Ecogard Io4 unit 6 workforce development tr v2

IO4/Ünite 6:
İşgücünün geliştirilmesi ve
başarılı bir ekibin
oluşturulması
2017-1-BG01-KA202-036212

İçerik Tablosu
6.1 Takımınızın oluşturulması
6.2 İyi bir çalışma ekibi oluşturmak için başarı faktörleri
6.3 İyi gelişmiş sosyal yeterliliklerin önemi - iletişim, işbirliği, çatışma
çözme, problem çözme, empati, özgüven, liderlik
6.4 Davranışın içsel şifreleri
6.5 Ekibinizde nasıl iyi bir arabulucu olunur?

Ana Vurgular: Takım çalışması
Takımların ilerlemelerini sağlamak her zaman eldeki görev değildir, görev ilişkiler
ve günlük olan küçük şeylerdir.
Ekip çalışması herhangi bir şirketin hayati bir parçasıdır ve işbirliği ve iletişim ile
ilgilidir ve ekip çalışması olmadan işinizde kesinlikle olumsuzluklar meydana
gelebilir.
İnsanlar geçmişte birlikte çalıştıkları için zaten bir ekip olduklarını varsaymak
büyük bir hatadır. Bir grup insan, geçmiş deneyimlerinden bağımsız olarak yeni
bir projenin etrafında bir araya geldiğinde, beklentilerini netleştirmeleri gerekir.
Devam eden çalışma gruplarının bile yeni bir büyük girişime yaklaştıklarında
beklentileri netleştirmeleri gerekmektedir. Takım çatışmasının büyük bir kısmı,
kafa karışıklığı ve beklentiler üzerinde anlaşma sağlanmamasından kaynaklanıyor.
Beklentilerinizi netleştirmek ekibinizi başarıya hazırlayacaktır.

Ana Vurgular: Sosyal beceriler
Etkili ekip çalışması aynı zamanda hem son derece basit hem de zordur ve belirli
bir ekibin başarısı da organizasyonlarının kültürüyle yakından ilişkilidir. Bazı örgüt
kültürleri ekip çalışmasını destekler; diğerleri desteklemez. Bu yüzden birçok
takım ilişkileri, etkileşimi ve görev yürütmeyi doğru yapmak için mücadele
ediyor.
Harika bir ürüne sahip olmak, inanılmaz bir ekip vb. başarı için yeterli değildir.
Girişimci de etkili sosyal becerilere sahip olmalıdır. Müşteriler, tedarikçiler,
çalışanlar ve diğerleriyle ilişki kurmak için bu becerilere güvenmelidirler.
İnsanları ürünlerini, fikirlerini ve vizyonlarını sevmeye ikna etmeleri gerekiyor.
Çalışanlar arasında etkileşimi kolaylaştırmak için bir işbirliği ortamı yaratmaları
gerekir. Sosyal açıdan yetkin girişimciler, etkili sosyal becerilere sahip olmayan
girişimcilerden daha etkili kişisel ilişkiler yaratır, daha fazla fon alır, finansal
olarak daha başarılı olur ve daha başarılı şirketlere sahiptir.

Ana Vurgular: Çatışma çözümü
Çatışma çözümü, bir lider, bir ekip veya tüm organizasyon için ivmeyi
arttırabilen veya bozabilecek günlük bir olaydır. Çatışmayı yönetmek, karmaşık
bir şey olabilir.
Çatışma çözümü, başkalarının görmediği fırsatları görmekle ilgilidir.
Bir fırsat merceğiyle çatışma çözümlemesi ile uğraşırken, çatışma işiniz için
sağlıklı bir büyüme ve ilgili tüm insanlar için profesyonel bir büyüme olabilir.
Etkili liderler, çalışanları, müşterileri ve dış ortakları ile en otantik ilişkilerin
kendileriyle bir tür gerginlik yaşayana kadar gerçekten başlamadıklarını bilir.

Ana Vurgular: Liderlik
Liderler saygı duyulması için sorumlu davranmalıdır.
Liderlik bir popülerlik yarışması değildir; öncelikle insanlarda, ekiplerde ve genel
olarak organizasyonda tam potansiyeli geliştirmeyi ve yönlendirmeyi içeren ciddi
bir sorumluluktur. Potansiyel geliştirme sürecinin önemli bir parçası, çatışmayı
nasıl göreceğinizi ve sağlıklı gerginliğin aşırı yıkıcı kaosa dönüşmeden önce
çatışma içindeki fırsatı ne zaman ele geçireceğini bilmektir.

6.1 Takımınızın oluşturulması
 Eğer başında ilgilenirseniz,
son kendi kendine ilgilenecektir.
Kaynak: https://seapointcenter.com/setup-team-success/
Ekibinizinanlaşmalarınıbelgeleyinve
ilerledikçe bunları güncelleyin.
Takım çalışmasının altı yönü

Takım Tüzüğü
Takım çalışmasının bu altı yönünün her birini açıklayan bir “ekip tüzüğü”
oluşturun. Ekip olarak, listelenen soruları tartışın ve anlaşmalarınızı kaydedin.
Bu soruların çoğu hemen cevaplanabilir. İşe başlarken diğerlerinin cevaplanması
veya değiştirilmesi gerekir.
1. Vizyon ve Değerler
Bu ekibin amacı nedir? Neden var? Neden bu zaman ve çabaya yatırım yapmaya
değer?
İşimize nasıl yaklaştığımızı ve birbirimizle nasıl çalıştığımızı yönlendirmek için
hangi paylaşılan değerlere ihtiyaç vardır?
Başarılı olduğumuzu gösteren ne görürdük?
Kaynak: https://seapointcenter.com/setup-team-success/

Takım Tüzüğü
2. Takım Süreçleri
Çalışmayı gerçekleştirmek için nasıl organize olacağız? En iyi yapı nedir? Hangi
rollere ihtiyaç var?
Hangi planlama ve problem çözme sürecini kullanacağız?
Kararları nasıl alacağız?
3. Hedefler
Çıktılar nelerdir?
Başarıyı nasıl ölçeceğiz?
Zaman dilimleri nelerdir?

Takım Tüzüğü
4. İletişim ve Koordinasyon
Hangi bilgilerin paylaşılması gerekiyor?
Ne zaman buluşacağız, ne sıklıkta, nerede vs.
Ekibin ilerlemesini nasıl takip edeceğiz? Toplantılar arasında nasıl iletişim
kuracağız? Ne sıklıkla?
5. Yetki ve Hesap Verebilirlik
Takım kime karşı sorumlu?
Ekibin karar verme yetkisi nedir? Herhangi bir karar dışarıdan onay
gerektiriyor mu? Eğer öyleyse, onay nasıl alınacak?
Alt gruplar tarafından hangi kararlar verilebilir ve tüm ekip tarafından hangi
kararların alınması gerekir?
Taahhütler ve eylem kalemlerindeki ilerlemeyi nasıl izleyecek ve rapor
edeceğiz?

Takım Tüzüğü
6. Kaynaklar
Ekibin üyeleri kimlerdir ve başlıca uzmanlık alanları nelerdir? Başka bir uzmanlığa
ihtiyaç var mı? Temsil edilmesi veya danışılması gereken başka gruplar veya
kişiler var mı?
Ekip finansal olarak nasıl destekleniyor? Gereken malzeme ve teknolojiye sahip
miyiz?
Ekip üyelerine olan zaman talepleri anlaşılmış ve makul olarak değerlendirilmiş
mi?
Hangi bilgilere ihtiyacımız var? İhtiyacımız olan tüm bilgilere erişimimiz var mı?
Ekip üyelerimizin herhangi bir özel eğitime ihtiyacı var mı? (yani bir ekip olarak
çalışmak, problem çözme, dinleme becerileri vb.)

6 takım tavsiyesi
Lider olduğunuz ekiplerin sürdürülebilirliğini ve hizmet ettiğiniz organizasyon
üzerindeki gerçek etkisini değerlendirdikçe, başarılı ekiplerin uzun ömürlü olmasının
altı yolu vardır:
1. Nasıl ÇalıştığınızınFarkında Olun
Takımın lideri olarak, liderlik tarzınızın ve tekniklerinizin son derece farkında
olmalısınız. Düşündüğünüz kadar etkili mi? Lider olmaya çalıştığınız ekip tarafından ne
kadar iyi kabul ediliyorlar? Kendinizi değerlendirin ve özellikle lider olduğunuz kişilere
fayda sağlayacak alanlarda nerede gelişebileceğiniz konusunda eleştirelolun.
Sorumlu olmanıza rağmen, çalışma şekliniz, sizin için çalışanlar tarafından takdir
edilmeyebilir. İyi niyetleriniz olabilir, ancak gerekliyse bir güç ve saygınlık
konumundan yola çıktığınızdan emin olmak için ve gidişatı düzeltmek ve gerekirse
yaklaşımınızıdeğiştirmek için, kendinizi sorumlu tuttuğunuzdan emin olun.
Kaynak: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2012/10/01/6-ways-successful-teams-are-built-to-last/#7163d62c2b55

6 takım tavsiyesi
2. Ekibin Geri Kalanı ile Tanışın
Performansı ve sonuçları en üst düzeye çıkarmanızı sağlamak için eylemlerinizden
kendinizi sorumlu tutmanız gerektiği gibi, ekibinizi tanımak ve arkadaşlığı teşvik
etmek için zaman ayırmalısınız. “Duygusal zeka blogunuzda”, “değer vermenin,
ekibinizin ihtiyaçlarını anlamanın ve farklılıkları benimsemenin ve meslektaşlarınızın
önemlerini deneyimlemelerine yardımcı olmanın önemini tartışıyorum” ibaresi
olmalıdır. Bu durumda, bilgi toplamak, ekibinizin güçlü yönlerini ve yeteneklerini
tanımlayan şeyleri öğrenmek anlamına gelir - her üyenin masaya getirdiği gerçek
varlıklar, geride bıraktıkları ve henüz geliştirilmemiş olanlar. Tüm büyük liderler hangi
düğmelere basacağını ve ne zaman basacaklarını tam olarak bilir. Onları çevreleyen
yeteneği aktive etme konusunda uzmandırlar. Sorunları çözmek ve yeni çözümler
aramak için konu uzmanlığının ve / veya yetkinliklerinin benzersiz alanlarını
eşleştirmede eşit derecede etkilidirler. Ekibinizi tam olarak tanımak, düşünmek için
nasıl şartlandırıldıkları ve onlardan beklenenin ötesine geçmeleri için motive etmek
için neyin gerekli olduğunu anlamak için zaman harcadığınız anlamına gelir.
Ekibinizi, çeşitli şekillerde bir araya getirilebilecek bulmaca parçaları olarak
düşünün.

6 takım tavsiyesi
3. Rolleri ve Sorumlulukları Açıkça Tanımlayın
2. adımı başarıyla tamamladığınızda, ekibinizdeki rollerin ve sorumluluklarındaha
etkin ve net bir şekilde tanımlanmasını sağlayabilirsiniz. Şimdi, bunun kolay bir adım
olduğunudüşünmeyin; aslında, çoğu zaman insanlarınideal rollerinin iş tanımlarının
dışında olduğunu görürsünüz.
Ekip üyenizinsorumluluklarının her biri birbirinebağlı ve birbirinebağlı olmalıdır. Bu,
bazı oyuncuların “sistem oyuncuları” olarak bilinen takım sporlarından farklı değildir –
yani, takımdaki en yetenekli kişi olmamalarına rağmen, “sistem içinde en iyi nasıl
çalışacaklarınıbiliyorlar. "Bu nedenle, insanları sadece belirli bir rol oynama
yeteneklerine değil, aynı zamanda işyeri kültürüne (sistem) uyup uymadıklarına ve bir
takım oyuncusu olacaklarına da değerlendirebilecek yeteneklere keskin bir göz
atmanız gerekir.
Bir ekip, kendine özgü güçlü yanları ve farklılıkları güçlü birleşik bir güce dönüşen bir
mozaik olarak çalışmalıdır.

6 takım tavsiyesi
4. Geribildirim ile Proaktif Olun
Geri bildirim, herhangi bir takımın kulvarda kalmasını sağlamanın anahtarıdır, ancak
daha da önemlisi her gün gelişmektir. Geri bildirim proaktif ve sabit olmalıdır. Birçok
lider, geri bildirim vermeden önce bir sorun oluşana kadar beklemeye eğilimlidir.
Geri bildirim basitçe harika iletişim sanatıdır. Kişinin doğal diyaloğunun bir parçası
olması gerekir. Geri bildirim hem resmi hem de gayri resmi olabilir. Aslında, çok
yapılandırılmış ve sert hale gelirse, geri bildirimin gerçekçi ve etkili olması zorlaşır.
Her takımın kendine özgü nüansları ve dinamikleriyle farklı olduğunu unutmayın.
Onlara böyle davranın. Birbirinin aynısı olan yaklaşıma izin verilmez. Proaktif geri
bildirimin, ekibinizin sürekli iyileştirme için en büyük sağlayıcısı olmasını sağlayın.
Birisine nasıl ve neden daha iyi olabileceklerini hatırlatmak için zaman ayırın.
Onlardan öğren. Yapıcı geri bildirim sürecini zorlaştırmayın. Geri bildirim iki yönlü
iletişimdir.

6 takım tavsiyesi
5. Teşekkür ve Ödül
Proaktif geri bildirim ile onay ve ödül gelir. İnsanlar, tanımayı sever ancak en çok
saygı duyulanları takdir eder. Takım arkadaşlarınıza kazandıkları ve hak ettikleri
uygun övgüleri vermek için zaman ayırın. Çok fazla liderin imtiyaz için
performans aldığını gördüm çünkü bir kişinin “işini yapması” için ödüllendirilmesi
gerektiğine inanmıyorlar.
İnsanların bir fark yaratıyormuş gibi hissetmek istedikleri bir zamanda, düşünceli
bir lider olun ve ekibinize çabalarına dikkat ettiğiniz güvencesini verin. Takdir ve
saygınızda gerçekçi olmak sadakat ve güven inşa etmek için çok yol kat ettirir.
İnsanlar kabul edildiğinde, çalışmaları onlara daha fazla memnuniyet getirir ve
daha anlamlı olur.

6 takım tavsiyesi
6. Başarıyı Her Zaman Kutlayın
Her gün belirsizliğin ele alındığı bir zamanda, başarıyı kutlamak için zaman
ayırmalısınız. Bu, onaylanmanın ötesine geçer - bu, bir geri adım atmak ve neyi
başardıklarınızı ve yolculuk boyunca öğrendiklerinizi yansıtmakla ilgilidir.
Günümüzün hızlı tempolu, hızla değişen iş dünyasında insanlar neden başarılı
olduklarını ve başarılarının çevrelerindeki kişileri nasıl ters çevirdiğini ve olumlu
etkilediğini anlamak için yeterince zaman harcamıyorlar.
Kutlama kısa ömürlü bir etkinliktir. Görmezden gelme. Anı yaşamak için zaman
ayırın ve bitiş çizgisini geçmenize neyin izin verdiğini hatırlayın.
Liderler sadece takımları kadar başarılıdırlar ve büyükler doğru takım
dinamikleri, kararları ve farklı kişilikleriyle herkesin sonunda kazandığını bilir.

6.2 İyi bir çalışma ekibi
oluşturmak için başarı faktörleri
 Hedefleri anlamak
 Makul riskler almak
 Açık, dürüst ve saygılı iletişim
 Gruba ait olmanın güçlü duygusu
 Ekip üyeleri - yeri doldurulamaz deneyimleri olan
benzersiz insanlar
 Yaratıcılık, yenilik ve farklı bakış açıları
 Ekip sürekli kendini inceler
 Ekip çalışması sorunlarını tanılama, analiz etme
ve çözme prosedürleri
 Katılımcı liderlik
 Birlikte yüksek kaliteli kararlar vermek
Kaynak:
https://www.thebalancecareers.com/tips-
for-better-teamwork-1919225

“İnsanlar, Daha İyi Takım Çalışması
Yaratmanın Hem Başarısı Hem
Sorunudur”
Takım ya da var olma sebebi ne olursa
olsun, insanlar karışıktır ve her takım
üyesi tüm özelliklerini—iyi ve kötü
için-getirir.
Böylece, farklı yaşam deneyimleri,
farklı iş deneyimleri ve eski takımlarla
çalışırken elde edilen çeşitli başarı
dereceleri ve önceki takım
misyonlarının başarısı ile farklı
insanlar yeni bir misyon etrafında
birleşir.
Başarılı takım çalışmasının on kilit noktası
Kaynak: https://www.thebalancecareers.com/tips-for-better-teamwork-1919225

Başarılı takım çalışması için 10 ipucu
1. Hedefleri anlamak
Takım misyonu hakkında net olmalıdır.
Ekip hedefleri anlar ve bunları gerçekleştirmeye kendini adamıştır. Misyon ve
amaç hakkındaki bu açık yön ve anlaşma etkili ekip çalışması için şarttır. Ekip
üyelerinin üzerinde anlaşmaya varılan ve ekibin yapmaya çalıştığı her şeye
şemsiye sağlayan genel bir misyonu olmalıdır. Bu ekip netliği, ekibin çalışması,
hedefleri, hesap verebilirliği ve sonuçları için kuruluşun net beklentileri
olduğunda güçlenir.
Kaynak: https://www.thebalancecareers.com/tips-for-better-teamwork-1919225

2. Makul riskler almak
Ekip ortamı makul riskleri teşvik eder
Ekip, insanların iletişim kurmada, pozisyonları savunmada ve harekete geçmede
makul riskler alarak rahat oldukları bir ortam yaratır. Ekip üyeleri birbirlerine
güvenirler. Ekip üyeleri aynı fikirde olmadığı için cezalandırılmaz; anlaşmazlık
beklenir ve takdir edilir.

3. Açık, dürüst ve saygılı iletişim
Saygılı iletişim normdur
İletişim açık, dürüst ve saygılı olmalıdır.
İnsanlar düşüncelerini, görüşlerini ve sorunlara olası çözümlerini ifade etmekte
özgür olduklarını hissederler.
İnsanlar, anlamaya çalışan ekip üyeleri tarafından duyulduğunu ve dinlendiğini
hissederler.
Ekip üyeleri netlik için sorular sorarlar ve meslektaşları konuşurken çürütmek
yerine düşünce zamanlarını dikkatlice dinleyerek geçirirler. Bunu, takım
arkadaşlarının bakış açısını daha derinden anlamalarını sağlayacak soruları
formüle ederek yaparlar.

4. Gruba üyeliğinin güçlü duygusu / grup bağlılığı
Ekip üyelerinde, gruba ait olmanın güçlü bir duygusu vardır.
Grubun kararlarına ve eylemlerine derin bir bağlılık duyarlar.
Bu aidiyet duygusu, ekip normlarını veya ilişki rehberlerini birlikte geliştirmek
için zaman harcadığında artar ve güçlendirilir.

5. Ekip üyeleri - yeri doldurulamaz deneyimleri olan benzersiz insanlar
Ekip üyeleri yeri doldurulamaz deneyimleri, bakış açıları, bilgi ve katkı
sağlayacak görüşlere sahip benzersiz insanlar olarak görülür. Sonuçta, bir ekip
oluşturmanın amacı farklılıklardan yararlanmaktır.
Aksi takdirde, herhangi bir organizasyon neden bir ekiple projelere, ürünlere
veya hedeflere yaklaşır? Aslında, bir takım düşünceli olarak sunulan ve
gerçeklerin yanı sıra görüşlerle desteklenen farklı bakış açılarını ne kadar çok
ortaya çıkarırsa, o kadar iyi olur.

6. Yaratıcılık, yenilik ve farklı bakış açıları
Yaratıcılık ve yenilik normlardır
Yaratıcılık, yenilik ve farklı bakış açıları beklenir ve teşvik edilir. "Bunu zaten
denedik ve işe yaramadı" ve "ne kadar aptalca bir fikre" gibi yorumlara izin
verilmez veya desteklenmez. Ekip üyeleri, bir takıma sahip olmanın gücünün, her
üyenin bir sorunu çözme, bir süreci geliştirme, bir hedefe ulaşma veya yeni ve
heyecan verici bir şey yaratma çabasına çeşitlilik getirdiğinin farkındadır.

7. Ekip sürekli kendini inceler
Ekip sürekli iyileştirme yapar
Ekip kendini sürekli olarak inceleyebilir ve süreçlerini, uygulamalarını ve ekip
üyelerinin etkileşimini sürekli olarak geliştirebilir.
Ekip, ekip normlarını ve çaba, yetenek ve strateji alanlarında ilerleme ve gelişme
yeteneğini engelleyen şeyleri açıkça tartışır.
Ekip, takımın misyonuna yaklaşma ve gerçekleştirmedeki süreci ve ilerlemesini
değerlendiren inceleme toplantıları düzenler.
Takım, takım geliştirme aşamaları hakkında net bir anlayışa sahiptir ve üyeler
takımı aşamalar boyunca başarıya taşımak için neyin gerekli olduğunu bilirler.

8. Ekip çalışması sorunlarını tanımlama, analiz etme ve çözme prosedürleri
Ekip çalışması sorunlarını ve çatışmalarını çözme
Ekip, ekip çalışması sorunlarını ve çatışmalarını teşhis etme, analiz etme ve
çözme prosedürleri üzerinde anlaşır.
Ekip, üye kişilik çatışmalarını ve uyuşmazlıklarını desteklemez ve ekip üyeleri bir
anlaşmazlık içinde taraf olmaz.
Bunun yerine üyeler, sorunların ve anlaşmazlıkların karşılıklı çözümü için
çalışırlar.

9. Katılımcı liderlik
Katılımcı liderlik, toplantılarda liderlik etmede, görevlerin atanmasında,
kararların ve taahhütlerin kaydedilmesinde, ilerlemenin değerlendirilmesinde,
ekip üyelerini sorumlu tutmada ve ekibin yönlendirilmesinde uygulanır.
Bu, takımda yer alan her katılımcıyı takımın başarılı sonuçlarına ve katkılarına
yönlendirmede aktif olarak katkıda bulunması gerektiği anlamına gelir.

10. Birlikte yüksek kaliteli kararlar vermek
Ekip üyeleri birlikte yüksek kalitede kararlar alırlar ve verilen kararları yerine
getirmeleri için grubun desteğine ve bağlılığına sahiptirler.
Ayrıca, takımın ilerlemesini ve başarısını gerçekleştirmek ve iletişimini sağlamak
için rapor ettikleri kişilerin desteğini ve bağlılığını kazanırlar.
Onlar, her gün bu on takım çalışması ihtiyaçlarını tümünü sergileyerek üst düzey
liderlikten destek ve bağlılık kazanırlar. Ekip, gözlemlenebilir ve diğer tüm
ekiplerin taklit etmesi için bir örnek olan yüksek kaliteli etkileşim sergilerler.

Bireyleri bir araya getirmek kolaydır,
ancak onları yönetmek zor
Ekipler, birey üzerindeki iş baskısını hafifletmek ve istenen zaman dilimi içinde
hedeflere ulaşmak için oluşturulmuştur. Takımlarda, bireyler kendi aralarında
sorumlulukları paylaşırlar, karmaşık bir görevi yerine getirmeleri için birbirlerine
yardımcı olurlar. Ekip üyeleri birbirlerinden memnun olmalı ve biraz daha esnek
ve uyumlu olmalıdır.
Ekip oluşturmanın önündeki engeller, ekip üyelerinin performanslarını kısıtlar ve
sonunda performansları düşer ve organizasyon kaybedilir.
Ekip oluşturmanın önündeki çeşitli engelleri ve bunların üstesinden gelmek için
yöntemleri anlayalım:
Kaynak: https://www.managementstudyguide.com/team-building-barriers.htm

Takım oluşturmada engeller
 Bireyler kişisel çıkarlarına işten daha öncelik verdiklerinde, takım sıkıntı
yaşar.
Maksimum çıktı için, ekip üyeleri önce ekibini düşünmeli ve her şey daha sonra
gelmelidir. Aynı şeyi karşılığında beklemek için ekibine ve organizasyonuna
saygı gösterilmelidir.
 Ekibin hedefi ve ekip içindeki rolleri ve sorumlulukları konusunda net
olmayan bireyler de etkili ekip oluşturmada problem yaratırlar
Hedef ortak olmalıdır. Bireylerin ayrı hedefleri olmamalıdır.

 Roller ve sorumluluklar ekip üyesinin ilgisine, eğitim yeterliliğine ve
uzmanlıklarına göre tasarlanmalıdır.
Bir ekip oluşturulduğunda, ekip üyeleri neredeyse birbirleri için yenidir.
Birbirlerini iyi tanımıyorlar, utangaç ve kararsız hissederler. Başlangıçta
çalışanlar arasında buzu kırmak önemlidir, aksi takdirde daha sonra güçlü bir
engel haline gelir. Sadece bir düğmeye basarak çalışmaya başlayabilen ve
birbirimizle konuşmadan kesintisiz çalışabilen robotlar değiliz. İnsanlar
birbirleriyle konuşmalı, kendi aralarında bir şeyler tartışmalı ve birbirlerine
güvenmelidir. Her zaman herkesin çalışmanızı kıskandığını ve size zarar
vereceğini varsaymayın. İnsanlara güvenmek, gerginliğinizin yarısını
azaltacaktır.

 Tartışma eksikliği yine etkili ekip oluşturma için bir engeldir.
Ekip üyeleri ekip toplantılarında sessizce oturmamalıdır, bunun yerine içindekileri
konuşmalıdırlar. Kişi isteyerek katılmalıdır. Tartışmalar önemlidir ve artıları ve
eksileri değerlendirmeden stratejiler veya politikalar uygulanmamalıdır. Her
takım üyesinin, takımın kararlarında söz sahibi olması gerekir. Sadece
eğlenmek için toplantılara katılmayın, hazırlanın.
 Kötü iletişim aynı zamanda etkili ekip oluşturmanın önündeki engellerden
biridir
Karmaşık bir hiyerarşinin çok fazla olması da zayıf ve etkisiz iletişim ile
sonuçlanır. Organize olmayan düşünceler ve soyut fikirler, ekip üyeleri
arasında yanlış anlaşılmalar ve karışıklıklar yaratır ve bunun sonucunda ekibin
verimliliğini azaltır. Bireyler ne konuştuklarına çok dikkat etmelidir.

 Disiplin ve dakiklik eksikliği de takımda sorunlar yaratır
Asla işe geç kalmayın. Başkalarını bekletmek profesyonelce değildir. Ekip
toplantıları ve tartışmalar için her zaman zamanından önce gidin. Ayrıca
işyerinin nezaketini korumak gerekir. Verimsiz şeylerle kendinizi şımartmayın.
Gereksiz yere dolaşmayın.
 Kişi ekibinin amacını asla unutmamalıdır
Olumlu bir tutum benimseyin ve kimin kiminle çıktığı ya da kimin patronun en
sevdiği kişi olduğu hakkında endişelenmeden seviyenizi en iyi şekilde korumak
için her zaman kendiniz zorlayın. Bunlar uzun vadede önemli değildir. Herkese
iyi davranın ve kaba olmaktan kaçının. İşinize biraz daha dahil olun.

6.3 İyi gelişmiş sosyal yeterliliklerin önemi -
iletişim, işbirliği, çatışma çözme, problem çözme,
empati, özgüven, liderlik
 Sosyal yeterlilik - bir
girişimcinin başarısı
ve başarısızlığı ile
girişimi arasındaki
temel ayırt edici
faktör
Kaynak: https://www.talkdesk.com/blog/the-5-
social-skills-that-increase-entrepreneurial-
success/ Kaynak: https://www.slideshare.net/phoenixkm/social-competence-
and-creativity-guide-appendix-and-illustrated-handbook

Sosyal yeterlilik
Sosyal yeterlilik, sosyal etkileşimleri etkin bir şekilde ele alma becerisi olarak
tanımlanır. Başka bir deyişle, sosyal yeterlilik, başkalarıyla iyi geçinmek, yakın
ilişkiler kurabilmek ve sürdürmek ve sosyal ortamlarda uyarlanabilir yollarla yanıt
vermek anlamına gelir. Sosyal etkileşimlerin karmaşıklığı göz önüne alındığında,
sosyal yeterlilik çok çeşitli bilişsel yeteneklerin, duygusal süreçlerin, davranışsal
becerilerin, sosyal farkındalığın ve kişiler arası ilişkilerle ilgili kişisel ve kültürel
değerlerin ürünüdür.
Kaynak: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1002/9780470479216.corpsy0887

Girişimcilikte sosyal yeterliliğin altında yatan
beş faktör
1. Sosyal algılama
Başkalarını doğru bir şekilde algılama yeteneği (özellikleri, niyetler ive güdüleri).
Sosyal algı, girişimciye şu konularda yardımcı olur:
• Müzakerelerde başkalarının dürüst olup olmadığını belirlemek;
• En iyi iş başvurusunda bulunanların seçimi;
• Standart dışı bir performansın nedeninin belirlenmesi;
• Başkalarının mevcut ruh hallerini ve duygularını doğru bir şekilde ölçmek.
2. İzlenim Yönetimi
Diğerlerinde pozitif reaksiyonları uyarma tekniklerini içerir.
İyi izlenim yönetimi becerilerine sahip girişimciler:
• Onların lehine övgü kullanın;
• Birini yapmadığı zamanlarda bile beğenmek;
• Uygun olduğunda başkalarıyla aynı fikirde olun;
• Görünümlerini ve imajlarını geliştirin.
3. İkna Yeteneği
Başkalarının görüşlerini veya davranışlarını istenen yönlerde değiştirme yeteneğini içerir.
İkna etme, finansman elde ederken, kilit çalışanları işe alırken, müşterilerle etkileşime girerken ve
müzakereler yaparken önemlidir.
4. Sosyal uyum
Çok çeşitli durumlarda uyum sağlama ve rahat hissetme yeteneği.
Sosyal adaptasyonu iyi olan girişimciler:
• Herhangi bir sosyal duruma kolayca uyum sağlayabilir;
• Birçok insanla rahatça konuşabilir.
5. Sosyal Etkileyicilik
Başkalarında coşku yaratmak için kişinin heyecanlarını ve duygularını açıkça ifade etme yeteneğidir.
Kaynak: https://www.talkdesk.com/blog/the-5-social-skills-that-increase-entrepreneurial-success/

İletişim
Hangi sektörde çalışırsanız
çalışın, üstler, meslektaşlar ve
personel ile etkili bir şekilde
iletişim kurabilmek esastır.
Dijital çağdaki işçiler, telefon, e-
posta ve sosyal medya
aracılığıyla mesajların nasıl etkili
bir şekilde iletileceğini ve
alınacağını bilmelidir. İyi iletişim
becerileri işe alınmanıza, terfi
almanıza ve kariyeriniz boyunca
başarılı olmanıza yardımcı
olacaktır.
İletişim Becerileri
Kaynak:
https://www.thebalancecareers.com/commun
ication-skills-list-2063779

Temel iletişim becerileri
1. Dinleme
İyi bir dinleyici olmak, iyi bir iletişimci olmanın en iyi yollarından biridir. Kimse
sadece fikrini söylemekle ilgilenen ve diğer kişiyi dinlemek için zaman ayırmayan
biriyle iletişim kurmayı sevmez. İyi bir dinleyici değilseniz, ne yapmanız
gerektiğini anlamak zor olacaktır.
Aktif dinleme alıştırması için zaman ayırın. Aktif dinleme, diğer kişinin
söylediklerine yakından dikkat etmeyi, soruları netleştirmeyi ve kişinin
anlamalarını sağlamak için söylediklerini yeniden ifade etmeyi içerir ("Yani,
söyledikleriniz…"). Aktif dinleme yoluyla, diğer kişinin ne söylemeye çalıştığını
daha iyi anlayabilirsiniz ve uygun şekilde yanıt verebilirsiniz.
Kaynak: https://www.thebalancecareers.com/communication-skills-list-2063779

Temel İletişim Becerileri
2. Sözsüz İletişim
Vücut diliniz, göz teması, el hareketleri ve ses tonu iletmeye çalıştığınız mesajı
renklendirir. Rahat, açık bir duruş (kollar açık, bacaklar rahat) ve dostça bir ton,
sizi ulaşılabilir gösterecek ve başkalarını sizinle açık konuşmaya teşvik edecektir.
Göz teması da önemlidir; onlara ve konuşmaya odaklandığınızı göstermek için
kişilerin gözlerine bakmak istersiniz (ancak, onları rahatsız edebilecek şekilde
bakmadığınızdan emin olun).
Ayrıca, konuşurken başkalarının sözsüz sinyallerine de dikkat edin. Genellikle,
sözsüz sinyaller bir kişinin gerçekten nasıl hissettiğini aktarır. Örneğin, kişi
gözünüze bakmıyorsa, rahatsız olabilir veya gerçeği gizleyebilir.

3. Netlik ve Kısaltma
İyi sözlü iletişim, sadece yeterince söylemek anlamına gelir – çok fazla veya çok
az konuşma değildir. Mesajınızı mümkün olduğunca az kelimeyle iletmeye çalışın.
Bir kişiyle ister bizzat, ister telefonda, isterse de e-posta yoluyla konuşun, ne
istediğinizi net ve doğrudan söyleyin. Eğer konuyu dağıtıyorsanız, dinleyici ya
duymazadan gelecek ya da tam olarak ne istediğinizden emin olmayacaktır.
Söylemeden önce ne söylemek istediğinizi düşünün. Bu, aşırı konuşmaktan ve /
veya dinleyici kitlenizi karıştırmaktan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

4. Dostluk
Dostça bir ton, kişisel bir soru ya da sadece bir gülümseme ile iş arkadaşlarınızı
sizinle açık ve dürüst iletişim kurmaya teşvik edeceksiniz. Tüm işyeri
iletişiminizde hoş ve kibar olmak önemlidir. Bu hem yüz yüze hem de yazılı
iletişimde önemlidir. Yapabildiğiniz zaman, e-postalarınızı iş arkadaşlarınıza ve /
veya çalışanlarınıza kişiselleştirin - bir e-postanın başlangıcında hızlı bir "Umarım
hepinizin iyi bir hafta sonu geçirmişsiniz" bir mesajını kişiselleştirebilir ve alıcının
daha çok takdir edilmesini sağlayabilirsiniz.

5. Güven
Başkalarıyla olan etkileşimlerinizden emin olmak önemlidir. Güven, iş
arkadaşlarınıza söylediklerine inandığınız ve takip edeceğinizi gösterir. Güven
vermek, göz teması kurmak veya sağlam ama arkadaşça bir ton kullanmak kadar
basit olabilir. İfadeleri sorulara benzetmekten kaçının. Tabii ki, kibirli veya
agresif görünmemeye dikkat edin. Diğer kişiyi her zaman dinlediğinizden ve
empati kurduğunuzdan emin olun.

6. Empati
"Nereden geldiğini anlıyorum" kadar basit ifadeler kullanmak, diğer kişiyi
dinlediğini ve görüşlerine saygı duyduğunu gösterir.
Bir işveren, iş arkadaşı veya çalışanla aynı fikirde olmasanız bile, onların bakış
açısını anlamanız ve saygı duymanız önemlidir.

7. Açık fikirlilik
İyi bir iletişimci esnek, açık fikirlilik ile herhangi bir konuşmaya girmelidir.
Karşıya mesajınızı iletmek yerine, diğer kişinin görüşünü dinlemeye ve anlamaya
açık olun. Böylece, bir diyaloga girmeye istekli olduğunuzda, aynı fikirde
olmadığınız kişilerle bile, daha dürüst ve üretken konuşmalar yapabilirsiniz.

8. Saygı
Onlara ve fikirlerine saygı gösterirseniz, insanlar sizinle iletişim kurmaya daha
açık olacaktır. Bir kişinin adını kullanmak, göz teması kurmak ve bir kişi
konuşurken aktif olarak dinlemek gibi basit eylemler, kişinin takdir edilmesini
sağlayacaktır. Telefonda dikkat dağıtıcı şeylerden kaçının ve konuşmaya
odaklanın.
Mesajınızı düzenlemek için zaman ayırarak e-postayla saygı gösterin. Uyduruk bir
şekilde yazılmış, kafa karıştırıcı bir e-posta gönderirseniz, alıcı, onunla
iletişiminiz boyunca ona yeteri kadar saygı duymadığınızı düşünecektir.

9. Geri Bildirim
Uygun şekilde geri bildirim verebilmek ve alabilmek önemli bir iletişim
becerisidir. Yöneticiler ve amirler, çalışanlara e-posta, telefon görüşmeleri veya
haftalık durum güncellemeleri yoluyla yapıcı geri bildirim sağlamanın yollarını
sürekli aramalıdır.
Geri bildirim vermek , övgü vermeyi de içerir - bir çalışana "iyi iş" veya "bununla
ilgilendiğiniz için teşekkürler" demek kadar basit bir cümle, çalışanın
motivasyonunu büyük ölçüde artırabilir.
Benzer şekilde, başkalarının geri bildirimlerini kabul edebilmeli ve hatta teşvik
edebilmelisiniz. Size verilen geri bildirimleri dinleyin, sorunun olduğundan emin
değilseniz açıklayıcı sorular sorun ve geri bildirimi uygulamak için çaba gösterin.

10. Doğru İletişim Yönteminin Seçilmesi
Önemli bir iletişim becerisi, hangi iletişim biçiminin kullanılacağını bilmektir.
Örneğin, bazı ciddi konuşmalar (işten çıkarmalar, istifa, maaş değişiklikleri vb.)
neredeyse her zaman en iyisi bizzat yapılmasıdır.
Ayrıca, konuşmak istediğiniz kişiyi de düşünmelisiniz, eğer çok meşgul bir kişi ise
(belki de patronunuz gibi), mesajınızı e-posta ile iletmek isteyebilirsiniz. İnsanlar
düşünceli iletişim araçlarınızı takdir edecek ve size olumlu yanıt verme olasılığı
daha yüksek olacaktır.

İşbirliği
İşbirliği, bireylerin iş yararına ulaşmak için ortak bir amaç için birlikte çalıştıkları bir çalışma uygulamasıdır.
Kavramsal düzeyde işbirliği şunları içerir:
 Farkındalık - Ortak bir amaçla çalışan bir varlığın parçası oluruz;
 Motivasyon - Problem çözme veya geliştirme konusunda fikir birliğine varmaya çalışıyoruz;
 Kendi kendini senkronize etme - Bir şeylerin ne zaman gerçekleşmesi gerektiğine bireyler olarak karar
veririz;
 Katılım - İşbirliğine katılıyoruz ve başkalarının da katılmasını bekliyoruz;
 Arabuluculuk - Müzakere ediyoruz ve birlikte çalışıyor ve orta nokta buluyoruz;
 Karşılıklılık - Paylaşırız ve karşılıklılık karşılığında paylaşım bekleriz;
 Yansıma - Düşünüyoruz ve alternatifleri dikkate alıyoruz;
 Sorumluluk- Beklemek ve görmek yerine proaktif olarak çalışıyoruz.
İşbirliği açık sözlülük ve bilgi paylaşımına dayanır, aynı zamanda iş organizasyonları üzerinde bir miktar odak ve
sorumluluğa da dayanır. İşbirliği çabalarının ortaya çıkan sonuçlarını yakalamak için sorumluluk vererek ekip
çalışma alanlarının oluşturulması ve kapatılmasına yönelik bir yönetim kurulmalıdır.
Kaynak: https://www.aiim.org/What-is-Collaboration#

Çatışma çözümü
Çatışma çözümü, iki veya daha fazla tarafın
bir anlaşmazlık için barışçıl bir çözüme ulaşma
sürecidir.
Birçok iş sektöründe geniş bir pozisyon
yelpazesi için uyuşmazlık çözümü becerileri
gereklidir. Bu gereklilik, çatışmanın verimliliği
azaltma ve zor bir çalışma ortamı yaratma
eğiliminde olması, personelde istenmeyen iş
verimliliğinde azalma ve azalmış moral ile
sonuçlanmaktadır. Çatışmaları çözebilen
bireyler genellikle mükemmel arabuluculardır,
rasyoneldir ve zor kişilikleri empati alanından
yönetebilirler.
Çatışma çözümü becerileri
Kaynak: https://www.thebalancecareers.com/conflict-
resolutions-skills-2063739

Problem Çözümü
Yumuşak bir beceri olarak
değerlendirilen (eğitim veya
öğretim yoluyla öğrenilen zor bir
becerinin aksine kişisel bir güç),
yaratıcı ve etkili problem çözme
becerisi, yine de işverenlerin iş
adaylarında aradığı en değerli
özelliklerden biridir.
Problem çözümü
Kaynak: https://www.thebalancecareers.com/problem-solving-skills-with-
examples-2063764

Empati
Empati, bir başkasının düşüncelerini, duygularını ve durumunu kendi bakış
açısından değil, onun bakış açısından anlama deneyimidir. Empati, insanların
daha şefkatli bir şekilde davranmaları için zorlanmak yerine içeriden gelen
toplum yanlısı ve yardım edici davranışları kolaylaştırır. Her ne kadar genetik
farklılıklara dayalı empati konusunda bireysel farklılıklar olsa da, araştırmalar
empatik anlama kapasitesini artırmanın mümkün olduğunu göstermektedir.
Sadece bir tür zorluk çeken biri için üzüntü veya acıma hissi anlamına gelen
sempatinin aksine, empati, başka bir kişi veya bir grup insan için özverili şefkat
ve eylemi teşvik eder. Bu olumlu, oldukça etik ve iyi ilkeli bir uygulama gibi
görünse de, bazı insanlar çok fazla empatiye sahip olmanın kişinin kendi iyiliğine
ve hatta genel olarak dünyaya zarar verebileceğine inanmaktadır. Çok fazla
empati, rasyonel karar verme sürecine müdahale ederek, kafamızdan ziyade
kalbimizle liderlik etmemize, daha geniş resmi veya aşırı empatik davranışın uzun
vadeli sonuçlarını kaybetmemize neden olur.

Girişkenlik
Girişkenlik, sosyal ve iletişim becerileri eğitiminde düzenli olarak anılan bir
beceridir. Girişken olmak, saldırgan ya da pasif olarak ‘yanlış’ kabul etmeden,
kendi ya da diğer insanların haklarına sakin ve olumlu bir şekilde savunabilmek
anlamına gelir. Girişken bireyler, başkalarını üzmeden ya da kendilerini üzmeden
kendi noktalarını elde edebilirler. Her ne kadar herkes zaman zaman pasif ve
agresif yollarla hareket etse de, bu tür yanıt verme yolları genellikle kendine
güven eksikliğinden kaynaklanır ve bu nedenle başkalarıyla etkileşimde
bulunmanın uygunsuz yollarıdır.
Başka bir deyişle: Girişkenlik, kişisel haklarınız için ayakta durmak anlamına gelir
- düşünceleri, duyguları ve inançları doğrudan, dürüst ve uygun yollarla ifade
eder.
Girişken olarak, diğer insanların düşüncelerine, duygularına ve inançlarına her
zaman saygı göstermeliyiz.

Girişkenlik
Girişkenlik, duyguları, istekleri, dilekleri ve arzuları uygun şekilde ifade edebilmekle
ilgilidir ve önemli bir kişisel ve kişilerarası beceridir. Evde veya iş yerinde, işverenler,
müşteriler veya iş arkadaşları ile diğer insanlarla olan tüm etkileşimlerinizde,
girişkenlik, kendi veya başkalarının haklarını baltalamadan kendinizi açık, net ve
makul bir şekilde ifade etmenize yardımcı olabilir.
Girişkenlik, bireylerin kendi çıkarları doğrultusunda hareket etmelerini, gereksiz kaygı
duymaksızın ayağa kalkmalarını, dürüst duyguları rahatça ifade etmelerini ve
başkalarının haklarını inkâr etmeden kişisel hakları ifade etmelerini sağlar.
Girişkenlik genellikle pasif ve agresif davranışlar arasındaki denge noktası olarak
görülür, ancak üçünü bir üçgenin noktaları olarak düşünmek daha kolaydır.
Girişken olmak, kendi ve diğer insanların haklarını, dileklerini, isteklerini, ihtiyaçlarını
ve arzularını dikkate almayı içerir.
Girişkenlik, başkalarını görüş, istek ve duyguları konusunda açık ve dürüst olmaya
teşvik etmek anlamına gelir, böylece her iki taraf da uygun şekilde hareket eder.

Girişkenlik
Girişken davranış şunları içerir:
 Dilekleri, düşünceleri ve duyguları ifade etmede açık olmak ve diğerlerini de
aynı şekilde yapmaya teşvik etmek.
 Bu görüşleri kabul edip etmesek de başkalarının görüşlerini dinlemek ve uygun
şekilde yanıt vermek.
 Sorumlulukları kabul etmek ve başkalarına yetki vermek.
 Yaptıkları veya yapıyor oldukları için başkalarının takdirini düzenli olarak
ifade etmek.
 Hataları kabul edip özür dileme.
 Öz kontrolün sürdürülmesi.
 Başkalarına eşit davranmak.
Daha fazla bilgi için:
https://www.skillsyouneed.com/ps/assertiveness.html

Girişkenlik
Bazı insanlar çeşitli nedenlerle girişken davranmak için mücadele edebilir ve
bunu ya agresif ya da pasif davrandıklarının yerine görebilirler.
Farklı durumlarda iletişim kurarken, pasif, iddialı veya agresif bir şekilde farklı
tepki verdiğinizi görebilirsiniz.
Herhangi bir etkileşimin her zaman iki yönlü bir süreç olduğunu ve bu nedenle
tepkilerinizin iletişimdeki diğer kişiyle olan ilişkinize bağlı olarak değişebileceğini
hatırlamak önemlidir.
Kaynak: https://www.skillsyouneed.com/ps/assertiveness.html

Liderlik
«İyi bir lider yapan şey, yani liderlik becerileri
nedir?» sorusu geniş bir şekilde
tartışılmaktadır. Liderlik yeteneğinin etkili bir
şekilde bir dizi temel beceriye bağlı olduğu,
aynı zamanda farklı liderlerin çok farklı
özelliklere ve stillere sahip olduğu açıktır.
Aslında, her koşulda liderlik etmek için tek bir
doğru yol yoktur ve iyi liderlerin temel
özelliklerinden biri esneklik ve değişen
koşullara uyum sağlama yeteneğidir. Liderlik
becerileri, insanları motive edecek,
büyüleyecek ve saygı gösterecek şekilde
uğraşmayı içerdiğinden işverenler tarafından
çok aranmaktadır. Kaynak: https://www.thebalancesmb.com/leadership-
definition-2948275

Liderlik Becerileri
Liderler için özellikle önemli
olan bir dizi geniş beceri alanı
vardır.
Bunlar arasında stratejik
düşünme, planlama ve dağıtım,
insan yönetimi, değişim
yönetimi, iletişim ve ikna ve
etkileme yer alır.
Liderlik Becerileri
Kaynak: https://www.skillsyouneed.com/leadership-skills.html

Sosyal yeterlilik nasıl artırılır?
 Uygulama - tehdit edici olmayan bir ortamda beceriler üzerinde çalışarak başlayın,
daha sonra yavaş yavaş görevin zorluğunu artırın;
 Risk alın - kendinizi geliştirmenin en iyi yolu kendinizi rahatlık alanınızın ötesine
itmektir;
 Geri bildirim alın - konuşurken kendi videolarınızı izleyin ve başkalarından gerçek geri
bildirim isteyin;
 İşle ilgili olmayan iletişimi artırın - randevulara çıkın, arkadaşlarınızla takılın ve akşam
yemeğine çıktığınız zaman spor salonunda veya yanındaki masada bulunan insanlarla
konuşun;
 Sosyal beceri sahibi kişilerle etkileşimde bulunma ve davranışlarını modelleme;
 Belirli hedefler tanımlayın ve onlara yönelik çalışın - bir veya iki sosyal beceri seçin
ve bu becerileri geliştirmek için adımlar tanımlayın;
 Öz Saygı oluşturun - heyecan verici bir hobi edinin ve etrafınızı saygılı insanlarla
kuşatın;
 Kendinize zaman ayırın - etkinliklere katılın, davetiyeleri kabul edin ve yeni insanlarla
tanışacağınız kulüplere katılın.

Sosyal yeterliliğiniz olmadığında nasıl
telafi edilir?
Sosyal yeterlilikten yoksun olmak, sizi başarmanızı tamamen engellemez. Ancak,
sürekli olarak keşfetmeniz gereken bir engel olacaktır. Bu süreçte size yardımcı olacak
beş adım aşağıdadır
 Harika bir ürüne sahip olun ve kendinizi harika bir ekiple kuşatın;
 Yüz yüze ve telefon iletişimini azaltın (e-posta iletişimini artırın);
 Sosyal açıdan son derece yetkin kişileri işe alın;
 Pratik yapın, pratik yapın, pratik yapın; sosyal becerilerinizi daima
geliştirmelisiniz;
 Bir profesyonelle çalışın - sosyal fobisi olan ve yeterli sosyal becerilere sahip
olmayan kişilerle çalışma konusundauzmanlaşmış birçok psikolog vardır.
Aday girişimciler ve kanıtlanmış sicili olanlar dürüstçe sosyal yeterliliklerini
yansıtmalıdır. İyileştirme alanlarını belirleyerek, kişisel ilişkilere değer veren bir iş
dünyasında ilerlemelerini engelleyebilecek sosyal becerileri proaktif olarak
artırabilirler.

6.4 Dahili davranış kuralları
 Davranış Kurallarının
Amacı
Geliştirilmesi
Geliştirilmesi ve
Entegrasyonu
Yaygınlaştırılması
 Davranış Kuralları
Örnekleri
Kaynak: https://www.thebalancecareers.com/code-of-conduct-1918088

Davranış Kuralları Bir İşletmenin Önemli
Değerlerini ve İnançlarını Tanımlar
 Davranış Kuralları, bir kuruluşun önemli gördüğü ve başarılı çalışmaları için
temel olduğuna inandığı kuralların, ilkelerin, değerlerin ve çalışanların
beklentilerinin, davranışlarının ve ilişkilerinin yazılı bir koleksiyonudur.
 Davranış Kuralları, bir kuruluşu dikkat çekici yapan ve benzer kuruluşlardan
öne çıkmasını sağlayan standartlarını ve değerlerini sıralar. Davranış Kuralları,
bir kuruluşta mevcut olan kültürü yansıtır ve açıklama yapacak bu kuruluşun
kendisi tarafından tanımlanır.
 Yazılı davranış kuralları, çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlar için
ilişkilerde, etkileşimlerde ve kuruluşun dünya görüşünde neyin en önemli,
değerli ve arzu edilir olduğu konusunda rehberlik sağlar.

Davranış Kurallarının amacı
Davranış Kuralları bu yazılı belge ve onun beklentileri dizisi için popüler bir başlık olsa
da, diğer şirketler buna İş Ahlakı Tüzüğü, Etik İş Ahlakı Tüzüğü ve Etik Kurallar ve
Standartlar demektedir.
Bir kuruluşun adı ne olursa olsun, Davranış Kuralları bir kuruluşta etik karar verme
çerçevesi olarak hizmet eder.
Davranış Kuralları, iç ve dış paydaşları belirli bir kuruluş, çalışanları ve yönetimi
tarafından neyin değerli olduğu hakkında bilgilendiren bir iletişim aracıdır.
Davranış Kuralları bir şirketin kalbi ve ruhudur.
Davranış Kurallarını bir örgütün neye inandığına ve bir örgütün çalışanlarının
kendilerini ve birbirleriyle ve dünyanın geri kalanıyla ilişkilerini nasıl gördüğüne
derinlemesine bir bakış olarak düşünün.
Davranış Kuralları, sonuç olarak çalışanların, müşterilerin, ortakların ve tedarikçilerin
nasıl muamele görmeyi bekleyebileceğine dair bir tablo çizer.

Organizasyonlardaki Davranış Kuralları
Her türlü kuruluş kendi Davranış Kuralları geliştirir.
Şirketler, müşterileri, çalışanları ve diğer paydaşları cazip hale getirecek ilkeleri
ve ahlakı duyurmak için bir Davranış Kuralları geliştirmektedir.
Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar bu nedenlerle ve çalışanların ve müşterilerin
hizmet görevlerini anlamalarını ve güvenmelerini sağlamak için bir Davranış
Kuralları oluşturur.
Mesleki dernekler, benzer nedenlerle ve bir sektörde ve üyelerinin mesleki
davranışlarında etik davranış standartları önermek için Davranış Kuralları
geliştirmektedir.
Davranış Kuralları, bir kuruluşun satıcıları, tedarikçileri ve ortaklarından
beklentilerini ve gereksinimlerini ayrıntılandıran bir belge de olabilir. Genel
olarak tedarikçi etik kuralları olarak da adlandırılan Davranış Kuralları, kuruluşun
ortaklarıyla olan ilişkisinin temelini oluşturur.

Davranış Kurallarının geliştirilmesi ve
entegrasyonu
Davranış Kuralları bir yürütme ekibi tarafından yazılır; çeşitli işlevlerden
çalışanların bir kısmı tarafından geliştirilen; veya kuruluşa ve kurumun dahili
çalışma ve yönetim tarzına bağlı olarak kuruluş geliştirme, kurumsal iletişim,
pazarlama, tedarikçi ilişkileri ve / veya insan kaynakları personeli tarafından
tasarlanır.
Davranış Kuralları, kuruluşa daha fazla paydaş katıldığında organizasyon içinde
tam olarak uygulanmasını ve entegrasyonu sağlayacaktır.
Bir kuruluşun değerlerinin geliştirilmesi, uyumlaştırılması ve iletilmesi veya
stratejik bir planın entegrasyonu için önerilen süreç gibi katılım da bir Davranış
Kurallarının başarılı bir şekilde entegrasyonuna katkıda bulunur.

Davranış Kurallarının Yaygınlaştırılması
Davranış Kuralları, çalışanlarına ve yönetim kurulu üyeleri, müşteriler, ortaklar,
satıcılar, tedarikçiler, potansiyel çalışanlar ve genel halk gibi mevcut ve
potansiyel paydaşlara duyurulur ve dağıtılır. Şirketin bu paydaşlara, şirketin kim
olduğu ve bu paydaşların değer odaklı muamele açısından neler bekleyebileceği
konusunda aktarmak istediği imajdır.
Sık sık kuruluşun web sitesinde ve yıllık raporlarında hissedarlara gönderilen
Davranış Kuralları hem bir davranış ve inanç standardına iç bağlılık hem de
kuruluşun bir dizi standart, değer, prensip ve inanç üzerindeki konumunun
kamuya açıklanmasıdır.

Davranış Kuralları Örneklerine Bakınız
 Sosyal Girişim İçin Gönüllü Uygulama Kodu : http://www.se-code.net/

6.5 Ekibinizde nasıl iyi bir arabulucu olunur?
 Örnek olarak yol gösterin
 Güven ve saygı oluşturun
 Sosyalleşmeyi teşvik edin
 Açık iletişimi geliştirin
 Rolleri ve sorumlulukları açıkça
belirtin
 Takım süreçlerini organize edin
 Tanımlanmış hedefler belirleyin
 İyi çalışmaları tanıyın
 Çatışmaya hızlı ve verimli bir
şekilde aracılık edin
 Ekip üyelerinin karar vermede aktif
olarak yer almasına izin verin
 Görev yönetimi yapın
 İş dengesini koruyun
 Düzenli olarak görüşün… ve durum
değerlendirmesi yapın
 Mikro yönetim yapmayın
 Alan yaratın
 Takım geleneklerini başlatın
 Avantajınıza göre boyutu kullanın
 Bir ekibi işe almanın
sorumluluğunu alın
 Sık geri bildirimde bulunun
 Kutlamak için zaman ayırın
Kaynak: https://foundersgrid.com/teamwork/

Patron değil, arabulucu
Kaynak: https://hbr.org/2017/07/how-to-handle-a-disagreement-on-your-team
Bir ekibi yönetirken,
bu ekibin her zaman iyi anlaşmasını sağlayamayabilirsiniz

Yönetici ve Arabulucu
Rakip çıkarlar, ihtiyaçlar ve gündemler göz önüne alındığında, aynı fikirde
olmayan iki kişi bile olabilir. Böyle bir durumda patron olarak rolünüz nedir?
Kendi sorunlarını çözmek için onları bırakmalı veya olaya dahil olmalısınız?
İdeal olarak, meslektaşlarınıza birbirinizle konuşmaları ve sizi dahil etmeden
çatışmalarını çözmeleri için koçluk yapabilmeniz, anlaşmazlıklarının kendileri ve
kuruluş için zararlı olduğunu açıkça belirtmeniz gerekir. Ancak bu her zaman
mümkün değildir. Bu durumlarda, bir patron olarak değil, bir arabulucu olarak
müdahale etmenin önemli olduğuna inanıyoruz. Emin olmak gerekirse, tarafsız,
bağımsız bir arabulucu olmayacaksınız, çünkü çıkacak sonuçta bir miktar sizinde
çıkarınız var, ancak otoritenizden ziyade arabuluculuk becerilerinizi kullanırsanız,
herkesin çıkarlarını — sizin, onların ve organizasyonun — karşılamada daha etkili
olacaksınız.

Neden otoriteye değil arabuluculuğa
güvenelim?
İş arkadaşlarınızın, kararı alma olasılıkları daha yüksektir ve karar vermekle
ilgileniyorlarsa bu kararları takip ederler.
Ne yapmaları gerektiğini dikte ederseniz, kendileri çatışmayı çözme hakkında
hiçbir şey öğrenmemiş olacaklar. Aksine, onlar ihtilafları anlamanız için size daha
bağımlı hale gelecektir.
Elbette arabulucu rolünüzü bir kenara bırakmanız ve çatışmanın nasıl
çözüleceğine karar vermeniz gereken zamanlar olacaktır.

Ya meslektaşlarınız patron olarak
adım atmanızı bekliyorsa?
İlk adımınız otoritenizi onaylamak, ancak aklınızdaki arabuluculuk sürecini
açıklamaktır.
Meslektaşlarınıza, onlara bir sonuç verme yetkisine sahip olmanıza rağmen,
birlikte herkes için uygun bir çözüm bulabileceğinizi umduğunuzu
söyleyebilirsiniz.
Onlara, hepiniz birlikteyken, görüşlerinin hangisinin geçerli olması gerektiğine
ikna etmeye çalışmak yerine, enerjilerini anlaşmaya ulaşmak için garcamaları
gerektiğini söyleyebilirsiniz.

Başlangıçta her meslektaşınızla ayrı ayrı
mı yoksa ortaklaşa mı görüşmelisiniz?
Her iki yaklaşımın da artıları ve eksileri vardır. Amaç, hem konumlarını (birinin
iddia ettiği ve diğerinin reddettiği) hem de çıkarlarını (neden iddia ettikleri veya
reddettiklerini) anlamaktır.
Çatışma sıklıkla ağır bir duygu dozu taşır. İş arkadaşlarınızdan biri veya her ikisi
de ciddi şekilde kızgın olabilir. Biri veya her ikisi diğeri tarafından korkutulabilir.
Her biri ile ayrı ayrı görüşmek, kızgın meslektaşınıza havalandırma fırsatı
verecek, sizi dinleyeceğiniz korkmuş meslektaşınıza güvence verme şansı verecek
ve çatışmayı çözmek için sonuçta yararlı olan bilgileri ortaya çıkarabilir —
meslektaşların ya birbirleriyle paylaşmadığı ya da paylaşıldığı takdirde duymadığı
bilgiler.

Anlaşmazlıkları anlama
Onlarla ilk olarak ayrı ayrı oturursanız, tartışmayı çatışmanın nasıl çözüleceğine
değil, anlaşmazlığı anlamaya ve her birini dinlemek istediğiniz ve endişelerini
anlamaya istekli olduğunuza ikna etmeye odaklanın.
Yönetici ayrı ayrı empati kurmaya ve problemi anlamaya zaman ayırırsa, ilk ayrı
toplantılar daha başarılı olur. Sonraki toplantılarda çatışmanın nasıl çözüleceği
hakkında konuşmak için bolca zaman olacaktır. Ayrıca bu ilk toplantıda empati
kullandığınızdan (bu sizin için gerçekten zor olmalıydı) ve sempati
duymadığınızdan (yaşadıklarınız için üzgünüm) emin olun. Empati ifadesi
saygılıdır ancak nispeten tarafsızdır ve kişinin pozisyonu için destek anlamına
gelmez.

Toplantı riskleri
Ayrı olarak görüşmelere başlama riski, her meslektaşınızın diğerinin sizi diğerinin
bakış açısına yönlendirmek için o toplantıyı kullanacağını düşünebilmesidir.
Toplantının amacının, kimin doğru ve kimin yanlış olduğu hakkında bir fikir
oluşturmanız için değil, neler olup bittiğini anlamak olduğunu açıklayarak bunu
önleyebilirsiniz.
Başlangıçta ortaklaşa toplantı yapmanın olumlu tarafları da olur. Her birine ortak
bir oturumda kontrollü bir havalandırma yapma şansı vermek, aralarındaki havayı
temizleyebilir. Bu yaklaşımı önermeden önce her ikisini de kontrol etmelisiniz,
çünkü böyle bir seansa, sakinliklerini kaybetmemeleri ve çözümü daha da zor
hale getirmemelerini sağlamak istersiniz. Ve başlamadan önce ve oturumu sıkı bir
şekilde kontrol etmeye ve hatta kontrol edemezseniz onu bitirmeye
hazırlanmadan önce bazı temel kurallar koyduğunuzdan emin olun (her birinin bir
dönüşü olacak, kesinti olmayacak vb.). Aksi takdirde dönüşü şiddetli olabilir.

Birlikte veya ayrı ayrı toplantı
İş arkadaşlarınızın bir araya gelmesi için bir başka iyi neden, nihayetinde,
çatışmalarının çözümüne sahip olmaları ve gelecekteki çatışmalar ortaya
çıktığında birbirleriyle konuşma yeteneğini geliştirmeleri gerektiğidir. Tabii ki,
birlikte toplantı yapma riski, süreci kontrol edememeniz ve toplantıda sadece
çatışmayı tırmandırır.
Bir toplantı modu seçmeniz gerekmediğini ve süreç boyunca ona bağlı kalmanız
gerekmediğini unutmayın. Modlar arasında geçiş yapabilirsiniz. Bununla birlikte,
araştırmalar ayrı ayrı başlamanın ve empati kurmanın, sonra da ortaklaşa hareket
etmenin, çatışmanın çözümünde ortaklaşa başlayıp ayrı ayrı toplantıya göre daha
etkili olduğunu göstermektedir.

Nasıl bir anlaşmaya doğru ilerleyebilirsiniz?
İş arkadaşlarınızın farklı konumlarını ve çıkarlarını anlamalarına yardımcı olma
sürecinde, bu çatışmanın sadece bir yanlış anlaşılma olduğu veya her iki tarafın
da çıkarlarına saygı göstermenin bir yolu olduğu anlaşılıyorsa, potansiyel
yerleşimler bulmak kolay olabilir.
Çıkarlarının pozisyonları kadar çatışma içinde olduğu anlaşılırsa, bir çözüm
bulmak daha zor olabilir, ancak pes etmeyin.

Anlaşma türleri
Bu tür anlaşmalardan birini deneyebilirsiniz:
 Sınırlı süre: Sınırlı bir süre için bir şeyler deneyin ve devam etmeden önce
değerlendirin.
 Koşullu anlaşma: Gelecekteki bir olaya bağlı olmayan anlaşmalar. Gelecek
olay gerçekleşirse, alternatif bir anlaşma yürürlüğe girer.
 Emsal teşkil etmeyen anlaşma: Gelecekte benzer bir çatışmanın ortaya
çıkması durumunda anlaşmanın emsal teşkil etmeyeceğini kabul eden
taraflarca riske karşı koruma anlaşmaları.

Teklif verme
İş arkadaşlarınızın kendi ve diğerinin
çıkarlarını karşılayan kararlar
önerebilmeleri en iyisidir. Duyduklarınız
gibi çıkarlarını ve önceliklerini özetleyerek
bu tür önerilerde bulunmalarını
sağlayabilirsiniz. Daha sonra her
meslektaşınızdan diğerinin çıkarlarını ve
önceliklerini dikkate alan bir teklif
yapmasını isteyebilirsiniz. Her birini,
diğerini rahatsız edecek gerçekçi olmayan
teklifler yapmaktan vazgeçirin.
Kaynak: https://www.cleverism.com/leader-vs-boss/

Liderlik beklenmedik şeyleri tahmin
etmekle ilgilidir
Günümüzün rekabetçi dünyasında, patron yerine lider olmak bir ekibin
performansını artırabilir ve organizasyon için başarıyı garanti edebilir.
Maalesef, işte barış ortamı oluşturma girişimlerinde liderler genellikle yapay,
güvenilir olmayan ortamlar yaratırlar. Kabul edilmek, olumsuz bir itibardan
kaçınmak veya liderlik açıklarınızı ortaya çıkarabilecek bir duruma sokulmaktan
daha fazla endişe duyduğunuzda olan şey budur.
Sorunları karmaşıklaştırma
Harekete geçecek kadar kendine güven
Kaynak: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2014/11/28/4-ways-leaders-
effectively-manage-employee-conflict/#4550dfc15e15

İşyeri momentumu, çalışan katılımı ve sağlıklı sonuçlar yaratmanıza ve
sürdürmenize yardımcı olmak için, işyerinde çatışma çözümüyle başa çıkmanın
dört yolu şunlardır:
1. Doğru Zamanlama
İnsanlar genellikle gereksiz çatışma yaratır. Her ne pahasına olursa olsun
çatışmayı önleyen liderler kendilerini daha sonra pişman bulacaklar. Çatışma
yönetimi söz konusu olduğunda zamanlama her şeydir.
Sıkıntılarla nasıl başa çıktığınız, size kazandırabilir veya kaybettirebilir, ama
sonuçta ortaya çıkaracak şey her şeyden daha fazlasıdır.
Kaynak: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2014/11/28/4-ways-leaders-effectively-manage-employee-conflict/#349bad135e15

2. Sınırlarınızı Bilin
Çalışanlarınızın limitlerini ve sınırlarını bilmiyorsanız, çatışma çok daha karmaşık
ve yönetilemez hale gelebilir. Herkes çatışmayı farklı şekilde ele alır, bu nedenle
her çalışanınızın sınırları dahilinde çatışma çözümünün risklerini ve ödüllerini
bilmeniz gerekir.
Ekibindeki kişiler hakkında aktif olarak koçluk ve öğrenme konusunda lider olan
liderler kendilerini daha az çatışma ile uğraşırken bulacaklardır.

3. Farklılıklara Saygı
Nüfuzunuzu, hiyerarşinizi veya rütbenizi empoze etmek yerine-insanlardaki
benzersiz farklılıklara saygı gösterin ve farklı bakış açılarından bazı şeyleri
görmeyi öğrenin, böylece gelecekte çatışmayı nasıl önleyeceğinizi daha iyi
anlayabilirsiniz. Uyuşmazlık çözümü nadiren siyah beyazdır. Aslında, işyeri her
zamankinden daha fazla nesil ve kültürel olarak çeşitlendiğinden, günümüzde
daha fazla gri alan vardır.
Çatışmanın nasıl önlenebileceğinin anlaşılmasının ötesinde, insanlardaki
farklılıklara saygı göstermek, genel olarak insanlarla (ve ikinci maddede
belirtildiği gibi sınırları) çatışmanın nasıl yönetileceğini daha iyi anlamanızı
sağlayabilir.

4. Gerginlikle Yüzleşin
Liderlik, çoğu insanın yapmaktan hoşlanmadığı şeyleri yapmakla ilgilidir. Çatışma
çözümü bu şeylerden biridir - ancak liderler olarak gerginlikle yüzleşmeliyiz.
Beklemeyin, aksine koşullar elinizi zorlamadan önce çatışmayı ele almak için
liderliğinizi etkinleştirin.
Çatışma, onu yönetmeyi zorlaştıran duygusal bir zihin durumu verebilir. Bu
nedenle, ilk ortaya çıktığında sıkıntıyı çözemediğimiz için iltihaplanmasına izin
vermek yerine yüzleşmeliyiz. Sıkıntı gördüğünüz tek şey olduğunda, sorun çok
büyüktür. Ama sizi çevreleyen her şeyin varlığında çok küçüktür.

Etkili arabulucuların çatışma çözümündeki en
önemli 5 özelliği
1. Duygusal zeka
Duygusal zeka kavramı 1990'lardan beri var ve kişinin kendi duygularını ve
başkalarının duygularını anlama yeteneğini ifade ediyor. Anlaşmazlıklara
yakalananlar genellikle duygusal olduğundan, arabulucunun sakin kalabilmesi,
her çalışanın duygusal tepkisini boyutlandırabilmesi ve onlarla empatik bir şekilde
konuşabilmesi önemlidir. Arabulucu duygusal zeka göstermezse, ilgili tarafların
hiddetine, öfkesine veya korkusuna çekilirler. Bu, sadece durumun iyileşmesi
yerine kötüleşmesine hizmet edecektir.
Kaynak: https://good.co/blog/what-makes-a-good-workplace-mediator/

2. Yaygın nedenleri ve bağlantıları görme yeteneği
Sürecin önemli bir parçası, tarafları bir araya getirebilecek görüşlerin yanı sıra
çatışmaya neden olan yönleri tanımlamaktır. İyi bir arabulucu, ortak bir zemin
için potansiyel bulmalı ve tarafların başkalarının görüşlerini anlamalarına
yardımcı olmalıdır. Çalışanları bir araya getirmeye yardımcı olacak konular ancak
arabulucunun dikkatlice dinlemesi, altta yatan sorunları anlaması ve her bireyin
hedeflerini karşılaştırması durumunda keşfedilebilir.

3. Deneyim
Bu iki şekilde çalışır. Her şeyden önce, etkili bir arabulucu, çalışma ilişkileri,
liderlik, işyeri psikolojisi ve yönetim teorisi hakkında fikir veren genel iş
deneyimine sahip olmalıdır. Teorik bilgi önemlidir, ancak bir arabulucu bunu
gerçek yaşam durumlarıyla ilişkilendiremezse, işyeri çatışmasını çözmez. İkincisi,
her şey gibi, uygulama mükemmelleştirir. Bir arabulucu ne kadar çok çatışma
senaryosu yönetirse, soruna çözüm getirecek uzmanlığı o kadar iyi olur. En iyi
arabulucular, çok sayıda sektörde çok çeşitli çatışma deneyimlerine sahip
olanıdır.

4. İletişim Becerileri
Çatışma çözümü tamamen iletişim ile ilgilidir, bu yüzden arabulucunun kendisiyle
ilişkili tüm yetenekleri göstermesi gerekir. Bu, belki de kendilerini çok iyi ifade
etmeyen çalışanlardan önemli ayrıntıları çıkarabilmeleri ve ilgili herkesin
anlayacağı şekilde tekrar etmeleri gerektiği anlamına gelir. Dinlemenin yanı sıra,
sonuç elde etmek için odaklanmış bir şekilde iletişim kurmak esastır. Arabulucu
konunun kalbine hızla ulaşamazsa, ilgili çalışanlar sürece olan inancını
kaybedecek ve işbirliğini geri çekecektir.

5. Mantıklı çözümler bulma
İyi bir arabulucu, çatışma durumlarındaki çalışanların karşılıklı olarak uyumlu ve
pragmatik çözümler bulmasına yardımcı olur. Başka bir deyişle, arabulucu,
çözümlerin gerçekçi olduğuna ve gerçekten işe yarayacağına inanmalıdır.
Arabulucu ayrıca, bu çözümleri takip etmekten kimin sorumlu olacağını açıkça
belirtmelidir. Bu, arabuluculuk sürecine katılan çalışanlara verilenler kadar
yöneticilerin veya çatışma durumuyla ilgili liderlerin görevlerini veya
inisiyatiflerini içerebilir.

Kuruluşunuzda ekip çalışmasını geliştirmeye
yardımcı olacak 20 basit strateji
1. Örnek yoluyla yönlendirin
Ekibinizin birbirleriyle iletişim kurmasını, sıkı çalışmasını, güçlü sonuçlar
üretmesini ve işi ilerletmesini istiyorsanız, örnek olarak liderlik etmeli ve aynı
şeyi yapmalısınız.
Kendi rollerinize, sorumluluklarınıza ve iş arkadaşlarınızla olan ilişkilerinize,
başkalarından istediğiniz şekilde uyun.
2. Güven ve saygı oluşturun
Çalışanlar arasında ve yönetimde karşılıklı güven ve saygı yoksa, bir takımda veya
bir bütün olarak şirket içinde hiçbir şey yapılmayacaktır.
Ekip üyeleri, kendi rollerini gerçekleştirmek için birbirlerine güvenmelerinin yanı
sıra, liderlerine doğru yönde rehberlik ettiği konusunda da güvenmelidir.
Kaynak: https://foundersgrid.com/teamwork

3. Sosyalleşmeyi teşvik edin
Ekip üyelerinin karşılıklı güven, saygı ve anlayışı artırmak için birbirlerini daha
kişisel bir düzeyde tanımaları için zaman ayırın.
Bu, mesai sonrası içecekler veya rahat bir ofis partisi kadar basit olabilir, sadece
insanları konuşturun!
4. Açık iletişimi geliştirin
Ekip üyelerini işin her alanında açık konuşmaya, fikirlerini paylaşmaya, önerilerde
bulunmaya ve fikirlerini dile getirmeye teşvik edin.
İletişim iki yönlüdür ve çalışanlar hem amir hem de akranlarıyla konuşmaya
katkıda bulunabileceklerini hissetmelidir.

5. Rolleri ve sorumlulukları açıkça belirtin
Bir takımdaki herkes, grup içindeki rollerinin ve sorumluluklarının ne olduğu
konusunda net bir anlayışa sahip olmalıdır.
Bu, kişilerin eldeki görevlerine basitçe odaklanabilmeleri için karışıklığı veya işi
organize etmek ve yetkilendirmek için harcanan zamanı sınırlandırmaya yardımcı
olacaktır.
6. Takım süreçlerini organize etmek
Açık roller üstlenmenin yanı sıra, bir proje üzerinde çalışmak, aksilikleri
hafifletmek, birbirleriyle iletişim kurmak ve geri bildirim sağlamak için takım
süreçleri oluşturulmalıdır.
Yine, bu yönergeler çalışanların lojistiğe daha az, fiili çalışmaları için daha fazla
zaman harcamalarına yardımcı olacaktır.

7. Tanımlanmış hedefler belirleyin
Her takım, ulaşmak istedikleri hedeflere ve zamanına doğru çalıştıklarını, tam
olarak bilmelidir.
Grup üyeleri için kendilerini hem bireysel hem de ekip olarak ölçebilecekleri
belirli bir zaman aralığı içinde ölçülebilir hedefler belirleyin.
Belirtilen kriterlere göre ilişkide nerede durduklarını bilmek, birlikte çalışmak
için ek motivasyon ve teşvik sağlayacaktır.
8. İyi çalışmaları takdir edin
İyi yapılmış bir işi övmek ve takdir etmek, güveni ve morali artıracak, ekipleri ve
bireyleri iyi çalışmaya devam etmeye teşvik edecektir.

9. Çatışmaya hızlı ve verimli bir şekilde arabuluculuk edin
Bir ekip ortamında çatışmanın ortaya çıkması normaldir - bir noktada bir iletişim
arızası olabilir veya insanların kişisel sorunları olabilir.
Takım süreçleri altında çatışmanın nasıl yönetileceği açık olmalıdır. Bir ekip üyesinin
bir sorunu varsa, bunu nasıl ele almaları gerekir? İlk önce kiminle konuşmalılar?
Bu uygulamaları ve beklentileri en başta netleştirin ve bir ekibin iyi bir çalışma
ortamını geliştirmesine ve sürdürmesine yardımcı olmak için durumları hızlı bir şekilde
kullanın.
10. Ekip üyelerinin karar alma süreçlerine aktif olarak katılmalarına izin verin
Karar verme sürecine kişisel katılım duygusu sahibi olmak, bireylerin takıma olan
bağlantılarını ve yatırımlarını sağlamlaştırarak, bulmacanın bir parçası olmaktan çok
bir şeyin ayrılmaz bir parçası olduklarını hissetmelerini sağlayacaktır.

11. Görev yönetimi yapın
Bir proje yönetim sistemiyle ekip görevlerini, ilerlemesini, son teslim tarihlerini
ve güncellemeleri toplayın ve düzenleyin.
Uygulamalar, ekiplerin bilgi ve konuşmaları tek bir yerde toplayarak, gerçek
zamanlı senkronizasyon yapmasını sağlar.
12. Çalışma dengesini koruyun
Tabii ki farklı ekip üyeleri farklı görevler üzerinde çalışacaklar, ancak herkesin
hala benzer iş yüklerine sahip olduğundan emin olmaya çalışın. İşin yükünü
taşıyan tek bir kişi olmamalıdır.
Takımda olmanın amacı, yükü paylaşmak ve kendi başına yapamayacağı bir şey
yaratmak için birlikte çalışmaktır.

13. Düzenli olarak görüşün… ve durum değerlendirmesi yapın
Toplantılar üretkenlik yolunda engel olmamalı veya zaman kaybı olmamalıdır, ancak takımlar hala
esasa dokunmak, ilerleme ve hedefleri kontrol etmek, fikirleri paylaşmak ve her üyenin ne
üzerinde çalıştığı hakkında farkındalık oluşturmak için düzenli olarak toplanmalıdır.
Yeniden bağlanmak için düzenli toplantılar planlayın, ancak zamanın verimli ve etkili bir şekilde
kullanıldığından emin olun ve bir yürüyüş toplantısını veya bir kahve dükkanı gibi farklı bir yerde
toplantıyı deneyerek işleri değiştirmeyi düşünün.
İşyerinin dışına çıkarmanın üretkenliği artırdığı ve iletişimin daha doğal bir şekilde akmasına izin
verdiği gösterilmiştir.
14. Mikro yönetim yapmayın
Takımlar düzenli olarak birlikte ve amirleri ile görüşmek zorunda olsalar da, mikro yönetmemek
hala önemlidir.
Ekibinize, her zaman izlendiğini veya yargılandığını hissetmeden kendi başlarına iş üretmeleri için
zaman, alan ve bağımsızlık verin.

15. Alan yaratın
Ekibinize huzur içinde yaratmak ve çalışmak için fiziksel ve zihinsel alan verin. Bu,
grup üyelerinin yalnızca tek başına çalıştığı veya e-posta göndermesine veya kontrol
etmesine izin verilmediği belirli zamanların ayarlanması anlamına gelebilir.
Bir takım olarak işler daha hızlı bir şekilde yapılabilir, ancak bireyler projenin bir
parçası üzerinde odaklanmak için kişisel zamanlarınaihtiyaç duyarlar.
16. Takım geleneklerini başlatın
Bu, ekipler ve bir bütün olarak şirket için geçerlidir - insanları bir araya getirmeye ve
birleşik kültür ve dayanışma duygusu oluşturmaya yardımcı olmak için gelenekler
yaratın.
Şaka içinde koşmak gibi aptalca ve basit olabilirler ya da bir takımın hedeflerine
ulaştığı zaman için büyük bir teşvik sunmak gibi ciddi ve özenli olabilirler ancak ekibin
yalnızca işle ilgili olmayan başka bir düzeyde bağlantı kurmasının bir yolunu bulun.

17. Avantajınıza göre takım boyutunu kullanın
Hem büyük hem de küçük takımların kendi avantajları vardır. Daha büyük ekiplerin
daha fazla insan gücü vardır, ancak daha küçük gruplar genellikle daha fazla kişisel
yatırım gösterme ve işleri halletmek için bireysel sorumluluk alma eğilimindedir.
Ekibinizin büyüklüğü ne olursa olsun, en iyi şekilde çalışması için neye ihtiyacı
olduğunu düşünün ve boyutunu kendi yararınıza kullanın.
18. İşe alım ekibi oluşturma sorumluluğu
Şirkete veya ekibe yeni birini eklerken mevcut ekibin, özellikle küçük bir grupsa, nihai
karara ağırlık ( çoğunluk kararı) vermesini sağlayın.
Bir kişinin becerileri, tutumu ve iş ahlakı genel grup dinamiklerini kolayca
etkileyebilir. Yeni gelenlere ağırlık ( çoğunluk kararı) verme fırsatına sahip olan
mevcut ekip, en uygun olanı seçmeye yardımcı olabilir.

19. Sık sık geri bildirimde bulunun
Takımlar liderlerinden ve birbirlerinden sık sık geri bildirim almalıdır. Bu,
tamamlanmış iş hakkında geri bildirim anlamına gelebilir, ancak ekibin sahip
olabileceği soruları, içgörüleri, övgüleri veya sorunları paylaşmayı da içerebilir.
20. Kutlamak için zaman ayırın
Kabul ve onur, takımı kazanır.
Sadece eğlenceli bir şekilde kutlamakla kalmaz, aynı zamanda bir ekibin çabaları
açıkça takdir edildiğinde ve kutlandığında şirket için birlikte çalışma ve sıkı
çalışma istekliliğinin güçlendirilmesine yardımcı olur.

Değerlendirme
Anketler aracılığıyla sosyal yeterliliklerin öz değerlendirmesi
Bkz. Ek 1

Kaynaklar
 10 Tips for Better Teamwork: https://www.thebalancecareers.com/tips-for-better-teamwork-1919225
 20 Strategies Startups Can Implement Today To Improve Teamwork: https://foundersgrid.com/teamwork
 4 Ways Leaders Effectively Manage Employee Conflict:
https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2014/11/28/4-ways-leaders-effectively-manage-employee-
conflict/#4550dfc15e15
 6 Ways Successful Teams Are Built To Last: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2012/10/01/6-ways-
successful-teams-are-built-to-last/#6a145c0e2b55
 Assertiveness - An Introduction: https://www.skillsyouneed.com/ps/assertiveness.html
 Barriers to Effective Team Building: https://www.managementstudyguide.com/team-building-barriers.htm
 Communication Skills for Workplace Success: https://www.thebalancecareers.com/communication-skills-
list-2063779
 Conflict Resolution: Definition, Process, Skills, Examples: https://www.thebalancecareers.com/conflict-
resolutions-skills-2063739
 How to Develop a Code of Conduct for Your Company: https://www.thebalancecareers.com/code-of-
conduct-1918088
 How to Handle a Disagreement on Your Team: https://hbr.org/2017/07/how-to-handle-a-disagreement-on-
your-team

 Leader vs. Boss – The 6 Major Differences: https://www.cleverism.com/leader-vs-boss/
 Leadership Definition: https://www.thebalancesmb.com/leadership-definition-2948275
 Leadership Skills: https://www.skillsyouneed.com/leadership-skills.html
 Managing Conflict: 5 Traits of an Effective Workplace Mediator: https://good.co/blog/what-makes-a-good-
workplace-mediator/
 Problem Solving Skills: Definition, Steps, and Examples: https://www.thebalancecareers.com/problem-
solving-skills-with-examples-2063764
 Set Up Your Team for Success: https://seapointcenter.com/setup-team-success/
 Social Competence: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1002/9780470479216.corpsy0887
 The 5 Social Skills That Increase Entrepreneurial Success: https://www.talkdesk.com/blog/the-5-social-
skills-that-increase-entrepreneurial-success/
 What is Collaboration: https://www.aiim.org/What-is-Collaboration
 What is Empathy? https://www.psychologytoday.com/us/basics/empathy

Ek Okuma
 Code of Conduct of Social Enterprises:
https://gr.boell.org/sites/default/files/uploads/2016/11/code_of_conduct_social_enterp_final_en.pdf
 Leadership and management in social enterprises: http://onlineincubator.eu/wp-
content/uploads/2017/01/leadership.pdf
 Leadership in Social Enterprise. How to Manage Yourself and the Team:
http://www.socialenterprisebsr.net/wp-
content/uploads/2016/05/leadership_in_social_enterprise_2014.compressed.pdf
 Social competence and creativity, Illustrated Handbook: http://games4competence.eu/
 Social Enterprise Code of Practice: https://www.socialenterprise.academy/se-code
 Suggested Guidelines for Writing a Code of Ethics/Conduct:
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/il/Documents/risk/CCG/other_comittees/932__suggest
ed_guidelines_writing_code_ethics_conduct0805.pdf

Diğer faydalı linkler
 10 Team Characteristics for Effective Teamwork: https://medium.com/@mikeschoultz/10-team-characteristics-for-
effective-teamwork-e0429b362ddd
 18 of the Best Code of Conduct Examples: https://i-sight.com/resources/18-of-the-best-code-of-conduct-examples/
 5 Ways to Set Your Team up for Success: https://www.liquidplanner.com/blog/5-ways-to-set-your-team-up-for-
success/
 6 Steps to Build a Strong Team: https://www.entrepreneur.com/article/274001
 9 Differences Between Being A Leader And A Manager: https://www.forbes.com/sites/williamarruda/2016/11/15/9-
differences-between-being-a-leader-and-a-manager/#c6d50146096a
 9 Effective Communication Skills: https://www.habitsforwellbeing.com/9-effective-communication-skills/
 Collaboration Definition, Skills, and Examples: https://www.thebalancecareers.com/collaboration-skills-with-
examples-2059686
 Emotional Intelligence. Developing Strong "People Skills: https://www.mindtools.com/pages/article/newCDV_59.htm
 How to Build a Successful Work Team: https://www.thebalancecareers.com/how-to-build-a-successful-work-team-
1918515
 Key Factors of Effective Team Building: http://smallbusiness.chron.com/key-factors-effective-team-building-
13903.html
 Leadership in Social Enterprise: https://www.intelligenthq.com/leadership-in-social-enterprise/

 Management skills for social enterprises:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal_consolidated/data/document/Management_skills_for_social_enterpri
ses.pdf
 Resolving Conflict in Work Teams: http://www.innovativeteambuilding.co.uk/resolving-conflict-in-work-team/
 Social competence and creativity guide, appendix and illustrated handbook:
https://www.slideshare.net/phoenixkm/social-competence-and-creativity-guide-appendix-and-illustrated-handbook
 Social Competence and Entrepreneurial Intentions: the case of university students in agro-food sciences:
http://edepot.wur.nl/214140
 Social competencies, creativity and wellbeing: https://uni-
plovdiv.bg/uploads/site/pedagogy/Elektronna%20biblioteka%20-
%20sbornici/Socialna%20kompetentnost/Social_Competences_ALL_REV.pdf
 Steps to Building an Effective Team: https://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-
hr/interaction/team-building/steps

 Team Work – Tuckman’s Way: http://margarethillary.com/team-work
 Teamwork: http://www.haynesgs.com/teamwork/
 The identification of skills and competencies for effective management in social enterprises. A managerial
perspective: https://www.degruyter.com/downloadpdf/j/manment.2016.20.issue-1/manment-2015-0023/manment-
2015-0023.pdf
 The three roles of social business leadership: http://www.thebrokeronline.eu/Blogs/Social-Entrepreneurship/The-
three-roles-of-social-business-leadership
 Top 5 Skills Needed to Successfully Resolve Conflicts in the Workplace: https://www.eaglesflight.com/blog/top-5-
skills-needed-to-successfully-resolve-conflicts-in-the-workplace
 Workplace Conflict Resolution: 10 ways to manage employee conflict and improve office communication, the
workplace environment and team productivity: https://training.businessmanagementdaily.com/2818/workplace-
conflict-resolution-2/

Ek1. Sosyal becerilerin öz
değerlendirmesi ve iyileştirme adımları
Sosyal Becerilerim Nasıl?
BASAMAK LİSTESİ
Kaynak:
https://my.extension.illinois.edu/documents/257081302080208/lp_careadult_socialskills.pdf
İşte diğer insanlarla çalışırken kullanmanız gereken beceriler.
Bu kontrol listesi hangi becerilerin geliştirilmesi gerektiğini belirlemenize yardımcı olacaktır.
Eğer beceriyi kullanma konusunda ASLAiyi değilseniz - Alan 1,
Eğer beceri kullanma konusunda HİÇBİR ZAMAN iyi iseniz - Alan 2,
Eğer beceri kullanma konusunda BAZEN iyi iseniz - Alan 3,
Eğer beceri kullanma konusunda NEREDEYSE HER ZAMAN iyi iseniz - Alan 4,
Eğer beceri kullanma konusunda HER ZAMAN iyi iseniz - Alan 5’i işaretleyiniz.

№ Sorular 1 2 3 4 5
1.
Dinleme:
Konuşan birine dikkat edebilir misiniz?
2.
Sohbet başlatmak:
Başkalarıyla basit ve daha karmaşık şeyler hakkında konuşabilir misiniz?
3.
Bir soru sormak:
Birisine hangi soruyu soracağınıza karar verebilir misiniz ve sonra sorabilirsiniz?
4.
Teşekkür Etme:
İnsanlara bir şeyler için müteşekkir olduğunuzu bildirebilir misiniz?
5.
Kendini tanıtmak:
Kendi başınıza insanlara gidip onlarla tanışabilir misiniz?
6.
Diğer insanlarla tanıştırmak:
İnsanların birbirleriyle tanışmasına yardımcı olabilir misiniz?
7.
İltifat etmek:
İnsanlara onlardan hoşlandıklarınızı veya yaptıklarını söyleyebilir misiniz?
8.
Yardım istemek:
İhtiyacınız olduğunda yardım talep edebilir misiniz?
9.
Özür dilemek:
Yanlış bir şey yaptığınızda üzgün olduğunuzu söyleyebilir misiniz?
10.
Duygularınızı bilmek:
Hangi duyguları hissettiğinizin farkında mısınız?
11.
Duygularınızı ifade etme:
Başkalarına hangi duyguları hissettiğinizi söyleyebilir misiniz?
12.
Başkalarının duygularını anlama:
Başkalarının neler hissettiğini anlayabilir misiniz?
13.
Başkasının öfkesi ile başa çıkmak:
Diğer insanların öfkesini anlayabiliyor musunuz?

№ Sorular 1 2 3 4 5
14.
Sevgiyi ifade etmek:
Başkalarına onları önemsediğinizi bildirir misiniz?
15.
Korku ile başa çıkmak:
Ne zaman ve neden korktuğunuzu ve korkunuzu azaltmak için bir şeyler yapabileceğinizi
biliyor musunuz?
16.
Kendinizi ödüllendirin:
Hak ettiğinizde kendin için güzel şeyler söyleyebilir misiniz?
17.
İzin istemek:
Bir şey yapmak için ne zaman izne ihtiyacınız olduğunu ve izin almak için ne yapmanız
gerektiğini biliyor musunuz?
18.
Bir şey paylaşma:
İhtiyaç duyabilecek veya isteyebilecek başkalarıyla bir şeyler paylaşabilir misiniz?
19.
Başkalarına yardım etmek:
Başkalarına ihtiyaç duyduklarında veya istedikleri zaman yardım edebilir misiniz?
20.
Müzakere:
Hem sizi hem de farklı bir görüşe sahip birini tatmin edecek bir plan hazırlayabilir
misiniz?
21.
Başkalarıyla sorun yaşamamak:
Başını belaya sokabilecek durumlardan uzak durabilir misiniz?
22.
Dışarıda bırakılmakla başa çıkmak:
Ne zaman dışarıda kaldığınıza karar verebilir ve daha iyi hissetmek için bir şeyler
yapabilir misiniz?
23.
İknaya tepki:
Başka bir kişinin görüşünü kıyaslayabilir, kendi görüşünüzle karşılaştırabilir ve sonra ne
yapacağınıza kendiniz karar verebilir misiniz?
24.
Bir göreve konsantre olmak:
Onu yapmadan önce bir işe hazır olabilir misiniz?
25.
Farklı yaştaki biriyle başa çıkmak:
Sizden daha yaşlı veya daha genç biriyle anlaşabilir misiniz?

Tamamlanmış "Sosyal Beceri Kontrol Listenizden", burada
geliştirmeniz gerektiğini düşündüğünüz becerileri listeleyin
Beceriler Adımlar
1. a.
b.
c.
2. a.
b.
c.
3. a.
b.
c.
4. a.
b.
c.
5. a.
b.
c.
… a.
b.
c.

İlave çalışma:
 Social Skills Assessment: https://www.how-to-study.com/social-skills-
assessment/
 Personality Test: https://www.personalityperfect.com/16-personality-types/
or https://www.16personalities.com/
 3-minute communication skills test:
https://www.activia.co.uk/communication-skills-test
 How Good Are Your Communication Skills?
https://www.mindtools.com/pages/article/newCS_99.htm
 Emotional Intelligence Test:
https://www.psychologytoday.com/us/tests/personality/emotional-
intelligence-test

Açıklama
ECOGARD projesi ile ilgili daha fazla bilgi için lütfen projenin web sitesini ziyaret edin
https://ecogardening.eu/ veya https://www.facebook.com/Ecogard/.
Mobil uygulamamızı aşağıdaki linkten indirebilirsiniz:
https://play.google.com/store/apps/details?id=com.ecogard.mobile.
Bu proje (ECOGARD projesi - 2017-1-BG01-KA202-036212) Avrupa Komisyonu (Erasmus +
Programı) desteği ile finanse edilmiştir. Bu yayın sadece yazarın görüşlerini yansıtmaktadır
ve Komisyon burada yer alan bilgilerin herhangi bir şekilde kullanımından sorumlu
tutulamaz.

Ecogard Io4 unit 6 workforce development tr v2

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (19)

Similar a Ecogard Io4 unit 6 workforce development tr v2

Similar a Ecogard Io4 unit 6 workforce development tr v2 (20)

Más de Karel Van Isacker

Más de Karel Van Isacker (20)

Ecogard Io4 unit 6 workforce development tr v2