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AULA 4 – RESPONSABILIDADE SÓCIO
AMBIENTAL.
Tema: Práticas Responsáveis de Gestão de
Pessoas.
PRÁTICAS RESPONSÁVEIS EM
GESTÃO DE PESSOAS.
A Construção do Orgulho de
Pertencer.
Prof. Angelo Peres
Dificilmente um colaborador
que não concorda com a
conduta (valores, cultura e
clima) de sua empresa, nem se
orgulha de seu trabalho, se
sentirá motivado a colaborar
com esta organização.
Ou seja, dificilmente se sentirá
motivado a trazer (participar) de
uma ação que geração de
resultados.
No limite, uma gestão
responsável e sustentável é
constituída pelas pessoas e a
forma como a empresa interage
com seus colaboradores pode
impactar mais no
comprometimento, no empenho
e na satisfação dessas pessoas.
Um bom ambiente de trabalho e
a forma como as organizações
tratam seus trabalhadores e a
sociedade em geral é que abrem
oportunidades para o
crescimento e a
sustentabilidade dos negócios.
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Na gestão de RH a
identificação com o
lugar que trabalha
(os trabalhadores) é
fator poderoso na
retenção de
Talentos.
Nessa alternativa, um dos principais
desafios a ser enfrentados pela
gestão das empresas é a adoção de
programas gerenciais socialmente
responsáveis, e privilegiar as
políticas internas e externas, e
valores culturais que contribuem para
um novo comportamento
organizacional.
Um Novo
Comportamento
Organizacional
Substitui os
Programas de
Qualidade por
Programas
Socialmente
Responsáveis e
Sustentáveis.
Assim, um dos desafios
da GP, na perspectiva da
gestão responsável, deve
começar (iniciar) com a
interação interna, isto é,
criar políticas de RH para
os trabalhadores.
PROGRAMA
GERENCIAL
SOCIALMENTE
RESPONSÁVEL.
Relações Internas e
Externas
Valores
Organizacionais
Um Novo
Comportamento
Organizacional
No contexto da
Sustentabilidade
Emergem
Traços Culturais
Que Devem Ser
Evidenciados e
Observados.
Cooperação,
participação,
diálogo,
transparência,
respeito, igualdade,
diversidade e
solidariedade.
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São estes
Traços Culturais
que legitimam
uma empresa
socialmente
responsável.
Cooperação,
participação,
diálogo,
transparência,
respeito, igualdade,
diversidade e
solidariedade.
Uma empresa que pratica o
assédio moral, ridiculariza seus
colaboradores, não assegura
condições mínimas de saúde e
segurança, discrimina com base
na cor, raça, classe social,
religião, sexo, entre outros,não é
uma empresa tida (e reconhecida)
como socialmente responsável.
Não é possível admitir (legitimar)
uma empresa como socialmente
responsável se ela, por exemplo
(mesmo que investindo em
práticas de menor impacto
ambiental) se utiliza de trabalho
infantil.
Dessa forma, além de se eliminar estas
práticas discriminatórias, as empresas
devem analisar e reavaliar o seu
recrutamento, seleção, monitoramento
feito às pessoas, desenvolvimento e
sistemas de recompensa... Esta
estratégia (de RH) deve substituir as
práticas seculares capitalistas e,
substituir, por ações (filosofia) com um
enfoque mais humanizado.
Do contrário, pode-se incorrer, como é
muito comum, em um discurso
incoerente com as práticas
institucionalizadas na empresa. Ou seja,
corre-se o risco de se ter uma conduta
apartada dos compromissos assumidos
(verbalmente).
Isto porque, um bom ambiente de
trabalho é essencial para a atração de
talentos, como, também, maior retorno
organizacional.
AÇÃO ESTRATÉGICAS DE RH NO
CAMPO DA RSE.
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Ações de diversidade nos Processos
Seletivos;
Gestão do processo de demissão de
pessoas;
Ações de promoção da saúde e bemestar;
Permitir a atuação do sindicato nos
locais de trabalho;
Ações de não interferência na vida
familiar e/ou privada dos trabalhadores;
Desenvolver/envolver os empregados
numa gestão participativa;
Oferecimento de bônus por
desempenho;
Instituir ações contra o assédio moral;
Oferecimento de bolsas de estudo para
aquisição de conhecimento;
Desenvolvimento de carreira;
Desenvolver ações de orientação
profissional, aconselhamento e
preparação para a aposentadoria;
Programa de avaliação e
aconselhamento do funcionário.
INSTITUCIONALIZAR PRÁTICAS DE RS:
Recrutar pessoas da comunidade local;
Reintegrar o funcionário ao mercado de trabalho,
quando se tratar de demissão;
Não discriminar quanto a idade, sexo, etc.;
Adotar políticas de contratação de pessoas com
deficiência em maior número que o exigido pela lei;
POLÍTICAS DE RSE NA GESTÃO DE
PESSOAS.
Adotar o critério de experiência em voluntariado;
Contratar jovens aprendizes e idosos;
Proibir o trabalho infantil.
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DEFINIR POLÍTICAS ÉTICAS DE GESTÃO SOCIALMENTE
RESPONSÁVEL PARA A ORIENTAÇÃO DE PESSOAS,
MODELAGEM DE CARGOS E AD:
I
Até 200
empregados
2%
II
De 201 a 500
3%
III
IV
Assegurar aos recém-contratados o conhecimento concreto do
local de trabalho;
Cumprir as normas e convenções internacionais de trabalho;
Possuir PCCS com critérios transparentes;
De 501 a
1000
4%
Educar os funcionários quanto ao devido respeito ao colega de
trabalho, independente de raça, credo, cor, etc;
Acima de
1000
5%
Oferecer aos trabalhadores palestras motivacionais e
aprimoramento nos processos de trabalho, buscando maior
eficiência;
Preparar o trabalhador para a aposentadoria;
Oferecer apoio psicológico;
Oferecer orientação quanto ao planejamento financeiro.
DESENVOLVER PROGRAMAS DE HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE
VIDA:
Fornecer serviços de aconselhamento sobre saúde e segurança;
Aumentar a segurança no local de trabalho e seus arredores;
Oferecer infraestrutura de refeitório para o público interno;
Investir em instalações sanitárias adequadas;
Estimular o hábito do uso do uniforme e dos equipamentos de segurança,
quando for o caso;
Proporcionar momentos de integração entre os colaboradores de diferentes
níveis hierárquicos e setores;
Encorajar os funcionários a ter uma dieta saudável;
Oferecer programas de ginástica laboral;
Proporcionar testes e exames médicos periódicos para medir o nível do
colesterol, pressão sanguínea, dentre outros;
Estimular prática esportiva;
Envolver os empregados em gestão participativa;
INSTITUCIONALIZAR SISTEMAS DE INFORMAÇÃO DE RH
QUE POSSIBILITEM A TRANSPARÊNCIA:
Esclarecer quanto a expectativa de conduta ética;
Apresentar demonstrativos dos resultados econômicofinanceiros da empresa;
Possuir código de ética e disseminá-lo através de
treinamentos e programas de admissão;
Possuir uma rede de comunicação interna, de maneira a
que todos tenham acesso às informações. Inclusive sobre
práticas de gestão da empresa;
Promover debates com os colaboradores a respeito de
problemas éticos e estruturais enfrentados dentro do
ambiente organizacional, proporcionando instrumentos
para registrar a má gestão.
Possuir CIPA;
Oferecer acessórios e mobiliários ergonômicos.
CRIAR AÇÕES QUE POSSIBILITEM O DESENVOLVIMENTO
INTERGRAL DOS COLABORADORES E DA
ORGANIZAÇÃO:
Manter programas de treinamento e capacitação,
estimulando promoções internas;
CRIAR POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO, PROGRAMAS
DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS:
Assegurar remuneração igualitária para homens e
mulheres que ocupem a mesma categoria funcional;
Estender os benefícios aos terceirizados;
Assegurar que temas emergentes de gestão estejam
inseridos na educação, programas de avaliação e incentivo
de colaboradores;
Fornecer cesta básica aos mais necessitados;
Buscar a participação dos trabalhadores nos processos de
melhoria do ambiente de trabalho;
Oferecer bolsas de estudos;
Oferecer benefícios como creche, ou outros;
Oferecer apoio educacional, erradicando o analfabetismo
entre os colaboradores e os terceirizados;
Possuir programa de tratamento a dependentes
químicos;
Adotar políticas de promoção de grupos menos
representados internamente.
Proporcionar os benefícios oferecidos a excolaboradores inválidos por acidentes de trabalho.
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Referências:
ALIGLERI, L., ALIGLERI, L.A.,
KRUGLIANSKAS, I. Gestão
Socioambiental. São Paulo:
Atlas, 2009.
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