Dokumen tersebut membincangkan sistem pengurusan prestasi dalam perkhidmatan awam. Ia menjelaskan proses penilaian prestasi mulai dari penetapan sasaran kerja tahunan, pelaksanaan dan pemantauan kerja, sehingga penyediaan laporan penilaian prestasi akhir dan tindakan berikutnya. Dokumen ini juga mendefinisikan tanggungjawab ketua jabatan, pegawai penilai dan panel penilaian prestasi dalam proses pengurusan prestasi

1. SISTEM PENGURUSAN
PRESTASI DALAM
PERKHIDMATAN
AWAM
Bahagian Perkhidmatan
Jabatan Perkhidmatan Awam
1

2. apakah itu PENILAIAN
PRESTASI
2

3. BAHAGIAN PERTAMA
PENGENALAN
3

4. 4

5. PENILAIAN PRESTASI
Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk
merancang, melaksana, mengurus dan menilai
pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi
dalam tempoh satu tahun;
5

6. 6

7. JUDGEMENTAL
Fokus penilaian bagi tujuan
berbentuk ‘reward and
sanction’
DEVELOPMENTAL
Fokus penilaian bagi tujuan
mengenalpasti kekuatan dan
kelemahan bagi tujuan
peningkatan prestasi
7

8. 8

9. P.U.(A) 1/2012
Peraturan-peraturan pegawai awam
(Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan
Penamatan perkhidmatan)
*Pindaan terhadap P.U.(A) 176/2005
9

10. PERKARA 27 (4)
Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai
hendaklah berasaskan pencapaian kerja
tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat
lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan
Agong dari semasa ke semasa
10

11. PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 4
TAHUN 2002
Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia
Bagi Anggota Perkhidmatan Awam
Persekutuan
11

12. PERKARA 50
Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji
daripada matagaji semasa ke matagaji
berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk
kepada syarat mencapai prestasi yang
memuaskan dan diperakukan oleh Ketua
Jabatan.
12

13. PERKARA 51
Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada
matagaji semasa ke matagaji di tangga
berikutnya pada satu peringkat yang lebih
tinggi.
13

14. PERKARA 52
Syarat anjakan gaji adalah seperti berikut :
i. Disahkan Dalam Perkhidmatan
ii. Lulus PTK yang ditentukan
iii. Mencapai tahap prestasi baik (80% dan ke atas)
iv. Berkhidmat tidak kurang 3 tahun
v. Diperaku Ketua Jabatan
14

15. LAMPIRAN A2 :
Panduan Pelaksanaan Sistem
Penilaian Prestasi Pegawai
Perkhidmatan Awam Malaysia
15

16. LAMPIRAN A3 :
Panduan Penyediaan Sasaran Kerja
Tahunan (SKT)
16

17. SURAT PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 5
TAHUN 2007
Panduan Pengurusan Pejabat
17

18. PERKARA 2.7
Penilaian Prestasi merupakan sebahagian
daripada sistem pengurusan personel
yang penting yang boleh digunakan untuk
membantu setiap pegawai meningkatkan
prestasi kerja masing-masing.
18

19. Sebaliknya jika penilaian prestasi
seseorang pegawai tidak diuruskan
dengan sistematik, ia boleh MEMBERI
KESAN NEGATIF KEPADA PRESTASI
PEGAWAI yang berkenaan. Oleh itu,
setiap Ketua Jabatan perlu memastikan
penilaian prestasi pegawai di bawah
tanggung jawab mereka disediakan
mengikut prosedur yang ditetapkan.
19

20. PERKARA 2.8
Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai
ciri-ciri seperti berikut :
i. Setiap pegawai yang dinilai hendaklah
ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana
dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian.
Ini penting untuk membolehkan prestasi
pegawai diukur dengan lebih objektif;
20

21. PERKARA 2.8 (sambungan)
ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara
berterusan dan bukan secara bermusim;
iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai
yang dinilai dari segi tahap prestasi yang
perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada
pegawai yang dinilai dengan jelas; dan
21

22. PERKARA 2.8 (sambungan)
iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang
dan bersedia mendengar pandangan yang
diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan
dengan prestasinya
22

23. SURAT PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 2
TAHUN 2009
Pemantapan Pengurusan Sistem
Penilaian Prestasi Pegawai
Perkhidmatan Awam Malaysia
(MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN)
23

24. (2) PENETAPAN RANCANGAN
KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)
(3) PENETAPAN SKT PYD
(JAN)
(4) PELAKSANAAN KERJA &
PENGESANAN
(JAN-JUN)
(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN
(JUN-JULAI)
(6) PELAKSANAAN KERJA
& PENGESANAN
(JULAI-DIS)
(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN
(DIS/JAN)
(7) PENYEDIAAN LNPT
(JAN-FEB)
(8) PANEL PEMBANGUNAN
SUMBER MANUSIA
(FEB-APRIL)
(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN
PRESTASI & PENYIMPANAN
BORANG LNPT
(APRIL)
BERDASARKAN SPP BIL. 2 TAHUN 2009 24

25. SURAT PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 3
TAHUN 2009
Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi
Pegawai Perkhidamatan Awam
25

26. 26

27. Penilaian dilakukan terhadap pegawai
TUJUAN
27

28. Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang
sesuai dengan potensi pegawai;
Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk
kenaikan pangkat, pinjaman dan pertukaran
sementara;
Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk
pergerakan / anjaknan gaji;
28

29. Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang
(APC), darjah kebesaran serta surat
penghargaan;
Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan;
dan
Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan
mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai
29

30. BAHAGIAN KEDUA
SASARAN KERJA
TAHUNAN
30

31. 31

32. SASARAN KERJA TAHUNAN
Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang
disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun
semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja
jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi;
32

33. Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan
KEPENTINGAN
33

34. PENILAIAN HASIL
kerja Pegawai Yang
Dinilai (PYD)
34

35. GAMBARAN KERJA
Sebenar PYD
35

36. PENILAIAN YANG
Objektif , adil dan
telus
36

37. PERFORMANCE
CONTRACT
Antara PYD dan
PPP
37

38. MEMBANTU
MENCAPAI VISI
DAN MISI
Organisasi dan
jabatan
38

39. 39

40. Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan
Tahunan Organisasi/ Agensi;
Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik
Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi,
objektif dan strategi pelaksanaan program
Organisasi/ Agensi; dan
Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal
bulan Januari tahun penilaian.
40

41. 41

42. PETUNJUK PRESTASI
MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS
dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya
mempunyai satu petunjuk prestasi
Konsep Smart
42

43. TANGGUNGJAWA
B KETUA
JABATAN
BAHAGIAN KETIGA
43

44. LNPT
TANGGUNGJAWAB
KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
44

45. Ketua Jabatan BERPERANAN
MENGGEMBELENG SUMBER
di bawah kawalannya iaitu
sumber manusia, kewangan,
peralatan dan teknologi secara
optimum untuk mencapai
objektif organisasi.
45

46. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Menentukan arah
haluan, matlamat dan
Sasaran Kerja Tahunan
(SKT);
• Memastikan sistem
kerja yang berkesan
bagi mencapai SKT yang
ditetapkan;
46

47. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mendapatkan komitmen
daripada segenap lapisan
pegawai melalui gaya
pengurusan penyertaan
(participative
management);
• Memberi penekanan
kepada pembangunan
kerjaya pegawai.
47

48. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Merangka rancangan
kerja tahunan jabatan/
bahagian/ cawangan/ unit
bersama dengan ketua
bahagian dan cawangan/
unit;
48

49. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Menetapkan petunjuk
prestasi bagi setiap aktiviti/
projek jabatan yang akan
dijadikan asas pencapaian
kerja bagi semua bahagian
dan cawangan/ unit.
Petunjuk prestasi yang
ditetapkan hendaklah
munasabah serta boleh
dicapai dan diukur;
49

50. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengadakan sistem
penyelarasan, pemantauan
dan kajian semula bagi
memastikan kerja yang
dijalankan mengikut
jadual;
• Menentukan supaya
pegawai penilai
menyediakan LNPT untuk
PYD mengikut peraturan;
50

51. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengarahkan pegawai
penilai yang akan bertukar
ke jabatan lain, bersara
atau meletak jawatan
menyediakan LNPT bagi
PYD di bawah seliaannya
(jika tempoh penyeliaan
tidak kurang 6 bulan);
51

52. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengarahkan PYD yang
akan bersara dan yang
diberi pelepasan untuk
dilantik ke jawatan lain
melengkapkan borang
LNPT jika tempoh
perkhidmatan dalam tahun
penilaian tidak kurang 6
bulan; dan
52

53. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Memastikan penilaian
prestasi pegawai yang
dilantik pada
penghujung tahun
(selepas 1 Julai)
disediakan apabila
tempoh sebenar
perkhidmatan mereka
genap 6 bulan.
53

54. TANGGUNGJAWA
B PPP DAN PPK
54

55. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP HENDAKLAH
MENETAPKAN DAN
MENENTUKAN PROGRAM
TINDAKAN DAN
RANCANGAN kerja bagi
bahagian/unit/aktiviti di bawah
tanggungjawabnya selaras
dengan dasar, rancangan dan
strategi Jabatan
55

56. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP dan PPK
HENDAKLAH
MENETAPKAN
PETUNJUK PRESTASI
BAGI SETIAP
AKTIVITI/PROJEK
56

57. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PP HENDAKLAH
MENYELIA KERJA YANG
dijalankan oleh PYD melalui
pengawasan dan bimbingan
yang berterusan
57

58. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP HENDAKLAH
BERBINCANG DENGAN
PYD MENGENAI
KEMAJUAN KERJA DI
PERTENGAHAN TAHUN
dan pada AKHIR TAHUN
58

59. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP DIKEHENDAKI
MEMBUAT PENILAIAN,
MEMBERI ULASAN DAN
PERAKUAN YANG SESUAI
SERTA MEMAKLUMKAN
PRESTASI setelah
membincangkannya dengan
PYD
59

60. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
Sekiranya terdapat
PERBEZAAN PENILAIAN
YANG KETARA, khususnya
yang menyebabkan markah
keseluruhan (purata) jatuh ke
tahap yang tidak memuaskan
(bawah 80%), PPK
HENDAKLAH MENYATAKAN
ALASAN PERBEZAAN DAN
MEMAKLUMKAN KEPADA
PYD
60

61. TANGGUNGJAWA
B PPSM
61

62. LNPT
TANGGUNGJAWAB
PPSM
APC
62

63. PPSM HENDAKLAH
DITUBUHKAN di peringkat
Kementerian/ Agensi/ Jabatan
63

64. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA
2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU)
Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai
Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli
64

65. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua
Jabatan HENDAKLAH TERDIRI
DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU
GRED KHAS- (jika tiada, lantikan
boleh dibuat dikalangan pegawai lain
dari kementerian yang
bertanggungjawab ke atas jabatan
berkenaan).
65

66. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA
yang difikirkan perlu bagi mencapai
keputusan yang lebih tepat; dan
Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI
GREDNYA (termasuk gred memangku)
dari pyd.
66

67. TANGGUNGJAWAB PPSM
MENGESAHKAN
MARKAH PYD. sekiranya
terdapat dan terbukti
keraguan PPSM BOLEH
MENGUBAH MARKAH
PYD
67

68. TANGGUNGJAWAB PPSM
mengelakkan berlaku
PENGANIAYAAN
TERHADAP PYD untuk
memastikan penilaian
adalah teratur
68

69. TANGGUNGJAWAB PPSM
Mengesyorkan
PENEMPATAN YANG
BERSESUAIAN berdasarkan
potensi yang ditunjukkan oleh
pegawai,
69

70. TANGGUNGJAWAB PPSM
Mengesyorkan
KAUNSELING bagi tujuan
meningkatkan produktiviti
pegawai
70

71. TANGGUNGJAWAB PPSM
Menentukan KELAYAKAN
UNTUK PERGERAKAN
GAJI, PINGAT atau lain-lain
perkara yang sesuai
71

72. TANGGUNGJAWAB PPSM
Menentu dan merancang
KEPERLUAN LATIHAN
PEGAWAI dalam
organsasi
72

73. Keputusan Panel Pembangunan
Sumber Manusia adalah MUKTAMAD
kecuali jika dapat dibuktikan keputusan
itu telah dibuat berasaskan kepada
maklumat yang salah.
(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling
Perkhidmatan Bil. 4/2002)
73

74. TANGGUNGJAWA
B URUS SETIA
PPSM
74

75. TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
SISTEM PENILAIAN
TERATUR
Memastikan sistem
pelaksanaan dilaksanakan
mengikut jadual yang
ditetapkan
75

76. BORANG MENCUKUPI
Memastikan borang diedarkan
kepada semua pegawai yang
dinilai (bagi mereka yang tidak
menggunakan HRMIS)
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
76

77. ANALSIS PRESTASI
Menganalisis prestasi
keseluruhan PYD yang terlibat
dan menyediakan laporan serta
syor untuk pertimbangan PPSM
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
77

78. TINDAKAN SUSULAN
Mengambil tindakan susulan ke
atas syor dan keputusan PPSM
seperti pergerakan gaji,
mengadakan latihan,
penempatan, bimbingan dan
kaunseling kepada PYD
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
78

79. PENYIMPANAN REKOD
Mengemukakan semua
borang LNPT kepada pihak
berkuasa yang menyimpan
dalam tempoh sebulan
selepas PPSM membuat
keputusannya
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
79

80. Menentu dan merancang
KEPERLUAN LATIHAN
PEGAWAI dalam
organsasi
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
80

81. BAHAGIAN KEEMPAT
BORANG LNPT
81

82. 82

83. TERDAPAT LIMA JENIS BORANG
Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan
seperti berikut dan warna-warna tertentu:
1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)
2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)
3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional
4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I
5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II
* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang
kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan
Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke
bawah atau yang setaraf dengannya.
83

84. Aspek
Penilaian
Pengurusan
& Profesional
Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi
WAJARAN MARKAH (%)
Kepimpinan
Penghasilan Kerja
Ilmu Pengetahuan &
Kepakaran
Ilmu Pengetahuan &
Kemahiran
Kualiti Peribadi
Kegiatan & Sumbangan
JUMLAH
JUSA Gred
Khas
I II
60 15
50 5050
50
555 55
25 25 20
2520203035
100100 100 100 100
-- - -
-
- - -
-
-
- -
ASPEK YANG DINILAI
84

85. BAHAGIAN KELIMA
CIRI2
PENILAIANYANG EFEKTIF
85

86. 86

87. PENILAIAN HARUSLAH
Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan
oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan
Kajian Semula Pertengahan Tahun
Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas
rasmi.
87

88. ADIL,
OBJEKTIFDAN TELUS
PENILAIAN HARUSLAH
Sentiasa bersifat
88

89. CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS
Berterusan
sepanjang tahun
Berdasarkan pencapaian
kerja sebenar
Tidak pilih kasih
PYD adalah aset yang
boleh dimajukan
Tidak dibuat secara
tergesa-gesa
Tidak dipengaruhi oleh
prestasi tahun sebelum
Tidak terlalu lenient
Tidak mengambil jalan
mudah dengan memberi
markah dalam lingkungan
pertengahan sahaja Tidak memberi perhatian
terhadap perkara yang
baru berlaku yang boleh
mempengaruhi penilaian
ADIL,
OBJEKTIF
dan TELUS
89

90. 90

91. Mengikut setiap bahagian penilaian dalam
borang LNPT
SKALA
PEMARKAHAN
91

92. SKALA PENGHASILAN KERJA
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat
Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. 92

93. SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat
Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat
luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui
kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan
dalam/luar organisasi.
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas
dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan
dalam/luar organisasi.
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
mencukupi dalam bidang tugasnya.
Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh
pegawai atasannya.
Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas
dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar.
93

94. SKALA KUALITI PERIBADI
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat
Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan
cemerlang.
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik.
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan
memuaskan.
Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
94

95. TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Aktif
9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau
lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang
setaraf; atau
II. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif
yang memberi manfaat.
Aktif 7-8 i. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain
aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan
penggerak kepada aktiviti; atau
ii. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif
yang memberi manfaat.
Sederhana
Aktif
5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain
aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.
Kurang
Aktif
3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti
luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya
Tidak Aktif 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti
persatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar.
Tiada
Aktiviti
0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan
SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DILUAR TUGAS RASMI
95

96. Prestasi pegawai berdasarkan jumlah
Markah yang diperolehi
KATEGORI
PENCAPAIAN
96

97. CEMERLANG
 Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan
fungsi dan objektif organisasi tercapai.
 Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard
yang ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam
bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.
 Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh
ikutan.
berprestasi
97

98. BAIK
 Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan
fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
 Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard
maksima yang ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam
bidang tugas dan menjadi sumber rujukan
 Memiliki kualiti peribadi yang baik.
berprestasi
98

99. SEDERHANA
 Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam
memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
 Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang
ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana
dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-
bidang kerja tertentu.
 Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.
berprestasi
99

100. KURANG MEMUASKAN
 Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak
mencapai standard minima yang ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan
untuk melaksanakan tugas
 Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang
memuaskan
berprestasi
100

101. LEMAH
 Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang
ditetapkan.
 Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan
tugas.
 Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang
diharapkan
berprestasi
101

102. 102

103. PENILAIAN TIDAK MERUJUK
KEPADA SKT
10
3

104. LENIENCY:
KECENDERUNGAN
PEMBERIAN MARKAH YANG
TINGGI
10
4

105. HALO EFFECT: MEMBERI
MARKAH BERASASKAN
KEPADA TAHUN-TAHUN
LEPAS
10
5

106. CONTRAST EFFECT:
PRESTASI DIBUAT
DENGAN
MEMBANDINGKAN
PRESTASI ORANG LAIN
10
6

107. TIDAK MELAKSANAKAN
PENILAIAN SKT PADA
PERTENGAHAN TAHUN
10
7

108. MEMBERI MARKAH KEPADA
KEGIATAN LUAR YANG TIDAK
DISENARAIKAN
10
8

109. PENILAI TIDAK BERBINCANG
DENGAN PYD
10
9

110. RUMUSAN
110

111. Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang
penting kepada:
A. PIHAK PENGURUSAN : Membantu membina
polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan
sumber manusia.
B. PIHAK PEKERJA : Pekerja dapat mengetahui
prestasi mereka berbanding dengan standard yang
ditetapkan oleh organisasi.
111

112. Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung
kepada:
A. Pematuhan peraturan;
B. Pemahaman prinsip;
C. Komitmen - KETUA JABATAN
- PPSM
- URUS SETIA PPSM
- PYD/ PPP/ PPK
112

113. • Effective performance appraisal can ensure that the
public sector meet its key performance as well as to
improve the management. If they are done well, their
benefits are great.
• Proper implementation of performance appraisal can
increase the employees commitment and
satisfaction at the workplace (Daley, 2002).
113

114. 114

115. FAQ
115

116. SOALAN 1:
Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011
hingga 30.11.2011.
i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2011?
ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?
JAWAPAN 1:
i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan.
ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji
tahunan bergantung kepada keputusan PPSM
(berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.)
116

117. SOALAN 2:
Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di
sepanjang tahun 2011.
i) Perlukah pegawai mengisi borang LNPT?
ii) Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar
menggantikan markah LNPT?
iii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?
JAWAPAN 2:
i) Tidak perlu.
ii) Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan.
iii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji
tahunan bergantung kepada keputusan PPSM.
117

118. SOALAN 3:
Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak
90% manakala Encik Abu memperolehi markah
sebanyak 88%.
i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah
dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali?
JAWAPAN 3:
i) Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian
untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang
tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat
yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC.
118

119. SOALAN 4:
Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku
Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi
semua pegawai dalam Jabatannya.
i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua
pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai
hubungan kerja secara langsung dengan pegawai.
Berikan pendapat anda.
JAWAPAN 4:
i) Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana
penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu
mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan
pegawai.
119

120. SOALAN 5:
Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT
pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober
2011?
JAWAPAN 5:
i) Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2011 bagi
tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh
dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat
(bulan April 2012)
120

121. SOALAN 6:
Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya
yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas
yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai
mendapat markah yang sama?
JAWAPAN 6:
i) Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh
diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah
kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara
individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan
dalam Borang LNPT.
121

122. SOALAN 7:
i) Berapakah tempoh minimum penilaian bagi
seseorang pegawai?
ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai
sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam
tempoh setahun?
JAWAPAN 7:
i) Tempoh minimum ialah 6 bulan.
ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana
tempoh berkhidmat PYD yang paling lama.
122