Il Data Competence è un software che permette di costruire l'inventario del patrimonio di competenze presenti in azienda, dando così la possibilità di pianificare correttamente i fabbisogni organizzativi, le politiche formative, i flussi di mobilità interna e di selezione del personale. L’applicazione possiede la definizione accurata di circa 1600 competenze che possono essere opportunamente selezionate per costruire il proprio “portafoglio” di competenze.

1. Data Competence
Software per la gestione delle competenze
I servizi offerti da Nòema
Nòema Human Resources
“Data Competence”
http://www.noemahr.it
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2. Le organizzazioni che superano le 500 persone possono avere reali difficoltà nell’utilizzare al
meglio le competenze dei propri collaboratori.
Una mappatura razionalizzata delle competenze delle persone aiuta a superare:
 le inefficienze degli organici (si ricorre all’esterno quando la competenza è in casa);
 la demotivazione del personale (...l’azienda non sa cosa so fare!).
I dossier cartacei individuali, spesso destrutturati, non rispondono all’esigenza delle organizzazioni
di gestire efficientemente il processo.
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3. Il Data Competence è un software che permette di costruire l'inventario del patrimonio di
competenze presenti in azienda, dando così la possibilità di pianificare correttamente i fabbisogni
organizzativi, le politiche formative, i flussi di mobilità interna e di selezione del personale.
L’applicazione possiede la definizione accurata di circa 1600 competenze che possono essere
opportunamente selezionate per costruire il proprio “portafoglio” di competenze.
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4. Data Competence permette di ottenere alcuni vantaggi:
 la conoscenza in tempo reale di tutto ciò che le persone sanno fare all’interno della propria
azienda;
 una mobilità organizzativa mirata e “proattiva” (i sistemi di job posting - annunci di apertura
posizioni per l’interno sono il sintomo di un’organizzazione che non ha informazioni sui
propri collaboratori facilmente fruibili);
 la diffusione di una cultura della gestione del personale fondata sulla competenza;
 l’organizzazione dei Curriculum Vitae in funzione di una rapida consultazione;
 una buona rivendibilità in contesti sindacalizzati.
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5. Il Data Competence consente di:
 affidare ruoli e compiti in funzione delle specifiche competenze possedute;
 creare team di lavoro multidisciplinari;
 verificare rapidamente se nell’organizzazione vi sono le competenze che si stanno cercando;
 razionalizzare il flusso di curriculum in entrata;
 condurre sistematici confronti tra le competenze possedute dai singoli individui e gli
standard di competenze previste;
 predisporre piani di formazione coerenti con i gap individuati.
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6. Si può costruire un portfolio in due modi: mappando le competenze interne o reclutandole
dall’esterno.
Internamente
Il collaboratore compila il proprio portafoglio di competenze attraverso l’intranet o su supporti
diversi, a scelta dell’azienda.
L’applicazione archivia le informazioni inserite dal collaboratore e dall’aspirante candidato e le
rende disponibili alla ricerca da parte della funzione HR.
Reclutamento esterno
L’aspirante candidato costruisce on line il proprio profilo strutturato in competenze, allegando il
proprio curriculum vitae.
Anche in questo caso la funzione del Personale effettua le query che ritiene opportuna per trovare
ciò di cui ha bisogno.
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7. Per accedere al software ciascun collaboratore deve avere un proprio account personale.
Il collaboratore inoltre è dotato di password personale che garantisce la massima riservatezza dei
dati.
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8. Il collaboratore inizia a compilare la sezione curricolare inserendo dati sui titoli di studio
conseguiti, corsi effettuati e lingue parlate
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9. Una volta compilata il proprio profilo di base, cliccando su “Inserisci nuove competenze” accede
ad un database di 1600 competenze organizzate in aree.
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10. Se avesse bisogno di esplorare il significato di una competenza per capire se la possiede, il
collaboratore può accedere ad una scheda descrittiva.
In tal modo può verificare il reale possesso della competenza attraverso il confronto con la sua
descrizione puntuale.
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11. Inoltre è possibile inserire la descrizione delle passate esperienze lavorative, il numero di anni
durante i quali si è maturata l’esperienza e l’organizzazione dove ha avuto modo di esercitare la
competenza.
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12. Una volta mappato il personale dell’azienda diventa semplicissimo, nel momento in cui si apre una
posizione vacante, andare alla ricerca di un profilo che sia in linea con le proprie esigenze.
Le chiavi di ricerca sono articolate e permettono di ricercare la persona più aderente al profilo.
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13. Ad esempio, selezionando l’area di competenze alla quale si è interessati, si può avere una lista
delle persone che possiedono quella determinata competenza.
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14. Per chiudere, in questa slide riassumiamo alcuni dei vantaggi della consulenza Nòema:
 intervento costruito sulle caratteristiche della committenza, dell’organizzazione, del
contesto in cui opera;
 centratura sulle conoscenze del management delle risorse HR, consolidato e sperimentato
direttamente da Nòema;
 continua ricerca del miglioramento nell’erogazione dei servizi;
 usabilità degli output;
 sviluppo di elevati livelli di cooperazione e collaborazione con la committenza.
Nòema ha ottenuto la certificazione ISO 9001-2008.
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