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[경기창조경제혁신센터] 앙뜨프리너십 Bootcamp Season.1
- 1. 스타트업의 조직관리 인퓨처컨설팅 유정식 대표 jsyu@infuture.co.kr 010-8998-8868 1
- 2. Who I AM 2
- 3. Who I AM 3
- 4. Who I Am 4
- 5. 경영이란? 일정한 목적을 달성하기 위하여 사람을 관리하고 자원을 운용하는 과정 5
- 6. 평가/보상에 대하여 6
- 7. 핵심 메시지 평가하려 하지 마라! 7
- 8. 평가의 현실 평가가 잘 돌아가지 않는다 : 90% SHRM 설문 평가 리뷰는 효과적이다 : 18% 추측으로 리뷰한다 : 48% Industry Week 설문 평가시스템에 매우 만족한다 : 5% Aon Consulting & SHRM 설문 8
- 9. 근본적 질문 평가를 왜 하는가? 9
- 10. 평가의 목적 역량 계발 동기 부여 승진 결정 보상 결정 성과 향상 10
- 11. 지금 미국에서는... USC 에드워드 롤러 교수 평가를 버렸는가? 언제 평가를 없앨 것인가? 11
- 12. 왜 실패하는가? 잘못된 가정 때문 12
- 13. 여러분은? 성인 아이v.s. “성인(成人)은 어떤 사람을 말하는가?” 13
- 15. 통제하지 않으면? 자율 방종v.s. “방종을 가정한 제도는 얼마나 많은가?” 15
- 16. 통제의 눈빛들 16
- 17. 객관적 지표? 가능 v.s. 불가능 17
- 18. 평가의 복잡성 v.s. “누가 잘하는지 꼭 측정해야 할까?” 18
- 19. 무주의 맹시 19
- 20. 성과의 질 크리스토퍼 반스의 실험 A팀 : 팀 성과급 10달러 B팀 : 팀 성과급 5 달러 + 개인 성과급 5달러 어느 팀이 더 잘 했을까? 20
- 21. 개인의 성과 “성과의 94%는 시스템으로부터 나온다” Z = X + XY 개인의 기여 시스템 효과 21
- 22. 지표의 역효과 쥐를 잡아 가져오면 포상 쥐를 사육 “평균 처리 시간”으로 평가 쉬운 접수건만 처리 22
- 23. 똑똑한 직원들 “10일 이상 걸린 불만처리건수” 8~9일된 불만건 집중 처리 “평균 처리 시간”으로 변경 처리하기 쉬운 불만건만 처리 23
- 24. 객관적 평가자? 가능 v.s. 불가능 24
- 25. 따뜻한 커피의 위력 25
- 26. 객관적 평가를 한들... “상대적 불평등에 대한 반감은 줄일 수 없어” “80%의 직원들은 상위 20% 이상이라 생각!” 26
- 28. 협력의 상실 비행기 탈출 시뮬레이션 1등 탈출자, 11달러 상금 “아비규환” 28
- 29. 성과와 보상 보상 성과 29
- 30. 보상 만족도 3% 97% 6% 94% 9% 91% 성과급 기본급 “보상 만족도 감소” 30
- 31. HP의 교훈 시험 적용 많은 문제 차등보상 포기 31
- 32. 직원들 역량차? 뚜렷 v.s. 미미 32
- 36. 특이한 회사들 맨즈웨어하우스 “직원이 혼자 뛰어난 실적을 계속 보이면 해고한다” 사우스웨스트 항공 “돈보다는 소속감이 중요하다” SAS Institute “우리는 인센티브 공식을 쓸만큼 똑똑하지 않다” 36
- 37. 두산그룹 두산그룹 인사고과에서 점수제를 없애기로… 두산그룹은 기존 인사고과와 서열화 방식의 인사제도를 없애고, 개인별 역량 육성에 초점을 둔 신인 사평가와 보상제도를 시행한다고 밝혔다. 이는 인사고과 때 점수를 매겨 석차 순으로 임직원을 서 열화하던 평가 방식을 없애고, 연례적인 대규모 승진 인 사 결과를 대내외에 발표해오던 관행도 중단하는 것이 가장 큰 변화다. - 2013년 6월 3일 37
- 38. 마이크로소프트 마이크로소프트가 Stack-ranking 으로 불리는 직원 상대평가 제도를 폐지하기로… (중략) 가장 큰 불만은 한 부서에서 팀원들이 다 좋은 성과를 내고 있어도 시스템에 따라 누구는 결국 하위랭크로 매 겨질 수 밖에 없어 문제가 되었다. 또, 직원들이 서로 협 동하기 보다는 서로를 이기려는 경쟁이 심화되었다. 마 이크로소프트는 One Microsoft 의 정신을 고취하기 위해 이 제도를 없애고 협동과 팀워크를 중시하는 문화 로 바꿀것이라고 밝혔다. -2013년 11월 12일 38
- 39. 한국GM ‘성과급 연봉제’ 폐해 인정, 호봉제로 전환 “조직불화 등 연봉제 부작용 커” (중략) 5일 한국GM과 금속노조 한국GM 사무지회 등에 따르 면 노사는 최근 성과 중심의 연봉제를 폐지하고 연공급 제(호봉제)로 전환하기로 잠정합의했다. 이는 사측이 성과 중심 임금체계의 폐해를 인정한 것으로, 향후 정부 의 정책방향과 다른 사업장에도 일정부분 영향을 미칠 것으로 보인다. (후략) -2014년 4월 5일 39
- 40. 관리자에 대하여 40
- 42. 리스크 수용 42
- 43. 계획 수립 43
- 44. 침착함 44
- 45. 통솔력 45
- 46. 유연한 사고 46
- 47. 솔선을 수범… 47
- 48. 말보다는… 48
- 49. 성과관리 49
- 50. 다양한 관점 50
- 51. 격려 51
- 52. 위기 대처 52
- 53. 원만한 커뮤니케이션 53
- 54. 도전 정신 54
- 55. 오픈 마인드 55
- 56. 실수 인정 56
- 57. 관리자에게 바라는 것? 자기인식 계획 수립 비전 제시 격려 전략적 사고 변화관리 업무 통제 리스크 수용 책임의식 성과관리 다양한 관점 통솔력 원만한 대인관계 침착함 폭넓은 인맥 57
- 58. 솔까말... 이런 관리자가 있습니까? 이런 관리자가 될 수 있습니까? 58
- 59. 불행의 시작 할 수 없는 것을 할 수 있다고 믿을 때 59
- 60. 현실적인 대안 완전한 관리자로 문제 해결 (X) 불완전한 관리자로 문제 해결 (O) 60
- 62. 존중의 방법 인정(Recognition) 피드백(Supportive Feedback) 기대치 제시(Expectation) 신뢰(Trust) 권한이양(Empowerment) 파트너링(Partnering) 배려(Consideration) 62
- 64. 피드백 주체는? 상사 v.s. 직원 64
- 65. 사람은? 쉽게 변한다 쉽게 안 변한다 v.s. “교육은 과연 효과가 있을까?” 65
- 66. 무엇을 피드백? 강점 v.s. 약점 66
- 67. 글렌로이 •포장 재료 및 포장 필름 제조 / 136명 / 4천만 달러 매출(15년간 4배 성장) •1980년대 후반, 상의하달식 경영방식의 한계 인식 •모든 인사 매뉴얼과 인사 자료를 불태우는 의식 거행 •경영의 과정을 모두 공개 → 매월 직원 대표(20~25명)이 경영회의에 참석 •공식적인 피드백 프로세스 폐기 → 직원들의 책임으로 인식시킴 •전통적 평가제도 (10점 척도) 폐기 •지위 고하와 직무를 막론하고 모든 종류의 성과급과 Merit Pay 폐기 (내부경쟁 초래 & 협력에 방해가 된다고 판단) •노동시장의 60퍼센타일 이상을 직원들에게 보상, 승진 시에만 연봉 상승 •Job posting 방식의 승진 → 승진심사위원회 결정 (리더십에 주목) •Glenroy Performance Award라 불리는 집단보상제도 67
- 68. 채용에 대하여 68
- 69. 좋은 인재를 채용하는 법 69 필요한 재능이 무엇인지 결정하라 성공적인 직원들을 연구하라 다양한 방식으로 면접하라
- 70. 효과적인 면접 70 CEO는 모든 지원자를 만나라 질문리스트를 면밀하게 만들라 ‘3의 법칙’을 적용하라 • 세 사람을 면접하라 • 세 번 면접하라 • 세 군데 장소에서 면접하라 • 세 명의 관리자와 직원과 면접하게 하라
- 71. Zappos의 Core Values 1. Deliver WOW Through Service 2. Embrace and Drive Change 3. Create Fun and A Little Weirdness 4. Be Adventurous, Creative, and Open-Minded 5. Pursue Growth and Learning 6. Build Open and Honest Relationships With Communication 7. Build a Positive Team and Family Spirit 8. Do More With Less 9. Be Passionate and Determined 10. Be Humble 71
- 72. Zappos Tony Hsieh I Fire Those Who Don't Fit Our Company Culture We’re willing to make short-term sacrifices. 72
- 73. 마무리합시다! 73
- 74. 조직관리의 방향 평가를 통한 통제 개인에게 성과 책임감 강조 성과급으로 동기부여 One-Size Fits All 연례 이벤트 결과 측정 중심 부분 개선 권한이양 / 자율 팀의 협업 강조 내적동기 발현 다양성 존중 Just in Time 과정 개선 중심 전체 시스템 개선 74
- 75. 명심할 사항 동기부여는 존중에서 시작한다 객관적이고 완벽한 시스템은 없다 직원은 자율적인 성인이다 통제가 아니라 자율을 보장한다 75
- 76. Q & A 76