1. Catalogue de formations
2014
Déclaration d’activité enregistrée sous le numéro 73 31 06546 31
auprès du préfet de la région Midi-Pyrénées.

2. La valeur ajoutée de RH For You résulte de :
L’expérience des métiers et des démarches RH
Le cœur de métier de RH For You est le conseil en
Ressources Humaines et en Gestion de Projets RH.
La fidélité de nos clients est un gage de qualité de
nos prestations, de notre capacité à évoluer en
capitalisant sur son expérience en conseil mais
également en entreprise.
Fort de ces expériences partagées, nous
comprenons mieux vos préoccupations et illustrons
les principes abordés avec des exemples
pragmatiques, concrets et anecdotes vécues.
L’esprit de service
pendant les trois mois qui suivent un stage, tous les
participants peuvent adresser par e-mail leurs
questions relatives aux sujets abordés pendant le
cours. Les consultants de RH For You s’engagent à y
répondre.
Plus qu’une formation, RH For You vous apporte un
véritable service pour accompagner vos projets.
Nos principes fondamentaux pour accroître
l’efficacité de nos stagiaires :
Au niveau théorique : le respect des normes et des
standards afin que chacun partage un vocabulaire
commun et des démarches ‘éprouvées’
Au niveau pratique : l’échange de ‘bonnes
pratiques’ issues du terrain et éprouvées tout au
long de notre expérience en gestion RH et en
gestion de projet (70% de pratique/ 30 % de
théorie)
Au niveau Humain : une démarche pédagogique
mixant la théorie avec des cas pratiques, adaptés
aux participants, respectant le rythme de chacun et
favorisant une participation active et mobilisatrice
Nos spécificités en formation

3. Sommaire
Préparer les négociations d’un accord de GPEC
Mettre en place une démarche GPEC dans son entreprise
Articuler ses politiques RH avec sa GPEC
Piloter les compétences clés et critiques de son entreprise
Un management par les objectifs opérationnel au service de l’entreprise
3
Compétences
Fonction RH
Organisation
& Projets
Réaliser un diagnostic organisationnel de la fonction RH
Maitriser la gestion de projet opérationnelle
Mettre en place les tableaux de bords pertinents pour la fonction RH
Management opérationnel NEW
Positionner sa fonction RH comme « Business Partner »
Faire des managers les premiers RH de l’entreprise
Mettre en place une politique diversité en PME
Prévenir les risques psychosociaux dans son organisation NEW
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Inter
Intra
SIRH
Choisir son SIRH : l’étude de cadrage
Choisir son SIRH : les règles de l’art du dossier d’appel d’offres
Accompagner le changement autour du déploiement du SIRH
X
X
X
X
X
X
1 J
2 J
2 J
2 J
1 J
2 J
2 J
1 J
3 J
1 J
1 J
1 J
Jours
1 J
1 J
1 J

4. Préparer les négociations d’un accord de GPEC
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Démystifier la notion de GPEC avant d’entamer des négociations internes
Adopter un langage commun partagé
Etablir un accord de méthode préalable
Présentation des objectifs de la journée par le DRH et recueil des attentes de chacun
Présentation du cadre législatif actuel : quels sont nos obligations respectives ?
Atelier thématique 1 : La GPEC, c’est quoi ?
Groupe 1 : Définition de la GPEC, sa logique, ses finalités, à quoi ça sert ?
Groupe 2 : Le lexique de la GPEC, définition d’un emploi, d’un poste, d’une compétence, recensement des outils
de la GPEC
Bilan des 1ers accords conclus en France et retours d’expériences des écueils et réussites avérées
Atelier thématique 2 : L’Accord GPEC ça doit être et ne pas être quoi ?
NOMBRE
12 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Chargé de GPEC /
recrutement /
formation …
Partenaires
sociaux
Compétences
Atelier
Construire en groupes
paritaires le cadre et la
méthode du futur accord
GPEC
Spécial INTRA
Groupe 1 : Que doit-on et veut-on voir, et surtout ne pas voir, dans notre accord
GPEC ? Quels thèmes veut-on reprendre ou modifier par rapport au 1er accord
GPEC éventuel ?
Groupe 2 : Comment travailler ensemble pour conclure notre accord GPEC ?
Quel accord de méthode ? Quel délai ? Quelles instances de suivi ?

5. Mettre en place une démarche compétences dans son entreprise
DUREE
2 jours
COUT
840 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Comprendre la logique et les objectifs d’une démarche compétences
Maîtriser la méthode générale
Savoir l’adapter à ses propres enjeux et détecter les écueils et facteurs clés de succès
Savoir organiser sa démarche de travail interne
Démarche compétences et stratégie d’entreprise, une articulation nécessaire (avec ou sans stratégie !)
Histoire des écueils des démarches compétences et GPEC :
Les évolutions : GEC, GPEC, GPEEC, Gestion par les compétences
Les écueils de fond : exhaustivité, référentiels, finesse… vers les emplois clés, les cartographies…
Les écueils de forme : positionnement RH, non adhésion, lourdeur, essoufflement…
Une méthode pragmatique générale de démarche compétences et ses facteurs clés de succès , avérée au travers
de différentes missions réalisées en entreprise
Atelier : Cibler ses propres objectifs et enjeux, et décliner sa démarche compétences adaptée
Les outils opérationnels des démarches compétences :NOMBRE
12 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Responsable
recrutement /
formation /
carrières…
Compétences
Atelier
Construire le cadre de sa
propre démarche
compétences en fonction de
ses objectifs
Retours
missions conseil
Retours
d’expériences de
missions conseil
Les socles : analyse stratégique / métiers / compétences / effectifs /
démographie / organisations…
Les leviers : politiques RH (recrutement, formation, mobilité, carrière, tutorat,
fidélisation… ) et non RH (management, organisation, projets, partenariats…)
Atelier : Elaborer son projet : périmètre, acteurs, planning, indicateurs,
communication

6. Articuler ses politiques RH avec sa GPEC
DUREE
2 jours
COUT
840 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Savoir analyser les objectifs et conclusions de sa propre démarche compétences, et de ses accords GPEC
Améliorer les leviers RH pour y répondre
Savoir articuler les différents leviers RH internes et externes entre eux pour optimiser ses actions
GPEC et stratégie d’entreprise : analyse des accords ou démarches conclus dans l’entreprise (objectifs, leviers,
moyens, résultats)
Atelier : identifier les écueils constatés et les marges de manœuvre interne d’ajustement des accords et démarches
en place
Les leviers internes d’accompagnement d’une GPEC :
Organisationnels : processus, transversalité et doublons, organisations apprenantes…
Métiers : mobilité, successions, transformations, management par objectifs…
Compétences : formation, tutorat, assessment…
Les contraintes externes de marché : emplois sensibles, disponibilités de ressources, volatilité
Les leviers extra-entreprise : viviers de compétences clients et fournisseurs, le partage d’investissement et de
risqueNOMBRE
8 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Chargé de GPEC
Responsable
recrutement /
formation/
carrières…
Compétences
Atelier
Construire sa propre
roadmap « GPEC »
Spécial INTRA
Atelier : analyser les leviers complémentaires à activer pour améliorer les résultats
de sa démarche compétences
Savoir établir un plan d’action et le présenter en interne : anticiper les ressources,
prévoir la communication, impliquer les bons acteurs, préparer des indicateurs…

7. Piloter les compétences clés et critiques de son entreprise
DUREE
2 jours
COUT
840 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Maîtriser les notions de compétences clés et critiques
Savoir les identifier dans son entreprise et analyser les risques associés
Savoir identifier les leviers et politiques RH d’accompagnement des compétences
Compétence, de quoi parle-t-on vraiment ? La compétence, c’est / ce n’est pas…
Les enjeux à travailler autour des compétences dites clés et critiques pour l’entreprise
Identifier et anticiper les compétences clés et critiques :
Quel niveau de définition ? Comment les recenser sans se noyer dans les référentiels ? Comment éviter les
principaux écueils (détail et exhaustivité) ?
Se préparer pour l’avenir
Le patrimoine de compétences :
Comment évaluer l’existant individuel et collectif ?
Comment intégrer et orienter les parcours professionnels des salariés ?
Les leviers d’accompagnement des compétences :
Les classiques : formation, mobilité, tutorat
Les moins utilisés tout aussi efficaces : le knowledge management,
le travail partagé, le détachement interne, l’organisation apprenante,
les projets bénévoles…
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Responsable
recrutement /
formation /
carrières …
Managers
Compétences
Atelier
Clé vs critique :
cartographier les enjeux
de sa propre entreprise
en matière de
compétences
Spécial PME

8. Un management par les objectifs opérationnel au service de l’entreprise
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Maîtriser la notion de management par les objectifs (MBO)
Faire du MBO un levier d’accompagnement des enjeux de l’entreprise
Savoir manier objectifs collectifs et individuels
En quoi le management par les objectifs (MBO) peut influencer les comportements pour répondre aux enjeux de
l’entreprise
Une méthode simple : la méthode SMART
Distinguer objectifs communs / collectifs / individuels et leurs finalités
Les différents types d’objectifs :
Adéquation de l’individu, amélioration de la performance, rappel des fondamentaux à maîtriser, déclinaison des
objectifs de l’équipe, enjeux d’entreprise…
L’articulation entre les objectifs communs et individuels mise en application
La mesure des résultats : l’évaluation des objectifs
Communiquer sur les résultats et valoriser l’atteinte des objectifs
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Responsable
recrutement /
formation /…
Managers
Compétences
Atelier
Elaboration d’objectifs
« type » directement
opérationnels
Spécial PME

9. Positionner sa fonction RH comme « Business Partner »
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Comprendre l’évolution du rôle attendu de la fonction RH et la notion de Business Partner (BP)
Maîtriser les enjeux d’une fonction RH « BP »
Savoir identifier les leviers et résistances face à cette évolution (RH, managers, Direction…)
Savoir accompagner l’évolution de sa fonction RH
L’évolution du rôle de la fonction RH : vue par la Direction, les managers, les salariés et professionnalisation de la
fonction
D’un positionnement de centre de gestion et de coût à un acteur du changement et un investissement
concurrentiel
Le rôle et les compétences du RH « Business Partner » : Influence, accompagne, partenaire, anticipation,
communiquant
La réalité des entreprises vécues par les RH :
Présentation d’une enquête réalisée auprès de nombreux acteurs de la fonction RH, des ampleurs et rapidités
d’évolution très différentes en fonction des secteurs, tailles et cultures d’entreprise
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Responsable
recrutement /
formation /…
Managers
Fonction RH
Atelier
Elaborer sa propre carte
des partenaires « RH »
interne selon ses pratiques
et sa culture interne
Retours
missions conseil
Retours
d’expériences de
missions conseil
Savoir adapter sa fonction RH et son organisation pour lui permettre l’évolution
vers le rôle de BP :
Process, activités à forte / faible valeur ajoutée, outils et SIRH, politique
d’externalisation, ajustement des profils, etc.

10. Faire des managers les premiers RH de l’entreprise
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Connaître les modes d’organisation d’une fonction RH et distinguer service / rôle / fonction RH
Savoir définir le rôle attendu des managers
Savoir identifier les leviers et résistances et accompagner les managers vers leur rôle RH
L’évolution du rôle de la fonction RH
Vue par la Direction, les managers, les salariés et les RH
La « professionnalisation » de la fonction RH face aux attentes de ses clients internes
La complexification de la gestion RH et ses nouveaux métiers : gestionnaire SIRH, compensation & benefits,
responsable diversité…
Les différents types d’organisations RH actuelles : du service à la fonction
Le développement d’une fonction RH collaborative et partagée (tâches et responsabilités)
Plus de proximité vis-à-vis des clients internes
Savoir définir le « rôle RH » des managers
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Responsable
recrutement /
formation …
Fonction RH
Atelier
Elaborer sa propre carte
des partenaires « RH »
interne selon ses pratiques
et sa culture interne
Retours
missions conseil
Retours
d’expériences de
missions conseil
Quel rôle RH pour les managers ?
Analyser les résistances majeures des managers et leurs attentes
Positionner le curseur des activités RH en fonction de son organisation et de sa
culture
Savoir accompagner les managers et les RH dans la prise en compte de leur rôle
partagé
Les informations et outils à mettre à disposition des managers

11. Mettre en place une politique diversité en PME
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Comprendre la notion de diversité dans l’entreprise et son cadre légal
Faire le lien entre diversité et politiques RH
Transformer une contrainte réglementaire en opportunité
Faire de sa démarche diversité un levier de communication valorisant auprès de ses clients et partenaires
Présentation / recueil des attentes et des expériences vécues par chacun
Atelier : : Trouver les 20 critères de discrimination légaux définis par la loi et définir la diversité
Présentation du cadre législatif actuel : quels sont les obligations et risques encourus ?
Etablir son propre diagnostic des pratiques de diversité en interne
Méthode et plan d’action d’analyse des pratiques de son entreprise (RH, accessibilité, client, partenariats)
Restitution collective et prise de conscience des pratiques non intentionnelles qui peuvent être considérées
comme discriminatoires
Améliorer ses pratiques en matière de diversité et de non-discrimination
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Responsable
recrutement /
formation …
Managers
Fonction RH
Atelier
Etablir son propre
diagnostic Diversité
Spécial PME
Etablir sa politique diversité
Les processus impactés
Etablir son plan d’action personnalisé : proposition de méthode adaptée aux
PME pour
L’accompagnement des acteurs en interne et la communication interne et
externe (clients, partenaires, communication institutionnelle…)
Les labels diversité et Egalité : quels intérêts et apports ?
Les avantages concurrentiels : communiquer auprès de ses parties prenantes

12. Prévenir les risques psychosociaux dans son organisation
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Comprendre les causes de souffrance au travail
Identifier les risques psychosociaux dans son entreprise
Évaluer le degré de souffrance perçu par les salariés
Savoir mettre en place une démarche de prévention collective
Présentation / recueil des attentes et des expériences vécues par chacun
Présentation du cadre législatif actuel : quels sont les obligations et les risques encourus ?
Les étapes d’une démarche d’évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux dans son organisation
Identifier et sensibiliser les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux
Elaborer un diagnostic
Comprendre et avoir une vision globale des problématiques : comment identifier des situations
critiques, comment procéder, les différents moyens et outils de référence (questionnaire,
entretien…)
Comment estimer l’impact des situations à risques psycho-sociaux
Construire le plan d’actions
Comment définir le plan d’actions en réduction et en prévention des facteurs de risques identifiés
et planifier les solutions à mettre en œuvre
Le pilotage par les indicateurs : quels indicateurs, comment assurer le suivi et l’efficacité du plan
d’actions
Evaluer l’efficacité de sa démarche
Prolonger la démarche
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Managers
Fonction RH
Atelier
Sur la base d’un cas
théorique : définir le plan
d’actions et les indicateurs
de suivi

13. Réaliser un diagnostic organisationnel de la fonction RH
DUREE
2 jours
COUT
840 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Connaître les différents modes d’organisation cible d’une fonction RH
Rendre sa fonction RH performante
Promouvoir une offre de services RH
L’évolution de l’organisation de la fonction RH
La « professionnalisation » de la fonction RH face aux attentes de ses clients internes
Les nouvelles tendances d’organisation des fonctions RH : transversalité, décentralisation, externalisation…
Les nouveaux rôles de la fonction RH : gestionnaire SIRH, compensation & benefits, contrôleur de gestion
sociale,…
Etablir le diagnostic
Qu’est-ce qu’une fonction RH performante ?
Méthode et plan d’action d’analyse d’une organisation RH : le recueil des attentes des clients internes,
l’analyse des processus -clés, l’analyse des principaux indicateurs, le diagnostic du SIRH
Sur la base d’une étude de cas théorique
La comparaison de l’organisation présentée par rapport au ‘standard’ et ‘bonnes pratiques ‘ de la GRH : le
benchmark et l’identification des forces et des faiblesses
L’analyse d’impacts des évolutions
Définir l’organisation cible
Déployer et promouvoir l’organisation cible en interne
Etablir une roadmap : les grands axes, les actions concrètes adaptées aux
problématiques identifiées en tenant compte des moyens mobilisables
Décliner une organisation RH et la promouvoir en offre de services RH :
l’accompagnement des acteurs internes et la communication
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
DRH / RRH
Responsable
Projet RH
Organisation
& Projets
Atelier
Sur la base d’un cas
théorique : Etablir un
diagnostic et identifier les
écarts par rapport aux
bonnes pratiques RH
Retours
missions conseil
Retours
d’expériences de
missions conseil

14. Maitriser la gestion de projet opérationnelle
DUREE
2 jours
COUT
840 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Détenir les bons réflexes d’une gestion de projet
Maîtriser les outils incontournables à la gestion de projet
Maîtriser les fondamentaux de la dimension humaine du management de projet
La préparation de l’avant-projet
La faisabilité du projet : Savoir identifier les principales contraintes (délais, coûts, charges, qualité….),
l’analyse des risques
L’équipe projet : identifier les compétences-clés, composer son équipe, interpréter la carte des partenaires
Le plan de conduite du changement d’un projet
Le pilotage du projet et les outils
Piloter un projet : les pièges à éviter et les différentes astuces
Les outils de pilotage du projet : Maîtriser et adapter les outils de pilotage à son propre projet
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Responsable de
projet RH
Personne ayant à
contribuer à la
réalisation d'un
projet
Organisation
& Projets
Atelier
Construire le cadre de
gestion de son propre projet
Evaluer son rôle de chef
de projet
Retours
missions conseil
Retours
d’expériences de
missions conseil
Les leviers de l’efficacité personnelle et professionnelle d’un chef de projet
Les comportements essentiels à adopter : L’écoute, la force de conviction , la
conduite d’entretien, l’animation de réunion
Le management du projet : La délégation et la coordination, savoir évaluer le
reste à faire, la gestion de conflit
Cerner ses points forts d'acteur d'une équipe projet et repérer ses pistes de
progrès

15. Mettre en place les tableaux de bords pertinents pour la fonction RH
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Savoir construire un tableau de bord comme outil d’aide à la décision
Savoir faire émerger des tableaux de bords RH « pertinents » pour leurs utilisateurs parmi l’ensemble des
nombreuses données RH
Connaitre les principaux indicateurs RH courants
Pourquoi des tableaux de bords RH ?
Une obligation légale a minima
Nécessité de clarifier un environnement mouvant
Passer du constat au pilotage RH
Les tableaux de bords comme outils d’aide à la décision
Quels objectifs ? aligner ses tableaux de bords RH sur la politique d’entreprise et ses enjeux RH
Quelle cibles ? comprendre les besoins de pilotage RH des utilisateurs (managers, personnel, Direction,
finance…)
Les indicateurs RH
La mesure : efficacité, efficience, volume, (non)-qualité, coût, délai… (exercices appliqués)
Les principaux indicateurs RH : gestion des effectifs, masse salariale et frais de personnel, recrutement,
performance, investissement en formation, climat social (exercices appliqués)
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Direction / DRH /
RRH
Responsable
recrutement /
formation …
DAF / RAF
Organisation
& Projets
Atelier
Construire son propre
tableau de bord de pilotage
RH
Spécial PME
Construire son propre tableau de bord de pilotage RH
Identifier à partir de ses enjeux le cahier des charges de son tableau de bord
Décliner les indicateurs pertinents associés
Varier la mise en forme du tableau de bord et en faire un outil de
communication opérationnel

16. Management opérationnel
DUREE
3 jours
COUT
1 200 € TTC
/personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Il s’agit de s’approprier de bonnes pratiques managériales pour mobiliser son équipe autour du projet de
l’entreprise et obtenir des résultats satisfaisants.
Produire des résultats opérationnels et directement applicables en situation professionnelle
Maitriser l’ensemble des techniques et outils opérationnels essentiels du management
Développer ses capacités personnelles de manager
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Managers,
Futurs managers,
Responsable de
services
Dirigeants
Organisation
& Projets
Atelier
Mise en situation et jeux
de rôle
Spécial PME
Missions et styles de management
Missions et enjeux du manager : déléguer, contrôler, communiquer, motiver…
3 modes : imposition, négociation, animation
Diagnostiquer son propre style de management
L’efficacité personnelle du manager
Investir du temps pour en gagner
Les conditions de réussite d’une délégation efficace
Mobiliser un collaborateur et développer sa compétence
Cadrer et savoir fixer des objectifs
Observer ses collaborateurs et leur donner du Feedback
Recadrer / Féliciter
Evaluer les compétences et les résultats
Mobiliser et entrainer les équipes
• Comprendre les facteurs de cohésion d’équipe
• Organiser l’action de l’équipe & fixer des objectifs collectifs
• Gérer les conflits
• Apprendre à réussir une intégration ou un départ dans l’équipe
Communiquer en stratège
Les difficultés de la communication
Développer l'écoute active au quotidien
Faire preuve d’autorité, négocier et co-construire

17. Choisir son SIRH : l’étude de cadrage
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Permettre une prise de décision efficace en intégrant toutes les contraintes et les impacts organisationnels liés
au déploiement d’un SIRH
Maîtriser l’analyse des besoins fonctionnels RH autour d’un SIRH
L’opportunité autour des SI RH : Quels sont les retours sur investissement attendus ?
L’histoire du SIRH et les tendances actuelles : de la GA aux outils de gestion RH
L’état des lieux
Identifier les objectifs et la nécessité d’un SIRH grâce à l’analyse des processus (activité, acteur, fréquence…)
Identifier les contraintes ‘RH’ et ‘techniques’
La définition de la cible :
Les attentes des clients internes : managers, salariés, acteurs RH, IRP, préalables à la conduite du changement
Décliner les politiques RH et les formaliser en processus fonctionnels cibles
Identifier les impacts organisationnels autour de la mise en place d’un SIRH
Identifier les contraintes techniques
Atelier : Définir l’analyse d’impact des changements internes et le plan de conduite du changementNOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
DRH / RRH
Responsable
projet RH
Responsable
projet SI
SIRH
Atelier
Elaborer sa propre
cartographie
fonctionnelle cible
(interactions entre le
SIRH et les autres SI
existants)
Indépendance des
éditeurs RH
La note de cadrage ou l’avant-projet :
Analyser le marché selon 2 scenarii de déploiement (intégré, modulaire)
Estimer l’enveloppe budgétaire « type » (des coûts projets aux coûts
récurrents),le macro-planning, les acteurs du projet et le pilotage
Atelier : Préparer sa note de cadrage pour prise de décision du comité de Direction

18. Choisir son SIRH : les règles de l’art du dossier d’appel d’offres
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Maîtriser la démarche de choix de son SIRH
Maîtriser le contenu d’un dossier d’appel d’offres
Réussir le choix de son SIRH
Le lien entre le cahier des charges (étude de cadrage) et le dossier d’appel d’offres
Comprendre les différentes étapes de choix d’un SIRH : de l’étude du cadrage à la rédaction du dossier
d’appel d’offres
L’appel d’offres :
Maîtriser le contenu type d’un dossier d’appel d’offres et éviter les écueils : volet fonctionnel, technique,
accompagnement projet, formation, phase d’implémentation vs récurrente…
Réaliser une étude du marché des progiciels : le questionnaire de présélection
Réussir l’analyse comparative des réponses des éditeurs : la méthodologie de déploiement et les grilles
d’analyse
Préparer l’évaluation des progiciels retenus en ‘short-list’ : les références éditeurs, différence entre
prototypage et démonstration, les visites ‘clients’
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
Responsable de
projet RH
Personne ayant à
contribuer à la
réalisation d'un
appel d’offres
SIRH
Atelier
Etablir sa propre grille
d’analyse à partir du
contenu du dossier
d’appel d’offres
Indépendance des
éditeurs RH
L’aide au choix
Maîtriser le contenu type d’un dossier de choix : les éléments
essentiels à présenter pour prise de décision

19. Accompagner le changement autour du déploiement du SIRH
DUREE
1 jour
COUT
420 € TTC /personne
Déjeuner et remise
des supports
pédagogiques inclus
Maîtriser les transformations induites par un SIRH
Savoir réaliser l’analyse d’impacts préalable
Savoir élaborer un plan d’accompagnement et mesurer l’efficacité des actions inscrites dans le plan
Au-delà de l’outil, les particularités d’un changement dans le cadre d’un projet SIRH :
Les différents changements induits par la mise en place d’un SIRH : : le niveau de centralisation / décentralisation
des actes de gestion , les portails RH et leurs impacts
L’analyse des différents acteurs impliqués par un SIRH : la modification dans la répartition des rôles au niveau
des acteurs (managers, salariés, RH, Instance Représentative du Personnel…)
L’analyse d’impacts : le préalable à l’élaboration du plan d’accompagnement
La cartographie des processus RH cibles et l’identification des acteurs impliqués
L’analyse de la hauteur de la marche à franchir par population déclinée par axe ‘Organisation, Métier, Outil,
Culture ( OMOC)’ & l’analyse des forces, faiblesses, menaces et opportunités par population
Le plan d’accompagnement du changement : les moyens et bonnes pratiques
La formalisation du plan d’accompagnement au changement : cibles, actions, acteurs , timing
Comment promouvoir une offre de services RH : les messages clés par processus et par cible, le choix des média
et vecteurs de communication…
Quels dispositifs d’accompagnement à privilégier par cible et par processus : acteurs relais internes,
e-learning, serious games, on line help…
La mesure de l’effort accompli
Maîtriser les outils de mesure de satisfaction et de prise en main des rôles
Les différentes méthodes d’analyse de l’effort accompli
NOMBRE
10 participants
maximum
LIEU INTER
Toulouse
Programme
Objectifs
PUBLIC
DRH / RRH
Responsable
projet RH
Responsable
projet SI
SIRH
Atelier
Etablir une analyse
d’impact et la décliner
en plan
d’accompagnement au
changement
Retours
missions conseil
Retours
d’expériences de
missions conseil