچه هست(دارد.این دو نظام نمی توانند دقیقا مانند هم یا کاملا از هم جدا باشند.
مههی تههوان نظههام اول دیههویس را )نظههام هنجههاری(نامیههد.ایههن نظههام عناصههری چههون ارزش ها،هنجههار ههها و
انتظارات مربوط به نقش را در بر مهی گیهرد.بطهور خلاصهه ارزش هها معیارههایی بهرای انتخهاب ههدف-
های رفتار هستند.هنجار ها عبارت از قوانین حاکم بر رفتهار و بخصهوص عامهل تعیهین کننهده در انتخهاب
وسههیله بههرای دسههتیابی بههه هههدف هسههتند.نقههش ها،توقعههات یهها معیارهههایی بههرای سههنجش عملکههرد کسههانی کههه
موقعیت های اجتمهاعی را در اشهغال دارنهد اسهت.موقعیهت اجتمهاعی صهرفا مکهانی در یهک شهبکه روابهط
اجتماعی است.
ما دومین عنصر از عناصر ساختار اجتماعی را که دیویس)نظام واقعی(خوانده است،ساختار رفتاری می
نههامیم.ایههن عنصههر بهها دسههتورالعمل هههایی کههه بههه منظههور قههرار گههرفتن در قالههب هههایی خههاص صههادر مههی
شودسروکاری ندارد و به رفتارهای واقعی می پردازد.

19. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
طبقه بندی معروفی که هومانز از رفتار اجتماعی انجهام داد در اینجها قابهل اسهتفاده اسهت.بها بههره
گرفتن از آن طبقه بندی،ساختار رفتاری را می توان به اعمال،تعامل ها و هیجانات تجزیه کرد.
نوشته های دیویس بیانگر آنند که ساختارهای هنجاری و رفتهاری مسهتقل از یکهدیگر و ناهمسهان
هستند.با این وجود این ساختار ها تا حدودی به هم مربوطند.ساختارهای هنجاری محدودیت های
قابههل تههوجهی بههرای سههاختار هههای رفتههاری بههه وجههود مههی آورد و عههلاوه بههر شههکل دادن و هههدایت
کردن ساختار رفتاری در مسیری خاص،بخش قابهل تهوجهی از نظهم موجهود در آن را تبیهین مهی
کند.
ساختارهای هنجاری و رفتاری دائما در حال تنش هستند.هر ساختاری جدای از ساختار دیگر به
حیات خود ادامه می دهد و در این ضمن دستخوش تغییراتی می شود.اما در عین حال ههیچ یهک
از این دو سهاختار نمهی توانهد از تهاثیر سهاختار دیگهر در امهان بمانهد و سهاختار هها متقهابلا بهه ههم
فشار می آورند.
کلیه گروه های اجتماعی یا به عبارت کلی تر،مجموعه های انسانی،از یک ساختار هنجهاری کهه
به فرد فهرد اعضها مربهوط مهی شهود و یهک سهاختار رفتهاری کهه اعضها را از طریهق یهک شهبکه
مشههترک تشههکیل شههده از اعمال،تعامههل ههها و احساسههات بههه هههم پیونههد میدهد،برخوردارنههد.ایههن دو
ساختار بهم پیوسته،ساختار اجتماعی یک مجموعه را به وجود وی آورد.تاکید بر اهمیت ساختار
اجتماعی سازمان خوب و زیبا شمردن روابط میان اعضای سازمان نیست.

20. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
منظور ساختار اجتماعی اشاره یا تاکید بر وجود همهاهنگی و وفهاق اجتمهاعی نیسهت.همیشهه امکهان
اختلاف میهان اعضهای سهازمان هسهت و همهواره اختلافهاتی ههم وجهود دارد.امها بها مطالعهه سهاختار
اجتماعی باید بتوانیم به ریشه اختلافات پی ببریم.
ساختار اجتماعی سازمان بر حسب شدت رسمیت سازمان تغییر می کنهد.سهاختار رسمی،سهاختاری
است که در آن جایگاه های اجتماعی و روابط میان آنهها بهه وضهوح تصهریح و فهارش از شخصهیت
هههای افههرادی کههه آن جایگههاه ههها را در اشههغال دارنههد،تعریف شههده انههد.بههرعکس،در یههک سههاختار
اجتمههاعی غیههر رسههمی تفکیههک قایههل شههدن میههان جایگههاه هههای اجتمههاعی و شخصههیت هههای افههراد در
اشغال دارنده آن جایگاه ها غیر ممکن است.
کنشگران-اقدام گران اجتماعی سازمان:
مههی تههوان افههرادی را کههه در ازای انگیههزه هههای مختلههف متکفههل ادای سهههمی در قبههال سههازمان مههی-
شوند،عضههو-یهها بههه عبههارت وسههیعتر-کنشههگران سههازمان نامیههد.همههه افههراد در بههیش از یههک سههازمان
عضو هستند و شدت و وسعت حضور فعهال آنهان،در سهازمان ههای مختلف،متفهاوت اسهت.بنهابراین
داوری درمورد اینکه چه کسی عضو کدامیک از سازمان هایی که در آن درگیر است،قلمداد شهود
دشوار است.در هر حال باید تاکیید شود کهه ایهن کنشهگرانند کهه اقهدام گهران و عوامهل اجتمهاعی بهه
شههمار مههی آینههد و بههالاترین جایگههاه را دارا هسههتند.در غیههاب کنشههگران،مفهوم سازمان،سههاختار و
موقعیت اجتماعی همگی رنگ می بازد.

21. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
هدف ها:
موضوع هدف های سازمانی از مباحث بسیار مهم و بحث برانگیز در میان مباحث مطروحه در قلمرو
مطالعههات سههازمانی اسههت.برخههی محققههان معتقدنههد کههه بحههث هههدف هههای سههازمانی جههزء جههدایی ناپههذیر
مطالعات سازمانی است.در مقابل،عده ای نیز معتقدند که هدف های سازمانی فقط برای توجیه کارههای
انجام شده در گذ شته مفید هستند و در تحقیقات سازمانی نبایهد بهیش از یهک حهد معمهولی بهه آن بهها داده
شود.در این ضمن رفتاریون هم بر ایهن نکتهه تاکیهد مهی کننهد کهه تنهها انسهان هها مهی تواننهد ههدف داشهته
باشند و نسهبت دادن هدفهداری بهه سهازمان هها بهه تصهور اینکهه آنهها مسهتقل از اعضهای خهود مهی تواننهد
صاحب هدفی باشند،بی معنی است.به رغم نکاتی که له یا علیه ضرورت توجه به هدف ههای سهازمانی
گفته می شود بسیاری از پژوهشگران،تحقیقات خود را با تمرکز بر روی هدفهای سهازمانی آغهاز مهی-
کنند هدف ها را می توان پنداشتی کنونی از شرایط مطلوب در آینده تعریف کرد.شرایطی که کنشگران
تلاش می کنند با انجام وظایف محقق سازند.
فناوری:
بذل توجه خاص به فناوری سازمان،سازمان را محلی که کاری در آن انجهام و مکهانی کهه در آن بهرای
تغییر شکل مواد از انرژی-به عنوان روشی برای تبدیل ورودی ها به خروجی ها-اسهتفاده مهی شهود،به
شمار آوردن اسهت.مفهاهیمی نهفتهه در بطهن فنهاوری ظریهف و پیچیهده انهد و ورود بهه آنهها نیهز بهه همهان
اندازه وقتگیر و پیچیده است.

22. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
با این حال بهدون نفهی آن پیچیهدگی هها،می تهوان گفهت ههر سهازمانی کهاری انجهام مهی دههد و بهرای آن از
فناوری ویژه خود استفاده می کند.
محیط:
کلیه سازمان ها در متن شرایط فیزیکی،تکنولوژیکی،فرهنگی و اجتماعی خاصهی کهه محهیط آنهها نامیهده
می شود،فعالیت می کنند.هیچ سازمانی مستقل ازمحیطی که در آن قهرار دارد،نمهی توانهد بهه حیهات خهود
ادامه دهد.اما سختی و آسانی آن حیات و بقا کاملا به نوع رابطه سازمان ها با محیطی که در واقهع خهود
جزئههی از آن بههه شههمار مههی آینههد،مربوط اسههت.توضههیحاتی کههه تههاکنون داده شههده اسههت در تههاثیر محههیط بههر
سههازمان تردیههدی بههاقی نمههی گههذارد.امهها بهها همههه ان توضههیحات نبایههد تصههور کههرد کههه رابطههه علههت و
معلولی،یک جانبه است و این تنها محهیط اسهت کهه بهر سهازمان اثهر مهی گهذارد.بایهد بهه خهاطر داشهت کهه
مانند مدرسه و موسسه های آموزشی و » مردم پرداز « سازمان ها نیز بر محیط موثرند.اثر موسسه های
بهداشتی بر محیط معلوم است.
چنانچه ملاحظه شد عوامل سازمانی یعنی کنشگران،ساختار اجتماعی،تکنولوژی،ههدف هها و محهیط ههر
یک عنصری بسیار مهم به شمار می آیند.محققان سازمانی بهه چنهد گهروه تقسهیم شهده انهد و ههر گهروه از
آنان آگاهانه یا ناخودآگاه یک یا دو عنصر از آن عناصهر را بهتهر و در درک سهازمان ضهروری دانسهته
انههد امهها چنههان کههه از نمههودار پیههدا بههود)نمههودار لههی وت در اسههلاید شههماره 12 (در شههناخت سههازمان هههیچ
عنصری را به سادگی نمی توان بر عنصری دیگر ترجیح داد و هیچ یک از آنها را نمی توان مستقل از
دیگران فهمید.

23. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
در مطالعه سازمان نباید از محیط غافل شد.هر چند که تقریبا هیچ یک از کتاب- های مربوط بهه
تئوری های سهازمان و مهدیریت بهر اهمیهت و ضهرورت مطالعهه زمهان بهرای شهناخت سهازمان و
رفتار آن تاکیدی نکرده اند.اکنون به نظر میرسد که بدون وارد ساختن این عنصر بسیار مههم بهه
مطالعات سازمانی،درک و شناخت این مجموعه های اجتماعی ناقص خواهد بود.
تعریف مفهوم سازمان:
تا اینجا با اهمیت سهازمان،مطابق تحقیهق و ماهیهت تحقیقهات سازمانی،وعناصهر متشهکله سهازمان
آشنا شده ایم ولی آنچه هنوزنا گفته مانده است،تعریف سازمان است.اما اینکه سهازمان را چگونهه
می شود تعریف کرد،به نگرش تعریف کننده بستگی دارد.
اسکات دیدگاه ههای محققهین سهازمان و مهدیریت را بهه سهه گهروه کلهی تقسهیم کهرده اسهت.ایهن سهه
نگرش سامانه عقلایی)خردگرایانه(،سامانه طبیعی و سامانه های باز هستند.
نویسندگانی که دارای نگرش خردگرایانه به سهازمان هسهتند بهر سهاختار هنجهاری تاکیهدی خهاص
دارند.هرچند ساختار رفتاری را از نظر دور نمی دارند.
در دیدگاه طبیعی سازمان ها موجوداتی زنده تلقی می شوند که مانند دیگهر موجهودات زنهده اگهر
هم مقصودی داشته باشند،در درجه اول حیات و بقاست.صاحبان نگرش سامانه ههای بازبهه جهای
تاکید بر ساختارهای هنجاری یا رفتاری،توجه خود را عمدتا بر رابطه سازمان با محیطی که در
آن قرار دارد

24. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
معطوف می سازد.آنان به طور مستقیم یا غیر مستقیم دیگر دیدگاه ها را به بی تهوجهی نسهبت بهه
محیط سازمان ها متهم و هر برداشتی را از سازمان که فاقد اثهری مشهخص از محهیط باشهد،غیر
واقع بینانه تلقی می کنند.
تعریف سازمان به عنوان سامانه ای قانونمند و خردمدار:
تعاریفی کهه بارنارد،مهارچ و سهایمون،بلاو و اسهکات،اتزیونی از سهازمان عرضهه مهی دارنهد،دو
عنصر را اجزایی جدایی ناپذیر مفهوم سازمان قلمداد می کنند.به نظر اینان مجموعه افهرادی کهه
از تشکل و انسهجامی در خهور توجهه برخهوردار باشهند،بعنوان یهک عنصهر و ههدف ههایی تقریبها
مشخص و معین بعنوان عنصری دیگر یک سازمان را می سازند.
تعریف سازمان به عنوان سامانه طبیعی:
سازمان های طبیعی را می تهوان سهامانه ههای زنهده ای بهه شهمار اورد کهه نسهبت بهه ادامهه بقها و
حفظ خود به عنوان یک سامانه،گرایشی شدید دارند.ساختارهای غیر رسمی)خودمانی(و فرهنگ
های ویژه این سازمان ها انها را بخوبی از امثال خود متمایز می سازد.ساختارهای ایهن سهازمان
ها بطور خودجوش با توجه به توانایی های طبیعی،علاقه هها و گهرایش ههای اعضهای آنهها شهکل
می گیرد و به این مجموعه ها اجازه می دههد بهه راحتهی از منهابع انسهانی خهود بهه بهتهرین شهکل
بهره مند شوند.

25. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت
بنابراین میتوانیم بگوییم سازمان های طبیعی،مجموعه هایی با اعضایی که مشترکا به ادامه بقای
مجموعه خود علاقه مند هستند،به شمار می آیند.اعضها از طریهق کهار بها یکهدیگرو سهاختار غیهر
رسمی که پیدا می کنند،به سوی مقصد خود قدم برمی دارند.
تعریف سازمان به عنوان سامانه ای باز:
سازمان ائتلاف های متغیر گروه های ذی نفعی هستند که هدف های خود را با چانهه زنهی تعیهین
می کنند.ساختار ائتلاف،فعالیت ها و حاصل کار آنها تحت تاثیر شدید عوامهل محیطهی شهکل مهی
گیرد.

26. ماکس وبر و بوروکراسی
ماکس وبر در آلمان متولد شد.او پس ازآنکه تحصیلات خود را در رشته حقوق به پایان رساند،در
دانشگاه برلین به کار اشتغال یافت.وبر به خاطر علاقه ای که به گستره ی پهناور تاریر تحولات
تمدن های بشری داشت بقیه عمر خود را در کسوت یک دانشگاهی باقی ماند.آثار وبر به سبک
فلاسفه آلمانی،متعدد و وزین هستند.اما آن گروه از نوشته های او که به انگلیسی ترجمه شده اند
وی را به عنوان شخصیتی علمی برجسته در جامعه شناسی معرفی کرده اند.مهمترین نظریه ای
که وبر ارایه داد در مورد ساختار های قدرت بود.تمایل او به ارایه چنین نظریه ای از علاقه او
چرا افراد «»؟ چرا افراد از دستورات تبعیت می کنند « به یافتن جواب سوال- هایی از قبیل
ناشی می شد.او برای یافتن جواب این »؟ کارهایی را که به ایشان واگذار می- شود انجام می دهند
مسله،میان زور و اقتدار و اختیار تفکیک قایل شد.در نظامی که اقتدار حاکم باشد،مرئوسان
صدور دستورات از طرف روسا را قانونی تلقی می کنند.وبر سازمان ها را برحسب چگونگی
مشروعیت یافتن اقتدار در آنها تقسیم بندی کرد.سه گروه تحت
قرار داد و اظهار داشت هر یک از این روش » عقلایی_قانونی « و» سنتی «،» کاریزماتیک « عنوان
های اعمال اقتدار در یک نوع سازمان تجلی می یابد.سازمان ها معمولا دارای ترکیبی ازآن انواع
هستند.اولین حالت از حالات اعمال قدرت،بر خصوصیات و خصلت های فردی رهبری مبتنی
است.وبر نام این حالت یا روش رهبری را از لغت یونانی کریزما)تفضل(گرفت.

27. ماکس وبر و بوروکراسی
این لغت گویای آن گویای آن خصوصیات فردی است که دارنده آن را ازمردم عادی کاملا متمایز
می- سازدو دیگران را بطور طبیعی وا می دارد تا با او به صورت کسی که از ویژگی های فوق
طبیعی ،فوق بشری و یا حد اقل توانایی های استثنایی برخوردار است رفتار کند.لرد نیوفیلد مدیر
کمپانی موریس موتورز و هنری فورد از جمله افرادی که دارای صفات رهبری ذاتی بوده اند،به
شمار می آیند.
اگر رهبری صورتی موروثی پیدا کند،سازمان مربوط شکلی سنتی پیدا می کند و چنانچه انتخاب
بوروکراتیک ایجاد خواهد » عقلایی_قانونی « جانشین به عهده ی قوانین ومقررات باشد،سازمانی
شد.
در سازمان های سنتی،پیشینه و عرف و عادت گذشته مبانی نظم و اختیار به شمار می آید.
اختیار و اقتدار رهبر از شان و مقامی که به ارث برده نشات می گیردو قلمرو اختیارات او را
آداب و رسوم تعیین می کند.شکل واقعی سازمانی که از رهبری سنتی برخوردار باشد،دو جلوه
خواهد داشت.بنا به جلوه اول،سازمان به گونه ای که گویی ارث رهبر است و طبق جلوه دوم
سازمان به صورت تیول رهبر اداره خواهد شد.در حالت اول مقامات و افراد سازمان،مستخدمین
رهبر به شمار می آیند و از او حقوق دریافت می کنند.در حالت دوم افراد و مقامات از نظر منبع
درآمد دارای استقلال بیشتری هستند.

28. ماکس وبر و بوروکراسی
سخن از توجیه عقلایی و بخردانه،ما را به سومین نوع از نظام های سه گانه اقتدار و شکل
بوروکراتیک سازمانی منتج از آن که ابتدا به وسیله وبر مطرح شد،رهنمون می شود.به نظر
وبر سازمان بوروکراتیک نهاد غالب بر جامعه کنونی است.دلیل عقلایی خواندن این نظام آنست
که در این چارچوب هر وسیله ای دقیقا به صورت ارادی و آگاهانه برای دست یافتن و یا تحقق
بخشیدن به هدف هایی معین و مشخص طراحی می شود.دلیل قانونی خواندن این نظام آنست که
در محدوده ی آن مناصب به صاحبان آنها فقظ اجازه می دهد با بهره گرفتن از مجموعه ای از
مقررات و راه کارها به اعمال اقتدار مبدرت ورزند.وبر به چنین سازمان هایی که بر اساس
نام نهاده » بوروکراسی «، خرد استوار شوند و تحت راه کار های منضبط و حاکمیت مقررات
است.در کاربرد روزانه و عمدتا از نظر عوام ،بوروکراسی با نا کارایی و بی کفایتی سازمانی
مترادف است و تاکییدی بر کاغذ بازی و زیاده روی در نوشتن و بایگانی انگاشته می شود.اما
وبر در تعریف خود سازمان بوروکراتیک را از نظر فنی کاراترین شکل سازمانی معرفی می
دقت،سرعت،روشنی،اطلاع از وضعیت پرونده ها،تداوم امور،بصیرت،وحدت « کند.به نظر وبر
رویه،اطلاعات دقیق،کاهش اصطکاک و هزینه های مربوط به نیروی انسانی،در سازمان های
پیدایش این حالت به خاطر این است که ». بوروکراتیک به مطلوبترین وضع خود می رسند
بوروکراسی آخرین مرحله غبر شخصی شدن سازمان است.در چنین سازمان هایی نقش هر یک
از مسولان را شرح شغل کتبی که در مورد حیطه اختیارات او تهیه می شود تعیین می
کند.مسولیت ها به صورت ساسله مراتب ترتیب می یابند و هر مسولیت بالاتر،کلیه مسولیت
های پایین تر را تحت پوشش قرار می دهد.

29. ماکس وبر و بوروکراسی
عواقب فعالیت های خود به نمایش می » محاسبه « عقلایی بودن نظام،خود را در توانایی سازمان برای
گذارد.
بوروکراسی با فزونی سرعت روند صنعتی شدن،روش حاکم بر سازماندهی می شود و دارای
آنچنان هیمنه ای است که لاجرم ویژگی گریز ناپذیری بخش های دیگر جامعه مانند
آموزش،دولت و سیاست خواهد شد.بالاخره شکل بوروکراتیک سازمانی الگویی برای کلیه
موسسات جامعه نوین گردید.بسیاری از مطالعات و تحقیقاتی که طی دو دهه گذشته در زمینه
های شکلی و ساختاری سازمان ها به عمل آمده با مطالعه آثار ماکس وبرآغاز شده است.اهمیت
وبر در اینست که او اولین تلاش را برای تقسیم بندی منضبط و منسجم سازمان ها برای تجزیه
و تحلیل آنها به عمل آورد.

30. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی
رشته تحصیلی هنری فایول مهندسی معدن بود.او بعنوان یک فرانسوی کار خود را ابتدا در
سمت مهندسی معدن آغاز کرد ولی از سی سالگی به بعد در پست های مدیریتی رده بالا به
خدمت ادامه داد.فایول در زمره کسانی است که به دلیل عرضه افکار شنیدنی در اواخر عمر به
شهرت رسید.فایول معتقد است سازمان های صنعتی زمینه انجام فعالیت هایی را که در شش
گروه زیر قابل تفکیک هستند فراهم می آورند:
1) فعالیت های فنی)تولید،تکمیل،تطبیق(
2) فعالیت های تجاری)خرید،فروش،مبادله(
3) فعالیت های مالی)تحصیل منابع مالی و استفاده بهینه(
4) فعالیت های ایمنی)تامین اموال و اشخاص(
5) فعالیت های حسابداری
6) فعالیت های مدیریتی)برنامه ریزی،سازماندهی،هدایت و رهبری،هماهنگی و کنترل(
پیچیدگی یا سادگی،کوچکی یا بزرگی سازمان ماهیت فعالیت های کلی آن را تغییر نمی
دهدوانجام فعالیت های شش گانه فوق اجتناب ناپذیر است.

31. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی
فایول به شدت بر ضرورت و اجتناب ناپذیر بودن فعالیت های مدیریتی در همه انواع سازمان
ها تاکید دارد.
آن را)مدیریت( بعنوان مفهومی که از »؟ مدیریت چیست « فایول در پاسر به این سوال که
چهارعنصر تشکیل می شود معرفی می کند.آن عناصر عبارتند از:
1) پیش نگری و برنامه ریزی
2) سازماندهی)شکل دادن به ساختار انسانی و مادی سازمانی(
3) هدایت و رهبری
4) کنترل)نظارت بر جریان تطابق آنچه اتفاق می افتد با مقررات کتبی و دستورات شفاهی(

32. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی
فایول چهارده اصل مدیریتی خود را به شرح زیر عرضه می دارد:
1) تقسیم کار:تخصص به افراد اجازه اندوختن تجربه و در نتیجه نیل به بهره وری بیشتر را می
دهد
2) اختیار:به حق صدور دستور و ارایه رهنمود،اختیار اطلاق می شود.
3) رعایت مقررات و دستورات:امری دو جانبه است.کارکنان تنها در صورتی که مدیریت
بتواند به خوبی از عهده رهبری و هدایت سازمان برآید،از مقررات پیروی می کنند.
4) وحدت فرماندهی:هر فرد باید مشخصا تحت امر یک فرد باشد.
5) وحدت مسیر:افرادی که در برنامه ای مشترک به انجام فعالیت های مشابه اشتغال دارند،باید
هدف های یکسانی را دنبال کنند.
6) تبعیت منافع فرد از منافع جمع:مدیریت باید مراقب بلشد تا منافع افراد نسبت به سازمان
ارجحیت پیدا نکند.
7) جبران خدمات:حقوق و مزایا عامل انگیزشی بسیار مهمی است.اما فایول پس از بررسی
چندین نوع سامانه جبران خدمات،نتیجه می گیرد که سامانه ای بی عیب و نقص برای جبران
خدمات وجود ندارد.

33. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی
8( تمرکز یا عدم تمرکز:به طور مطلق وجود ندارد.شرایط کار و کیفیت اعضای موسسه شدت یا
ضعف تمرکز یا عدم تمرکز سازمانی را تعیین می کند.
9( سلسله مراتب:سلسله مراتب اداری برای ایجاد و حفظ وحدت مسیر لازم است،اما ارتباطات افقی
نیز برای سلامت بنگاه ضرورت دارد و اما مدیران سطح بالا باید از جریان ارتباطات افقی اطلاع
داشته باشند.
10 ( نظم و انتظام:وجود نظم و انتظام مادی و اجتماعی توامان ضروری است.نظم مادی از اتلاف
وقت و جابه جایی بی مورد جلوگیری می کند.نظم اجتماعی را می توان از طریق گزینش و
سازماندهی صحیح افراد برقرار کرد.
11 ( برابری و مساوات:اگر مساوات لازمه اداره موسسه تجاری باشد،با کارکنان باید با لطف و
عدالت رفتار شود.
12 ( ثبات مدیریت:چون پرورش مدیرن توانمند وقت گیر و پر هزینه است،حفظ ثبات مدیریت
ضرورت دارد.
13 ( ابتکار و خلاقیت:به کارکنان باید اجازه ابراز ابتکاروخلاقیت داده شود.
14 ( روحیه همکاری:مدیریت باید روحیه کارکنان خود را تقویت کند)بمنظور هماهنگی تلاش ها و
ابراز خلافیت و دوری جستن از حس حسادت کارکنان نسبت به هم.(

34. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی
اما جایگاه رفیع فایول در رشته مدیریت چندان به اصولی که او برای مدیریت
عرضه کرد و پایدار نیز بوده اند،مربوط نیست.موقعیت او بیشتر به دلیل
تعریفی که نامبرده برای مدیریت پیشنهاد کرده حاصل شده است.او اولین فرد
شناخته شده ای است که از تجزیه و تحلیل نظری فعالیت های مدیریت حمایت
می کرد.تجزیه و تحلیلی که حدود نیم قرن از ارزیابی های نقادانه بدور ماند.
عناصر چهارگانه مدیریت فایول مفاهیم منظمی را در اختیار مدیران قرار داده
است تا با استفاده از آنها به افکار خود در مورد کارهایی که باید انجام
دهند،نظم ببخشند.

35. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها)فرانک و لیلیان(
صرف نظر از ماکس وبر که از موضع یک دانشگاهی به چاره جویی برای افزایش کارایی می
اندیشید،فایول،تیلور و گیلبرت از جمله این مدیران بوده اند.آنها سازماندهی کارها و شرکتها را
تابع قوانین می دانستند که کشف و تاکید بر آن قوانین،بهبود عملکرد،کاهش هزینه و افزایش
کارایی را امکان پذیر می ساخت.در میان دارندگان این طرز تفکرکه به عقلایی_قانونی اندیشان
نیز شهرت یافته اند،شاید هیچکس به اندازه فرانک گیلبرت سعی نکرده است به کارهای
سازمانی با همه جزییات بپردازد.حرکت،زمان و خستگی سنجی از دستاوردهایگیلبرت هاست
که بر تولید و محیط کار اثری انکار ناپذیر داشته است.با این حال نام او به دلید ارایه دانش
حرکت سنجی در یادها مانده است.
سامانه های مدیریت:
امروزه از واژه سامانه با معنای متفاوتی یاد می شود،اما در زمان و آثار گیلبرت از آن واژه
فقط یک مفهوم مورد نظر بود:روشی منظم و مقرربا همه جزییات برای انجام کارها.
است. » یک بهترین راه « اگر بخواهیم تکیه کلامی برای گیلبرت بیابیم،بی تردید آن عبارت
گیلبرت از پیروان پروپا قرصدیدگاه های تیلور در مورد مسیولیت های مدیریت است که عملی
ساختن انها را وجهه همت خویش قرار داد.

36. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها)فرانک و لیلیان(
حرکت سنجی:
هیچ اسرافی در جهان «. گیلبرت در مورد اهمیت موضوع حرکت سنجی تردیدی به خود راه نداد
از هر نوع که باشد،با ضایعات ناشی از راهنمایی های غلط،یبهوده،و حرکات غیر لازم برابری
مجموع حرکات جدید باید از ابتدا به کارآموزان آموخته می شد.از اول به آنان نباید .» نمی- کند
اجازه داده می شد روشهای غلط یا نا کارآمد را از کسانی فرا گیرند که به استفاده از آنها عادت
کرده بودند.در عین حال معلوم شد که آموختن شیوه های جدید انجام کار با آدم های قدیمی سخت
دشوار است .بعلاوه او می گوید که تازه به مراحل اولیه حرکت سنجی،کشف وظیفه بندی بهترین
حرکت دست یافته است.
این تجزیه و تحلیل در مراحل زیر انجام پذیر است.
1) آنچه را که در حال حاضر انجام می دهید،بنویسید
2) حرکاتی را که انجام می دهید بشمارید
3) متغیر های موثر بر هر حرکت را بشمارید
4) بهترین اقدام را مکتوب کنید
5) حرکاتی را که برای آن اقدام می کنید،بشمارید
6) متغیر های موثر بر هر حرکت را بشمارید

37. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها)فرانک و لیلیان(
متغیر ها به متغیر های مربوط حرکات،کارگر،محیط ها،تجهیزات و ابزار ها در 42 جنبه
مختلف دسته بندی شده اند.
تقسیم کار به عناصر متشکله اصلی تا حد «: آنان حرکت سنجی را چنین تعریف می کنند
ممکن،مطالعه این عناصر بطور مستقل و نیز در ارتباط با یکدیگر و با تدوین روشهایی برای
.» به حداقل رساندن ضایعات پس ازسنجش زمان انجام عناصر تفکیک و مطالعه شده
اکنون حرکت سنجی سه عنصر را به این شرح در بر می گیرد:
1) تعیین عناصر مورد سنجش.
2) تعیین روشهای سنجش عناصر.
3) تعیین ابزارهای کارآمد برای انجام سنجش.
خستگی سنجی:
بطور طبیعی حرکت سنجی باید منجر به موضوع خستگی سنجی شده باشد.حذف حرکات زاید و
وقت- گیر به خودی خود،میزان خستگی را کاهش می دهد.اما مشکل اصلی اینست که نفس کار
خستگی می آورد.بنابر این یافتن بهترین ترکیب کار و استراحت که منجر به بهره ورترین شکل
کار هم برای شرکت و هم برای کارگر شود،ضروری است.

38. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها)فرانک و لیلیان(
میان خستگی غیر ضروری منتج از کار بیهوده و خستگی ضروری ناشی از کار ثمربخش،تفکیک
قایل می شوند.زوج گیلبرت بر این عقیده اند که خستگی غیر ضروری با تن ندادن به کار بیهوده و
خستگی ضروری با فراهم ساختن فرصتهای کافی برای استراحت در فواصل مناسب قابل رفع است.
زوج گیلبرت،در زمینه خستگی سنجی کمی پیش می روند و با نگرشی که می تواند دیدگاه نیمه علمی
نامیده شود به جنبه های غیر کاری یا عوامل موثر در افزایش خستگی می پردازند.این موارد شامل
نور،گرما و تهویه،خطرات ناشی از آتش و فقدان تدابیر ایمنی،محل کار،صندلی کار، جای ابزارکارو
لباس می شوند.همه این موارد باید مورد مطالعه قرار گیرند،زیرا هنوز امکان بهبود بخشیدن به این
موارد وجود دارد.
شیوه های رفع خستگی عبارت بودند ازبهبود در سلامت عمومی کار،افزایش تدریجی تولید
محصول،وضعیت های بهتر در حالتهای نشسته، ایستاده یا در حرکت،بهبود کلی در نگرش و رفتار
کارگران،انتقال بهتر مهارتها بین کارگران و افزایش لحظات پر نشاط فردی و جمعی.
به اعتقاد گیلبرت حرکت سنجی و خستگی سنجی_ که همیشه باید با هم همراه باشند_باعث آسایش
جسمی و فکری کارگران می شود.
اندیشیدن درباره اینکه کار و عقاید زوج گیلبرت تا چه اندازه محصول موقعیت او بود و به زمان وی
تعلق داشت و بنابر این کاربرد عمومی دارد یا ندارد،جالب است.عقاید بنیادی او در مورد روش های
سنجش و ارزشیابی و یافتن بهترین روش های کار،در بوته گذر زمان آزموده شده اند.

39. هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم
هربرت سایمون یکی از استادان برجسته علوم سیاسی و اجتماعی آمریکا به شمار می آید.عقاید
و نوشته های عمیق او مبانی نظری و عملی زمینه های مختلف را شدیدا تحت تا ثیر خود قرار
داده -اند.سایمون ابتدا زندگی حرفه ای خود را با تاکید بر مدیریت دولتی و پژو هش های
عملیاتی شروع کرد،اما علاقه او همواره با سمت های مختلفی که یکی پس از دیگری در
دانشگاه های مختلف به او محول شد وسعت یافت و تقریبا همه زمینه های مدیریت را در بر
گرفت.
اهمیت بارز سهمی که این محقق اندیشمند در پیشرفت علوم مدیریت و اقتصاد داشته،با اعطای
جایزه نوبل 1978 اقتصاد به وی به صورتی بارز اعلام شده است.
سایمون مدیریت را با تصمیم گیری مترادف می داند.او نسبت به تجزیه و تحلیل چگونگی اتخاذ
تصمیم ها،فرایند تصمیم گیری و نحوه اتخاذ بهترین تصمیم ها،علاقه ای خاص نشان داده است.
از دیدگاه این دانشمند فرایند کلی تصمیم گیری سه مرحله به شرح زیر دارد:
1) یافتن موقعیت هایی که نیاز به تصمیم گیری دارد-جستجو گری.
2) اکتشاف،پردازش،تجزیه و تحلیل راه حل های مختلف-فعالیت طراحی.
3) گزینش یکی از چند راه حل قابل احصا-فعالیت گزینش.

40. هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم
تجسس باید قبل از طراحی و طراحی باید قبل از گزینش انجام شوند.او می گوید تسلسل وقوع این
مراحل در عمل بسیار پیچیده تر از آنست که در نظر اول به ذهن خطور می کند.هر مرحله می تواند
برای خود یک فرایند تصمیم گیری پیچیده باشد.
به اجرا در آوردن تصمیم ها را نیز میتوان فرایند تصمیم گیری به شمار آورد.سیاست های اجرایی به
اتخاذ سیاست هایی با جزئیات بیشتر نیاز دارند.به نظر سایمون اساسا هر عمل مدیریت تصمیم گیری
را پیشنهاد می کند به » انسان اداری « است.سایمون به جای تاکید بر انسان اقتصادی،تمرکز بر مطالعه
که تلاش خود را برای بیشینه ساختن و به حداکثر رساندن منافع » انسان اقتصادی « نظر او بر خلاف
در هر زمان بسنده می کند-و راه حلی که فعلا » انسان اداری به حد کفایت «، مصروف می دارد
است در پیش می گیرد.تصمیم گیرندگان در فرایند این نوع » اندازه کافی خوب « رضایت بخش بوده وبه
تصمیم گیری به ساده انگاری کامل رضایت می دهند و فقط معدود موارد نسبتا مربوطی را که در هر
زمان در ذهنشان می گنجد برای تصمیم گیری مورد نظر قرار می دهند.تصمیم های فردی و سازمانی
بسیاری از تصمیم گیرندگان به یافتن گزینش شقوق قابل قبول محدود می شود و فقط در موارد استثنایی
کشف و گزینش راه حل های بهینه را در بر می گیرد.با نگرش به موضوع از دیدگاه تجاری می توانیم
قیمت مناسب یا به قول « می کنند و » سود کافی « را فدای » حد اکثر سود « بگوییم مدیران دستیابی به
ترجیح می دهند.این نگرش به امور،دنیای آنها را بسیار ساده می » قیمت بهینه « را به » خودشان منصفانه
سازد.با این حساب چه شیوه هایی برای تصمیم گیری در اختیار خواهند بود.سایمون در پاسر به این
سوال قایل به وجود دو گروه تصمیم می شود که آنها را به ترتیب تصمیم های برنامه

41. هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم
برنامه ریزی شده و بدون برنامه یا غیر قابل برنامه ریزی می نامد.این تصمیم ها مانع الجمع
نیستند و طیفی را می سازند که در یک سوی آن تصمیم های کاملا برنامی ریزی شده و در
سوی دیگر آن تصمیم های کاملا بی برنامه قرار می گیرند.تصمیم های عادی،جاری و تکرار
پذیرند.تصمیم هایی که در چارچوب هایی مشخص و از چیش طراحی شده اتخاذ می
شوند،تصمیم های برنامه ریزی شده به شمار می آیند.لازم نیست با هر بار مطرح شدن موضوع
این تصمیم ها تصمیم جدیدی گرفته شود.مقولات جدید و بی سابقه و موضوع هایی که در
چارچوبی شناخته شده نگنجند یا نتوان برای مقابله با آنها روش های معمول را به کار
برد،ضرورت اتخاذ تصمیم های بی برنامه را ایجاب خواهد کرد.بی سابقه بودن موضوع یا
دشواری خاص مساله را می توان علت نیاز به تصمیم های بی برنامه دانست.
کارخانه خودکار آینده بر اساس تصمیم های برنامه داری که اداره و دفتر خود « به عقیده سایمون
». کار هم جوار آن تولید کرده است کار خواهد کرد

42. جیمز جی مارچ:ابهام و تصمیم گیری در سازمان
جیمز مارچ استاد مدیریت دانشگاه استانفورد کالیفرنیا در آمریکا است.وابستگی و ارتباط مارچ
با بخش های علوم سیاسی و جامعه شناسی دانشگاه متبوع،افق دید گسترده او را می نمایاند.از
زمانی که مارچ کار پژوهشی خود را در دانشگاه کارنگی-ملون آغاز کرده،علاقه او متوجه
تصمیم گیری در سازمان گردیده است.همکاران برجسته او،که در تحقیقات مر بوط به تصمیم
گیری سهمی عمده داشته اند،هربرت سایمون و ریچارد سایرت بودند.
در جهان ما خرد و عقلانیت به مرزهای ادراکی، سیاسی و سازمانی محدود می شود.از نظر
ادراکی،توجه به کمیابترین منابع است.انسانها نمی توانند در آن واحد به همه چیز توجه کنند و
نمی توانند در یک زمان همه جا باشند.بنابراین آنان به بعضی عناصر برخی تصمیم ها توجه
می کنند و بر خلاف آن که گفته می شود با توجه به جمیع جهات باید اتخاذ تصمیم شود،همه
جنبه ها مد نظر قرار نمی گیرند.اما اینکه چه جنبه هایی را لحاظ می کنند،بستگی به این دارد
که در هر زمان چه تصمیم های دیگری باید گرفته شود ومی دانیم توجه کردن به یک تصمیم به
منزله نادیده گرفتن دیگر تصمیم هاست.
مارچ هم مانند دیگر همکار خود،سایمون،قایل به محدودیت خردمندی است.به نظر این محققان
نه تنها توجه و تمرکز منبعی کمیاب،بلکه ظرفیت ذهن نیز محدود است.ذهن هر تصمیم گیرنده
گنجایش مقدار معینی ازاطلاعات را دارد.این ذهن فقط می تواند اطلاعات معینی را پردازش
کند و فقط می- تواند به چند گزینه بپردازد.

43. جیمز جی مارچ:ابهام و تصمیم گیری در سازمان
تصمیم ها به وسیله اراده،بصیرت و یا به طور گذری اتخاذ می شوند اگر تصمیم به صورت
ارادی و آگاهانه گرفته شود،انتخاب یک بدیل، مساله را حل می کند،هر چند که معمولا این
فرآیند وقت گیر است.اگر وسیله گرفتن تصمیم بصیرت باشد،گزینه ای که تصادفا نسبت به
گزینه های دیگر ارجح دیده می شود،مورد انتخاب قرار می گیرد.بالاخره اگر تصمیم به
صورت گذری اتخاذ می شود این را القا خواهد کرد که مساله ای باقی نمانده و خود به خود فقط
یک گزینه باقی مانده است که انتخاب آن عملا مساله ای را حل نخواهد کرد.احتمالا غالب
تصمیم ها با استفاده از بصیرت یا بطور گذری اتخاذ می شوند وموارد معدودی به طور ارادی
و پس از سبک و سنگین کردن های عمیق تحقق می یابند.

44. ویکتور وروم و شیوه تصمیم گیری هنجاری
ویکتور وروم سالها به تحقیق،تدریس و مشاوره در زمینه تحلیل روانشناختی رفتار در سازمان
ها اشتغال داشته است.وروم که در کانادا متولد شده است کار علمی خود را در دانشگاه مشهور
مک گیل این کشور،که پایگاه بنیانگذاران مکتب کانادا در عرصه مدیریت مثل هنری مینزبرگ
بوده است،آغاز کرد.او سپس در چندین دانشگاه آمریکا تدریس و فعالیت های علمی خود را
ادامه داد.ویکتور از وقتی که به فعالیت های علمی روی آورد خود را به مطالعه رابطه
شخصیت انسان ها با میل به مشارکت در تصمیم گیری ها علاقه مند یافت.رساله وروم بر یافته
های تحقیقات پیشین که حاکی از وجود رابطه مثبت میان مشارکت در تصمیم گیری با ارتقای
روحیه انگیزش شرکت کنندگان در فرایند تصمیم گیری بوده اند صحه گذاشت.آن رساله در
ضمن نشان داد که میزان یا شدت رابطه میان مشارکت در تصمیم گیری و ارتقای روحیه و
انگیزش با برخی ازویژگی های شخصیتی شرکت کنندگان در تصمیم گیری ها رابطه
دارد.برای مثال او دریافت که انگیزه و روحیه مستبدین و کسانی که نسبت به وابستگی و
پیوستگی به دیگران تمایل یا نیاز چندانی ندارند از امکان مشارکت در تصمیم گیری ها اثر قابل
توجهی نمی پذیرندو حال آنکه جویندگان مساوات و افرادی که سخت به وابستگی و پیوستگی با
دیکران احساس نیاز می کنند، از مشارکت در فرایند تصمیم گیری به شدت تاثیر می-
پذیرند.تحقیق مذکور به فرایند های متفاوت مشارکت در تصمیم گیری ها اشاره داشت و بیانگر
آن بود که فرایند های متفاوت مشارکت در تصمیم گیری ها آثاری متفاوت و متناسب با خود را
به دنبال می آورند.

45. ویکتور وروم و شیوه تصمیم گیری هنجاری
وروم و همکارانش پس از یک سری مطالعات و تحقیقات،در یک تقسیم بندی کلی میزان
مشارکت در تصمیم گیری ها را به سه دسته : 1(روشهای تصمیم گیری آمرانه 2(فرایند های
مشاوره ای 3(فرایند گروهی تقسیم بندی کردند.
پس از این تحقیقات ورو و یتن در صدد بر آمدند تا با استفاده از روشهای بالا برای سوالات
زیر پاسخی بیابند.
1) وقتی مدیران در جریان کار با مساله ای روبرو می شوند کدامیک از فرایند های فوق می
تواند آنان را در تصمیم گیری درست یاری دهد؟
2) مدیران در عمل چه فرایند هایی را برای تصمیم گیری در مورد مسایل به کار می برند!و
چه عواملی بر گزینش فرایند های مورد استفاده آنان و شدت تشریک مساعی مرئوسان ایشان
در تصمیم گیری ها اثر می گذارد.
وروم و همکارانش ضمن پاسر به پرسش اول بارزترین سهم را در بسط درک ما از مقوله شیوه
تصمیم گیری مدیران و انگیزش مرئوسان داشته اند.در واقع از نظر محققان فرایندی بهتر است
که کیفیت تصمیم ها را بالا بردو زمان اتخاذ تصمیم ها را کاهش دهدو تعهد مجریان تصمیم ها
را برانگیزد.

46. ویکتور وروم و شیوه تصمیم گیری هنجاری
وروم و همکارانش برای پاسر گویی به سوال دوم،از دو روش بهره گرفتند.طبق روش
اول، از چند مدیر خواسته شد مسایلی را که آنان را ناگزیر از تصمیم گیری می کرده است و
چگونگی واکنش خود را نسبت به آن موقعیت ها به خاطر آورند و بازگو کنند.در روش دوم از
مدیران خواسته می شود به توصیف مسایلی از پیش طراحی شده بپردازند و پاسر های مورد نظر
خود را مطرح کنند.
در چهل درصد از موارد،از موارد از فرایند های تصمیم » نمونه « به طور متوسط معلوم شد که مدیر
گیری منطقی مدل تصمیم گیری پیروی می کند.مدیر نمونه در بیست و پنج درصد موارد از فرایندی
نامیده می شود استفاده یا دو ضابطه کیفیت تصمیم و تعهد نسبت » امکان پذیر یا ممکن « که از روش
به اجرای آن را علی رغم مغفول نهادن ضابطه سرعت تصمیم گیری رعایت می کرده،بهره می
گرفته است.مدیر نمونه تنها در یک سوم موارد،فرایندی در پیش گرفته و قابلیت قبول تصمیم را به
خطر انداخته است.سرانجام این تحقیق نشان داد که ضابطه کیفیت بیشتر از دیگر ضوابط فرآیند
تصمیم گیری رعایت شده است و قابلیت قبول و تعهد،نسبت به اجرای تصمیم ها سهل تر از دو
ضابطه دیگر فرایند های تصمیم گیری فدا شده اند.

47. سی نورث کت پارکینسون و قوانین پارکینسون
پارکینسون،انگلیسی و دارای سابقه کاری دانشگاهی برجسته است.او از 1934 به نوشتن کتاب
های پژوهشی اشتغال داشته و در دانشگاه های مالایا،لیورپول،ایلینویز تدریس کرده است.
پارکینسون با این واقعیت مبرهن که در سازمان ها بین میزان کاری که باید انجام شود و تعداد
افرادی که باید آن کارها را انجام دهند رابطه اندک وجود دارد یا اصولا رابطه ای موجود
نیست،مواجه است.اصولا ممکن است افزایش سلسله مراتب اداری به کاری که باید انجام شود
ربطی نداشته باشد.این محقق برای توضیح این پدیده،قانونی را که به نام قانون پارکینسون
معروف شده عرضه کرده است.طبق این قانون،کار به اندازه زمانی که برای انجام آن وجود
دارد ادامه یا امتداد پیدا می- کند.
یک کار اداری را در سازمان می توان کاری کوچک و ظرف چند دقیقه قابل انجام دانست،یا
می- توان آن را به رشته ای از اجزا که انجامشان در کل به تلاشی وسیع که یک روز کاری را
پر می کند تقسیم کرد.
قانون ابتذال بیانگر اینست که وقتی برای هر قلم از اقلام دستور جلسه صرف می شود با میزان
مبلغی که مطرح است،رابطه ای معکوس دارد.)هر قدر مبلغ مربوط به هر قلم از اقلام دستور
جلسه بیشتر باشد برای تصویب آن وقت کمتری صرف می شود و بالعکس(.

48. سی نورث کت پارکینسون و قوانین پارکینسون
بدین سان یک قرارداد ده میلیون پوندی مربوط به یک راکتور اتمی پس از اشاره ای اجمالی به
گزارش های مهندسان و زمین شناسان و برنامه هایی که به ضمیمه یک طرح توجیهی به کمیته
تسلیم شده است بدون معطلی زیاد و با زمزمه هایی موفقیت آمیز به تصویب می رسد.در
اینگونه موارد قانون ابتذال به وسیله عوامل فنی تکمیل می شود،زیرا معمولا نیمی از اعضا از
جمله رئیس کمیته،اصولا نمی دانند که راکتور چیست و نیم باقیمانده نمی دانند آن دستگاه برای
چه منظوری لازم است.اما معدود اعضایی که ممکن است این موارد را به خوبی بدانند ولی در
مورد ماجرا تردید هایی داشته باشند،ترجیح می دهند با رعایت سکوت خود را از دشواری
تشریح و توضیح ابعاد قضیه دور نگه دارند.اما وقتی نوبت تصمیم گیری در مورد سقف
پارکینگ دوچرخه فرا رسد هم موضوع بحث و هم میزان بودجه مطروحه در قلمرو فهم همه
اعضا می گنجد.حالا همه می توانند خودی نشان دهند و سکوتی را که ناچار هنگام بحث در
مورد راکتور رعایت کرده بودند جبران کنند.مذاکرات در مورد بودجه سقف پارکینگ دوچرخه
حداقل چهل و پنج دقیقه به طول می انجامد و بالاخره در کمال رضایت تدابیری برای صرفه
جویی به اندازه یکصد پوند اندیشیده می شود.
طبق قانون دوم پارکینسون هزینه تا سطح درآمد بالا می رود.پدیده خانگی کاملا آشنایی که بی
هیچ چون و چرا پس از هر بار افزایش حقوق شوهر اتفاق می افتد بی کم و کاست در مورد
سامانه اداری نیز صادق است.با این تفاوت بسیار مهم که هزینه های دولتی به سوی سقفی که
وجود ندارد حرکت می کند.

49. الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی
الوین دبیلو گولدنر جامعه شناسی آمریکایی بود.او در دانشگاه واشنگتن صاحب کرسی استادی تئوری
جامعه شناسی شد.این کرسی برای بزرگداشت نام ماکس وبر)جامعه شناس برجسته آلمانی(به نام او
موسوم شده است.او مسایل اجتماعی را برای کمیته یهودیان آمریکا مورد تحقیق قرار داد و سازمان-
های صنعتی را نیز مطاله کرد.انجام خدمات مشاوره برای کمپانی نفت استاندارد واقع در نیوجرسی از
جمله فرصت هایی است که او برای مطالعات سازمان های صنعتی یافت.دو دهه پیش از مرگ،او علاقه
زیادی به ارایه تئوری اجتماعی نشان داد و به نقش علم در جامعه توجهی خاص مبذول داشت.
گلدنر نظریه وبر در مورد بوروکراسی و کارکرد آن را در سازمان های صنعتی جدید مورد بررسی
قرار داد.وقتی وبر نظریه خود را ارایه می داد فرض او این بود که اعضای سازمان،خود را با مقررات
وفق داده و از دستورات اطاعت می کنند.وبر به مسئله استقرار مشروعیت به رغم مخالفت مرئوسان و
به خودداری آنان از تمکین در برابر صادر کنندگان اوامرتوجهی نکرده بود.
گلدنر بر اساس مطالعه دقیقی که از بروز چنان حالتی در معدن سنگ گچ در آمریکا به عمل آورد،آثار
یک تشکیلات بوروکراتیک را که سعی می شود علی رغم مقاومت ها به وجود می آید تشرح کرده
است.روش مدیریت قبلی معدن سهل گیرانه بودیا مقررات نادیده گرفته می شدندیا اگر مورد توجه قرار
می گرفتند خیلی جدی گرفته نمی شدند.افراد به ندرت مورد کنترل قرار می گرفتند و اگر مشخص می
شد تخلفی صورت گرفته،همیشه به متخلف اجازه داده می شد تخلف خود را جبران کند.آسوده خیالی
خاصی بر معدن حکمفرما بود و نگرش کارگران به شرکت مساعد بود.

50. الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی
در این اثنا مدیر جدیدی بر این مکان قدم نهاد.او در صدد بر آمد ترتیبی دهد تا مقررات به اجرا در
آیند،ساختار قدرت به خوبی عمل و بطور کلی سازمان تابعه او بواسطه استوار شدن بر مبنایی
عقلایی-قانونی با کارایی تمام انجام وظیفه کند.اما اتخاذ این روش به شدت به افت روحیه منجر شد و
تضاد بین مدیریت و کارگران را افزایش داد و اعتصابی لجام گسیخته به بار آورد.گلدنر در تحلیل
وضعیت ناشی از اقدامات مدیر جدید برای افزایش کارایی توانست میان سه رفتار بوروکراتیک
تفکیک قایل شود.او این سه حالت را به ترتیب،شبه بوروکراسی،بوروکراسی نماینده و بوروکراسی
تنبیه مدار نامیدو ارزش ها تضاد های خاص هر یک را توضیح داد.
در شبه بوروکراسی، مقررات از خارج سازمان با از بیرون گروه بر آن تحمیل می شود.در چنین
حالتی نه روسا و نه مرئوسان هیچ کدام خود را در تدوین مقررات دخیل نمی یابند،و در استقرار آنها
نیز شرکت نمی جویند و بدین لحاظ مقررات را مشروع تلقی نمی کنند.از این رو مقررات به اجرا
در نمی آیند و هم مرئوسان و هم روسای بلافصل با نقض مقررات یا با نادیده گرفتن آنها برای خود
موقعیتی کسب می کنند.
گلدنر در توضیح بوروکراسی نماینده،جنبه ای از نظریه وبر را بر می گیرد و آن را بسط می-
که اقتدارشان را » متخصصینی « دهد.این جنبه به موقعیتی مربوط است که در آن مقررات از طرف
کلیه اعضای سازمان پذیرا هستند،مطرح می شود.در این حالت روسا و مرئوسان مقرراتی را می-
پذیرند که تنها با ارزش های خودشان سازگار باشد و کسانی که خود را با آن مقررات تطبیق دهند،
شان اجتماعی می یابند.

51. الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی
از انجا که در این حالت ارزش های حاکم،ارزش های مورد قبول همه به شمار می آیند،نقض
احتمالی مقررات به حساب بی احتیاطی بی غرضانه گذاشته شده و یا ناشی ازبی- اطلاعی
دانسته خواهد شد زیرا هیچکس معارضه بر سر ارزش ها را قابل تصور نخواهد دانست.
گلدنر در تشریح نوع سوم بوروکراسی که به آن بوروکراسی مبتنی بر تنبیه نام داد،می گوید که
مقررات یا در پاسر به فشار های مدیریت و یا درواکنش به گردنکشی های کارگران تدوین و
اعمال می شود.منظور از اعمال آن مقررات این است که طرف مقابل وادار به تمکین شود.در
این حالت مقررات فقط از نظر یکی از دو گروه روسا یا مرئوسان مشروعیت داردو اگر تمکین
در برابر این مقررات برای یکی از دو گروه موقعیتی بیاورد،ناگزیر به سلب موقعیت طرف
مقابل منجر خواهد شد.تخلف از مقررات به گونه ای که در بوروکراسی نماینده توجیه می
شد،تعبیر نمی گرددو به حساب نا فرمانی عمدی گذاشته می شود.طبعا چنین وضعیتی در بر
دارنده برخورد و تنش های زیادی است.شکل هایی از هر سه نوع بوروکراسی یاد شده می
تواند در آنه واحد به صورتی کاملا محسوس ویا نامحسوس در هر سازمانی در کنار یکدیگر
طرق مختلف « همزیستی کنند واصولا شاید بهتر باشد که ما از سه حالت فوق تحت عنوان
یاد کنیم. » عملکرد بوروکراتیک
به این ترتیب می توان گفت مقررات دارای آثاری مثبت و منفی و عواقبی خواسته و نا خواسته
هستند.مقررات با بیان تعهدات ناشی از یک شغل،درست مثل دستورهای مستقیم عمل می
کنند.البته ممکن است مقررات راه اعمال قدرت را در شکلی خشک و بی روح باز کند.

52. الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی
اما در عین حال مقررات،حداقل کار قابل قبول را تعیین می کند و به کارکنان اجازه می دهد در
کمترین حد تعهد به کار بپردازند.
اینکه مقررات می توانند به گونه های مختلف عمل کنند،موجبات سوء عمل بوروکراسی را فراهم
می آورد.
گلدنر علاقه مند بود نگرش های مختلف مدیران رانیز مورد مطالعه قرار دهد.او میل داشت بین
انواع نگرش های مدیران تفکیک قایل شود و نشان دهد که این نگرشها بر طرز تلقی آنها از
کارشان،سازمان متنوع آنان،و حرفه و همکارانشان چه تاثیری دارد.علاقه او به این مطالعه از
انتقاد دیگری که وی بر وبر وارد می دانست ناشی می شود.گلدنر معتقد است در ذات بوروکراسی
که بخواهد بر یک سامانه اختیار منبعث از دانش و تخصص و اختیار ناشی از نظم و رعایت
سلسله مراتب مبتنی باشد،تناقضی نهفته است.در حالت اول دانش و تخصص،به اختیار و اقتدار
مشروعیت می بخشد و حال آنکه در حالت دوم اختیار و اقتدار به واسطه پست و مقام حاصل می
شود.این تناقض بالاخص در سازمان هایی بروز می کند که از استخدام جمع کثیری از افراد حرفه
ای هستند که دانش فنی آنان به مراتب بیشتر از دانش فنی کسانی است که به لحاظ سلسله مراتب
سازمانی در مراتب بالاتری از آنان قرار دارند.گلدنر دو گروه از مدیرانی را که یا از نظر دانش
فنی و یا از جهت مرتبه سازمانی بالاتر هستند با توجه به همین معیار ها از یکدیگر جدا می
محلی « یا » خانه وطن ها « و گروه سازمانی ها را » جهان وطن ها « سازدو گروه متخصصین را
می خواند. » ها

53. الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی
جهان وطن ها هستند که نسبت به سازمان خویش وفاداری چندانی احساس نمی کنند،بلکه بیشتر
خود را به مهارتهای حرفه ای خود متعهد می بینند.آنان به امور و مسایل عمدتا از زاویه حرفه
ای نگاه می کنند.مثلا آنان در درجه اول خود را مهندس یا حسابدار می بینند تا کارمند یا مدیر
سازمان.
خانه وطن ها مدیرانی هستند که نسبت به سازمان خویش فوق العاده وفادارند اما تعهد چندانی
می انگارند. » افراد سازمان « در قبال مهارت های حرفه ای خود ندارند آنان خود را